Nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC 6 1.1. Một số khái niệm 6 1.1.1. Đơn vị hành chính cấp xã (phường) 6 1.1.2. Công chức 6 1.1.3. Công chức cấp xã (phường) 7 1.1.4. Cấp có thẩm quyền 7 1.1.5. Người đứng đầu 7 1.1.6. Đánh giá công chức 7 1.1.7. Tiêu chuẩn công chức 8 1.1.8. Phân loại đánh giá công chức 9 1.2. Vai trò của đánh giá, phân loại công chức 9 1.3. Nguyên tắc đánh giá, phân loại công chức 10 1.3.1. Bảo đảm đúng thẩm quyền 10 1.3.2. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về năng lực, trình độ của công chức 10 1.3.3. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiện vị, hình thức 10 1.3.4 Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý 11 1.3.5. Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại 11 1.4. Căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại 11 1.4.1. Căn cứ đánh giá, phân loại 11 1.4.2. Thời điểm đánh giá, phân loại 12 1.5. Sử dụng, thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại công chức 12 1.5.1. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức 12 1.5.2. Thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức 13 1.5.3. Lưu giữ tài liệu đánh giá công chức 13 1.6. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại 13 1.7. Trình tự đánh giá, phân loại 14 1.7.1. Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị: 14 1.7.2. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 14 1.7.3. Đối với công chức cấp xã (phường, thị trấn) 15 1.8. Nội dung đánh giá và tiêu chí phân loại công chức 16 1.8.1. Nội dung đánh giá 16 1.8.2. Tiêu chí phân loại 16 1.8.2.1. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 16 1.8.2.2. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ 17 1.8.2.3. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn hành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: 18 1.8.2.4. Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ 19 1.9. Kinh nghiệm đánh giá, phân loại công chức của Chính phủ Việt Nam trong thời gian qua 20 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 23 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, HÀ NỘI 24 2.1. Khái quát về quận Tây Hồ và UBND quận Tây Hồ , Hà Nội 24 2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 24 2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội 24 2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 25 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 26 2.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 28 2.2. Công tác đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội giai đoạn 2012 2016 29 2.2.1. Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 29 2.2.1.1. Mục đích 29 2.2.1.2. Yêu cầu 29 2.2.2. Nguyên tắc đánh giá, phân loại 30 2.2.3. Đối tượng, căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại 30 2.2.3.1. Đối tượng đánh giá, phân loại 30 2.2.3.2. Căn cứ đánh giá, phân loại công chức 31 2.2.3.3. Thời điểm đánh giá, phân loại công chức 31 2.2.4. Nội dung, tiêu chí, thang điểm và phân loại đánh giá công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 32 2.2.4.1. Nội dung đánh giá 32 2.2.4.2. Tiêu chí và thang điểm đánh giá công chức 32 2.2.4.3. Phân loại đánh giá công chức 34 2.2.5. Trình tự đánh giá, phân loại công chức 35 2.2.6. Thông báo, lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 36 2.2.6.1. Thông báo và lưu giữ kết quả đánh giá, phân loại công chức 36 2.2.6.2. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức 37 2.2.7. Bảo lưu ý kiến và giải quyết khiếu nại về đánh giá, phân loại công chức 37 2.2.8. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội trong giai đoạn 20122016 38 2.2.8.1. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2012 38 2.2.8.2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2013 39 2.2.8.3. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2014 40 2.2.8.4. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2015 41 2.2.8.5. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2016 42 2.2.8.6. So sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ qua các năm trong giai đoạn 20122016 43 2.3. Ưu điểm và một số hạn chế tồn tại trong đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 44 2.3.1. Ưu điểm 44 2.3.2. Một số hạn chế tồn tại 45 2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại 46 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 48 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, HÀ NỘI 49 3.1. Quan điểm, định hướng của UBND quận Tây Hồ trong đánh giá, phân loại công chức 49 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 51 3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phân loại 51 3.2.2. Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh gi, phân loại công chức 51 3.2.3. Tăng cường tự phê bình và phê bình trong tập thể công chức 52 3.2.4. Nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ làm công tác đánh giá, phân loại 53 3.2.5. Giải pháp khác 53 3.3. Một số khuyến nghị 55 PHẦN KẾT LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC i

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận “Nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại côngchức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội” là công trình nghiên cứu củariêng cá nhân em dưới sự hướng dẫn của TS Trịnh Việt Tiến Các nội dung nghiêncứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công

bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việcphân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõtrong danh mục tài liệu tham khảo Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xinhoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Diệu Linh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn cả những kỹ năng sống để từ đó em

có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn

Đồng thời, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Trịnh Việt Tiến, người đã hướng dẫn, chia sẻ, động viên em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận này Cuối cùng, em xin cảm ơn tập thể các cô chú và anh chị trong Phòng Nội vụ quận Tây Hồ - Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình thực hiện khóa luận

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong

sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy cô giáo cùng toàn thể các bạn

để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017

Sinh viên

Nguyễn Diệu Linh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 5

PHẦN NỘI DUNG 6

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC 6

1.1 Một số khái niệm 6

1.1.1 Đơn vị hành chính cấp xã (phường) 6

1.1.2 Công chức 6

1.1.3 Công chức cấp xã (phường) 7

1.1.4 Cấp có thẩm quyền 7

1.1.5 Người đứng đầu 7

1.1.6 Đánh giá công chức 7

1.1.7 Tiêu chuẩn công chức 8

1.1.8 Phân loại đánh giá công chức 9

1.2 Vai trò của đánh giá, phân loại công chức 9

1.3 Nguyên tắc đánh giá, phân loại công chức 10

1.3.1 Bảo đảm đúng thẩm quyền 10

1.3.2 Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về năng lực, trình độ của công chức 10

1.3.3 Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiện

vị, hình thức 10

1.3.4 Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý 11

1.3.5 Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại 11

1.4 Căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại 11

1.4.1 Căn cứ đánh giá, phân loại 11

1.4.2 Thời điểm đánh giá, phân loại 12

1.5 Sử dụng, thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại công chức 12 1.5.1 Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức 12

