Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Hàng hải Hà Nội

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Lịch sử nghiên cứu. 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Đóng góp của đề tài 4 8. Cấu trúc đề tài 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI 6 1.1.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 6 1.1.1.Một số khái niệm 6 1.1.2.Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực3, tr 36 7 1.1.3.Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực5, tr 31 8 1.1.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong 8 1.1.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài 9 1.1.4.Quy trình tuyển dụng nhân lực5, tr 31 10 1.2.Khái quát về Công ty Cổ phần thương mại hang hải Hà Nội 12 1.2.1.Sự hình thành và phát triển 12 1.2.2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 13 1.2.2.1.Cơ cấu tổ chức PL, tr 33 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI 17 2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 17 2.2. Thông báo tuyển dụng 18 2.3. Thu nhận và chọn lọc hồ sơ tuyển dụng 19 2.4. Phỏng vấn 20 2.4.1. Phỏng vấn sơ bộ 20 2.4.2. Phỏng vấn chuyên sâu 21 2.5. Thử việc 22 2.6. Đánh giá, kiểm tra giám sát nhân viên 24 2.7. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động 26 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI 28 3.1.Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 28 3.1.1.Ưu điểm 28 3.1.2.Hạn chế 28 3.2.Giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 29 3.2.1. Giải pháp về phía nhà nước 29 3.2.2. Giải pháp về phía danh nghiệp 29 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và hàng hải Hà Nội 30 3.3.1. Nâng cao uy tín của công ty trên thương trường 30 3.3.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, xoá bỏ tư tưởng bảo thủ trong lựa chọn nguồn tuyển dụng 30 3.3.3. Cải cách quy trình tuyển dụng 31 3.3.4. Kế hoạch nhân sự tinh ngọn 32 3.3.5. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ tốt hơn với người lao động 32 3.4. Khuyến nghị và đề xuất 33 3.4.1. Về phía Nhà nước 33 3.4.2. Về phía doanh nghiệp 35 3.4.3. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng 36 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 PHỤ LỤC 39

LỜI CẢM ƠN

Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, chúng tôi đã nhận được sự hỗ trợ,giúp đỡ của các thầy cô giáo và Công ty Cổ phần Thương mại và Hàng hải HàNội Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép chúng tôi được bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc đến thầy cô và các nhân viên trong Công ty Cổ phần Thương mại vàHàng hải Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu

đề tài

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo - TS Lê ThịHiền đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trong thờigian qua với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Thương mại và Hàng hải Hà Nội”

Và chúng tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tìnhcủa các anh chị Phòng hành chính nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất chochúng tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại vàHàng hải Hà Nội

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, bài tiểu luậnkhông thể tránh được những thiếu sót Chúng tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,đóng góp ý kiến của cô giáo để chúng tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thứccủa mình,phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hội nhập quốc tế khi mà Việt Nam đãtrở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại Quốc Tế WTO, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và không ít tháchthức mới Nhiều doanh nghiệp nếu không muốn bị dào thải phải không ngừnghoàn thiện, đổi mới và tự dổi mới không ngừng bản thân mình Để thích ứngđược những tình hình mới và nâng cao hoạt động kinh doanh cũng như chấtlượng và uy tín doanh nghiệp thì chiến lược và phương hướng, mục tiêu củadoanh nghiệp nắm giữ một vai trò hết sức quan trọng để thực hiện được nhữngmục tiêu đó thì nhân lực của doanh nghiệp nắm giữ một vai trò chủ chốt củaviệc vận hành và phát triển của doanh nghiệp

Đối với mỗi một doanh nghiệp, tổ chức mà nói nguồn nhân lực có mộttầm quan trọng hết sức lớn lao và ngay cả đối với mỗi một quốc gia Có thể nóinếu không có nguồn nhân lực thì sẽ không có nền sản xuất vì cho dù máy móc

có hiện đại đến đâu thì cũng không thể nào thay thế được con người Nếu kinh tếnước ta đang trên đà phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới.Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình hội nhập vào quá trình hội nhập

đó Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay ngoài việc đầu tư, đổi mớicông nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng nângcao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực vì tuyển dụng được nguồn nhân lực cao sẽ đáp ứng cho nhucầu sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sư

mở rộng của công ty

Nói đến yêu tố nhân sự hay chính là con người là nói đến số lượng và chấtlượng hay chính là năng lực phẩm chất , công suất hiệu quả làm việc của conngười nếu doanh nghiệp tạo lập và sử dụng nguồn nhân lực này tốt thì là một lợithế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường Vì vậy để đạt được những

kết quả hoạt động thì tổ chức cần phải bố trí sắp xếp lao động của mình sao chophù hợp với tính chất, đặc điểm công ty để đạt được hiệu quả công việc cao.Tuyển dụng là một nhiệu vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo cung cấp có đủnhân lực về số lượng và chất lượng hợp lý về cơ cấu cho hoạt động công ty.Đồng thời tạo được bước khời đầu và nền tảng cho sư thành công của doanhnghiệp trong tương lai.

