Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông Intracom

Trong xu hướng toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, nền kinh tế sử dụng chất xám, lấy tri thức mà cụ thể là con người làm động lực chính cho sự phát triển kinh tế xã hội đang dần nắm vai trò chủ đạo, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đang giảm dần vai trò của nó. Toàn cầu hoá kinh tế dựa trên nền kinh tế tri thức nên sự thay đổi về chất trước hết ở hình thành lực lượng sản xuất mới, trong đó nguồn lực hàng đầu là tri thức chứ không phải là tài nguyên hay vốn tài chính như trước đây. Thắng bại trong cuộc cạnh tranh kinh tế hiện nay, suy cho cùng quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sản xuất mới. Việt Nam là một quốc gia có lợi thế nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, khoáng sản phong phú. Tuy vậy, nền kinh tế nước ta đang gặp nhiều thách thức, nếu không nhanh chóng bắt kịp và thích ứng thì chúng ta sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước khác. Để có thể phát triển bền vững, các doanh nghiệp Việt Nam cần phát huy mọi nguồn lực của mình mà quan trọng nhất là phát huy nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp, tổ chức phát triển cần có con người vận hành, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp đó chứ không phải bất cứ một loại máy móc nào. Vì vậy, doanh nghiệp tại Việt Nam đều cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực. Việc chú trọng nguồn lực bắt đầu từ công tác tuyển dụng của tổ chức. Để tuyển được nhân lực có năng lực, đạo đức trước hết doanh nghiệp, tổ chức cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, công tác tuyển dụng phải đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức đó. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức rõ điều này, vì thế họ thường vấp phải những vấn đề rắc rối về nhân lực, vướng vào thế bị động, thiếu mới bổ sung, chạy theo tình thế nên không thể tránh khỏi khó khăn. Vì thế, có thể coi nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng của mọi doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông – một công ty chuyên về sản xuất kinh doanh trên lĩnh vực bất động sản, xây dựng các công trình thủy lợi, thủy điện vì thế nguồn lực là một vai trò rất quan trọng với Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Công ty còn nhiều hạn chế vì thế công chưa mang lại hiệu quả cao. Nhận thức được điều này, là một sinh viên khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tôi chọn đề tài: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông Intracom” làm đề tài khóa luận của mình.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Nội dungnghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hìnhthức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánhgiá đều được tôi thu thập từ nơi nghiên cứu làm khóa luận và được chú thíchrõ

Ngoài ra khóa luận còn tham khảo một số tài liệu, khái niệm, của cáctác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoannày

Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Tố Uyên

1

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận đượcrất nhiều sự giúp đỡ từ Qúy thầy cô trong Trường; Ban lãnh đạo và các anhchị trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông

Tôi xin trân thành cảm ơn các thầy cô trong ban lãnh đạo khoa Tổ chức

và Quản lý Nhân lực, đặc biệt là TS.Trần Thị Ngân Hà đã tận tình hướng dẫn

và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý giá để hoàn thànhbài khóa luận tốt nghiệp và nó cũng đặt nền tảng cho tôi có những bước vữngchắc để tiến tới tương lai

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ông Nguyễn Thanh Việt – Chủ tịchHội đồng Quản trị, Bà Nguyễn Thị Kim Anh – Chánh Văn phòng Công ty đãtạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập; giúp tôi có cơ hộihọc hỏi, nghiên cứu để hoàn thành tốt bài khóa luận, đồng thời giúp tôi trang

bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn để tác nghiệp thực tế

Tuy nhiên, trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp, do hạn chế về trình

độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn nên bài báo cáo khó tránh khỏinhững thiếu sót Do vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cô

để đề tài được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

2

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, nền kinh tế sử dụng chấtxám, lấy tri thức mà cụ thể là con người làm động lực chính cho sự phát triểnkinh tế - xã hội đang dần nắm vai trò chủ đạo, thì các nhân tố vốn, nguyên vậtliệu, công nghệ đang giảm dần vai trò của nó Toàn cầu hoá kinh tế dựa trênnền kinh tế tri thức nên sự thay đổi về chất trước hết ở hình thành lực lượngsản xuất mới, trong đó nguồn lực hàng đầu là tri thức chứ không phải là tàinguyên hay vốn tài chính như trước đây Thắng bại trong cuộc cạnh tranh kinh

tế hiện nay, suy cho cùng quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sảnxuất mới

Việt Nam là một quốc gia có lợi thế nguồn lực về tài nguyên thiênnhiên, khoáng sản phong phú Tuy vậy, nền kinh tế nước ta đang gặp nhiềuthách thức, nếu không nhanh chóng bắt kịp và thích ứng thì chúng ta sẽ ngàycàng tụt hậu so với các nước khác Để có thể phát triển bền vững, các doanhnghiệp Việt Nam cần phát huy mọi nguồn lực của mình mà quan trọng nhất làphát huy nguồn nhân lực Một doanh nghiệp, tổ chức phát triển cần có conngười vận hành, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp đó chứ khôngphải bất cứ một loại máy móc nào Vì vậy, doanh nghiệp tại Việt Nam đều cầnphải chú trọng đến nguồn nhân lực Việc chú trọng nguồn lực bắt đầu từ côngtác tuyển dụng của tổ chức Để tuyển được nhân lực có năng lực, đạo đứctrước hết doanh nghiệp, tổ chức cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ,công tác tuyển dụng phải đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức đó Tuynhiên, không phải tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức rõ điều này,

vì thế họ thường vấp phải những vấn đề rắc rối về nhân lực, vướng vào thế bịđộng, thiếu mới bổ sung, chạy theo tình thế nên không thể tránh khỏi khó

khăn Vì thế, có thể coi nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng của mọidoanh nghiệp