1.5.2 Thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức 13

1.5.3 Lưu giữ tài liệu đánh giá công chức 13

1.6 Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại 13

1.7 Trình tự đánh giá, phân loại 14

1.7.1 Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị: 14

1.7.2 Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 14

1.7.3 Đối với công chức cấp xã (phường, thị trấn) 15

1.8 Nội dung đánh giá và tiêu chí phân loại công chức 16

1.8.1 Nội dung đánh giá 16

1.8.2 Tiêu chí phân loại 16

1.8.2.1 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.16 1.8.2.2 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ 17

1.8.2.3 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn hành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: 18

1.8.2.4 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ19 1.9 Kinh nghiệm đánh giá, phân loại công chức của Chính phủ Việt Nam trong thời gian qua 20

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 23

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, HÀ NỘI 24

2.1 Khái quát về quận Tây Hồ và UBND quận Tây Hồ , Hà Nội 24

2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 24

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 24

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 25

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 26

2.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 28

2.2 Công tác đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016 29

2.2.1 Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 29

2.2.1.1 Mục đích 29

2.2.1.2 Yêu cầu 29

2.2.2 Nguyên tắc đánh giá, phân loại 30

2.2.3 Đối tượng, căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại 30

2.2.3.1 Đối tượng đánh giá, phân loại 30

2.2.3.2 Căn cứ đánh giá, phân loại công chức 31

2.2.3.3 Thời điểm đánh giá, phân loại công chức 31

2.2.4 Nội dung, tiêu chí, thang điểm và phân loại đánh giá công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 32

2.2.4.1 Nội dung đánh giá 32

2.2.4.2 Tiêu chí và thang điểm đánh giá công chức 32

2.2.4.3 Phân loại đánh giá công chức 34

2.2.5 Trình tự đánh giá, phân loại công chức 35

2.2.6 Thông báo, lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 36

2.2.6.1 Thông báo và lưu giữ kết quả đánh giá, phân loại công chức 36

2.2.6.2 Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức 37

2.2.7 Bảo lưu ý kiến và giải quyết khiếu nại về đánh giá, phân loại công chức 37

2.2.8 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội trong giai đoạn 2012-2016 38

2.2.8.1 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2012 38

2.2.8.2 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ,

Hà Nội năm 2013 39

2.2.8.3 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2014 40

2.2.8.4 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2015 41

2.2.8.5 Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội năm 2016 42

2.2.8.6 So sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ qua các năm trong giai đoạn 2012-2016 43

2.3 Ưu điểm và một số hạn chế tồn tại trong đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 44

2.3.1 Ưu điểm 44

2.3.2 Một số hạn chế tồn tại 45

2.3.3 Nguyên nhân của tồn tại 46

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 48

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, HÀ NỘI 49

3.1 Quan điểm, định hướng của UBND quận Tây Hồ trong đánh giá, phân loại công chức 49

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội 51

3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phân loại 51

3.2.2 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh gi, phân loại công chức 51 3.2.3 Tăng cường tự phê bình và phê bình trong tập thể công chức 52

3.2.4 Nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ làm công tác đánh giá, phân loại .53

3.2.5 Giải pháp khác 53

3.3 Một số khuyến nghị 55

PHẦN KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC i

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm

2012 của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm

2013 của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm

2014 của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm

2015 của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức phường năm

2016 của UBND quận Tây Hồ

Bảng 2.6 Bảng so sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức phường quậnTây Hồ giai đoạn 2012-2016

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt độngquản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhànước đối với công chức, bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác, đánhgiá, khen thưởng, kỷ luật công chức… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và cómối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quantrọng và là cơ sở của các khâu khác

Trong hoạt động quản lý nhà nước, đánh giá là một biện pháp thông qua việckiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, sự cống hiến của công chức nhằm hiểubiết về từng cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ của mình qua đó quyếtđịnh các biện pháp thích hợp trong đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…

Luật Cán bộ, công chức đã quy định: “Mục đích đánh giá công chức để làm

rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quảthực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổnhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối vơicông chức” Điều này cho thấy đánh giá công chức có ý nghĩa lớn trong hoạt độngquản lý vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ, có ý nghĩaquyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đềbạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, côngchức cũng như giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ khôngngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực vàhiệu quả công tác

Để đánh giá, được đúng thực chất, cần có sự thống nhất về nhận thức vàphương pháp thực hiện Phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánhgiá, kết hợp với việc rèn luyện đạo đức, lối sống, uy tín của công chức nơi công tác

và của nhân dân nơi cư trú từ đó tiến hành phân loại công chức Việc đánh giá phảiđược thực hiện từ nhiều góc độ, nhiều thời điểm, qua nhiều công việc thực tiễn, tínhchất, hiệu quả công việc, nhất là vào những thời điểm khó khăn, thách thức Vì làvấn đề nhạy cảm, phức tạp nên công tác đánh giá, phân loại công chức phải được

thực hiện một cách khoa học, khách quan, công tâm, theo một quy trình chặt chẽ vàdân chủ.

