Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh tỉnh Phú Thọ

MỤC LỤC Phần mở đầu 1 Chương 1: Lý luận chung về công tác tạo động lựclàm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ 4 1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức 4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 4 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc 4 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 5 1.1.4. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức 7 1.2. Khái quát về UBND huyện Phù Ninh 8 1.2.1. Vài nét về UBND huyện Phù Ninh 8 1.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phù Ninh. 9 Tiểu kết 11 Chương 2: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 12 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 12 2.1.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi 12 2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 13 2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị (2013) 13 2.1.4. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013) 14 2.1.5. Về trình độ Ngoại ngữ (2013) 14 2.1.6. Về trình độ tin học (2013) 14 2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 14 2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất 14 2.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần 16 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh. 19 2.3.1. Ưu điểm 19 2.3.2. Hạn chế 20 2.2.3. Nguyên nhân 21 Tiểu kết 23 Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 24 3.1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 24 3.1.1. Nhóm các biện pháp chung 24 3.1.2. Nhóm biện pháp cụ thể 25 3.2. Một số khuyến nghị 25 3.2.1. Đối với cấp Tỉnh 25 3.2.2. Đối với UBND huyện Phù Ninh 26 Tiểu kết 26 Kết luận 27 Tài liệu tham khảo 28

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “ Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng trung thực,nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch

Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016

Người làm đề tài

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Bùi Thị Ánh Vân, người

đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghệm quý báu cho tôi hoàn thành bàitiểu luận này

Tôi xin cảm ơn sinh viên Trần Thị Nga khóa 2011- 2014 đã có những sốliệu hết sức phong phú trong báo cáo thực tập, từ đó giúp tôi có thêm cơ sở thựctiễn để thực hiện bài tiểu luận

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt nhất.Song do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu đề tài còn hạn chế nên bài tiểuluận không tránh khỏi được những thiếu sót mà bản thân tôi chưa nhận thấy Tôirất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để bàitiểu luận được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Người thực hiện đề tài

MỤC LỤC

Phần mở đầu 1

Chương 1: Lý luận chung về công tác tạo động lựclàm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ 4

1.1 Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức 4 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 4

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 5

1.1.4 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức 7

1.2 Khái quát về UBND huyện Phù Ninh 8

1.2.1 Vài nét về UBND huyện Phù Ninh 8

1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phù Ninh 9

* Tiểu kết 11

Chương 2: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 12

2.1 Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 12

2.1.1 Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi 12

2.1.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13

2.1.3 Về trình độ lý luận chính trị (2013) 13

2.1.4 Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013) 14

2.1.5 Về trình độ Ngoại ngữ (2013) 14

2.1.6 Về trình độ tin học (2013) 14

2.2 Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 14

2.2.1 Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất 14

2.2.2 Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần 16

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 19

2.3.1 Ưu điểm 19

2.3.2 Hạn chế 20

2.2.3 Nguyên nhân 21

* Tiểu kết 23

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 24

3.1 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 24

3.1.1 Nhóm các biện pháp chung 24

3.1.2 Nhóm biện pháp cụ thể 25

3.2 Một số khuyến nghị 25

3.2.1 Đối với cấp Tỉnh 25

3.2.2 Đối với UBND huyện Phù Ninh 26

* Tiểu kết 26

Kết luận 27

Tài liệu tham khảo 28

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong nhữngvấn đề quan trọng của chuyên nghành Quản trị nhân lực Vì vậy khi khai thác vànghiên cứu vấn đề: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tạiUBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ sẽ giúp cho quá trình học tập sau này củatôi tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội được thuận lợi hơn

Thêm vào đó, báo cáo thực tập của sinh viên Trần Thị Nga khóa

2011-2014 với những số liệu đầy đủ, phong phú đã tạo rất nhiều thuận lợi cho tôi triểnkhai chương hai để từ đó giúp tôi hoàn thành tốt bài tiểu luận này

Với những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “ Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” làm đề tài cho

bài tiểu luận

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được trìnhbày trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nxb Đạihọc Kinh tế quốc dân (2014) đã cung cấp cơ sở lý luận cho tôi thực hiện đề tàinày

Vấn đề: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBNDhuyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ được đề cập đến trong báo cáo thực tập của sinhviên Trần Thị Nga khóa 2011 – 2014 đã giúp tôi có thêm cơ sở thực tiễn để hoànthiện bài tiểu luận này