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông – một công

ty chuyên về sản xuất kinh doanh trên lĩnh vực bất động sản, xây dựng cáccông trình thủy lợi, thủy điện vì thế nguồn lực là một vai trò rất quan trọngvới Công ty Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Công ty còn nhiều hạn chế

vì thế công chưa mang lại hiệu quả cao Nhận thức được điều này, là một sinhviên khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tôi

chọn đề tài: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông Intracom” làm đề tài khóa luận của

Nguyễn Thị Thanh Vân (2013), Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng nhân sự tại Công ty Cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech, khóaluận tốt nghiệp, Đại học Ngoại Thương Hà Nội đã tập trung nghiên cứunhững giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty

Cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech

Vũ Trọng Hiếu (2015), Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT,khóa luận tốt nghiệp, Đại học Ngoại thương Hà Nội đã nghiên cứu quy trìnhtuyển dụng và đưa ra nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng của Tập đoànFPT.

Nguyễn Trường Sơn (2008), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sựtại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, Đại học Kinh tế quốc dân đã tập trungnghiên cứu về quy trình tuyển dụng, đưa ra nhận xét, đánh giá và giải phápnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà

Các công trình đều tập trung nghiên cứu quy trình và giải pháp hoànthiện công tác tuyển dụng tại các Công ty Tuy nhiên vẫn chưa có đề tàinghiên cứu hoàn chỉnh nghiên cứu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạtầng và Giao thông

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng

nhân lực

- Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực thực tế tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông;

- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra ưu, nhược điểm về công

tác tuyển dụng nhân lực;

- Đề xuất những giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần

Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, vai trò, nguyên tắc,

quy trình, các mối quan hệ trong công tác tuyển dụng nhân lực;

- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Xây dựng hạ tầng và Giao thông;

- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty, ưu điểm, hạn chế

còn tồn tại gây hậu quả xấu đến tổ chức;

- Đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng vàGiao thông

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông;

Về thời gian: Từ năm 2014-2016

6 Giả thuyết nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạtầng và Giao thông mặc dù được Ban lãnh đạo cùng bộ phận nhân sự quantâm, song vẫn chưa đạt được hiệu quả cao và còn tồn tại một số bất cập như:

- Quy trình tuyển dụng nhân lực chưa được đầy đủ, thiếu sự giám sátchặt chẽ

- Công ty chưa chú trọng nâng cao, đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực

- Cán bộ tuyển dụng nhân lực chưa được bồi dưỡng, nâng cao về chuyênmôn

7 Phương pháp nghiên cứu:

Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựatrên các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công

ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của Công ty từ năm 2013 đến năm

2015 Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của

các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luậnvăn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.

- Phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu: Tổng hợp lại số liệu sau khithu thập thông tin, các số liệu từ các năm Dựa vào kiến thức đã học được, cácbài báo cáo của sinh viên năm trước, phân tích số liệu đã có được và đưa ranhận xét

- Phương pháp so sánh: Sau khi tổng hợp và phân tích số liệu, so sánh sốliệu các năm và đưa ra sự giống và khác nhau, nguyên nhân có sự giống vàkhác nhau đó và đưa ra nhận xét

- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết thêm về vấn

đề đang nghiên cứu, so sánh giữa thực tiễn và lý thuyết, so sánh giữa thực tiễn

và số liệu Ngoài ra còn cung cấp sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, mốiquan hệ giữa các thành viên trong tổ chức

8 Kết cấu của khóa luận:

Ngoài mục lục, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mụcbảng biểu, kết luận, phụ lục, khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tưXây dựng hạ tầng và Giao thông

Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3,7] Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình

độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năngđộng, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nàocủa tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức,doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thànhviên là con người hay nguồn nhân lực của nó

 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và

sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từkhi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn

- Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình quan trọng, là tiền đề của bước tiếp theo là tuyểnchọn Ta có thể tiếp cận khái niệm tuyển mộ từ nhiều khía cạnh khác nhau:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham giavào quá trình tuyển chọn của công ty hoặc tuyển mộ là quá trình thu hútnhững người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhaunhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một tổ chức.

Tuy nhiên, có thể hiểu khái niệm tuyển mộ một cách đầy đủ nhất:

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [3,93].

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chấtlượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ

có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển vì họ khôngđược biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mongmuốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc

ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đếnchất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đếnviệc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trịnguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [3,105].

Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa racác quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chứcbởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người

có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải đào tạo lại, tuyểnchọn lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.

1.1.2 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm hiệu quả

Hiệu quả có thể hiểu một cách đơn giản nhất là kết quả thực của việclàm mang lại

Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: “Hiệu quả là kết quả đạt đượctrong hoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hoá" Như vậy, hiệu quả đượcđồng nghĩa với chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do tăngchi phí mở rộng sử dụng nguồn lực sản xuất Nếu cùng một kết quả có hai mứcchi phí khác nhau thì theo quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả

Tóm lại, hiệu quả có thể hiểu theo nghĩa đầy đủ nhất: “Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó” [4].