Trong thời gian thực tập tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội, em thấy rằng côngtác đánh giá, phân loại công chức cấp phường có nhiều điểm tiến bộ, nhưng bên

cạnh đó không thể tránh khỏi những hạn chế Do đó, em xin chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đánh giá, phân loại công chức, đã có rấtnhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này Một số đề tài đáng chú ý bao gồm:

Đề tài khoa học cấp Bộ: “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công

chức hàng năm” (2002) của Học viện Hành chính Quốc gia do TS Nguyễn Ngọc

Hiến làm chủ nhiệm giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc đánh giá hàng năm đốivới các nhân sự trong cơ quan nhà nước với tư cách là đối tượng quản lý Đề tài tậptrung chủ yếu vào việc xây dựng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàngnăm phù hợp với hoạt động của bộ máy hành chính trong điều kiện chuyển sang nênkinh tế thị trường

Luận văn tốt nghiệp: “Đánh giá cán bộ, công chức - Lý luận và thực tiễn”

của Đỗ Thị Út (2009) đã đề xuất một số giải pháp và phương hướng khắc phục tìnhtrạng nể nang “dĩ hòa vi quý” và những hạn chế trong đánh giá, hoàn thiện hệthống pháp luật trong đánh giá cán bộ, công chức, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chotừng chức danh, vị trí, quy định rõ về năng lực phẩm chất, trình độ làm cơ sở choviệc đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá, góp phần xây dựngmột đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài, đủ khả năng để đảm nhận nhiệm vụcách mạng do Đảng và nhà nước giao phó, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

Đề tài: “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính

nhà nước tỉnh Lâm Đồng” (2016) được Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng chủ trì thực hiện

do Đàm Minh Tuấn làm chủ nhiệm đã đánh giá toàn diện thực trạng triển khai thựchiện công tác đánh giá công chức trong thời gian qua Đề tài tập trung làm rõ nhữnghạn chế và nguyên nhân, giúp nhận thức các yêu cầu đối với công tác đánh giá công

chức, là cơ sở cho định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở các cơ quanhành chính nhà nước trong thời gian tới Từ đó, đề xuất những sửa đổi, bổ sung quyđịnh của pháp luật về đánh giá công chức; triển khai hệ thống đánh giá công chứctrong tỉnh, hoàn thiện và từng bước nhân rộng tại các cơ quan hành chính trong toàntỉnh.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp

đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” (2016) do ThS.

Đoàn Nhân Đạo làm chủ nhiệm đã phân tích tình hình thực tế cho thấy công tácđánh giá công chức cấp xã hiện nay chưa được coi trọng đúng mức, còn mang tínhhình thức, tiêu chí đánh giá công chức chưa thực sự khoa học, thiếu định lượng, còncảm tính và chưa chính xác, quy trình, phương pháp đánh giá công chức chưa linhhoạt, sáng tạo, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phảnbiện xã hội Bên cạnh đó, đề tài còn đề xuất một số quan điểm và giải pháp hoànthiện các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở nước ta

Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác đề cập đến công tác đánhgiá, phân loại công chức Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tươngđối toàn diện về vấn đề này dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đóvào tình hình thực tiễn Có thể nói về cơ bản các công trình khoa học trên đã làm rõđược những ưu điểm, hạn chế đồng thời đề xuất ra các giải pháp để nâng cao hiệuquả đánh giá, phân loại công chức Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn

đề nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quậnTây Hồ, Hà Nội

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Tổng hợp tài liệu liên quan đến vấn đề đánh giá, phân loại công chức

- Phân tích thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBNDquận Tây Hồ và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế tồn tại

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại công chứccấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Phân tích cơ sở lý luận liên quan đến công tác đánh giá, phân loại công chức

- Phân tích thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBNDquận Tây Hồ, Hà Nội, nêu ra những kết quả đã đạt được và những hạn chế cần khắcphục, đồng thời phân tích các nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó

- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá,phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá, phânloại công chức cấp phường tại quận Tây Hồ, Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến công tácđánh giá, phân loại công chức cấp phường tại quận Tây Hồ, Hà Nội

+ Thời gian nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức phường tại quận Tây

Hồ trong giai đoạn 2012-2016

+ Không gian nghiên cứu: Phòng Nội vụ - UBND Quận Tây Hồ, Hà Nội

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có những mặt tiến

bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục Tuy vậy, đánh giá công chứcvẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục

- Việc đánh giá, phân loại vẫn còn hình thức, cảm tính Về thực chất công tácđánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp

- Xác định chính xác nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa

ra được những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá, phân loại côngchức cấp phường

7 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thu thập được dựatrên hệ thống lưu trữ hồ sơ của cơ quan và nhiều nguồn tài liệu khác nhau nhưinternet, tham khảo báo cáo, luận văn khác.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và xử lý thông tin để lựa chọncác thông tin có liên quan đến vấn đề nghiên cứu là cơ sở lý luận cho đề tài

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn chuyên viên làm việc tại cơ quan, xingiải đáp những vấn đề còn thắc mắc

- Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu thu thập được từ các nguồn tài liệukhác nhau, đảm bảo cho các số liệu đầy đủ và phù hợp nhất

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích thực trạng và tổng hợp cácthông tin từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,phần nội dung báo cáo gồm 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá, phân loại công chức

- Chương 2: Thực trạng đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBNDquận Tây Hồ, Hà Nội

- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá,phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm

Đơn vị hành chính cấp xã (phường)

Theo quy định tại Điều 110 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩaViệt Nam năm 2013, hệ thống chính trị nước ta được chia làm bốn cấp gồm: Trungương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Quận, huyện, thành phố, thị xã thuộctỉnh; Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) Như vậy, cấp xã là cấp quản lý thấpnhất trong hệ thống chính trị nước ta

Cấp xã là nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề của người dân vì dưới cấp xãkhông còn cấp quản lý nào khác (xét trong hệ thống quản lý) Mọi vấn đề liên quanđến đời sống của người dân đều do cấp xã trực tiếp thực hiện So với các cấp quản

lý ở Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Quận, huyện, thành phố,thị xã thuộc tỉnh thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyếtthường phức tạp hơn do mỗi người dân có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và

họ hành động xuất phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống

Cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, đoàn thể Sự đúng, sai trong đường lối, chính sách của Đảng và Nhànước, đoàn thể được thực hiện trực tiếp ở cấp xã, cả về phương thức thực thi lẫn sựphù hợp hay không phù hợp của đường lối đó với lợi ích của nhân dân

1.1.2 Công chức

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật

1.1.3 Công chức cấp xã (phường)

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức cấp xã gồm các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huytrưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môitrường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp - Xây dựng và Môitrường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội

1.1.4 Cấp có thẩm quyền

Theo Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức: “Cấp có thẩm quyền là tổ chức hoặc

người đứng đầu được giao quyền quyết định và quản lý đối với chức vụ, chức danh cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ”.