Tuy nhiên, giáo trình Quản Trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quânchỉ có cơ sở lý thuyết và báo cáo thực tập của sinh viên Trần Thi Nga chỉ dừnglại ở những số liệu mà chưa có những nhận xét, đánh giá xác đáng, giải phápđưa ra vẫn còn mang tính chung chung Vì vậy, tôi đã chọn đề tài này để khaithác, nghiên cứu nhằm làm rõ thêm một số vấn đề và đề xuất một số phươnghướng thiết thực để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ côngchức tại UBND huyện Phù Ninh

3 Mục đích nghiên cứu

Bài tiểu luận của tôi đặt ra các mục tiêu nghiên cứu như sau:

Phản ánh được thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũcông chức tại UBND huyện Phù Ninh, từ đó khẳng định giá trị, vai trò của côngtác tạo động lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Đồng thời từ thực trạng đó, tôi cũng hướng đến những giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức tạiUBND huyện Phù Ninh

Thêm vào đó, bài tiểu luận của tôi còn được thực hiện với mong muốn soisáng những vấn đề lý thuyết của công tác tạo động lực làm việc cho công chứcvào hoạt động thực tiễn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ côngchức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ

Phạm vi nghiên cứu: Quá trình thực hiện bài tiểu luận được tiến hành tạiUBND huyện Phù Ninh, trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2016

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho côngchức

Tìm hiểu về thực trạng và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạođộng lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh

Từ quá trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợpvới điều kiện, khả năng và đặc thù của đội ngũ công chức ở UBND huyện PhùNinh nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc ở đây

6 Phương pháp nghiên cứu

Bài tiểu luận của tôi được thực hiện chủ yếu bằng các phương pháp: phântích, tổng hợp, so sánh, nghiên cứu tài liệu Ngoài ra, bài tiểu luận còn sử dụngphương pháp thống kê, khảo sát,…

7 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM

VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN

PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 1.1 Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

* Khái niệm động lực làm việc

“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của tổ chức.” [1; Tr 67 ]

Con người luôn có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc để khẳng định bảnthân cũng như ổn định cuộc sống Động lực làm việc tức là sự tác động tổng hợpcác yếu tố ( vật chất và tinh thần ) sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự nỗ lực,hăng say lao động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được muc tiêu

* Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức

“ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” [1; Tr 87 ]

Tạo động lực làm việc cho công chức là sự tác động tổng hợp các yếutố( vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức hăng say,

nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc

* Đối với cá nhân

Động lực là nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suấthiệu quả Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạng tiềm tàng bêntrong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc mộtcách tốt nhất

Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân thể hiện bằng thái độ, tinhthần làm việc tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thíchmôi trường làm việc một cách tốt nhất

Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh

thần làm việc tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thíchnhu cầu làm việc của những môi trường xung quanh.

* Đối với tổ chức

Công tác tạo động lực cho nhân viên, công chức sẽ giúp cho tổ chức pháttriển chất lượng nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên vì vậy

sẽ nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí

Đối với tổ chức HCNN, công tác xây dựng động lực làm việc cho côngchức là một chiến lực hết sức quan trọng đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra

* Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng để góp phần phát triển kinh

tế Khi người lao động có động lực làm việc, có sự say mê, nhiệt huyết đối vớicông việc thì năng suất lao động sẽ cao, của cải vật chất tạo ra nhiều từ đó thúcđẩy nền kinh tế đất nước phát triển

Công tác tạo động lực làm việc sẽ giúp người lao động bớt căng thẳng,nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao mức sống cho người lao động,giảm bớt tệ nạn xã hội, góp phần bảo đảm trật tự an ninh và an toàn xã hội

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

* Quan điểm cá nhân

Là hệ thống những triết lý, tư tưởng được thể hiện qua cách nhìn nhận vàđánh giá của bản thân cá nhân đó trước một vấn đề

Mỗi người đều có cái nhìn và đánh giá riêng của mình về một sự việc,việc nhận định đúng hay không ở mức độ nào đó của một vấn đề sẽ tùy thuộcvào trình độ học vấn, kinh nghiệm của mỗi cá nhân

* Đặc điểm tâm lý cá nhân

Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau vì vậy hình thành nênnhững tính cách khác nhau Đây là cơ sở để nhà quản lý sử dụng và khia thácngười lao động ở các vị trí khác nhau nhằm phục vụ công việc một cách có hiệuquả nhất

* Năng lực thực tế của cá nhân

Năng lực thực tế của cá nhân là tất cả những kiến thức và kinh nghiệm

mà mỗi cá nhân đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi

cá nhân người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làmviệc tích cực hơn cũng khác nhau

