Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương I: TỔNG QUAN VỀ SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ VÀ CƠ SỞ LÍ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN. 4 1.1. Khái quát chung về Sở Lao Động Thương Binh và xã Hội tỉnh Quảng Trị 4 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 4 1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Quảng Trị: 8 1.2. Cơ sở lí thuyết về vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ ,công chức, viên chức tại sở Lao Động Thương Binh và Xã hội tỉnh Quảng Trị. 9 1.2.1. Đào tạo và phát triển và các khái niệm liên quan: 9 1.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển. 9 1.2.2.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. 9 1.2.2.2. Phương pháp đào tạo thoát li khỏi công việc. 10 1.2.3. Nội dung về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. 11 1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 11 1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo: 11 1.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo. 12 1.2.3.4 Xây dựng chương trình, kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển. 12 1.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo. 12 1.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo người dạy. 13 1.2.3.7. Tiến hành đào tạo. 13 1.2.3.8. Đánh giá đào tạo, phát triển. 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ. 14 2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 14 2.1.1. Về số lượng: 14 2.1.2. Về chất lượng. 14 2.1.3. Về cơ cấu. 15 2.2. Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 2012. 15 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 17 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài cơ quan. 17 2.3.1.1. Cơ sở pháp lí của qúa trình đào tạo, phát triển tại Sở Lao Động Thương Binh và xã Hội tỉnh Quảng Trị. 17 2.3.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội. 17 2.3.2. Các nhân tố bên trong cơ quan. 18 2.3.2.1. Nguồn nhân lực tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 18 2.3.2.2. Triết lí của Lãnh đạo Sở về đào tạo, phát triển. 18 2.4. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 18 2.4.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo. 18 2.4.2. Chuẩn bị đào tạo 20 2.4.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn thiết kế phương pháp đào tạo 20 2.4.2.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 21 2.4.3. Tiến hành đào tạo. 22 2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo. 23 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công tại Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 23 2.5.1. Những mặt đạt được. 23 2.4.2. Những mặt còn hạn chế. 24 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 26 3.1 Những thách thức đặt ra trong công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 26 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã hHội tỉnh Quảng Trị. 27 3.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất kỉ thuật và công tác hỗ trợ lớp học: 27 3.2.2. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo. 27 3.2.3. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh. 28 3.2.4. Tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo. 29 3.2.5. Xây dựng và hoàn thiện mẫu kế hoạch đào tạo năm làm cơ sở phát huy hiệu quả công tác đào tạo, phát triển. 30 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị. 30 PHẦN KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sựhướng dẩn khoa học của tiến sĩ Lê Thị Hiền, các nội dung nghiên cứu, kết quảcông bố là hoàn toàn trung thực, chưa có công bố dưới bất kì hình thức nàotrước đây Những số liệu, phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đượcTôi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo vàPhụ lục Niếu phát hiện có bất kì gian lận nào Tôi xin chịu hoàn toàn tráchnhiệm về nội dung bài tiểu luận của mình./

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài Tiểu luận : “Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị ” Tôi

đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các cá nhân, tổ chức

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Thầy, Cô giáo trong Khoa

Tổ Chức Và Quản Lý Nhân Lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt là Côgiáo Tiến sĩ Lê Thị Hiền giảng viên Khoa Văn Hóa Thông Tin và Xã Hội cô

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ Tôi hoàn thành bài Tiểu luận này.Cô giáo luôntheo sát, hướng dẩn và dìu dắt chúng tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Sở Lao ĐộngThương Binh Và Xã Hội Tỉnh Quảng Trị các Cô, chú Cán bộ, Công chức đangcông tác tại Văn phòng Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị,đặc biệt là Chị: Trần Thị Hiền – Nguyên Chánh Văn phòng Sở đã tạo mọi điềukiện thuận lợi nhất và giúp đỡ Tôi trong quá trình thu thập tài liệu, tìm hiểunghiệp vụ cũng như những kỹ năng chuyên môn để hoàn thành bài tiểu luậnnày

Đồng thời xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, các bạn đồng môn

đã giúp đỡ, động viên trong suốt quá trình học tập, hoàn thành bài tiểu luận này

Mặc dù, đã cố gắng hoàn thành Tiểu luận với tất cả những nổ lực củabản thân song do còn hạn chế về nhiều mặt nên bài làm không tránh khỏi nhữngkhiếm khuyết, sai sót; Tôi Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiếncủa các quý Thầy, Cô để bài tiểu luận của Tôi được hoàn thiện hơn,

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Trị, ngày 14 tháng 02 năm 2017.