1.1.5 Người đứng đầu

Theo Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức: “Người đứng đầu là người được bầu

cử, phê chuẩn để bổ nhiệm hoặc người được bổ nhiệm giữ chức vụ cấp trưởng trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và đơn

vị sự nghiệp công lập, được giao thẩm quyền trực tiếp quản lý, sử dụng, phân công nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức”.

1.1.6 Đánh giá công chức

Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụngcông chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt,chuyển công tác đối với công chức Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cungcấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đàotạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức Đánh giá

đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bốtrí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo,bồi dưỡng, rèn luyện công chức Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thôngtin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họhiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thànhtốt các nhiệm vụ được giao.

1.1.7 Tiêu chuẩn công chức

Tiêu chuẩn công chức là những yêu cầu cụ thể, có tính nguyên tắc về trình

độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của người công chức theo những tiêu chuẩn nhấtđịnh đối với từng ngành nghề riêng biệt

- Về thân nhân:

+ Là công dân Việt Nam có lý lịch rõ ràng;

+ Bảo toàn các yếu tố quyền công dân

- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ

- Về tuổi:

+ Nam từ 18 đến 60 tuổi;

+ Nữ từ 18 đến 55 tuổi

- Về phẩm chất đạo đức:

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân;

+ Kiên định với đường lối của Đảng, chấp hành tốt pháp luật của Nhà nước;+ Là người “Cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, không tham nhũng vàkiên quyết nói không với tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không

cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được dân tín nhiệm;

+ Có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ quy định nghề nghiệp, bảo vệ bí mậtquốc gia, danh dự nghề nghiệp

1.1.8 Phân loại đánh giá công chức

Theo Điều 58 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo cácmức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thànhnhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức vàthông báo đến công chức được đánh giá

Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về nănglực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạnchế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị

có thẩm quyền bố trí công tác khác

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc

1.2 Vai trò của đánh giá, phân loại công chức

Thứ nhất, việc đánh giá, phân loại công chức có ý nghĩa quyết định trong

việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Thứ hai, thông qua việc đánh giá sẽ làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh,

mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; việc thực hiệnchức trách, nhiệm vụ được giao; triển vọng phát triển của công chức

Thứ ba, việc đánh giá là cơ sở để thực hiện chính sách, biểu dương, tôn vinh

những công chức hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, cốnghiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chứckhông hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, giảm lòng tin của nhân dân đối với

tổ chức Đảng

Thứ tư, đánh giá đúng công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng

tinh thần đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, góp phân ổn địnhchính trị, động viên, phát huy tính tích cực của công chức vào sự nghiệp chung.Ngược lại, nếu đánh giá sai sẽ xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, làm giảm lòngtin, mất phong trào tại cơ quan, tổ chức, đơn vị

1.3 Nguyên tắc đánh giá, phân loại công chức

Căn cứ Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, việc đánh giácông chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

1.3.1 Bảo đảm đúng thẩm quyền

Đây là nguyên tắc đầu tiên trong đánh giá, phân loại công chức Công chức

do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiệnviệc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm vềquyết định của mình

1.3.2 Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về năng lực, trình độ của công chức

Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quảthực hiện nhiệm vụ về tiến độ và chất lượng công việc của từng người; số lượngcông việc được giao theo kế hoạch, nhiệm vụ thường xuyên, đột xuất; mức độ khókhăn, phức tạp, yêu cầu về trình độ chuyên môn của công việc; mức độ cần cù, chịukhó, tận tâm, tận tụy, trách nhiệm với công việc; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷcương, chấp hành pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định của cơ quan, đơn

vị Ngoài ra, việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế vềnăng lực, trình độ của công chức

1.3.3 Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiện vị, hình thức

Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất công việc màcông chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của người đánhgiá Thực tế hiện nay khi thực hiện việc này thường dựa vào cảm tính, vào tình cảmriêng để đánh giá Do đó việc đánh giá cần bảo đảm khách quan, công bằng, toàndiện; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trungdân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá; không nể nang, trù dập, thiên

vị, hình thức Không thực hiện lấy phiếu trong quá trình đánh giá, phân loại

Bên cạnh đó, khi tham gia đánh giá phải hết sức tỉnh táo, đặt lợi ích chunglên lợi ích riêng, lợi ích tập thể lên trên lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm Vì vậy, cần có

những tiêu chí cụ thể, chi tiết để tính điểm thì hiệu quả việc đánh giá, phân loại sẽcao hơn.

1.3.4 Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý

Khi đánh giá, phân loại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn phảidựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý, phụtrách Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

1.3.5 Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại

Công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng

sẽ được cơ quan, đơn vị xem xét, cân nhắc trong quá trình đánh giá, phân loại tùytheo trường hợp, hoàn cảnh cụ thể

1.4 Căn cứ và thời điểm đánh giá, phân loại

1.4.1 Căn cứ đánh giá, phân loại

Căn cứ đánh giá công chức đã được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 4 Nghịđịnh số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,viên chức Theo đó, các căn cứ để đánh giá công chức bao gồm:

- Nghĩa vụ, trách nhiệm, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chứckhông được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức Căn cứ vào vị trí côngviệc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho ngườicông chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chứctrong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm);

- Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả công tácthực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể;hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quầnchúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thờixem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình ;

- Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặcđược giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện

1.4.2 Thời điểm đánh giá, phân loại

Căn cứ Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, thời điểm đánhgiá, phân loại công chức được quy định như sau:

- Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác.Công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có tráchnhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị

cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06tháng trở lên)

- Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12hàng năm

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo

và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàngnăm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định

1.5 Sử dụng, thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại công chức

1.5.1 Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại công chức

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễnnhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sáchkhác đối với công chức