Qua thời gian nghiên cứu cũng như khảo sát thực tế tại công ty cổ phầnthương mại và hàng hải Hà Nội nhận thấy rằng nhân lực có tầm quan trọn đốivới hoạt động sản xuất của công ty, ngoài việc người lao động có trình độ và taynghề cũng như kiến thức về trình độ chuyên môn ra thì việc bố trí và sắp xếptuyển dụng nhân lực nắm một vai trò rất quan trọng giúp cho việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp hiệu quả cao nhất

Vì những lý do trên em lựa chon đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Hàng hải Hà Nội” nhằm góp phầnmột phần công sức vào việc nâng cao hiệu quả công tác trong công tác tuyểndụng nhân lực

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu chúng rôi tập trung khai thác, nghiên cứu sâu về:

- Không gian: công ty cổ phần thương mại Hàng Hải

- Thời gian: năm 2014 đến nay

- Đối tượng: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại hànghải Hà Nội

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu:

+ Dựa trên những cơ sở lý luận thực tiễn và những kiến thức đã đượctrang bị để nghiên cứu,phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tạiCông ty cổ phần thương mại và hàng hải Hà Nội

+Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác

pháp tối ưu nhất để phục vụ công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần thươngmại và hàng hải Hà Nội nhằm mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng công táctuyển dụng nhân sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

- Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa được các cơ sở lý luận thực tiễn về

công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

- Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng để từ đó đưa rađược các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phầnthương mại và hàng hải Hà Nội

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này tôi đã sử dụng những phương pháp:

- Phương pháp tìm kiếm, thu thập thông tin trực tiếp: quan sát, phỏng vấn

- Phương pháp tìm kiếm, thu thập thông tin gián tiếp: phân tích, tổng hợp số liệu,phương pháp nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo, nguồn tin đáng tin cậy từmạng internet

5 Lịch sử nghiên cứu.

Cùng với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem làhoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc có được một đội ngũ nhânviên đáp ứng được những yêu cầu của công việc Vấn đề tuyển dụng nói chung

là vấn đề được không ít các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý quan tâm

và đi sâu nghiên cứu Điển hình là một số các công trình nghiên cứu như: Giáotrình “Tuyển dụng nhân lực” - TS Mai Thanh Lan - ĐH Thương Mại; Bí quyếttuyển dụng và đãi ngộ người tài" - Tác giả Brian Tracy- một cái tên gắn liền vớiviệc phát triển tiềm năng con người, gắn với các thương hiệu nổi tiếng như IBM,FedEx, Hewlet-Packard, Wal-Mart, Ford cùng nhiều công ty hàng đầu thế giớikhác Ông hiện là Chủ tịch của công ty Brian Tracy International, một công tytài nguyên nhân lực đặt tại Solana Beach, California, với chi nhánh trải khắpnước Mỹ và ba mươi mốt nước khác

Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực KBNN Hà Nội” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, (2013) Tác

giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ

ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồnnhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chấtlượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vàhội nhập kinh tế quốc tế

Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn, Đại

học Kinh tế Quốc dân, (2007) Luận án đã nhận xét, đánh giá, đề xuất các giảipháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở ViệtNam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia, (2004) Đề tài nghiên cứu đã

tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tàitrong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, đồng thời làkinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khuvực và trên thế giới

6 Giả thuyết nghiên cứu

Nếu đề tài nghiên cứu của chúng tôi về công tác TDNL được áp dụng vàothực tiễn thì việc tuyển dụng sẽ giúp cung cấp thêm nguồn nhân lực chất lượngcao phục vụ tổ chức, doanh nghiệp và thúc đẩy tổ chức phát triển đồng thời pháthuy các nguồn lực khác góp phần tạo đà cho nền kinh tế, văn hóa, giáo dục,…trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên phát triển bền vững, lâu dài