Sinh viên thực hiện:

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương I: TỔNG QUAN VỀ SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ VÀ CƠ SỞ LÍ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN 4

1.1 Khái quát chung về Sở Lao Động Thương Binh và xã Hội tỉnh Quảng Trị 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 4

1.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Quảng Trị: 8

1.2 Cơ sở lí thuyết về vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ ,công chức, viên chức tại sở Lao Động Thương Binh và Xã hội tỉnh Quảng Trị 9

1.2.1 Đào tạo và phát triển và các khái niệm liên quan: 9

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển 9

1.2.2.1 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc 9

1.2.2.2 Phương pháp đào tạo thoát li khỏi công việc 10

1.2.3 Nội dung về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 11

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 11

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 11

1.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 12

1.2.3.4 Xây dựng chương trình, kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển 12

1.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 12

1.2.3.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy 13

1.2.3.7 Tiến hành đào tạo 13

1.2.3.8 Đánh giá đào tạo, phát triển 13

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 14

2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 14

2.1.1 Về số lượng: 14

2.1.2 Về chất lượng 14

2.1.3 Về cơ cấu 15

2.2 Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010- 2012 15

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 17

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài cơ quan 17

2.3.1.1 Cơ sở pháp lí của qúa trình đào tạo, phát triển tại Sở Lao Động Thương Binh và xã Hội tỉnh Quảng Trị 17

2.3.1.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội 17

2.3.2 Các nhân tố bên trong cơ quan 18

2.3.2.1 Nguồn nhân lực tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 18

2.3.2.2 Triết lí của Lãnh đạo Sở về đào tạo, phát triển 18

2.4 Thực trạng tổ chức công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 18

2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 18

2.4.2 Chuẩn bị đào tạo 20

2.4.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn thiết kế phương pháp đào tạo 20

2.4.2.2 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 21

2.4.3 Tiến hành đào tạo 22

2.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo 23

2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công tại Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 23

2.5.1 Những mặt đạt được 23

2.4.2 Những mặt còn hạn chế 24

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 26

3.1 Những thách thức đặt ra trong công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 26

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã hHội tỉnh Quảng Trị 27

3.2.1 Nâng cao cơ sở vật chất kỉ thuật và công tác hỗ trợ lớp học: 27

3.2.2 Đa dạng hóa các hình thức đào tạo 27

3.2.3 Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh 28

3.2.4 Tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo 29

3.2.5 Xây dựng và hoàn thiện mẫu kế hoạch đào tạo năm làm cơ sở phát huy hiệu quả công tác đào tạo, phát triển 30

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triểnđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị 30

PHẦN KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

CBCC Cán bộ công chức

UBND Ủy ban nhân dân

LĐTB và XH Lao Động Thương Binh và Xã Hội LLCT Lí luận chính trị

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ Cán bộ, Công chức nói riêng chính

là lực lượng sản xuất chính của mỗi nền kimh tế, mỗi Cơ quan, tổ chức là yếu tốquyết định để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện tiến bộ xã hội Đất nước

ta đã giành được nhiều thành tựu to lớn sau 30 năm đổi mới, nay bước vào thời

kì hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới đang được toàn cầu hóa với nhiều

cơ hội và thách thức ngày càng lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chấtlượng thích ứng Phát triển nguồn nhân lực nói chung, Đào tạo và phát triển độingũ Cán bộ, Công chức nói riêng đang trở thành công việc có tính chất thườngxuyên, liên tục và cấp thiết trên chặng đường công nghiệp hóa, hiện đại hoá vàbối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập Quốc tế hiện nay;

Thật vậy, đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để họ

có thể thực hiện nhiệm vụ tốt hơn phù hợp với bối cảnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước hiện nay, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chứcnhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước nhằm tăng lòng trung thành,

sự gắn bó của cán bộ, công chức với Cơ quan, tổ chức;

Đây là một công tác rất quan trọng không thể thiếu được ở bất kì cơ quan,

tổ chức nào và Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị cũngkhông ngoại lệ