 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyểndụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyểndụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đạt được kết quả đó Hay nói cách khác,hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhucầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệncác mục tiêu của doanh nghiệp với chi phái tuyển dụng thấp nhất

Thang đo hiệu quả tương đối: Hiệu quả= Kết quả /Chi phí

Thang đo hiệu quả tuyệt đối: Hiệu quả= Kết quả - Chi phí (hay hiệuquả= Đầu ra - đầu vào)

Hiệu quả cao khi kết quả tuyển dụng thu dược lớn hơn tổng số chi phí

mà đã phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng, hiệu quả kém là khi kết quả thu

về không tương xứng với chi phí đã bỏ ra

1.1.3 Khái niệm nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quảtuyển dụng nhân lực ( chất lượng, số lượng, chi phí, kết quả thực hiện côngviệc,…) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hộitrong từng giai đoạn phát triển

1.2 Mục đích của tuyển dụng nhân lực

Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có phương hướng phát triển riêng đểdoanh nghiệp, tổ chức đó có thể đạt được mục đích chung Tuy vậy, để đạtđược những mục đích đó, công tác quản trị nhân lực được đặt lên hàng đầu

mà quan trọng nhất là công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụngđược chú trọng nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức; tìm ra những người có thểthực hiện được kế hoạch của tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và lấpvào khoảng trống thiếu hụt nhân lực để công việc của tổ chức, doanh nghiệpđược thực hiện xuyên suốt, không bị ngắt quãng, tập trung đạt mục tiêu của tổchức, doanh nghiệp đó

1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực:

- Đối với người sử dụng lao động:

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Đây là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnhhưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng giúp

bù đắp sự thiếu hụt trong công nghiệp, đảm bảo về số lượng và cả quy mô của

tổ chức Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ

hoá, và mặt khác, trình độ chuyên môn của lực lượng lao động được nâng lên.

Vì vậy tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về conngười” Bên cạnh đó, tuyển dụng còn ảnh hưởng đến những hoạt động kháccủa doanh nghiệp như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ laođộng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực,… Một chính sách tuyển dụng nhân lựcđúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đángtheo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được nhữngngười tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanhnghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêuchuẩn sẽ không mang lại lợi ích gì, mà còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia

rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồilại phải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanhnghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp

- Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động

mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Công tác tuyển dụng có hiệuquả hay không đầu tiên ảnh hưởng đến lựa chọn của người lao động, tuyển dụnghiệu quả làm cho người lao động thấy sự chuyên nghiệp và mong muốn làm việc

ở doanh nghiệp, tổ chức đó, sau đó tuyển dụng ảnh hưởng đến những mongmuốn của người lao động với công việc của mình trong tương lai như mongmuốn về lương, thưởng, phụ cấp, Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc mình ứng tuyển và cho họ cơ hội lựachọn công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân Qua các lầntuyển dụng, người lao động có thể tích lũy được kinh nghiệm cho những lần ứngtuyển sau, từ đó khắc phục được những hạn chế của bản thân ở những lần trước

và phát huy được những thế mạnh trong lần ứng tuyển tiếp theo

- Đối với xã hội

Công tác tuyển dụng góp phần không nhỏ vào việc ổn định về kinh tế

-xã hội của đất nước; góp phần ổn định trật tự -xã hội, giảm thiểu tệ nạn -xã hội,giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống, tạo điều kiện việc làmcho người lao động Tuyển dụng còn góp phần cân bằng cung – cầu trên thịtrường lao động, góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các ngành kinh tế,các địa phương

1.4 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

- Nguyên tắc đúng pháp luật: Bất kỳ hoạt động nào trong một tổ chức,doanh nghiệp đều phải tuân thủ đúng pháp luật quy định Công tác tuyển dụngcũng nằm trong số đó Tuyển dụng đúng pháp luật được quy định theo BộLuật Lao động Việt Nam và các văn bản luật đi kèm khác

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Công tác tuyển dụngluôn bám sát nhu cầu thực tiễn của tổ chức, doanh nghiệp Công tác tuyểndụng bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhân lực để lấp đầy vị trí còn trống và còntuân theo kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, tổ chức Các phòng ban chứcnăng cần phân tích, dự đoán nhu cầu nhân sự và đưa ra kế hoạch nhân sự cụthể, hợp lý Việc tuyển dụng không theo nhu cầu thực tiễn sẽ làm cho doanhnghiệp, tổ chức vướng phải những khó khăn như có thể quá thừa hoặc quáthiếu nhân lực, gây lãng phí về tiền bạc và của cái cho doanh nghiệp gây rahiệu quả công việc không được đảm bảo

- Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng và minh bạch: Nguyên tắcnày là vô cùng cần thiết Tiêu chí đánh giá ứng viên phải dựa trên nội dung cótính phân loại cao, tiêu chí phải được thống nhất, đánh giá ứng viên không có

sự thiên vị và phải được bàn bạc kỹ lưỡng tránh ý chí chủ quan của cá nhânchi phối ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Mọi thông tin các ứng viên đềuphải được tiếp cận như nhau và cần tôn trọng ý kiến của các ứng viên Nhữngthông tin về tuyển dụng như số lượng cần tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều

kiện tuyển dụng, lương, thưởng, điều kiện làm việc,… đều phải được côngkhai rõ ràng và minh bạch.

- Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp: Nguyên tắc này thể hiện trong việctuyển chọn người lao động, người lao động được chọn cần phải phù hợp vớiyêu cầu của công việc tương lai người lao động đó đảm nhận tránh tình trạngngười được tuyển vì có nhiều kỹ năng, thế mạnh nhưng lại không thể đảmnhận công việc vì không có chuyên môn để thực hiên công việc hiệu quả

- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh, có tiêu chuẩn, điều kiện rõ ràng:Người sử dụng lao động cần đảm bảo số lượng người tuyển vào trong khâutuyển mộ nhiều hơn số lượng tuyển chọn để có thể có nhiều cơ hội lựa chọnngười phù hợp với yêu cầu của tổ chức Bên cạnh đó, tính cạnh tranh cònđược đảm bảo thông qua lựa chọn người dựa vào những tiêu chuẩn rõ ràngchứ không phụ thuộc vào bất cứ yếu tố bên ngoài nào

- Nguyên tắc linh hoạt: Nguyên tắc này thể hiện qua việc sử dụng nguồn,chi phí tuyển dụng hay đánh giá tuyển dụng và chọn người một cách linh hoạt

để đảm bảo số lượng nhân sự cho tổ chức

1.5 Quy trình của tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Quy trình tuyển mộ:

Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước

- Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào Đầu tiên, các đơn

vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cânđối nhân lực Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầutuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực Bộ phận chuyên trách về quảntrị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị Cuối cùng,lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phận

chuyên trách quản trị nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cầnxác định tiêu chuẩn tuyển mộ.

- Bước 2: Thông báo tuyển mộ

- Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ

+ Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc ở bên trongdoanh nghiệp

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được

ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanhnghiệp

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự

hiện có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trìnhlao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn vềnăng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,

sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ

tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Thứ ba: Họ là những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những

mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khảnăng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách vềlòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhânviên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc

vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiệnlàm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

 Nhược điểm

Thứ nhất:hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Thứ hai: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở

nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyểndụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ docác nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầukhông khí của doanh nghiệp

Thứ ba: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện

tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạnchế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lêndược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

Thứ tư: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không

thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trốngnhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễchia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

 Phương pháp

Phương pháp 1: thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: Đây là

bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

Phương pháp 2: thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân

viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đượcnhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể

và nhanh

Phương pháp 3: thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các

kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồmcác thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trìnhlàm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khácđến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

+ Nguồn bên ngoài là nguồn nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động

 Ưu điểm

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất

lượng Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động

thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu

nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhânviên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào

môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với cácnhân viên và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động

làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thểhiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới

Thứ sáu: Người lao động có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức

mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm

Thứ nhất: Người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu

biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy

có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu củangười lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp

phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyểnchọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng vàkhông khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

 Phương pháp

Phương pháp 1: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức

trong tổ chức

Phương pháp2: Thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các

phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phátthanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

Phương pháp 3: Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới

và giới thiệu việc làm

Phương pháp 4: Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp 5: Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của

phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạynghề

- Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc

- Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

1.5.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước:

- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Tiếp đón ban đầu là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn Bước nàynhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phùhợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mốiquan hệ với ứng viên đó hay không

- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Sàng lọc qua đơn xin việc là một bước cần thiết làm cơ sở cho các bướctuyển chọn về sau Đơn xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về tên,nơi đã làm việc, các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ

vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở chophương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn.

- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho tổ chức những kết quả kháchquan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,

cá tính… Các trắc nghiệm giúp tìm hiểu được các đặc trưng riêng biệt trongthực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù Một sốloại trắc nghiệm nhân sự: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu

và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trungthực, trắc nghiệm y học,…

- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánhgiá thể lực của các ứng viên

- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của

người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là mộtbước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Bước này giúp khắcphục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng laođộng.

- Bước 7: Thẩm tra những thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của những thông tin thu được qua các bướctuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác củathông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc lànơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn

cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

- Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết địnhcuối cùng về việc làm, tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặcnghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phảilàm Điều này giúp cho người lao động biết một cách khá chi tiết về công việcnhư: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối vớicông việc

- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thự hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra, hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựavào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quảđánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thìngười sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết HĐLĐ

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.6.1 Yếu tố bên trong của doanh nghiệp

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Nhà quản trị phải căn cứ vàomục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành nhằm theo đuổi mục tiêu này Để theo đuổi mục tiêu và chiếnlược, các bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự saocho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng

bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyểndụng cho đúng

- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn đượclàm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khảnăng phát triển tài năng của mình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lựccủa công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượngcông tác tuyển dụng Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bịcho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao

- Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnhhưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từngcông việc

- Thái độ của nhà quản trị: Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò củacông tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắntrong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

1.6.2 Yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính

trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập củangười dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càngđược nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện cho doanh nghiệphoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanhnghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Yếu tố này phát triển sẽ giúp phẩm chất và ý

thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của cácứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công

tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định củaluật lao động Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đốitượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi môi trường cạnh tranh

gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đượcnhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao

động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu,điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đượclao động có trình độ cao và khá dễ dàng

- Trình độ khoa học – kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các

công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị, đòi hỏi tổ chức phải cóthêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này khôngphải là dễ dàng

1.7 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viênNăng lực hoàn thành

công việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn

Sai lầm(đánh giá quá thấp)

(2)Chính xác

Chính xác

(4)Sai lầm

(Đánh giá quá cao)

Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứngviên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không cókhả năng thực hiện công việc

Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực

tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toànkhông liên quan đến khả năng thực hiện công việc, làm cho nhà quản trịkhông hài lòng và ứng viên bị loại

Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó

đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi,trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này

Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thunhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thựchiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tácphong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã tạo ấntượng tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểmyếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vựctuyển Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chấtlượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viênmới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động,

… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,…

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và đề nghị tuyển

- Thời gian tuyển dụng

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau(quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trungtâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,…).Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thànhcông của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Nhữngphân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháptương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.