7 Đóng góp của đề tài

Quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng là một lĩnhvực không mới nhưng hết sức “nóng” trong bối cảnh hiện nay ở các tổ chức,

ra trên phạm vi toàn cầu Vì vậy, để có được đội ngũ lao động đủ cả về số lượng

và chất lượng đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải có hệ thống chính sáchtuyển dụng nhân lực hiệu quả và hợp lý Với đề tài thực hiện này, em mongmuốn củng cố thêm kiến thức về mặt lý thuyết đã được học của bộ môn quản trịnhân lực, đồng thời có thể vận dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn,làm tư liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Đề tài là một chuỗi những nhận định, phân tích, đánh giá… công táctuyển dụng của Công cổ phần thương mại hàng hải Hà Nội Hy vọng những kếtquả phân tích, đánh giá cuối cùng của đề tài một phần sẽ giúp Công ty cổ phầnthương mại và hàng hải Hà Nội có một cái nhìn thiết thực hơn về hoạt độngtuyển dụng nhân lực của Công ty, từ đó công ty sẽ có những định hướng hoạtđộng ở hiện tại và tương lai hiệu quả hơn

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI

 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo ông Nguyễn Vân Điềm: Tuyển dụng là quá trình thu hút nhữngngười xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổchức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.[5, tr 31]

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo ông Nguyễn Vân Điềm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngườixin việc có trình độ trong lực lượng xã hội và lao động bên trong tổ chức đếnđăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.[5,tr 31]

 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo ông Nguyễn Vân Điềm: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứngviên theo nhiều khía cạnh khác nhau để tìm được những người phù hợp với yêucầu công việc.[5, tr 31]

 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

 Đối với xã hội:

- Tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập ổn định

- Giảm các tệ nan xã hội

- Sự dụng nguồn lao động của xã hội một cách hợp lý, giúp xã hội sử dụng tối đanguồn nhân lực xã hội

 Đối với doanh nghiệp:

- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp một cách nhanhnhất

- Giup doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lựckhác của doanh nghiệp

- Tạo tiền đề cho công tác bố trí, sắp xếp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc

 Đối với người lao động:

- Người lao động sẽ hiểu sõ hơn và định hướng được: triết lý, quan điểm của nhàquản trị, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động trongdoanh nghiệp

- Tuyển dụng tạo cơ hội cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ lãnhđạo, tuyển dụng trong tổ chức mà ứng viên ứng tuyển Qua đó, tuyển dụng giúpứng viên nhận ra và thể hiện các giá trị của bản thân, xem xét mức độ đáp ứngyêu cầu công việc, sự phù hợp bản thân đối với công việc để có những quyếtđịnh đúng đắn nhất

1.1.2.Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực[3, tr 36]

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:Nhu cầu này do các cán

bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt độngcủa phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thị trường

- Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện

được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vịnào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được côngkhai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tạicông ty

- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này

nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan,cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọncủa công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khácnhau về trình độ và kinh nghiệm.Ví dụ như tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉcần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí là bác sĩ thì đòi hỏi phải cótrình độ về chuyên môn Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt

nghiêm minh cũng luôn được bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyểndụng.

1.1.3.Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực[5, tr 31]

1.1.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

 Nguồn bên trong

Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việckhác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sựphấn đấu vươn lên, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

 Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong

- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị , bộ phậntrong tổ chức đó; hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên websidecủa tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển ,

số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức

- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức trong hồ sơ nhân lựccủa tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ, và cả quá trình làm việc củangười lao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựachọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển

 Ưu điểm và nhược điểm nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

- Nhược điểm:

 Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên

 Gây ra xáo trộn về mặt nhân sự bên trong tổ chức

 Gây tình trạng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm ứngviên “không thành công” từ đố hình thành tâm lý chán nản bi qua có hành vi tiêucực

1.1.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

 Nguồn bên ngoài

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những laođộng đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặcđang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc khôngcao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới…

 Phương pháp tuyển dụng bên ngoài

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển

mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hoặc những người đáp ứngyêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đạichúng: Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử ,các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp nàycòn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức

- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm: Chức năng cơ bản củatrung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động, làm chongười lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn Các trungtâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giớiđó

 Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

- Ưu điêm:

 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng, chất lượng

 Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc

 Người lao động thuần nhất hơn nên người lao động có điều kiện huấn luyện từđâu

 Người lao đông coi công việc là tất cả sự quan tâm

 Người lao động có thêm sinh khí mới cho công việc

 Không bị ràng buộc bởi những yếu tố tiêu cực của doanh ngiệp

- Nhược điểm:

 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

 Chi phí dành cho quá tình tuyển dụng cao hơn và thời gian tìm kiếm lâu hơn choviệc tuyển chọn và hội nhập nhân viên

1.1.4.Quy trình tuyển dụng nhân lực[5, tr 31]

Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợpvới vị trí công việc cho công ty.Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thànhcông, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng chotừng khâu trong quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng bao gồm nhữngbước cơ bản sau:

Bước 1 “Chuẩn bị tuyển dụng”

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhàtuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này Công việc chuẩn bị này

là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cầnphải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụngtrong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyểndụng cần những nội dung gì…

Bước 2 “Thông báo tuyển dụng”

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhàtuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu củacông ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiệntruyền thông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết

Bước 3 “Thu nhận và chọn lọc hồ sơ”

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyểndụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về.Tuy nhiên, không phải hồ sơnào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắmmắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do nàynên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống nhưphỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho

vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn.Việc làm này sẽ giúp nhà tuyểndụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trìnhtuyển dụng

Bước 4 “Phỏng vấn sơ bộ”

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyểndụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn Vòng phỏng vấnnày sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu

Bước 5 “Kiểm tra, trắc nghiệm”

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thôngthường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môncủa ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ đượcnhững ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

Bước 6 “Phỏng vấn tuyển chọn”

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phươngdiện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc.Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũngcâng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và

phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không.Trong vòng phỏngvấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đềcập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyếtđịnh có làm việc cùng công ty hay không.

Bước 7 “Tập sự thử việc”

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giảiđoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc.Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽđược tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ củamình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.Từ đó nhà tuyển dụng rađưa ra quyết định cuối cùng

Bước 8 “Quyết định tuyển dụng”

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng đểchọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viênkhông đáp ứng được yêu cầu trong công việc.Sau khi quyết định tuyển dụng,công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích

và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểurõ

Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị

để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọnđược những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc [2,tr 36]

1.2.Khái quát về Công ty Cổ phần thương mại hang hải Hà Nội

1.2.1.Sự hình thành và phát triển [PL 1, tr39 – tr43]

- Công ty Cổ phần Thương mại và Hàng hải Hà nội ( TMS) được thànhlập năm 2004, có trụ sở chính tại tại Hà Nội, các chi nhánh, đại lý hàng tại các

Cảng đầu mối trong cả nước

- Năm 2008, Công ty đã góp vốn đầu tư tàu container, vỏ container…đánh dấu bước mở đầu cho việc khai thác chính thức tuyến vận tải container nộiđịa Hải Phòng  Hồ Chí Minh

- Từ năm 2011 đến năm 2016 TMS tiếp tục đầu tư xe container, xe tải nhỏvới mục đích hoàn thiện dịch vụ vận chuyển hàng hoá kho đến kho và mở rộngkhai thác dịch vụ vận chuyển hàng hoá phân phối

- Bước sang năm thứ 14 hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực vận tải hànghoá bằng container đường biển, đường sắt, đường bộ, TMS đã khẳng định được

vị thế và thương hiệu của mình trên thị trường vận tải và đã được khách hàng tínnhiệm về dịch vụ cung cấp, sự chuyên nghiệp, sự tận tâm của đội ngũ cán bộcông nhân viên Điều này được chứng minh bởi hệ thống khách hàng có thươnghiệu lớn mà TMS đang là nhà cung cấp dịch vụ chiến lược

Tầm nhìn, mục tiêu, khẩu hiệu và giá trị cốt lõi của công ty thương mại vàhàng hải Hà Nội:

 Tầm nhìn: Phát triển và cung cấp chuỗi dịch vụ Logistic thực sự tới khách hàng

 Mục tiêu: Là người bạn đồng hành đáng tin cập của khách hàng: Khẩu hiệuCùnghợp tác, cùng thành công

 Giá trị cốt lõi: Khách hàng là trung tâm – là động lực phát triển

Cam kết chất lượng và dịch vụ mà công ty cổ phần thương mại và hànghải Hà Nội:

 Đảm bảo dịch vụ vận tải biển và logistic chuyên nghiệp – tận tâm hiệu quả nhấthiện nay với giá cước ổn định và cạnh tranh nhất

 Đảm bảo tối đa về an toàn cho phương tiện, cho hàng hóa mà TMS nhận chuyênchở

 Hệ thống nhân sự chuyên nghiệp và tận tâm

Lĩnh vực kinh doanh và hoạt động của công ty cổ phần thương mại hànghải Hà Nội:

 Kinh doanh và khai thác tàu container

 Dịch vụ vận tải hàng hoá từ kho đến kho và vận tải đa phương thức

 Vận chuyển đường sắt

 Khai thác kinh doanh kho bãi và phân phối hàng hóa

 Dịch vụ quốc tế

 Đại lý cho các hãng tàu quốc tế

 Khai thuê hải quan xuất nhập khẩu

1.2.2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

1.2.2.1.Cơ cấu tổ chức

Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các vị trí, phòng ban:

Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là đại hội tất cả người đã

góp vốn cho doanh nghiệp, là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, toànquyền quyết định mọi hoạt động của Công ty, thông qua định hướng phát triểncủa công ty, Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên HĐQT, thành viên Bankiểm soát, xem xét và xử lý các vi phạm của HĐQT, Ban kiểm soát gây thiệt hạicho Công ty và cổ đông công ty

