Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty THHN một thành viên công trình giao thông Hà Nội

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. 2 6. Đóng góp của đề tài. 2 7. Kết cấu của đề tài. 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4 1.1.Lý luận chung về quản trị nhân sự. 4 1.1.1.Khái niệm và các chức năng của quản trị nhân sự. 4 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 5 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự 6 1.3. Nội dung của phân tích công việc 7 1.3.1. Tuyển dụng và phát triển nhân sự 9 1.3.2. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 15 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 16 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MÔT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HÀ NỘI 20 2.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên CTGT Hà Nội. 20 2.1.1.Từ năm 19662016. 20 2.2. Cơ cấu nhân sự tại công ty 21 2.2.1 Cơ cấu tổ chức quản trị tại công ty 22 2.2.2 Chế độ làm việc của công nhân viên công ty. 23 2.2.3. Điều kiện và môi trường làm việc 24 2.3. Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty 25 2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty. 26 2.4.1. Đào tạo nhân sự trong công ty 27 2.4.2. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị 28 2.4.3 Phát triển nhân sự trong công ty 28 2.5 Đánh giá 28 2.5.1 Ưu điểm: 28 2.5.2 Nhược điểm 29 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 30 3.1 Phương hướng. 30 3.1.1. Đối mới hoạt động kinh doanh và công tác quản lý nhân lực 30 3.1.2.Nhu cầu đào tạo. 31 3.1.3.Phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 31 3.2 Giải pháp thực hiện 32 3.2.3.Một số giải pháp khác. 34 KẾT LUẬN. 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

PHẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/ TIỂU LUẬN

Mã phách

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Phú Hải Việt

Ngày sinh:31/10/1995; Mã sinh viên: 1607QTNA047

Lớp: Đại học liên thông 16A; Khoa: Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Tên tiểu luận: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty THHN một thành viên công trình giao thông Hà Nội

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Giảng viên phụ trách: TS Lương Thị Tâm Uyên.

Sinh viên kí tên

Nguyễn Phú Hải Việt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

- -BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HÀ NỘI

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên giảng dạy: TS Lương Thị Tâm Uyên

Mã phách:………

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số

liệu được sử dụng trong bài tiều luận có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong bài tiểu luận do em tự tìm hiểu, phâm tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất cứ kỳ nghiên cứu nào khác.

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Tổ Chức Và Quản Lý Nhân Lực – Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường Và đặc biệt trong học kỳ này, khoa đã tổ chức cho chúng em được tiếp cận với môn học mà theo em là rất hữu ích đối với

sinh viên nghành Quản Trị Nhân Lực Đó là môn học “Phương pháp nghiên cứu khoa học”.

Bài thu hoạch được thực hiện trong khoảng thời gian gần 3 tuần Bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực các phương pháp trong nghiên cứu khoa học, kiến thức của em còn hạn chế và nhiều bỡ ngỡ Do vậy, không chánh khỏi những thiều sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được những ý kiền đóng góp của quý Thầy Cô và các bạn học cùng lớp để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.

Sau cùng, em xin chúc các thầy cô trong trường Đại Học Nội vụ và đặc biệt là giảng viên cô Lương Thị Tâm Uyên có thật dồi dào sức khỏe, niềm tin và tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.

Trân Trọng.

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2

6 Đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1.Lý luận chung về quản trị nhân sự 4

1.1.1.Khái niệm và các chức năng của quản trị nhân sự 4

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 5

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 6

1.3 Nội dung của phân tích công việc 7

1.3.1 Tuyển dụng và phát triển nhân sự 9

1.3.2 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 16

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MÔT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HÀ NỘI 20

2.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên CTGT Hà Nội 20

2.1.1.Từ năm 1966-2016 20

2.2 Cơ cấu nhân sự tại công ty 21

2.2.1 Cơ cấu tổ chức quản trị tại công ty 22

2.2.2 Chế độ làm việc của công nhân viên công ty 23

2.2.3 Điều kiện và môi trường làm việc 24

2.3 Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty 25

2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 26

2.4.1 Đào tạo nhân sự trong công ty 27

2.4.2 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị 28

2.4.3 Phát triển nhân sự trong công ty 28

2.5 Đánh giá 28

2.5.1 Ưu điểm: 28

2.5.2 Nhược điểm 29

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 30

3.1 Phương hướng 30

3.1.1 Đối mới hoạt động kinh doanh và công tác quản lý nhân lực 30

3.1.2.Nhu cầu đào tạo 31

3.1.3.Phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

3.2 Giải pháp thực hiện 32

3.2.3.Một số giải pháp khác 34

KẾT LUẬN 35

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lao động là vốn quý, là yếu tố cơ bản quyết định tới sự phát triển và tồn tại của mỗi tổ chức, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mọi hình thái kinh tế-xã hội, do đó chúng ta thấy rằng tất cả các cơ quan, tổ chức hiện nay đều rất quan tâm đến nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.