Thời gian vừa qua, mặc dù Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnhQuảng Trị đả xây dựng nhiều chương trình, kế hoạch đào tạo và phát triển độingũ cán bộ, công chức mang lại hiệu quả cao Tuy nhiên, công tác ấy vẫn còntồn tại một vài hạn chế nhất định Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa thực

tiển của vấn đề nên em quyết định chọn đề tài: “ Công tác đào tạo, phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị ” Để làm Bài Tiểu luận của mình,

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Tại Sở Thương Lao Động Binh Và Xã Hội tỉnh QuảngTrị;

Về thời gian: Do hạn chế về mặt thời gian , tài chính, năng lực nên đề tàichỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức tại sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 –2012

Đối tượng: Đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc tại sở Lao ĐộngThương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu:

Củng cố nâng cao kiến thức đả học;

Ưng dụng lí thuyết vào thực tế thông qua quá trình tìm hieeurv thực tế tại

Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị; Đưa ra cơ sở lí luận vềcông tác quản lí đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ công chức và khái quát rõ hơn

về sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để hoàn thành bài tiểu luận này em đã sử dụng các phương pháp nghiêncứu sau:

- Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin;

- Phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn, bảng hỏi;

- Phương pháp quan sát, thu thập thông tin;

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp;

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu

5 Lịch sử nghiên cứu:

Theo em được biết, Đề tài viết về công tác đào tạo, phát triển Đội ngũCán bộ, Công chức tại Sở Lao Động Thương Binh Và xã Hội tỉnh Quảng Trịthời gian qua vẩn chưa có tác giả nào nghiên cứu

6.Giả thuyết nghiên cứu:

Nếu đề tài nghiên cứu khoa học của tôi được áp dụng hiệu quả vào thực tế

thì công tác đào tạo,phát triển đội ngủ cán bộ, công chức ở sở Lao Động ThươngBinh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị sẻ đạt kết quả cao; góp phần nâng cao chấtlượng cán bộ công chức và cải cách nhân sự hành chính nhà nước từ đó thúc đẩy

sự phát triển kinh tế tỉnh Quảng Trị

7 Ý nghĩa của đề tài:

8 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần Mở đầu và Phần Kết luận, Đề tài gồm có 3 chương:

Chương I: Tổng quan về Sở LaoĐộng Thương Binh và Xã Hội tỉnhQuảng Trị và cơ sở lí thuyết của vấn đề đào tạo, Phát triển;

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ côngchức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị;

Chương III: Hệ thống giải pháp,khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo,phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại sở Lao Động ThươngBinh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị

PHẦN NỘI DUNG Chương I:

TỔNG QUAN VỀ SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TỈNH QUẢNG TRỊ VÀ CƠ SỞ LÍ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN.

1.1 Khái quát chung về Sở Lao Động Thương Binh và xã Hội tỉnh Quảng Trị

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Quảng Trị.

Hệ thống tổ chức của ngành không ngừng lớn mạnh cả về quy mô, tổchức bộ máy và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Ngày 1/7/1989, tỉnh Bình Trị Thiên được chia tách thành 3 tỉnh QuảngBình, Quảng Trị, và tỉnh Thừa Thiên Huế Từ đó Sở Lao Động Thương Binh và

Xã Hội tỉnh Quảng Trị được thành lập;

Lúc đó Sở gồm có 1 Giám đốc và 9 Cán bộ phụ trách các Bộ phận sau:

Bộ phận làm công tác lao động tiền lương;

Bộ phận làm công tác thương binh liệt sĩ và bão trợ xã hội;

Bộ phận Kế toán và thủ quỷ

Ngày 01 /8/1989, Đồng chí Trần Minh Sơn Trưởng ban Tổ chức Huyện

ủy Triệu Hải được bổ nhiệm làm Phó giám đốc Sở

Ngày 01/9/1989, Sở thành lập thêm 1 Phòng mới đó là Phòng Tổ chứchành chính do Đồng chí Lê Văn Dăng phụ trách;

Ngày 01/10/2002, Sở được thành lập thêm một Phòng mới đó là Phòngchăm sóc và bảo vệ trẻ em do Đồng chí Hoàng Văn Thông làm phụ trách;

Ngày 01/6/ 2012, Đồng chí Lê vũ Bằng nghĩ hưu, Đồng chí Phan VănLinh Chủ tịch UBND Huyện Hải Lăng được bổ nhiệm làm Giám đốc Sở;