Kết quả đánh giá, phân loại được sử dụng theo quy định tại Khoản 3 Điều 58Luật Cán bộ, công chức:

- Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế vềnăng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng cònhạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

- Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổchức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc

1.5.2 Thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức

Điều 7 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định rõ về việcthông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức:

Kết quả đánh giá, phân loại phải được thông báo bằng văn bản cho côngchức sau 05 (năm) ngày làm việc, kể từ ngày có kết luận của người hoặc cấp cóthẩm quyền đánh giá

Sau khi nhận được thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức củangười hoặc cấp có thẩm quyền, trường hợp công chức không nhất trí với kết luậnđánh giá, phân loại thì có quyền khiếu nại theo quy định của pháp luật về khiếu nại

1.5.3 Lưu giữ tài liệu đánh giá công chức

Kết quả đánh giá, phân loại công chức được thể hiện bằng văn bản và đượclưu vào hồ sơ công chức, bao gồm:

- Phiếu đánh giá, phân loại công chức ban hành kèm theo Nghị định số56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viênchức ( xem Phụ lục 1);

- Kết luận và thông báo bằng văn bản về kết quả đánh giá, phân loại côngchức của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; hồ sơ giải quyết khiếu nại về kếtquả đánh giá, phân loại công chức (nếu có)

1.6 Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại

Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức được thực hiệntheo quy định tại Điều 16 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chínhphủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Cụ thể như sau:

- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của ngườiđứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quảđánh giá, phân loại

- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu

cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánhgiá, phân loại

1.7 Trình tự đánh giá, phân loại

Căn cứ theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức;

Riêng đối với công chức cấp xã trình tự, thủ tục đánh giá, phân loại thực hiệnđồng thời theo quy định tại Điều 28 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày05/11/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn:

1.7.1 Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:

Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụđược giao theo Mục I của phiếu đánh giá, phân loại công chức (xem Phụ lục 1)

Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộchọp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến.Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham

dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn

Bước 5: Cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo kết quả đánh giá, phân loại chocông chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

1.7.2 Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụđược giao theo Mục I của phiếu đánh giá, phân loại công chức (xem Phụ lục 1)

Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộchọp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến

Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; thành phần tham dự làtoàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chứctrực tiếp làm việc.

Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham giatại Bước 2, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá,phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định số56/2015/NĐ-CP

1.7.3 Đối với công chức cấp xã (phường, thị trấn)

Căn cứ Điều 28 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ về công chức

xã, phường, thị trấn:

- Trình tự, thủ tục đánh giá đánh giá công chức Văn phòng - thống kê, Địachính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính -nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp -

hộ tịch, Văn hóa - xã hội:

Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;Bước 2: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nhận xét về kết quả tự đánh giácủa công chức, đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác;

Bước 3: Tập thể công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ýkiến Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;

Bước 4: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã kết luận và quyết định xếp loạicông chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm

- Trình tự, thủ tục đánh giá công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã vàTrưởng Công an xã:

Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và

tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;

Bước 2: Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã, Công an xã và công chức của

Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý Ý kiến góp ý được lập thành biên bản

và thông qua tại cuộc họp;

Bước 3: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đánh giá, quyết định xếp loại côngchức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến góp ý bằng văn bản của

Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện (đối với Chỉ huy trưởng Quân sựcấp xã), Trưởng Công an huyện (đối với Trưởng Công an xã).

1.8 Nội dung đánh giá và tiêu chí phân loại công chức

1.8.1 Nội dung đánh giá

Nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Các nội dung đánh giá bao gồm:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật củaNhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý cần đánh giá thêm các nội dung:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

1.8.2 Tiêu chí phân loại

Căn cứ vào các Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chínhphủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức:

1.8.2.1 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chísau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

(1) Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng và pháp luật của Nhà nước;

(2) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hànhnghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần tráchnhiệm trong thực hiên nhiệm vụ, công vụ được giao;

(3) Có năng lực, trình dộ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có

hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiệnnhiệm vụ, công vụ;

(4) Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;(5) Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, côngvụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khókhăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

(6) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm,vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;

(7) Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;(8) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được ápdụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp cóthẩm quyền công nhận;

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài các tiêu chí trên cầnđạt được thêm các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ:

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm

vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;

- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ,

có chất lượng, hiệu quả;

- Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

1.8.2.2 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chísau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

- Các tiêu chí (1), (2), (3), (4), (5) đã nêu trên;

- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảođảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

- Hoàn thành nhiêm vụ đột xuất

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đâythì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

- Các tiêu chí (1), (2), (3), (4), (5), (6), (7), (8) như trên;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100%nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm

vụ đột xuất;

- Lãnh đạo, quản lý điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chấtlương và hiệu quả;

- Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

1.8.2.3 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn hành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý đạt các tiêu chí (1), (2) và cómột trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực:

- Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạchcông tác năm;

- Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;

- Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng, chưađúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;

- Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ ,công vụ;

- Có biểu hiện của quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham

ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ

Công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí (1), (2) và có một trong các tiêuchí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

1.8.2.4 Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sauđây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

a) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan

có thẩm quyền xử lý theo quy định;

b) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức,đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;

c) Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;

d) Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện phápkhắc phục;

đ) Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

e) Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;g) Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, thamnhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đâyhthì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành niệm vụ:

- Các tiêu chí (a), (b), (c), (d), (đ), (e), (g) nêu trên;

- Liên quan trực tiếp đến tiêu cực tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơquan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70%nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

- Chỉ đạo ,tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biệnpháp khắc phục;

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

1.9 Kinh nghiệm đánh giá, phân loại công chức của Chính phủ Việt Nam trong thời gian qua

Việc đánh giá, phân loại công chức được coi như là một vấn đề cổ xưa nhưnền công vụ, bởi vì bất kỳ nền công vụ nào khi sử dụng đội ngũ cán bộ, công chứcđều phải đánh giá xem họ làm việc thế nào, chất lượng ra sao, có đáp ứng được yêucầu của nền công vụ hay không

Trước đây, việc đánh giá từng công chức trong các cơ quan hành chính nhànước được tiến hành theo phương thức bỏ phiếu của tập thể cơ quan, đơn vị Vì thế,người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người trong cơ quan cókhi lại là người được nhiều phiếu đánh giá tốt Những người làm việc tốt, tráchnhiệm nhưng gai góc, có chính kiến, hay va chạm, không “dĩ hòa vi quý” thì thườnglại không được nhiều phiếu đánh giá tốt Việc bỏ phiếu đánh giá tưởng là kháchquan, công bằng nhưng thực ra lại rất chủ quan, không gắn với trách nhiệm

Hoạt động công vụ là hoạt động tuân thủ theo pháp luật, có thứ bậc trên dướichặt chẽ Trong hoạt động công vụ, thì cấp trên - chứ không phải tập thể - là ngườiphân công, kiểm tra, đánh giá và biết rõ nhất việc thực hiện nhiệm vụ của từngngười dưới quyền, nhưng trước đây cấp trên chưa được giao thẩm quyền hoàn toàntrong quyết định đánh giá cấp dưới; việc bình xét đánh giá cán bộ còn phụ thuộcnhiều vào ý kiến tập thể Trách nhiệm của cấp trên cũng không rõ ràng

Vì vậy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn củaChính phủ đã quy định rất rõ, cụ thể căn cứ, nội dung và trách nhiệm đánh giá côngchức Trong đó, thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu các

cơ quan, đơn vị Nghĩa là việc đánh giá thực hiện theo nguyên tắc: cấp trên đánh giácấp dưới; ai giao việc, thì người đó có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá

Từ trước đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn muốn có một quy định để đánhgiá chính xác hiệu quả cũng như trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, công vụ của độingũ cán bộ, công chức, viên chức Trong thời gian qua, khi triển khai Luật Cán bộcông chức, trước yêu cầu cấp bách của thực tiễn là việc đánh giá, phân loại cán bộ,công chức hàng năm chưa phản ánh đúng thực tế, chất lượng cũng như hiệu quảthực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ này Bởi vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị

định số 56/2015/NĐ-CP - một trong những văn bản quy phạm pháp luật quan trọngtrong công tác cán bộ

Trước khi Nghị định 56 ra đời, đã có những văn bản của Chính phủ và nhiều

tổ chức đoàn thể khác quy định về việc đánh giá công chức Có thể kể đến đó làNghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lýcông chức Điều 45 của văn bản này đã quy định về trình tự, thủ tục đánh giá côngchức hàng năm Tuy nhiên, sau khi Nghị định 56 được ban hành thì Điều 45 củaNghị định 24 đã bị bãi bỏ

Nghị định 56 đã quy định một cách cụ thể mục đích cũng như quan điểm của

Bộ Nội vụ sau khi tham mưu và trình Chính phủ ban hành một văn bản quy định cụthể về quy trình, thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện, các tiêu chí đánh giá và thẩm quyềnđánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm

Từ khi Nghị định 56 có hiệu lực, công tác đánh giá và phân loại công chức

đã có nhiều điểm mới, dân chủ hơn Nội dung đánh giá tập trung vào hiệu quả, lấyhiệu quả làm thước đo thực thi công vụ của công chức Quy trình đánh giá có nhữngbước cụ thể hơn để cơ quan, tổ chức, đơn vị tiến hành Tuy nhiên, một số quy địnhđánh giá chưa sát với thực tiễn Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoànthành tốt nhiệm vụ đều phải có đề tài, sáng kiến được áp dụng và được cấp có thẩmquyền công nhận; đánh giá phân loại còn nể nang, né tránh… Do đó, đã dẫn đếnmột số khó khăn trong công tác sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, tinh giản biên chế,thậm chí tinh giản biên chế sai đối tượng…

Việc nâng cao công tác đánh giá, phân loại công chức là vấn đề được Đảng

và Nhà nước ta rất quan tâm Trên cơ sở tổng kết hơn một năm thực hiện Nghị định

56 , Chính phủ đã giao Bộ Nội vụ xây dựng và trình sớm theo quy trình thủ tục rútgọn, trước mắt là sửa một số bất cập ban đầu Ba điểm cần sửa, gồm thứ nhất là tiêuchí đánh giá; thứ hai là quy định rõ thêm về thời điểm đánh giá là trước thời điểmbình xét thi đua hàng năm; thứ ba là thẩm quyền cũng như quy định cụ thể về tiêuchí đánh giá

Ban Tổ chức Trung ương đang tham mưu trình Bộ Chính trị đề án về tiêu chí

và tiêu chuẩn đánh giá công chức theo tiêu chuẩn chức danh, trong đó quan điểm

cũng như mong muốn của Đảng và Nhà nước là xây dựng một hệ thống tiêu chíđánh giá cụ thể, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cũng như thẩm quyền củacác cấp Trong thời gian tới, bằng việc áp dụng công nghệ thông tin hay theo dõi xử

lý công việc của công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công tác đánh giá,phân loại công chức sẽ chính xác hơn

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Ở chương 1, chúng ta đã phân tích cơ sở lý luận có liên quan đến đánh giá,phân loại công chức và cơ bản làm rõ một số khái niệm có liên quan Trong đó,nhấn mạnh vai trò của việc đánh giá, phân loại trong hoạt động quản lý công chứccủa nền hành chính nước ta hiện nay Việc đánh giá, phân loại công chức là cơ sở