1.8 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.8.1 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với bố trí và sử dụng lao động

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng

số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trílực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm.Công tác bố trí và sử dụng nhân lực không chỉ liên quan đến đội ngũ nhân sự đangđảm nhiệm mà còn liên quan đến đội ngũ nhân sự mới tuyển

“Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”.

Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:

bố trí đúng mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp bố trí không

đúng thì hiệu quả cũng sẽ không đạt được Tiền đề của bố trí đúng nhân lực làcông tác tuyển dụng có hiệu quả Tuyển dụng hiệu quả được xem như là tuyểndụng đúng người, đúng việc, khai thác được đầy đủ khía cạnh, thế mạnh củangười lao động Từ đó có thể sắp xếp người lao động phù hợp với từng vị trí.

Có thể thấy sự tương đồng giữa mục tiêu tuyển dụng và mục tiêu của bố trí và

sử dụng lao động Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự gồm: Đảm bảođúng số lượng; đảm bảo đúng người; đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ; đảm bảođúng thời hạn; đảm bảo sự thống nhất trong toàn doanh nghiệp Về phía tuyểndụng nhân lực có những mục tiêu sau: Đảm bảo đúng người, đúng việc đểngười lao động có thể phát huy hết những sở trường của họ; đảm bảo đúng sốlượng; đảm bảo người lao động có phẩm chất đạo đức, thái độ tốt…

Quan trọng nhất mục đích của tuyển dụng và bố trí nhân lực là cùngđảm bảo hiệu quả của doanh nghiệp, tổ chức Như vậy, ta thấy tuyển dụng và

bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ mật thiết với nhau Có tuyển dụngđúng mới có bố trí, sắp xếp hợp lý Tuyển dụng lao động có chuyên môn, cótrình độ mới đảm bảo bước đầu của công tác sử dụng nhân lực Tuyển dụngđúng, đủ là tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả và gópphần đạt mục tiêu của tổ chức

1.8.2 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng đòi hỏi phải phù hợp với thực tiễn trong doanh nghiệp,phải tuyển được người có năng lực, trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêucầu của vị trí cần tuyển Trong quá trình tuyển dụng nếu việc sàng lọc các ứngviên không được đảm bảo, nghĩa là doanh nghiệp nhận vào những nhân viênkhông đáp ứng được yêu cầu của công việc, doanh nghiệp phải tiến hành đàotạo các nhân viên này Đào tạo lao động mới như là một tất yếu trong doanhnghiệp, bởi khi mới nhận vào làm, người lao động cần phải làm quen với các

dây chuyền sản xuất, môi trường làm việc để nắm bắt được những yếu tố cơbản về văn hóa của doanh nghiệp Với những người lao động có trình độ, cótay nghề và kinh nghiệm làm việc thì thời gian này thường rất ít Bên cạnh đó,nếu người lao động có tinh thần trách nhiệm, có khả năng tự học hỏi, tự rènluyện thì việc hòa nhập với công việc mới diễn ra thuận lợi hơn và nếu cóphải đào tạo thì chỉ là đào tạo trong công việc, đơn giản hơn và ít tốn kémhơn Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thựchiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động Họ dễ dàng nâng caohiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm Tuy rằng người laođộng mới vào doanh nghiệp đều phải làm quen với dây chuyền sản xuất, côngnghệ của doanh nghiệp, nhưng những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt

là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển, họ có số nămđảm nhận công việc lớn, thời gian định hướng cho những lao động này rất ít,

họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất Người lao độngđược tuyển vào doanh nghiệp được làm đúng công việc yêu thích theo đúngkhả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm vớicông việc đưa đến kết quả làm việc cao Song song với những yếu tố trên,người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải quacác lớp đào tạo, còn nếu phải đào tạo thì cũng chỉ là đào tạo trong công việc,

ít tốn kém Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc màkhông phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt độngtuyển dụng

1.8.3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với các quan hệ lao động

Tuyển dụng đi kèm với việc thực hiện hợp đồng lao động.Tuyển đượcngười lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thựchiện hợp đồng lao động cũng rất thuận lợi Cũng vì thế mà trong quá trìnhthực hiện hợp đồng lao động không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng

hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, phải làm cáccông việc không đúng như hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đến nhữngthiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với

sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng đượcmối quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức

Người lao động được bố trí làm việc ở những vị trí thích hợp có tỷ lệcông việc thay đổi thấp và có sự thỏa mãn cao hơn Người lao động sẽ gắn bóvới công việc, tâm huyết với nghề, vui vẻ với đồng nghiệp, luôn thực hiện tốtcác nội quy lao động góp phần tạo nên mối quan hệ thoải mái trong bộ phận,

từ đó hình thành nền văn hóa nhóm lành mạnh Ở đây mọi thành viên đều đạtđược sự thỏa mãn về công việc và về các mối quan hệ lao động của mình.Mối quan hệ lao động tốt đẹp hòa hợp trong tổ chức làm tăng năng suất laođộng chung, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện tốt cácmục tiêu của tổ chức

Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thànhcông hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cáchkịp thời và hợp lý Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bóđược người lao động với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân.Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơnvới doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanhnghiệp Qua mối quan hệ lao động tốt đẹp sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của

tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, tạothuận lợi cho những lần tuyển dụng sau

1.8.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác thù lao cho người lao động

Tình hình cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanhnghiệp quyết định trả cho người lao động Thông thường người lao động mớiđược tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức

vụ nhưng đã làm lâu năm (mức lương khởi điểm của daonh nghiệp) Kết quảtuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động,

cơ cấu lao động, chất lượng lao động và từ đây xác định mức lương tươngứng cho từng loại lao động, từng người lao động

Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thùlao cao hơn Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tươngứng làm cho người lao động yên tâm về thù lao của mình Nếu doanh nghiệp

có chính sách thu hút các nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thùlao cho các nhân tài đó Làm được như vậy thì những nhân tài – người laođộng có trình độ cao mới đến với doah nghiệp, vì ở đây mong muốn về mứcthù lao cao được đảm bảo Khi trúng tuyển lao động, người lao động luônmong muốn được trả mức lương cao Người lao động được trả mức lương phùhợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức

Tuyển dụng tốt, đánh giá được khả năng chuyên môn của từng ngườilao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức.doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chấtxám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động Thù lao phù hợp tạo điều kiệnthuận lợi để doanh nghiệp giữ chân những người lao động giỏi Tuyển dụngđược các ứng cử viên tiềm năng, đánh giá đúng tiềm năng của họ, như nhữngngười lao động trẻ tuổi, sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thểđược trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trongtương lai

Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hộicủa người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng

nhất Vì vậy mức lương cao của doanh nghiệp tạo thuận lợi cho việc thu hútngười có trình độ cao Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với cácchính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi… sẽ thành công hơn.

và Giao thông

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và giao thông.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

Công ty CP Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông tiền thân là Công tyĐầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn nhà nước Chínhthức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006

Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viêncông ty đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng lớnmạnh Công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tớimục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự

án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất kinh doanh điện và sản xuất vật liệu xây dựng…

-Công ty đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án khu vănphòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán - Trung Văn, Dự án khu văn phòng,nhà ở bán - Phú Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự án nhà

ở xã hội - Phú Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3,

Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án Tổ hợp Y tếPhương Đông Công ty đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tưxây dựng như Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hộinhập WTO 2009, Mong muốn mang lại cho các đối tác, khách hàng sự “anlạc, hạnh phúc” nên những công trình của Công ty luôn đáp ứng yêu cầu về

kỹ thuật và mỹ thuật Chính vì lẽ đó, thương hiệu Công ty đang dần đượckhẳng định trong thị trường cạnh tranh của ngành xây dựng

Kể từ khi thành lập đến nay Công ty đã và đang đầu tư xây dựng nhiềucông trình đóng góp đáng kể vào sự phát triển của các lĩnh vực Kinh tế, chínhtrị, văn hoá của Thủ đô và cả nước Nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển

không ngừng, Công ty đã và đang mở rộng các ngành nghề kinh doanh và thịtrường: Đầu tư xây dựng hạ tầng, thuỷ điện, nhà ở, khu công nghiệp, mở rộngquy mô kinh doanh, mở rộng quan hệ liên doanh liên kết với nhiều đơn vịtrong và ngoài nước để tiếp thu công nghệ tiên tiến là chiến lược đưa Công tytrở thành một Công ty mạnh trên lĩnh vực đầu tư Trong quá trình hoạt động,Công ty luôn thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ đối với Nhà nước, sản xuất kinhdoanh có hiệu quả, tạo việc làm và đảm bảo đời sống cho người lao động.

Slogan “Tỏa sáng cùng đất nước” của công ty mang ý nghĩa sâu sắc: Làngôi sao trên bầu trời Việt, Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giaothông cam kết sẽ cùng doanh nghiệp Việt, góp phần khẳng định vị thế đất nướctrong hội nhập toàn cầu, đem ánh sáng đến từng ngôi nhà Việt trên mọi miền của

Tổ Quốc, thắp sáng những giấc mơ Việt tỏa sáng cùng năm châu

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông.

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông

Nguồn: Văn phòng Công ty

Chức năng nhiệm vụ:

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông cũng như các

DN và các tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụđối với nền kinh tế quốc dân và xã hội

 Chức năng kinh tế

- Góp phần giải quyết vấn nạn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động;

- Góp phần phát triển quy mô ngành dịch vụ;

- Tạo sự thúc đẩy kinh doanh, sự cạnh tranh cho các doanh nghiệp khác;

BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG ĐẦU

TƯ DỰ ÁN THỦY ĐIỆN

PHÒNG ĐẦU

TƯ DỰ ÁN NHÀ ĐÔ THỊ

SỐ 2

PHÒNG ĐẦU

TƯ DỰ ÁN NHÀ ĐÔ THỊ

SỐ 1

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

PHÒNG KẾ HOẠCH KỸ THUẬT

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

CÁC CÔNG

TY LIÊN DOANH, LIÊN KẾT

CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ

ÁN NHÀ VÀ

ĐÔ THỊ

CÁC BAN QUẢN LÝ THỦY ĐIỆN

- Đóng góp GDP cho quốc gia;

- Kích thích các ngành sản xuất kinh doanh khác phát triển;

- Cùng các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác góp phần vào công cuộcphát triển kinh tế - xã hội, nâng cao vị thế đất nước, đưa đất nước vươn lênsánh ngang với bạn bè quốc tế