11/2012, Đồng chí Hoàng Tuấn Anh được bổ nhiệm Phó giám đốc Sở;Hiện nay, tổng số Cán bộ, Công chức , và người lao động ở Sở là 45

người có 2 Thạc sĩ, 36 đại học, 7 trình độ khác;

Sở có 18 Phòng, Ban, Trung tâm chuyên môn gồm: Văn phòng, Thanhtra, phòng Lao động tiền lương và bảo hểm xã hội, Phòng Kế hoạch tài chính,Phòng Kế toán tài chính, Phòng Người có công, phòng Bảo trợ xã hội, phòngChăm sóc và bảo vệ trẻ em, Phòng Việc làm và an toàn lao động, phòng Quản lídạy nghề

Văn thư, trường Trung cấp nghề, Trung tâm giới thiệu việc làm, Trungtâm điều dưỡng thương binh và bảo trợ xã hội, Ban Quản lí nghĩa trang liệt sĩĐường chính, Ban Quản lí nghĩa trang Liệt sĩ Trường Sơn, Ban quản lí dự ánđầu tư và xây dựng nghĩa trang liệt sĩ Trường Sơn với gần 120 Cán bộ, viênchức và người lao động

Thực hiện nhiệm vụ Lao động thương binh và xã hội ở một tỉnh bị tànphá hết sức nặng nề bởi hậu quả của chiến tranh, bên cạnh đó Quảng Trị phảigánh chịu sự khắc nghiệt của thời tiết, khí hậu, bởi vậy từ ngày thành lập tỉnhđến nay công tác lao động thương binh và xã hội luôn gặp phải những khó khănthách thức như: Số lượng người có công với cách mạng và các đối tượng xã hộiđông, tỷ lệ hộ nghèo cao, hằng năm thiên tai, bão lụt thường xuyên xảy ra gâyhậu quả nặng nề Nhưng với truyền thống cách mạng của con người tỉnh QuảngTrị, Cán bộ ngành lao động thương binh xã hội tỉnh Quảng Trị không ngừng nổlực, chủ động, sáng tạo trong công việc, đoàn kết, tâm huyết để hoàn thành tốtmọi nhiệm vụ được giao

Nhiều năm liền, từ 1995 đến năm 2012 Sở đều được UBND tỉnh, Bộ Laođộng thương binh và xã hội, Thủ tướng chính phủ tặng bằng khen, cờ thi đua…như:

Năm 1997 được Thủ tướng chính phủ tặng cờ luân lưu

Năm 2005 được Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng III

Năm 2004- 2009 được Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội tặng cờđơn vị dẫn đầu

Nhìn lại những chặng đường lịch sử của Ngành Lao Động Thương Binh

và Xã Hội Chúng ta vô cùng tự hào về những đóng góp công sức của đội ngũcán bộ, công chức, Viên chức qua các thế hệ về sự trưởng thành về tổ chức bộmáy và con người của Ngành LĐTB và XH Ôn lại truyền thống của ngành, mộtlần nữa chúng ta lại nhìn lại những thành tựu, những đóng góp của các thế hệ từ

đó nhìn nhận một cách khách quan những thiếu sót, tồn tại, phát huy truyềnthống tốt đẹp của Ngành, khắc phục tồn tại vươn lên hoàn thành suất sắc nhiệmvụ

Các thông tin chung:

-Tên đầy đủ: Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Tỉnh Quảng Trị;

- Địa chỉ: Số 131, Quốc Lộ 9B, Thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị;

vệ và chăm sóc trẻ em,bình đẳng giới, phòng chóng tệ nạn xã hội( gọi chung làlĩnh vực lao động, người có công và xã hội) về các dịch vụ công thuộc phạm viquản lí của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủyquyền của ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật

Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội có tư cách pháp nhân có con dấu

và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo quản lí về tổ chức, biên chế và hoạt động củaUBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ dẩn,hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyênmôn nghiệp vụ của Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội

Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở:

Trình UBND tỉnh:

Dự thảo quyết định, chỉ thị, quy hoạch,kế hoạch dài hạn, năm năm vàhằng năm, các chương trình ,đề án, dự án, cải cách hành chính thuộc phạm viquản lí của sở;

Dự thảo văn bản quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổchức thuộc thẩm quyền của UBND về lĩnh vực lao động, người có công và xãhội

Dự thảo văn bản quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh đối vớiTrưởng ,Phó các đơn vị thuộc Sở, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng lao độngthương binh và xã Hội các huyện,thị xã,theo quy định cuả pháp luật

1.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Quảng Trị:

GIÁM ĐỐC Ông: Phan Văn Linh

PHÓ GIÁM ĐỐC

Dương Thị Hải Yến

PHÓ GIÁM ĐỐC Hoàng Văn Thông

PHÓ GIÁM ĐỐC Hoàng Tuấn Anh

Ban: Quản Lí Nghĩa Trang Liệt Sĩ Đường

9.