để quy hoạch, bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực trong cơ quan, tổ chức Hoạt độngđánh giá định kỳ hàng năm sẽ làm rõ ưu điểm, khuyết điểm của mỗi cá nhân trongquá trình thực hiện nhiệm vụ được giao từ đó tìm ra nguyên nhân và đề ra nhữngbiện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ côngchức Trong đánh giá, phân loại cần tuân thủ một số nguyên tắc như: bảo đảm đúngthẩm quyền; khi đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kếtquả thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác, không nểnang, thiên vị… Đánh giá cần căn cứ vào nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp vànhững việc công chức không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức;căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức và nhiệm vụ, kế hoạch công tác năm đượcphân công của công chức Nội dung đánh giá và tiêu chí phân loại công chức đượcthực hiện theo quy định Kết quả đánh giá, phân loại công chức sẽ được thông báobằng văn bản và lưu vào hồ sơ công chức, đây là căn cứ quan trọng để tiến hành bốtrí, sử dụng công chức sao cho phù hợp cũng như thực hiện các chế độ, chính sáchkhác đối với công chức Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá, phânloại công chức nên Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến công tác này Chínhphủ đã ban hành văn bản quy định cụ thể về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự,thủ tục, tiêu chí đánh giá và phân loại công chức cũng như không ngừng sửa đổinhững bất cập để công tác đánh giá, phân loại công chức ngày càng chính xác hơn

Trên đây là một số vấn đề chung về đánh giá, phân loại công chức, việc phântích cơ sở lý luận đó sẽ là căn cứ để tìm hiểu thực trạng đánh giá, phân loại côngchức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội trong chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC

CẤP PHƯỜNG TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ, HÀ NỘI

2.1 Khái quát về quận Tây Hồ và UBND quận Tây Hồ , Hà Nội

2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Quận Tây Hồ nằm ở phía Tây Bắc Thành phố Hà Nội; phía Nam giáp Quận

Ba Đình; phía Đông Bắc và Đông Nam giáp huyện Đông Anh và huyện Gia Lâm;phía Tây giáp huyện Từ Liêm và Quận Cầu Giấy Quận có diện tích 24,0km2, gồm 8phường: Bưởi, Yên Phụ, Thuỵ Khuê, Tứ Liên, Quảng An, Nhật Tân, Xuân La, PhúThượng Trên địa bàn có những di tích và dấu tích lịch sử văn hóa từ ngàn đời xưa,góp phần bồi đắp nên tinh hoa văn hóa Thăng Long - Hà Nội, nơi đã và đang tỏasáng trở thành khu du lịch nổi tiếng của Thủ đô

Quận có điều kiện môi trường thiên nhiên ưu đãi Nổi bật với Hồ Tây rộngkhoảng 526 ha được coi là "lá phổi của Thành phố" Từ xa xưa, hồ Tây đã giữ một vịtrí quan trọng về du lịch nhờ vào vị trí và giao thông thuận lợi

Tây Hồ là quận lớn thứ 4 về diện tích đất tự nhiên sau quận Hà Đông, LongBiên và Hoàng Mai Quận có khoảng 2.401 ha trong tổng số hơn 17.878 ha (chiếm13,4%) diện tích đất khu vực nội thành Hà Nội

Điều kiện tự nhiên về mặt địa lý đã sản sinh cho quận Tây Hồ lợi thế pháttriển về mặt du lịch, có thể kể đến đó là hồ Tây Hồ Tây có diện tích rộng nhấtthành phố, xung quanh hồ là các điểm du lịch, chùa chiền như Phủ Tây Hồ và một

số chùa xung quanh hồ Từ những lợi thế về mặt tự nhiên quận Tây Hồ đã thu hútđược nhiều nhà đầu tư phát triển các ngành du lịch và dịch vụ

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Quận Tây Hồ với lợi thế diện tích tự nhiên rộng lớn cộng thêm dân cư đôngđúc là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế tiềm năng

Năm 2005 quận Tây Hồ có tốc độ phát triển khá cao, giá trị sản xuất tăngbình quân 14,8%, trong đó: Kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tăng 18,7%/năm;Kinh tế nhà nước tăng 13,4% năm; kinh tế ngoài quốc doanh tăng 16,9%/năm

Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế theo hướng: Dịch vụ-du lịch-công

nghiệp-nông nghiệp Cơ cấu các ngành có sự chuyển dịch: công nghiệp 43,2%, dịch

vụ 51,8%, nông nghiệp 5%

Cuộc vận động "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá " được nhândân hưởng ứng tích cực Tỷ lệ gia đình đạt tiêu chuẩn "Tổ dân phố văn hoá", "Giađình văn hoá", "Khu dân cư tiên tiến xuất sắc" góp phần xây dựng nếp sống văn hoángười Hà Nội Quận Tây Hồ có 07 trường đạt chuẩn quốc gia Sự nghiệp y tế củaquận được quan tâm chỉ đạo, có 5/8 phường được công nhận đạt chuẩn quốc gia về

y tế, mạng lưới y tế cơ sở từng bước được củng cố và kiện toàn Trang thiết bị đượcđầu tư mới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bên cạnh đó nhiều côngtrình y tế được xây mới và đưa vào sử dụng

Theo định hướng phát triển của thủ đô Hà Nội đến năm 2020, toàn bộ quậnTây Hồ thuộc khu vực phát triển của thành phố trung tâm với điều kiện đặc biệtthuận lợi thu hút các nguồn lực vốn tài chính, nguồn nhân lực và khoa học côngnghệ để thúc đẩy nhanh sự phát triển kinh tế - xã hội của Quận nói riêng và của HàNội nói chung

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, từ những năm 1990 của thế kỷ XX,cùng với nhịp độ phát triển kinh tế, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn Hà Nội diễn rangày càng nhanh Để đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển thủ đô trong thời kỳcông nghiệp hóa – hiện đại hóa, Đảng và Nhà nước đã chủ động mở rộng nội thành

- Thành phố Hà Nội, ngày 28/10/1995, Chính Phủ ra Nghị định số 69/CP về việcthành lập Quận Tây Hồ Tổ chức bộ máy của Quận chính thức đi vào hoạt động từtháng 01/1996