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực

là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực của nhânviên, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên, công chức trongdoanh nghiệp, tổ chức

Vì vậy, trong quá trình làm việc, các nhà quản lý luôn phải thiết kế côngviệc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để họ có khả năng duy trì và pháttriển năng lực chuyên môn của mình

* Các chính sách quản trị nhân lực của tổ chức

Mỗi doanh nghiệp, cơ quan tổ chức luôn có những chính sách khác nhautrong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực Đó có thể là chính sách tiềnlương, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, chính sách khuyến khích

* Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, các chính sách cũng như tácphong làm việc mà các thành viên trong tổ chức cùng hướng tới để đạt đượcmục tiêu của cá nhân và mục tiêu của cơ quan, tổ chức

Một môi trường văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ lôi cuốn, khuyến khíchđược người lao động làm việc hăng say Ngược lại, trong một môi trường làmviệc mà văn hóa tổ chức chưa tốt, các nhân viên, công chức, còn hoạt động đơn

lẻ, không có sự thống nhất, phối hợp với nhau thì cơ quan, tổ chức đó khó có thểđạt được mục tiêu và các nhiệm vụ được giao

* Bản thân công việc

Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhấtđịnh Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và có tính hấp dẫn đốivới người lao động thì họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mìnhlàm

Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực, mỗi người lao động sẽ phù hợpvới những công việc khác nhau Có người yêu thích một công việc năng động,

thường xuyên di chuyển,… Nhưng cũng có người lại yêu thích công việc vănphòng, hành chính,

* Điều kiện làm việc

Trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nếu điều kiện làm việc của ngườilao động được quan tâm, được đầu tư về trng thiết bị, về máy móc, thiết bị antoàn, bảo hộ… thì người lao động sẽ yên tâm làm việc từ đó tạo ra được năngsuất, chất lượng lao động cao

1.1.4 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức

Công tác tạo động lực cho công chức có thể thực hiện thông qua các công

cụ sau:

* Tiền lương

Chính sách tiền lương đối với công chức là toàn bộ những quan điểm,mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm bảo đảm mức tiền lương phù hợp chocác đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ côngchức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước

Tiền lương là khoản thu nhập chính thức mà người công chức nhận đượchàng tháng theo quy định của nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,

có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức

Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi là một thước đo chủ yếu vềtrình độ hành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế người lao động rất tự hào

về mức lương cao và luôn mong muốn được tăng lương

* Chính sách khen thưởng

Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinhthần để thưởng cho người có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần quantrọng tạo nên thành công chung của tổ chức

Chính sách khen thưởng là toàn bộ những quan điểm, mục tiêu và giảipháp nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ công chức hăng say nỗ lực làmviệc, hoàn thành nhiệm vụ được giao

* Chính sách bố trí sử dụng

Chính sách bố trí, sử dụng công chức là tổng thể các quan điểm, phương

hướng, mục tiêu mục tiêu và giải pháp nhằm tuyển chọn, bố trí sử dụng côngchức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng

cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức Ủy ban nhân dân huyện,chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng những yêu cầu sau:

Thứ nhất, tuyển chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất có tiềmnăng phát triển đáp ứng yêu cầu của từng vị chức danh, chức vụ trong bộ máychính quyền cấp huyện cả trước mắt và lâu dài

Thứ hai, việc bố trí sử dụng phải phát huy được năng lực, sở trường,chuyên môn, nghiệp vụ, nghành nghề đào tạo của từng cá nhân, kích thích họ nỗlực, hăng say làm việc

* Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là tổng thể quan điểm, phương hướng,

mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về các mặt chocông chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp chođội ngũ công chức hoàn thiện bản thân

Đào tạo và bồi dưỡng luôn là một trong những nhu cầu bậc cao của côngchức khi người công chức nhận thấy họ có cơ hội đào tạo để tiếp tục nâng caokiến thức trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có độnglực làm việc tích cực, hăng say

* Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quanhành chính nhà nước bởi sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăngđịa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ

Chính sách của sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân,tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữchân những người có năng lực, trình độ đến và làm việc với tổ chức

1.2 Khái quát về UBND huyện Phù Ninh

1.2.1 Vài nét về UBND huyện Phù Ninh

Phù Ninh là huyện miền núi nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Phú Thọ Đây là

vùng đất Tổ giàu truyền thống, lịch sử và văn hóa Người dân Phù Ninh cần cùtrong sản xuất, sáng tạo trong lao động nghệ thuật, anh dũng trong kháng chiếnchống giặc ngoại xâm, kiên trì, bền bỉ trong công cuộc xây dựng đất nước.

Hiện nay, huyện Phù Ninh có 19 đơn vị hành chính trực thuộc, 01 thịtrấn và 18 xã với 199 khu dân cư Cơ quan hành chính chủ quản của huyện PhùNinh là Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh được đóng ở trung tâm địa bàn Thịtrấn Phong Châu - huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Thông tin điện tử huyệnPhù Ninh 0210.3829.278 và Email: ubphuninh@phutho.gov.vn

Ngày nay, huyện Phù Ninh nằm trong vùng kinh tế động lực và trọngđiểm của tỉnh Phú Thọ (Việt Trì - Lâm Thao - Phù Ninh – thị xã Phú Thọ)

1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phù Ninh.

* Vị trí, chức năng

Theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm

2003, UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành củaHĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND, cơquan địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên

UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật vàcác văn bản của cơ quan của Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồngnhân dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh

tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trênđịa bàn huyện

và kiểm tra thực hiện kế hoạch đó

Lập dự án thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự án thu, chi ngân sáchđịa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân

sách địa phương.

Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể

thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

Xây dựng các công trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,thể dục thể thao, y tế;

Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật và phổ cập giáodục; chỉ đạo việc xóa mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên,quy chế thi cử;

Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động;

tổ chức hiện phong trào xóa đói, giảm nghèo

Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, UBND

huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang vàquốc phòng toàn dân;

Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia bảo vệ an ninh, trật

tự, an toàn xã

* Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh

1 Chủ tịch UBND huyện: Ông Lê Văn Long

2 Phó Chủ tịch phụ trách văn hóa- xã hội: Ông Vũ Đình Toán

3 Tưởng phòng Nội Vụ: Bà Lê Thị Trang

4 Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin: Ông Lương Văn Chuyên

5 Trưởng phòng Tư pháp: Bà Đỗ Thị Loan

6 Trưởng phòng LĐ – TB&XH: Ông Vũ Đức Độ

7 Trưởng phòng GD – ĐT: Bà Nguyễn Thị Thu Hà

8 Trưởng phòng TN – MT: Bà Lê Phương Lan

9 Trưởng phòng Thanh tra: Ông Trịnh Xuân Hanh

* Tiểu kết

Trong chương một, tôi đã triển khai vấn đề lý luận chung về công tác tạođộng lực làm việc cho đội ngũ công chức bao gồm những khái niệm cơ bản, vaitrò của động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và nộidung của công tác tạo động lực làm việc cho công chức Đồng thời, tôi cũng đãtrình bày khái quát về UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ Những thông tintrong chương một sẽ giúp tôi có cơ sở lý luận và thực tiễn để tôi tiếp tục triểnkhai chương hai một cách thuận lợi hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH

2.1 Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh

“Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức Trong đó cấp huyệ khối quản

lý Nhà nước có 64 người; công chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc ủy ban

có 5 người; công chức cấp xã trong toàn huyện có 189 người, trong các đơn vị

sự nghiệp công lập có 49 người- đều là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.”[2; Tr 20]

Trong phạm vi bài tiểu luận này, chỉ phân tích đội ngũ công chức cấphuyện khối quản lý Nhà nước và công chức trong các đơn vị sự nghiệp trựcthuộc ủy ban

Ta có thể thấy rõ chất lượng đội ngũ công chức qua một số tiêu chí đánhgiá sau đây:

2.1.1 Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi

Năm 2010, số người dưới 30 tuổi có 5 người, từ 31 đến 40 có 35 người,

từ 41 đến 50 có 16 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người

Năm 2011, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 33 người,

từ 41 đến 50 có 13 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người

Năm 2012, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 31 người,

từ 41 đên 50 có 12 người, từ 51 đến 55 và đến 60 có 18 người

Năm 2013, số người dưới 30 tuổi có 8 người, từ 31 đến 40 có 30 người, từ

41 đến 50 có 11 người, từ 51đến 55 và đến 60 có 15 người

Những con số này được thể hiện cụ thể dưới bảng số liệu sau:

Cơ cấu độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức tại UBND huyện phù Ninh qua các năm

Qua những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của công chức không có biếnđộng lớn Cụ thể: Số công chức trẻ dưới 30 tuổi từ 2010 đến 2013 chỉ tăng lên