P Việc Làm và An Toàn Lao Động.

Vệ Trẻ Em.

P Kế Hoạch, Tài Chính.

Trung Tâm Điều Dưỡng Thương Binh Và Bảo Trợ Xã Hội.

Phòng Người Có Công.

Văn thư

việc cho Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý Nhà nước.

1.2 Cơ sở lí thuyết về vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ ,công chức, viên chức tại sở Lao Động Thương Binh và Xã hội tỉnh Quảng Trị.

1.2.1 Đào tạo và phát triển và các khái niệm liên quan:

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhânlực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sựthay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động được thực hiện bởi Cơquan, tổ chức Phát triển nguồn nhân lực như vậy là tất cả các hoạt động học tập

Đào tạo và phát triển là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin, kỉ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng nhưmục tiêu của tổ chức, thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ

hổ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp cho tổ chức

Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn;

Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc họctập và phát triển cá nhân

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển.

Trên thực tế có rất nhiều hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nhânlực khác nhau như: Đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn côngviệc Tất cả các phương pháp đó đều chia ra làm 2 nhóm phương pháp lớn là:Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và phương pháp đào tạo thoát li khỏi nơilàm việc Tuy nhiên, mỗi phương pháp chỉ phù hợp cho mỗi cơ quan tổ chứckhác nhau, và đối tượng đào tạo khác nhau

1.2.2.1 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học học những kiến thức kỉ năng cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người có trình độ

chuyên môn cao hơn.

Trong đó bao gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc;

Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo;

Đào tạo theo kiểu học nghề;

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển

1.2.2.2 Phương pháp đào tạo thoát li khỏi công việc.

Đào tạo thoát li khỏi công việc là phương pháp đào tạo tách khỏi sự thựchiện công việc thực tế

Có các phương pháp:

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này bao gồm cáccuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỉ thuật như: Bài tập tình huốngdiễn, mô phổng trên máy tính, trò chơi quản lí, các bài tập giải quyết vấn đề thực

tế hay giả định

Phương pháp hội thảo: Được đào tạo qua các buổi giảng bài hay hội nghịđược tổ chức tại Cơ quan , tổ chức hay bên ngoài có thể tổ chức riêng mộtchương trình hoặc kết hợp với các chương trình khác

Cử đi học ở các trường chính quy;

Tổ chức các lớp học;

Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa;

Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như: Đào tạo theophương thức từ xa, đào tạo theo phòng thí nghiệm, đào tạo kỉ năng xử lí côngvăn giấy tờ

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có những ưu điểm,nhược điểm Vì vậy, tùy hoàn cảnh, điều kiện và nội dung giảng dạy mà cầnlinh hoạt để lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với tổ chức của mình vàmang lại kết quả cao sau mỗi khóa đào tạo, phát triển

1.2.3 Nội dung về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện trên cả hai mặt sốlượng và chất lượng đào tạo

Về số lượng: Là xác định đối tượng lao động nào, bao nhiêu người, việclựa chọn đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo.Nếu việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng nó sẻ ảnh hưởng xấuđến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được

và dẫn đến mất cân đối về cơ cấu đào tạo

Về chất lượng: Là xác định học cái gì?, kỉ năng nào? Đây là yêu cầu bắtbuộc đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nếu xác định nội dung đàotạo sai thìquá trình đào tạo xem như là vô nghĩa Cơ quan, tổ chức cũng không đạt đượcmục tiêu, lãng phí thời gian, tiền bạc và nhân lực, người lao động không thỏamãn và có tâm lí tiêu cực

Việc xác định nội dung đào tạo cần gắn với năng lực cần có để tiến hànhđào tạo xem họ còn thiếu kiến thức, kỉ năng gì? Thiếu bao nhiêu? Tức là phảixác định được năng lực hiện có và năng lực cần phải đào tạo của người laođộng