Hội đồng Quản trị: Hội đồng Quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có

toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đíchquyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đông quyết định

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát là cơ quan thay mặt cổ đông kiểm soát mọi

hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty theo đúng các qui địnhtrong Điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đôngBan kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu

Ban Giám đốc: Ban Giám đốc bao gồm Tổng giám đốc và các Phó Tổnggiám đốc, do HĐQT công ty bổ nhiệm Các Phó Giám đốc giúp việcTổng Giámđốc trong từng lĩnh vực cụ thể, chủ động giải quyết những công việc được Giámđốc ủy quyền theo quy định của Pháp luật, Điều lệ Công ty và chịu trách nhiệmtrước HĐQT, Đại hội đồng cổ đông về các quyết định của mình P.TGĐ Tàichính là người chịu trách nhiệm cao nhất trước Tổng Giám đốc về công tác, kếhoạch tài chính của toàn công ty và phụ trách khối Tài chính và các đơn vị thànhviên về công tác tài chính P.TGĐ Kinh doanh trực tiếp chỉ đạo hoạt động củakhối kinh doanh, xây dựng chiến lược về giá, định hướng phát triển sản phẩm,dịch vụ kinh doanh mới, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các hoạtđộng kinh doanh của công ty P.TGĐ Kỹ thuật chỉ đạo điều hành các hoạt động

kỹ thuật về hệ thống kỹ thuật của công ty Ba phó giám đốc trên có nhiệm vụ hỗtrợ lẫn nhau, cùng hỗ trợ cho tổng giám đốc trong hoạt động điều hành trongcông ty

Đoàn thể: Tổ chức đoàn thể trong công ty gồm có Công đoàn và Đoàn

thanh niên Công đoàn có ba chức năng chính: Tham gia quản lý bảo vệ lợi íchcủa công nhân; giáo dục cho người lao động nhận thức đầy đủ về lơi ích cá nhânphải gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích chungcủa công đồng; thực hiện chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động Đoànthanh niên công ty cổ phần thương mại và hàng hải Hà Nội thuộc sự quản lý củathành đoàn cơ sở thành phố Hà Nội, Đoàn đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền lợicủa tuổi trẻ, tạo môi trường đưa thanh niên vào các hoạt động giúp họ rèn luyện

và phát triển nhân cách, năng lực của người lao động

Phòng kinh doanh: Bao gồm phòng xuất khẩu 1,2,3,4 và phòng kinh

doanh nội địa có chức năng tham mưu cho Tổng Giám đốc về công tác xuất nhậpkhẩu và thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước.

Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính quản trị: Quản lý công tác tổ chức

nhân sự và công tác quản trị hành chính của Công ty

Phòng nhân sự: Quản lý công tác lao động, tiền lương và bảo hiểm có

nhiệm vụ: Xây dựng nội quy, quy chế quản lý về công táclao động, tiền lương,

và bảo hiểm; Xây dựng các chính sách về tiền lương, tiền thưởng để thu hútnhân tài vào làm việc tại công ty; Kiểm tra, kiểm soát công tác quản lý lao động,tiền lương, bảo hiểm của toàn công ty

Phòng Kế toán - Tài chính: Giúp việc và tham mưu cho ban giám đốc

công ty trong công tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kinh tế, tài chính,hạch toán và thống kê Theo dõi, phân tích và phản ảnh tình hình biến động tàisản, nguồn vốn tại công ty và cung cấp thông tin về tình hình tài chính, kinh tếcho ban giám đốc trong công tác điều hành và hoạch định sản xuất kinh doanh

Phòng công nghệ: Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác kỹ thuật và

công nghệ

Phòng kiểm soát nội bộ: Là một bộ phận thuộc bộ máy điều hành, có chức

năng hỗ trợ cho ban giám đốc kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty

Phòng Công nghệ thông tin: Quản lý hệ thống mạng nội bộ, quản lý thiết

bị văn phòng và quản lý Website của Công ty

Phòng xây dựng cơ bản và quản lý thiết bị: Quản lý công tác xây dựng cơ

bản của Công ty

Phòng bảo vệ: Đảm bảo an ninh trật tự, cơ sơ vật chất, trang thiết bị kỹ

thuật trong công ty

Đội xe: Đội xe là đơn vị chủ yếu chuyên môn của công ty cổ phần thương

mại hàng hải Hà Nội do là một công ty mang tính chất vận chuyển và giao dịchhàng hóa nên xe là dược xem như là phương tiện, công cụ cho hoạt động củacông ty

Quản lý

KD Mảng YHHN

Trong chương 1 đề tài nghiên cứu em đã trình bày ra những cơ sở lý luận

về công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm: khái niêm về tuyển dụng nhân lực,nguyên tắc tuyển dụng nhân lực, vai trò , nhiệm vụ, quyền hạn những vấn đềtrình bày ở chương này là cơ sở lý luận giúp chúng ra có cái nhìn cụ thể vàkhách quan hơn về công tác tuyển dụng nhân lực cũng như những đặc điểm tìnhhình về công ty cổ phần thương mại hàng hải Hà Nội

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ HÀNG HẢI HÀ NỘI 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng [PL 2, tr44-47]

Hàng năm sau khi giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanhcủa những năm tới, Công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Vào đầunăm các phòng, ban, phân xưởng sẽ nhận được phiếu đề nghị đánh giá nhu cầucần tuyển dụng.Trưởng các phòng, ban sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyểndụng ở đơn vị mình Từ đó, xây dựng bản kế hoạch sử dụng lao động gồm loạihình công việc và số lượng nhân sự

Khi xác định nhu cầu vị trí cần tuyển dụng, Công ty đưa ra các tiêu chí:

- Số lượng nhân sự?

- Vị trí cần tuyển dụng?

- Yêu cầu về kỹ năng, trình độ?

Có nhu cầu bổ sung nhân lực từ các phòng, ban; trưởng các bộ phận đưa

ra các yêu cầu tuyển dụng và trình giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khi phêduyệt giám đốc sẽ giao cho phòng Tổ chức - Lao động (TC-LĐ) chuẩn bị và lên

kế hoạch tuyển dụng lao động

Kế hoạch tuyển dụng tại Công ty bao gồm các nội dung sau:

- Số lượng cần tuyển dụng

- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì

- Điều kiện ứng viên phải đáp ứng được

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển dụng

- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

- Dự kiến thành phần trong hội đồng tuyển dụng

- Kế hoạch thi tuyển (đề thi, đáp án,…)

- Thời gian phỏng vấn

chi phí tuyển dụng Nếu Giám đốc chưa nhất chí thì dựa trên quan điểm củaGiám đốc có sự trình bày của trưởng phòng Hành chính nhân sự để thống nhất

kế hoạch

Sau khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, Công ty tiến hành thành lập hộiđồng tuyển dụng căn cứ vào thành phần dự kiến ở kế hoạch tuyển dụng để thànhlập hội đồng tuyển dụng Thông thường:

- Đối với tuyển lao động giản đơn (chủ yếu làm việc ở các phân xưởng),hội đồng tuyển dụng gồm có: Trưởng phòng Hành chính nhân sự, Quản đốc vànhân viên tuyển dụng

- Đối với tuyển lao động có trình độ chuyên môn, hội đồng tuyển dụnggồm có: Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính nhân sự, Trưởng bộ phận cầntuyển và nhân viên tuyển dụng

Trưởng phòng Hành chính nhân sự lên danh sách và soạn thảo văn bảntrình giám đốc Giám đốc phê duyệt và cho ý kiến chỉ đạo

2.2 Thông báo tuyển dụng

Sau khi có sự phê chuẩn của Tổng giám đốc công ty ,Hội đồng tuyểndụng có trách nhiệm thông báo tuyển dụng theo tiêu chuẩn Công ty luôn ưutiên ,tạo cơ hội phát triển ,thăng tiến cho nhân viên của tổ chức ,cũng như tạođiều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân ,bạn bè của mình làm việctại công ty

- Nguồn tuyển dụng

+ Nguồn bên trong tổ chức: Bao gồm những người lao động hiện đanglàm việc ở các vị trí khác nhau bên trong tổ chức Tổ chức cần quan tâm tớinguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên, sự gắn bó lâu dài của người laođộng đối với tổ chức Với nguồn này thì doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,tính cách của nhân viên … nên có sự chọn lựa dễ dàng và chính sác hơn Khituyển dụng nguồn này thì doanh nghiệp không đổi mới được nguồn nhân lực…

+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động từ bên

ngoài tổ chức bao gồm những người đang thất nghiệp, những người sắp tốtnghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác nhau song mức độ thỏamãn công việc ở mức chưa cao muốn tìm cơ hội phát triển mới…Với nguồn nàythì doanh nghiệp có nhiều sụ lựa chọn hơn nhưng lại gặp khó khăn trong việctuyển chọn Khi tuyển dụng nguồn này doanh nghiệp sẽ mất chi phí đào tạo, thờigian hướng dẫn… nhưng chất lượng nguồn nhân lực được thay đổi.

- Phương pháp tuyển dụng

Thông qua giới thiệu của CBCNV trong tổ chức, qua quảng cáo trên cácphương tiện thông tin đại chúng như: Báo, đài, tivi,…thông qua các trung tâmgiới thiệu việc làm

Thông báo tuyển dụng của công ty ta thấy: Thông báo tuyển dụng của

công ty có những ưu nhược điểm như sau:

+ Ưu điểm : xác định rõ số lượng tuyển dụng

Thời gian làm việc cũng chưa được quy định rõ ràng

Chế độ phúc lợi chua được quy định cụ thể

Bản mô tả công việc còn sơ sài ứng viên khó hình dung cong việc mìnhphải làm,phải phối hợp với ai để hoàn thành công việc

Không quy định rõ hình thúc nộp hồ sơ ,thời gian phỏng vấn, địa điểmphỏng vấn ,hình thức phỏng vấn

2.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ tuyển dụng

so với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Khi tiếp nhận hồ sơ, cán bộ tiếpnhận hồ sơ cần nghiên cứu, phân loại và chọn lọc hồ sơ phù hợp với tiêu chímình đưa ra

Bộ phận tuyển dụng phòng Hành chính nhân sự nhận và chọn lọc hồ sơtheo phiếu xét duyệt hồ sơ Tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:

+ Về mặt hình thức: Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họtên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để Công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu

Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau:Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, tự thuật, có dán ảnh được chính quyền địa phươngnơi cư trú xác nhận, giấy khai sinh bản sao công chứng, bản sao các bằng cấpchứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, thể hiện khả năng nghiệp vụ củaứng viên nếu có, giấy khám sức khỏe trong thời gian 6 tháng gần nhất, bản sao

hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú (nếu có), đơn xin việc viết tay, bảng liệt kê kinhnghiệm công tác có xác nhận của Công ty cũ, bản sao chứng minh thư nhân dân,

2 ảnh 3x4, quyết định thôi việc đơn vị cũ, sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội

+ Về mặt nội dung: Hồ sơ phải thể hiện được tình độ chuyên môn, cũngnhư các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xinviệc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn Ứng viên phải đượcxác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã được xác nhận của

cơ quan y tế có thẩm quyền

+ Các tiêu chuẩn khác: Việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ cácứng viên nội bộ, hồ sơ ứng viên của đợt tuyển dụng tước sẽ được ưu tiên xemxét lại, hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành,kinh nghiệm làm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thểphát triển được Nếu hồ sơ đạt ứng viên phải điền thông tin theo phiếu thông tinứng viên sau đó bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra và sơ vấn ứng viên

2.4 Phỏng vấn

2.4.1 Phỏng vấn sơ bộ

Các ứng viên tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ là những người đạt quavòng sàng lọc hồ sơ và được Công ty thông báo lịch hẹn phỏng vấn.

Người phụ trách phỏng vấn các ứng viên ở vòng phỏng vấn sơ bộ thường

do Trưởng phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm

Khi ứng viên đến, bộ phận tuyển dụng cung cấp phiếu lý lịch ứng viên vàcho ứng viên điền vào

Trình tự các bước của quá trình phỏng vấn sơ bộ bao gồm:

Bước 1: Giới thiệu

Bắt đầu buổi phỏng vấn, người phỏng vấn giới thiệu về bản thân, vai tròcủa mình trong buổi phỏng vấn, trình tự cuộc phỏng vấn Tiếp theo là giới thiệu

về Công ty và mô tả về công việc nhằm giúp các ứng viên có một góc nhìn tổngquát và sơ bộ về Công ty cũng như vị trí công việc mà cá ứng viên sẽ làm nếutrúng tuyển

Bước 2: Phỏng vấn

Hình thức phỏng vấn thường được Công ty áp dụng đó là hình thức phỏngvấn 1:1, nghĩa là một lần phỏng vấn một ứng viên Các ứng viên sẽ ngồi chờ ởmột phòng riêng và lần lượt được gọi vào phòng để phỏng vấn theo danh sách

Người phỏng vấn lần lượt đặt câu hỏi cho ứng viên theo hệ thống các câuhỏi đã được chuẩn bị trước, ngoài ra có thể đặt thêm các câu hỏi phụ để khaithác thông tin từ ứng viên

Các ứng viên tham gia phỏng vấn được phép đặt câu hỏi với người phỏngvấn

Thời gian dành cho mỗi ứng viên thường kéo dài từ 20-30 phút

kết thúc cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn tập hợp lại thông tin và thôngbáo cho ứng viên các bước tiếp theo

2.4.2 Phỏng vấn chuyên sâu

Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cầntuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người lãnhđạo trực tiếp là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụnglao động trực tiếp Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽkhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng laođộng

Công tác phỏng vấn chuyên sâu ở Công ty cổ phần thương mại và hànghải Hà Nội được thực hiện như sau:

- Hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn Hội đồng.

Phỏng vấn Hội đồng là hình thứ phỏng vấn mà trong đó, mỗi ứng viên khitham gia phỏng vấn sẽ trả lời các câu hỏi trước một Hội đồng gồm hay haynhiều thành viên, các thành viên của Hội đồng sẽ đưa ra câu hỏi và ứng viên sẽtrả lời các câu hỏi trước Hội đồng, sau đó Hội đồng phỏng vấn sẽ cùng nhauđánh giá chung về các câu trả lời của ứng viên

Ở Công ty cổ phần thương mại và hàng hải Hà Nội, đối với vị trí tuyểndụng là chức danh lãnh đạo trong Công ty thì Hội đồng tuyển dụng thường baogồm: Ban Giám đốc Công ty, Trưởng phòng Tổ chức hành chính và chuyên viêntuyển dụng có kinh nghiệm Đối với các chức danh công việc hác Hội đồngtuyển dụng thường bao gồm: Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng bộphận quản lý trực tiếp người thực hiện chức danh công việc đó

- Địa điểm phỏng vấn: Phòng họp của Công ty

Ở vòng phỏng vấn này, có thể các ứng viên phải trả lời những câu hỏi tìnhhuống do Ban lãnh đạo công ty đưa ra nhằm hai thác và kiểm tra độ nhanh nhạy,khéo léo và tính chính xác trong việc xử lý nhanh tình huống mà công việc đòihỏi,…

kết thúc phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn tổng hợp thông tin và công bốkết quả cho ứng viên

2.5 Thử việc

Phòng Hành chính nhân sự soạn thảo và trình giám đốc công ty ký quyếtđịnh thử việc cho người lao động mới trúng tuyển Nguyên tắc ký kết hợp đồngthử việc tại công ty như sau:

- Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại công ty phải qua thời gian thử việc.Hết thời gian thử việc, nếu đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ được tiếp nhận

ký hợp đồng chính thức, ký kết hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 thánghoặc hợp đồng vô thời hạn

động vào các chức danh: cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định tại điều lệ của công

ty và cán bộ công nhân viên điều động trong nội bộ công ty

 Quy định về hợp đồng thử việc:

- Đối với lao động gián tiếp

+ Thời gian thử việc: 60 ngày

+ Tiền công: 2.500.000 đồng/tháng đối với lao động là sinh viên mới ratrường Và trên 2.500.000 đồng/tháng đối với người lao động có kinh nghiệmlàm đúng chức danh công việc tuyển dụng, ít nhất 2 năm trở lên

- Đối vơi lao động trực tiếp

+ Thời gian thử việc: 30 ngày

+ Tiền công: 2.000.000 đồng/ tháng

- Đối với lao động thời vụ mà nhu cầu sủ dụng theo mùa vụ dưới 1 năm: Thờigian thử việc là 6 ngày Tiền thử việc tối đa không quá 70% mức tiền lươngkhoán gọn đang trả cho công việc đó

(Tiền công trên bao gồm: Tiền ăn ca, các khoản bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, nghỉ hàng năm và các khoản khác theo quy định của Bộ luật laođộng)

+ Người lao động làm báo cáo tự đánh giá kết quả công việc theo mẫu,sau đó gửi trưởng bộ phận

+ Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, ra kiến nghị và lên phòng tổchức lao động trình giám đốc công ty

- Đánh giá kết quả thử việc

Phòng nhân lực có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viênsắp hết thời gian thử việc cho trưởng phòng bộ phận hoặc người trực tiếp quản

lý nhân viên mới trước 1 tuần Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoànthanh công việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận trực tiếp xác nhận, đánh giákết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng nhân lực

- Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc bao gồm:

• Chất lượng công việc

• Mức độ hoàn thành công việc

• Kiến thức

• Kỹ năng giao tiếp

• Ý thưc tạp thể (sự cộng tác)

• Tính tự giác

• Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Bất kể khi người lao động ở vị trí nào cũng cần có 1 giai đoạn thử việc vì:Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc, nếu tạo

ra sự thất vọng đối với công việc, do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ranhiều bất lợi cho người mới làm việc Mặt khác, thử việc sẽ cho người cần tuyểnbiết được khả năng làm việc của các ứng viên đến đâu, họ có thể đảm nhiệmnhững công việc gì

Thử việc giúp người lao động biết được một cách chi tiết về công việc,như mức độ phức tạp, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc và một

số điều kiện khác Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họphải thực hiện trong tương lai, tránh khỏi sự ngỡ ngàng khi gặp những điều kiệnkhông phù hợp với những suy nghĩ của họ.Đồng thời Công ty cũng có thể đánhgiá rõ hơn khả năng của ứng viên và xem xét đưa ra quyết định, tránh được sựlãng phí thời gian khi họ được tuyển mà không biết phải đào tạo lại cho họ.Công