Sau khi thành lập, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân Quận Tây Hồ vừa tiếnhành xây dựng, củng cố, kiện toàn tổ chức, vừa tập trung cho việc thực hiện nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài Dưới sự lãnh đạo của Thành ủy, HĐND, UBND thành phố,

sự phối hợp giúp đỡ của các sở, ban ngành thành phố, cùng các quận, huyện bạn, 20năm qua Đảng bộ và nhân dân quận Tây Hồ luôn luôn đoàn kết nỗ lực phấn đấu xâydựng phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, giữ vững an ninh chính trị, tăng cường

quốc phòng Hệ thống chính trị được xây dựng, củng cố và phát huy hiệu quả, gópphần hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Với tinh thần quyết tâm xây dựng Quận phát triển toàn diện vững chắc, pháthuy thành tích đã đạt được và sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân, của hệthống chính trị và các nguồn lực, Đảng bộ và nhân dân quận Tây Hồ đã có nhữngbước đi vững chắc

Những thành tích quận Tây Hồ đạt được trong những năm qua là kết quảcủa quá trình phấn đấu kiên trì và ý chí quyết tâm kết tinh trí tuệ của Đảng bộ và nhândân quận Kết quả đó không chỉ đánh dấu chặng đường hơn 20 năm xây dựng và pháttriển mà còn là tiền đề quan trọng cho sự phát triển trong những năm tiếp theo

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ được thể hiện trong sơ đồ 2.1:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND quận Tây Hồ

ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ

PHÒNG BAN

CHUYÊN MÔN

ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

ĐƠN VỊ

SỰ NGHIỆP

ĐƠN VỊ NỘI CHÍNH

1 Công an Quận

2 Tòa án nhân dân Quận

3 Viện kiểm sát nhân dân

4 Ban chỉ huy quân

sự Quận

5 Chi cục thuế

6 Chi cục thi hành án

7 Ban Quản lý dự án

8 Đội quản lý thị trường số 11

9 Phòng Thanh tra Xây dựng

10 Ban bồi thường, Giải phóng mặt bằng

1 UBND phường Yên Phụ

2 UBND phường Thụy Khuê

3 UBND phường Bưởi

4 UBND phường Quảng An

5 UBND phường

Tứ Liên

6 UBND phường Nhật Tân

7 UBND phường Phú Thượng

8 UBND phường Xuân La

1 Bảo hiểm xã hội Quận

2 Chi cục thống kê

3 Kho bạc Quận

4 Trung tâm Dân số

và Kế hoạch hóa gia đình

5 Trung tâm Dạy nghề và giáo dục thường xuyên

6 Trung tâm văn hóa

7 Trung tâm Thể dục thể thao

8 Trung tâm Phát triển quỹ đất

2.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

* Chức năng

UBND quận Tây Hồ là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, quản lýphạm vi lãnh thổ của quận theo hiến pháp, luật, nghị quyết, pháp lệnh của HĐNDquận, và cơ quan cấp trên trong các lĩnh vực : kinh tế, chính trị UBND quận Tây

Hồ do HĐND cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND, là cơ quan hànhchính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quannhà nước cấp trên

UBND quận Tây Hồ thực hiện chức năng quản lí nhà nước ở địa phương,góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lí thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước

từ Trung ương đến cơ sở, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ củanhân dân địa phương

* Nhiệm vụ

UBND quận Tây Hồ có nhiệm vụ chỉ đạo điều hành các nhiệm vụ, chươngtrình công tác tuần, tháng, quý, năm, đã đề ra, quản lý chỉ đạo các phường tronghoạt động quản lí nhà nước và thực hiện nhiệm vụ của mình theo luật tổ chứcHĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2013, cụ thể là:

- Xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốcphòng, quốc phòng dài hạn và hàng năm của quận Xây dựng kế hoạch đầu tư vàxây dựng các công trình trọng điểm của quận trình HĐND cùng cấp thông qua,quyết định, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch

- Xây dựng chương trình, công tác hàng năm của UBND quận, các biện phápthực hiện nghị quyết của HĐND quận về kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng,thông qua các báo cáo của UBND quận trước khi trình HĐND quận

- Xây dựng quy chế làm việc của UBND quận, công tác tổ chức bộ máy và thựchiện chế độ quản lí cán bộ theo phân cấp và quy định của Nhà nước Bổ nhiệm, miễnnhiệm, khen thưởng, kỉ luật đối với các tập thể cá nhân do UBND quận quản lý

- Kết luận những vụ việc khiếu nại, tố cáo có liên quan đến cán bộ chủ chốt

do UBND quận quản lý hoặc những vụ việc phức tạp theo quy định của Luật Khiếunại tố cáo

- Kiểm điểm, đánh giá công tác chỉ đạo, điều hành của tập thể và mỗi cánhân thành viên của UBND quận hàng năm.

- Giải quyết những vấn đề khác mà pháp luật quy định thuộc thẩm quyền củaUBND quận

2.2 Công tác đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016

2.2.1 Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá, phân loại công chức cấp phường tại UBND quận Tây Hồ, Hà Nội

2.2.1.1 Mục đích

Xác định đúng mục đích của việc đánh giá, phân loại công chức sẽ giúp cho

cơ quan, tổ chức đơn vị và cá nhân mỗi công chức nhận thức rõ được tầm quantrọng của công tác này, từ đó tiến hành thực hiện đánh giá, phân loại công chức mộtcách nghiêm túc và có hiệu quả Việc đánh giá, phân loại công chức cấp phường tạiUBND quận Tây Hồ nhằm đạt được các mục đích sau:

- Đánh giá công chức cấp phường để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh,mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kếtquả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của công chức

Mỗi công chức phải tự xác định được những ưu điểm, nhược điểm của bảnthân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ để từ đó tìm được nguyên nhân và

tự đề ra được những biện pháp khắc phục tồn tại

- Kết quả đánh giá, phân loại công chức hàng năm được sử dụng làm căn cứchủ yếu để lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; để bố trí, sử dụngcông chức đúng năng lực sở trường; phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyếtthôi việc; bổ nhiệm, đề bạt theo quy hoạch và thực hiện chính sách tiền lương, đãingộ, khen thưởng đối với công chức cấp phường