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt của chương trìnhđào tạo, bao gồm những kỉ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỉ năng cóđược sau khóa đào tạo ( Củ thể là về nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suấtlàm việc) Để thực hiện công việc hiệu quả hơn, số lượng và cơ cấu học viên vàthời gian đào tạo các mục tiêu này là cơ sở định hướng các nổ lực đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quácao vì nó khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn có thể vượt ra ngoài khả năngcủa tổ chức, cũng không nên đưa ra mục tiêu quá thấp vì như thế sẻ không đápứng nhu cầu của tổ chức Cơ quan, tổ chức cần đưa ra các mục tiêu cụ thể rõ

ràng tráng chung chung để việc đánh giá kết qủa đào tạo được dể dàng

1.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo.

Để đảm bảo chất lượng và tiến độ đào tạo, đảm bảo thiết kế đúng chươngtrình và lựa chọn giáo viên, thiết kế bài giảng hợp lí thì cần phải lựa chọn đốitượng đào tạo phù hợp Kiến thức để đào tạo chung cho cán bộ công chức thì sẻkhác so với kiến thức để đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lí để thiết kế bàigiảng phù hợp tránh lãng phí và hiệu quả đào tạo sẻ thấp, đối tượng đào tạo ởđây chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở Sở Lao ĐộngThương Binh và Xã Hội tỉnh Quảng Trị

1.2.3.4 Xây dựng chương trình, kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển.

Xây Vdựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo là việc xácđịnh các môn học bài học thuộc các kiến thức, kỉ năng được trang bị cho họcviên để đáp ứng tiêu chuẩn , yêu cầu của tổ chức Đồng thời, cần xác định thờigian đào tạo trong bao lâu trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo gồm:

Những chi phí về việc học tập, học việc

+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi việc

+ Chi phí cho nguyên, vật liệu dùng trong khi học việc

- Giá trị bán hàng hóa do gia công đúng

- Những chi phí về đào tạo

+ Tiền lương của người quản lí trong thời gian học quản lí học sinh họcviệc

+ Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo

+ Chi phí bất biến và khả biến ( ánh sáng, điều kiện lao động)…

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo vì thế

nó cần phải được xác định một cách chính xác

1.2.3.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy.

Tùy vào chương trình đào tạo và khả năng của mỗi tổ chức mà cơ quan, tổchức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là người thuộcbiên chế của cơ quan, tổ chức hoặc thuê ngoài ( Giảng viên của các trường đạihọc, các trung tâm đào tạo…) Tuy nhên, để có thiết kế nội dung phù hợp nhấtvới thực tế của Cơ quan , tổ chức có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhữngngười có kinh nghiệm lâu năm trong Cơ quan, tổ chức Việc kết hợp này chophép người học kết hợp vốn kiến thức mới, và giáo viên phải được tập huấn mớinắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo

1.2.3.7 Tiến hành đào tạo.

Sau khi khâu chuẩn bị đã được thực hiện xong thì cơ quan, tổ chức sẻ tiếnhành thực hiện các bước đã chuẩn bị đó Từ khâu xây dựng, lựa chọn , thiết kếphương pháp đào tạo cho đến khâu lựa chọn và đào tạo người dạy

Trong quá trình đào tạo phải có sự phối hợp linh hoạt, nhịp nhàng có sựgắn kết chặt chẻ giữa người quản lí trực tiếp, học viên và giáo viên, nhà cungứng đào tạo thì công tác đào tạo mới đạt được hiệu quả cao

1.2.3.8 Đánh giá đào tạo, phát triển.

Giai đoạn cuối cùng trong chu kì đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá

là việc xác định, so sánh mức độ các hoạt động đào tạo so với mục, tiêu chuẩn

đã định trước cho quá trình đào tạo, công việc này thường được tiến hànhkhoảng 01 tháng sau khi kết thúc quá trình đào tạo, phát triển Hiệu quả về đạtđược các kỉ năng, nhận thức và trình độ chuyên môn của học viên sau khóa đàotạo cần được so sánh, đối chiếu để xem chương trình đào tạo có đạt được mụctiêu đào tạo hay không và thăm giò ý kiến của Cán bộ quản lí các bộ phận vềtinh thần thái độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo, so sánh Họ vớinhững người chưa được đào tạo sau đó tiến hành phân tích lợi ích và chi phí củachương trình đào tạo