 Chức năng xã hội

- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội;

- Đảm bảo việc làm, giảm thiểu các tệ nạn về xã hội;

- Phục vụ lợi ích cho cộng đồng, xã hội về:

Không đạt

Đạt Không đạt

Không đạt

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng thực tế của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây

dựng hạ tầng và Giao thông

Nguồn: Văn phòng Công ty

Phân tích đánh giá nhu cầu Tập hợp nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ Đăng tuyển

Sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn lần 2 Trả hồ sơ

- Bước 1: Tập hợp nhu cầu tuyển dụng

Công ty chỉ có kế hoạch thực hiện chỉ tiêu công tác tuyển dụng chungcho cả năm (xem phụ lục1), không xây dựng được kế hoạch nhân sự theo quýhay năm mà chỉ dựa vào nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn: Vănphòng Công ty đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng Chính vì vậy,Công ty có thể gặp những khó khăn như thiếu hụt nhân sự mà khó có thể lấpđầy được chỗ trống ngay lập tức Vì thế, công việc sẽ không được đảm bảothực hiện xuyên suốt Các bộ phận, phòng ban căn cứ nhu cầu công việc lậpphiếu yêu cầu tuyển dụng (xem phụ lục 2)

Sau khi các phòng ban, bộ phận lập phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ gửicho bộ nhân nhân sự tập hợp lại

- Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu

Sau khi bộ nhận nhân sự tổng hợp lại sẽ xác định lại nhu cầu tuyểndụng của các bộ phận về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc gì Nếu xétthấy chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với Trưởng bộ phận đề xuất tuyển dụng

để thống nhất việc tuyển dụng

Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từngđối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển

Lập tờ trình cho Giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng

-Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi Giám đốc phê duyệt tuyển dụng, Văn phòng Công ty tiến hànhlên kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

+Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc

+Kênh thông tin đăng tuyển

+Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

+Nguồn tuyển dụng

Công ty không có bản dự trù chi phí tuyển dụng mà thông thường côngtác tuyển dụng phát sinh chí phí nào đề xuất lên Giám đốc xin ý kiến giảiquyết chi phí ấy.

Thông thường Công ty tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là nguồnbên trong và nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong gồm những người đang làm việc tại Công ty Nguồnbên trong thường áp dụng cho các cấp quản lý, thông thường những vị trí này

sẽ được đề bạt hay thuyên chuyển Đối với các vị trí quản lý như trưởngphòng ban, trưởng nhóm,… Công ty thường xem xét nhân viên đang làm việctại Công ty, những người đang làm việc tại Công ty có thành tích xuất sắctrong công việc và phù hợp với vị trí quản lý sẽ được cân nhắc đề bạt Điềunày đã tạo ra một không khí phấn khởi không chỉ nhân viên mà còn kích thíchđược khả năng làm việc hăng say của nhân viên trong Công ty bởi họ cảmnhận được sự quan tâm và ghi nhận thành quả làm việc, thúc đẩy người laođộng gắn bó lâu dài với công việc Tuy nhiên, tỷ lệ bổ nhiệm tại Công ty là rấtthấp qua các năm khiến cho nhân viên ít có cơ hội được đề bạt trong khi chỉtiêu tuyển dụng hàng năm tương đối cao Phương pháp tuyển mộ chủ yếu làluân chuyển, thuyên chuyển, bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn hoặc chuyểnsang các bộ phận khác

Nguồn bên ngoài thường qua các trang web tìm việc hay qua các trungtâm giới thiệu việc làm Công ty còn kết nối với các trường đại học, cao đẳngtuy nhiên chưa khai thác hết nguồn lực này vì chưa có nhiều các chương trìnhkết nối sinh viên với doanh nghiệp, chưa có chương trình giới thiệu việc làmcho các sinh viên,…

- Bước 4: Đăng tuyển

Sau khi lên kế hoạch tuyển dụng, Công ty chỉ thông báo tuyển dụngqua trung tâm giới thiệu việc làm và trên trang web như Vietnamwork.com,

vieclam24h.com.vn, timviecnhanh.com,….Tuy nhiên việc tuyển dụng tại cáctrung tâm giới thiệu việc làm và tại các trang web chưa đem lại hiệu quả vìkhông mất phí nên không thể đăng được nhiều tin cùng một lúc, phải sử dụngđồng thời nhiều trang web khác nhau và độ tương tác giữa ứng viên và cán bộlàm công tác tuyển dụng chưa cao Điều này cho thấy sự bị động khi làm côngtác tuyển dụng đó là chỉ chờ ứng viên ứng tuyển vào vị trí chứ chưa thực sựlập kế hoạch để thu hút người tài.

- Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ

Sau khi đăng tuyển, Công ty bắt đầu tiếp nhận hồ sơ ứng viên nộp vào.Thông thường, ứng viên tiếp cận với tin tuyển dụng qua các trang tìm việclàm, ở những bài đăng tuyển sẽ có mail của cán bộ tuyển dụng, vì vậy họ sẽgửi hồ sơ qua mail và chờ phỏng vấn, một số ít trường hợp sẽ tiếp nhận tạiCông ty Sau đó, cán bộ làm công tác tuyển dụng tập hợp lại thông tin của cácứng viên để phục vụ cho công tác nhân lực

- Bước 6: Sàng lọc hồ sơ

Văn phòng Công ty tiếp nhận hồ sơ của ứng viên sau đó tiến hành sànglọc hồ sơ bao gồm kiểm tra các thông tin ứng viên:

+ Kiểm tra ứng viên có đủ tuổi không

+Kiểm tra hồ sơ có đầy đủ và hợp lệ không Toàn bộ giấy tờ được làmkhông quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổ chức hành chính kiểm tra Trườnghợp ứng viên thiếu hồ sơ thì đề nghị bổ sung sau đó tiến hành kiểm tra lại.+Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm đáp ứngđược công việc hay không Nếu đáp ứng được đưa ra thời gian, địa điểm hẹnứng viên đến phỏng vấn

- Bước 7: Phỏng vấn lần 1

Công ty không có bài kiểm tra IQ hay EQ Nhưng trong một số vị trícán bộ chuyên môn có cho ứng viên làm bài kiểm tra trình độ chuyên môn

Như đối với vị trí lái máy xúc lật, sau khi phỏng vấn, cán bộ chuyên môn sẽđưa ứng viên đến công trường của Công ty để kiểm tra trình độ lái xe, có thểlái được những loại máy nào, Đối với vị trí như kế toán, cán bộ chuyên môn

sẽ đưa ra bài kiểm tra nghiệp vụ Kế toán để kiểm tra năng lực của ứng viên

Ứng viên đến phỏng vấn sẽ điền phiếu thông tin ứng viên theo mẫu củaCông ty (xem phụ lục 3) sau đó chuyển cho bộ phận nhân sự, dựa vào nhữngthông tin cụ thể đó chuyên viên nhân sự kiểm tra lại thông tin và xem ứngviên có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không

Khi phỏng vấn lần 1, người cán bộ làm công tác tuyển dụng sẽ khôngphải là người phỏng vấn trực tiếp mà là cán bộ chuyên môn của bộ phận đềxuất tuyển dụng Nếu Công ty cần tuyển dụng vị trí hành chính nhân sự, cán

bộ làm công tác tuyển dụng sẽ trực tiếp phỏng vấn, còn đối với vị trí kế toánthì cán bộ chuyên môn kế toán sẽ phỏng vấn, nếu tuyển dụng vị trí kỹ sư thủylợi, cán bộ chuyên môn kỹ sư thủy lợi sẽ phỏng vấn Tóm lại, đề xuất tuyểndụng ở vị trí nào thì cán bộ chuyên môn vị trí ấy phỏng vấn

Sau khi điền vào phiếu bộ phận chuyên môn đề xuất tuyển dụng sẽ cửngười phỏng vấn trực tiếp ứng viên Sau khi hoàn tất phỏng vấn, người phỏngvấn sẽ đánh giá ứng viên theo mẫu Phiếu đánh giá (xem phụ lục 4) Tuy nhiênphiếu đánh giá của ứng viên còn sơ sài, phiếu đánh giá bao gồm bốn mục:hình thức, chuyên môn, nguyện vọng và đề xuất Qua đó cho thấy Công tykhông đánh giá kỹ lưỡng về phần thái độ của ứng viên, trong khi hiện nay đốivới các doanh nghiệp thái độ của ứng viên quan trọng không kém năng lựcchuyên môn Trong phần đánh giá, người phỏng vấn sẽ ghi rõ xem xét tuyểnhay không tuyển ứng viên đó và tuyển vào vị trí nào trong Công ty

-Bước 8: Phỏng vấn lần 2 (Phỏng vấn bởi người lãnh đạo).

Sau khi đã qua phỏng vấn lần 1, ứng viên sẽ được hẹn lịch phỏng vấnlần 2 Đây là bước quan trọng vì nó là bước xác định ứng viên có được tuyển

hay không Thông thường ứng viên đến phỏng vấn lần 2 sẽ được phỏng vấnbởi Giám đốc có kèm theo hồ sơ ứng viên, phiếu ghi thông tin ứng viên, phiếukết quả phỏng vấn.

Sau khi phỏng vấn, Giám đốc tiến hành đánh giá, nhận xét chi tiết vàobản đánh giá cho từng ứng viên, dựa vào phiếu đánh giá phỏng vấn lần 1quyết định có tuyển ứng viên đó hay không rồi tiếp tục chuyển hồ sơ về bộphận nhân sự để thực hiện bước tiếp theo

-Bước 10: Đánh giá kết quả thử việc

Sau khi thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá kết quả làm việccủa nhân viên mới trong suốt thời gian thử việc tại Công ty Nếu nhân viênmới đủ điều kiện để trở thành nhân viên chính thức, người quản lý trực tiếp sẽbáo với bộ phận nhân sự còn nếu không đủ điều kiện sẽ trả hồ sơ hoặc kéo dàithời gian thử việc

-Bước 11: Tiếp nhận chính thức

Nhân viên mới đủ điều kiện trở thành nhân viên chính thức sẽ được kýkết hợp đồng lao động chính thức Để nhân viên mới nhanh chóng hòa nhậpvới Công ty, trong ngày đầu tiên nhân viên mới sẽ được cán bộ nhân sự traođổi, hướng dẫn sơ bộ những thông tin cần thiết về công việc cũng như nhữngvấn đề có liên quan đến nhân sự, các phòng ban liên quan Nhân viên mới sẽđược hướng dẫn về các chính sách, điều lệ và nội quy của Công ty và giớithiệu, gặp gỡ Giám đốc, Trưởng phòng và các đồng nghiệp ở tất cả các phòngban trong Công ty Quan trọng là làm cho nhân viên mới cảm thấy dễ dàng