Lao động có chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong qua trình cạnh tranh trên thị trường Đầu tư vào con người là đầu tư mang tính chiến lược, nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.

“Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty THHN một thành viên công trình giao thông Hà Nội” Đây sẽ là cơ hội để em củng cố kiến thức đã học

và vận dụng chúng vào thực tiễn cuộc sống, nâng cao kiến thức chuyên môn và định hướng nghề nghiệp tương lai.

2 Lịch sử nghiên cứu

Việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự luôn là một đề tài nóng bỏng và được rất nhiều học giả quan tâm nghiên cứu Đặc biệt trong Tiêu biểu

có thể kể đến 1 số công trình nghiên cứu :

Sách “Quản trị nhân sự” của Tác giả Ts Nguyễn Thanh Hội NXB Giáo dục Cuốn sách nêu sơ lược về quy trình tuyển dung truyền thống của một công

ty, có ví dụ minh họa cụ thể trong từng bước tuyển chọn, là công trình mang tính khái quát cao.

Bài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân sự” của Thạc sĩ Trịnh Đặng Khánh Toàn; TS Nguyễn Hữu Lam Đại học kinh tế Thành phố HCM Là một trong những tác phẩm đề cập tới nhiều quy trình tuyển dụng mới, phù hợp hơn với thực tiễn hiện đai.

Trong quá trình thực hiện em đã cố gắng tiếp thu những nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, phát triển và hoàn thiện nó để có được bài tiểu luận này.

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực và những người quan tâm.

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty THHN một thành viên công trình giao thông Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu những vấn đề quản trị ở cấp doanh nghiệp, tổ chức.

- Phạm vi không gian : Công ty TNHH một thành viên công trình giao thông Hà Nội.

- Phạm vi thời gian : từ năm 2013 đến 2015.

- Phạm vi nội dung : Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên công trình giao thông Hà Nội.

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: -Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự

-Phương pháp phân tích : Phân tích phương pháp quản lý nhân sự tại công ty TNHH một thành viên công trình giao thông Hà Nội

-Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích số liệu, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp kế thừa…

6 Đóng góp của đề tài.

Đóng góp về lý luận :

- Cung cấp tri thức về lý thuyết quản trị nhân sự.

- Đóng góp thực tiễn

- Tìm ra phương thức quản lý nhân sự phù hợp với tổ chức

- Tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý.

7 Kết cấu của đề tài.

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề cơ sở lý luận chung của quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH một thành viên công trình giao thông Hà Nội

Chương 3: Phương hướng và các giải pháp cải tiến công tác quản trị nhân

sự tại công ty.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.Lý luận chung về quản trị nhân sự.

1.1.1.Khái niệm và các chức năng của quản trị nhân sự.

a.Khái niệm về quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân lực)là lĩnh vực theo dõi,hướngdẫn , điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất ( năng lương,thần kinh,cơ bắp)giữa conngười với các yếu tố vật chất của tự nhiện ( công cụ,đối tượng lao động),trong quátrình tạo ra của cải vật chất,tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duytrì , bảo vệ và phát triển những tiềm năng của con người

Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp.Tuynhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất-kinh doanh nào cũng nhận thức được rõ vấn

đề này,nên thường hay bị động,gặp đâu làm đó,thiếu người phải chạy theo tình hìnhcông việc dẫn đến công việc rời rạc kém hiệu quả

Nguốn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực

+Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của conngười,mức sống,mức thu nhập,chế độ ăn uống nghỉ ngơi…

+Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ,năng khiếu ,long tin,nhâncách quan điểm sống…

Vì vậy,quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hóa nhân lực,tuyển chọn ,đàotạo bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gialao động, tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qualại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ

Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: "Quản trị nhân sự ở doanhnghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho nguồn lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

b Các chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

* Hoạch định

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các phương pháp

để thực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêuphát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh,

đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện

rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết địnhđến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

* Tổ chức

Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗinhân viên trong doanh nghiệp Tổ chức còn bao gồm việc ủy nhiệm cho các cấp quảntrị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách

có hiệu quả Đó là việc xác lập những khuân mẫu và mối quan hệ tương tác giữa cácphần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận Bởi vậy bộ máy

tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc

* Kiểm soát

Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lương hóa các kết quả đạt được, tiếnhành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định Việclượng hóa các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị,kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về cácnghiệp vụ tài chính

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinhdoanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh

Các chức năng của quan trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qualại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì hai chứcnăng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đếntương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chứcnăng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phíphải trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt được mục đích củamình thông qua người khác Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm nghiên cứu vàphân tích dể thấy được rằng quản trị nhân sự là chức năng cốt lõi và quan trọng nhấtcủa tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì:

* Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do

đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh Các tổ chức nhằm khai thác tốt nhất nhân

tố con người "Giao việc đúng người và nhận đúng việc" đang là vấn đề quan tâm củamọi tổ chức hiện nay

* Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại đã cùng với sự phát triển nền kinh

tế "mờ" buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đàotạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào để mang lại hiệu quả caođang được mọi người quan tâm

* Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch, biếtđặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên một cách tốt nhất, biếtkhích lệ sinh viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn

và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu quả tổ chức

* Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố chủquan thúc đẩy hay kĩm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Mặt khác mỗi người đều cónhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau Hơn nữa lao động tậpthể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp Do đó quản trị nhân sự là một trong các hoạtđộng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngườigắn liền với bất kỳ tổ chức nào Tuy nhiên quản trị nhân sự khó khăn hơn nhiều so vớiquản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhưng nếu biết cách quản trị nhân sự tốt thì

sẽ đạt được mục đích mà các nhà quản trị mong muốn

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

*Khái niệm và mục đích phân tích công việc

- Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặcđiểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêuchuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tíchcông việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đếncác nội dung khác của quản trị nhân sự

- Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự

sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.ngoài ra nó còn cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.3 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau

*Bước 1:Mô tả công việc:

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt độngthường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trongcông việc

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơilàm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những ngườilàm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộctiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội traođổi và giải quyết các vấn đề rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụcần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộngrãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết

* Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánhgiá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tếtrong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung

Mô tả

công việc

Xác định công việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bản mô tảcông việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.

* Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảmnhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độyêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiếthay chỉ là mong muốn

* Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giácông việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vìgiá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác địnhmức tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vàophương pháp đánh giá

+ Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

* Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽhọp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức

độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách sosánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các côngviệc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện côngviệc

* Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tốriêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhautương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộdoanh nghiệp:

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận.Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoànthành công việc

Mảng 2: Óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phântích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: Trách nhiệm dối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại

từ 3 ma trận trên

* Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành mộtnhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong côngviệc

1.3.1 Tuyển dụng và phát triển nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìmđược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệpnhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao gópphần vào việc duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những ngườiđược tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú

và an tâm với công việc

Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ranhững ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

Thu nhập

thông tin

Xử lý thông tin

Phát ra quyết định

Thông tin phản hồi

* Nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang côngviệc khác, từ cấp này sang cấp khác

+ Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làmviệc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tương chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thếmất đi sự sáng tạo, không dậy lên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm "ứng viên không thànhcông", họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn

từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc củamình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

+ Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanhnghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công

việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chữa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc củadoanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

*Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

-Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng

-Thành lập hội đồng tuyển dụng ,quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

-Nghiên cứu kỹ các loại văn bản,tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

-phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh:tiêu chuẩn

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn,trắcnghiệm,sát hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết

định

chung đối với tổ chức,doanh nghiệp,tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở vàtiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

*Bước 2:Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

-Quảng cáo trên báo,đài,tivi

-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

-Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn , rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên.Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nộidung công việc,tiêu chuẩn tuyển dụng,hồ sơ và giấy tờ cần thiết,cách thức tuyển dụng

và nội dung tuyển dụng

*Bước 3:Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

-Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Người xin tuyển dụng phải nộpcho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảmchi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng địnhvấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắcnhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên vềkiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trác nghiệm để đánh giá một số nănglực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ mức độ khẻo léo của bàn tay

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính chất, khí chất khả năng hoà đồng

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư cáchđào đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận mộtngười có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc vàhiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanhnghiệp.

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõchức vụ, lương bổng, thời gian thử việc

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chónglàm quen với công việc mới

* Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân

sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹthuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịpvới thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định vềnghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

- Đào tạo nhân sự:

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyênmôn được cập nhất hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thểhoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với biến đổi của môitrường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụngcho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện mộtcông việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ

đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làmđược những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động cótrình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết

định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tácđào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhân thức của con người.

+ Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

+ Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việcchung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này ápdụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng

nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy đượctính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kênhững công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, nhữngcách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắnhướng dẫn , đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phươngpháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớphọc, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài mộtcách gián tiếp

+ Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của ngườiđào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho ngườilao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thế nhất

* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cátiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

- Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôimột về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chấtlượng cộng việc

+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc , tươngứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản vàthuận tiên

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sựthích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành côngviệc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗingười

1.3.2 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

* Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

a Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

b Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phíanhững người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sựđánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

c Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày