THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm 4 1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp 5 1.1.2.2. Đối với xã hội 6 1.1.2.3. Đối với người lao động 6 1.1.3.Các nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 7 1.1.3.1. Các nguyên tắc 7 1.1.3.2. Các yêu cầu 8 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng 9 1.1.4.1.Các nhân tố ảnh thuộc môi trường bên trong 9 1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài 10 1.1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 11 1.1.5.2. Lập kế hoặch tuyển dụng 11 1.1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 12 1.1.5.4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng 13 1.1.5.5. Thông báo tuyển dụng 13 1.1.5.6.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 13 1.1.5.7.Kiểm tra, sát hạch,trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên 14 1.1.5.8.Kiểm tra lý lịch và khám sức khoẻ 15 1.1.5.9. Thử việc và ký quyết định tuyển dụng 15 1.1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 16 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ 18 2.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty về Vấn đề tuyển dụng 18 2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 18 2.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 19 2.2.2. Khách quan,dân chủ và công bằng 19 2..2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 19 2.2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng 19 2.3. Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà: 20 2.3.1 Điều động nội bộ 20 2.3.2 Tuyển dụng mới 21 2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 28 2.4.1. Ưu điểm của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty 28 2.4.2. Những hạn chế của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty 29 2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 29 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ 31 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 31 3.1.1. Một số giải pháp 31 3.1.1.1. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 31 3.1.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 31 3.1.1.3 . Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài 32 3.1.1.4. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng HCNS 32 3.1.2. Các khuyến nghị 33 3.1.2.1. Đối với công ty 33 3.1.2.2. Đối với nhà nước 33 KẾT LUẬN 35 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là bài tiểu của cá nhân em Các dữ liệu trong đề tài

là trung thực Nếu vi phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, ngày 16 tháng 02 năm 2017

Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài tiểu luận này em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS

Lê Thị Hiền-giảng viên học phần phương pháp và nghiên cứu khoa học đã chỉdạy giúp em hoàn thành tốt bài tiểu luận của mình Em cũng xin gửi lời cảm ơnđến Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hòa tạo điều kiện cho

em được tìm hiểu, thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất

Trong quá trình khảo sát em đã nhận được sự giúp đỡ từ phía Công ty đặcbiệt là các phòng Hành chính-Nhân sự đã đóng góp ý kiến, giúp em có thêmkiến thức để hoàn chỉnh nội dung và hình thức Tuy nhiên, do trình độ của mìnhcòn nhiều hạn chế thiếu sót nhất định, mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để bàitiểu luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cám ơn !

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 5

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp 5

1.1.2.2 Đối với xã hội 6

1.1.2.3 Đối với người lao động 6

1.1.3.Các nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 7

1.1.3.1 Các nguyên tắc 7

1.1.3.2 Các yêu cầu 8

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng 9

1.1.4.1.Các nhân tố ảnh thuộc môi trường bên trong 9

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 10

1.1.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11

1.1.5.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 11

1.1.5.2 Lập kế hoặch tuyển dụng 11

1.1.5.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 12

1.1.5.4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng 13

1.1.5.5 Thông báo tuyển dụng 13

1.1.5.6.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 13

1.1.5.7.Kiểm tra, sát hạch,trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên 14

1.1.5.8.Kiểm tra lý lịch và khám sức khoe 15

1.1.5.9 Thử việc và ký quyết định tuyển dụng 15

1.1.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 16

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ 18

2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về Vấn đề tuyển dụng 18

2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 18

2.2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 19

2.2.2 Khách quan,dân chủ và công bằng 19

2 2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 19

2.2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng 19

2.3 Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà: 20

2.3.1 Điều động nội bộ 20

2.3.2 Tuyển dụng mới 21

2.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 28

2.4.1 Ưu điểm của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty 28

2.4.2 Những hạn chế của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty 29

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 29

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ 31

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà 31

3.1.1 Một số giải pháp 31

3.1.1.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 31

3.1.1.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 31

3.1.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài 32

3.1.1.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng HC-NS 32

3.1.2 Các khuyến nghị 33

3.1.2.1 Đối với công ty 33

3.1.2.2 Đối với nhà nước 33

KẾT LUẬN 35

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

TDNNL Tuyển dụng nguồn nhân lực

MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào,

nó là chìa khoá dẫn tới thành công của của một tổ chức Nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp kinh doanh hiện nay đặc biệt quan trọng và quyết định sựthành bại trên thương trường

Ngày nay với xu thế toàn cầu hoá, tính chất cạnh tranh ngày càng khốcliệt để tồn tại và phát triển trước tiên các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũlao động có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng tính chất, yêucầu công việc phức tạp Đối với tất cả các doanh nghiệp thì con người là nhân tố

có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển vì vậy việc việc sử dụng nguồnnhân lực để phát huy tối đa tiềm năng của con người đem lại hiệu quả trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh là điều mà hầu hết các doanh nghiệp quan tâm.Để cómột nguồn lực tốt thì đầu tiên doanh nghiệp cần phải chú trọng đến công táctuyển dụng

Có được một nguồn lực tốt thông qua hoạt động tuyển dụng góp phầnthúc đẩy sự đi lên của tổ chức đồng thời nâng tầm vị trí và uy tín xã hội Vớinhững lý do trên và nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng tôi đã đisâu tìm hiểu thực tế ở Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hòalàm đề tài nghiên cứu cho mình

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà

Địa chỉ: 170 Phố Giắt, TT Triệu Sơn, huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh HoáThời gian: Từ năm 2014 đến nay

3.Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài khảo sát thực trạng Công tác tuyển dụng và đưa ra các biện phápnhằm nâng cao hiệu quả Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chính xây

dựng và tin học Đức Hòa.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu khoa học sẽ tập trung thựchiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hoàn thiện hệ thống lý luận về Công tác tuyển dụng

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chínhxây dựng và tin học Đức

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tạiCông ty trong thời gian tới

4.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp khảo sát thực tế

- Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp

- Phương pháp quan sát, thông kê,đọc ghi chép

5.Lịch sử nghiên cứu

Vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực đã có nhiều các học giả nghiên cứunhư:

-Giáo trình QTNL của Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.Nguyễn NgọcQuân

-Giáo trình QTNL của Ths Trần Kim Dung

-Tập bài giảng của Thầy Đoàn Văn Tình,Trường Đại học Nội vụ Hà nội

6.Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho nhà quản lý có được nguồn lực tốt,đáp ứng nhu cầu đang cần thiết của tổ chức

- Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Công tác tuyển dụng tại công

ty : Thu hút được nhiều nhân tài, phối hợp hiệu quả với các phòng ban có liênquan, Tuyển dụng được nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinhdoanh của tổ chức tốt hơn

7 Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận:

- Đề tài làm rõ thêm một số nội dung cơ sở lý luận liên quan đến Côngtác tuyển dụng cho Tổ chức như: hệ thống khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ,tuyển chọn, các nguyên tắc và yêu cầu trong Công tác tuyển dụng Góp phầnlàm phong phú thêm nguồn lý luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đềtuyển dụng trong tương lai

Về mặt thực tiễn:

- Trên cơ sở thực tế, phân tích thực trạng tình hình công tác tuyển dụng tạiCông ty Để đánh giá được các chỉ tiêu đo lường hiệu quả của công tác tuyểndụng có đạt được như mong muốn hay không Từ đó, đề xuất bổ sung thêmnhững biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm nâng caohiệu quả và thu hút được nhiều nhân tài làm việc cho công nhằm đạt được mụctiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức Thông qua đó, góp phần vào thực hiện tốtchiến lược của công ty và vẫn đảm bảo về tăng trưởng, phát triển và thỏa mãnnhu cầu của người lao động và tăng năng suất lao động

8.Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đềtài được chia thành 3 chương bao gồm:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁT QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỊA CHÍNH VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

-Tuyển dụng nhân lực là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức.

Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằmtrong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng.Tuyển

mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn,tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại,còn tuyểnchọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêuchuẩn để làm việc cho công ty

-Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để xin vào các vị trí còn trống mà tổ chức đang cần.

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn,trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,hoặc không có cơ hộinộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưngyêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc

ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việctuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhânlực như: Đánh giá thực hiện công việc,thù lao lao động,đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực,các mối quan hệ lao động …

-Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các tiêu chuẩn cảu công việc để tìm được người

phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyểnchọn lại,đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thựchiện các công việc.Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giácác thông tin một cách khoa học

Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lượctuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ,xác định nơi tuyển mộ,thờigian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc,đánh giá quá trình tuyển mộ.Thì tiếptheo là quá trình tuyển chọn,đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau,dựa vào các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ

1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trịnhân lực cũng như sự phát triển của một tổ chức.Tuyển dụng được xem như mộthoạt động then chốt của quản trị nhân lực.Tuyển dụng những nhân sự tốt là bướckhởi đầu tạo nền tảng cho sự thành công của tổ chức

Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực,đảm bảo tính ổn địnhcủa tổ chức.Bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh,đặc biệtkhi công tác tuyển dụng nhân lực làm tốt đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ

lao động chất lượng cao,tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo lại,hạn chếđược rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Việc tuyển được đúng ngườiđúng việc sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới giúp họtạo ra năng suất lao động cao hơn,bầu không khí lao động thoải mái tạo nên sựnhiệt tình hăng hái trong công việc tạo nên sự gắn kết của người lao động với tổchức và nâng cao hơn nữa uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.

Tuyển dụng còn tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nguồn nhânlực Mặt khác, nó giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu sản xuất kinhdoanh đạt hiệu quả tốt nhất,đáp ứng yêu cầu của công việc,đóng góp tích cựcvào sự tồn tại và phát triển của tổ chức,tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ở hiệntại cũng như tương lai

1.1.2.2 Đối với xã hội

Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụngtài nguyên chất xám của đất nước một cách hiệu quả

Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trong doanh nghiệp và lựclượng lao động trên bình diện của toàn xã hội

Công tác tuyển dụng tốt còn giúp việc sử dụng nguồn nhân lực của doanhnghiệp có hiệu quả cao hơn,tiết kiệm chi phí,tạo ra nguồn vốn tích lũy,mở rộngsản xuất kinh doanh nhờ lợi thế về quy mô tạo ra cho xã hội nhiều công ăn việclàm cho người lao động giảm bớt thất nghiệp,giảm bớt gánh nặng cho xãhội,giảm bớt các tệ nạn xã hội,góp phần củng cố an ninh xã hội và trật tự an toàn

xã hội

1.1.2.3 Đối với người lao động

Tuyển dụng có hiệu quả đúng người đúng việc giúp cho người lao độngtìm được công việc phù hợp với khả năng,năng lực của bản thân từ đó giúpngười lao động làm việc hiệu quả hơn và đạt năng suất cao hơn,tăng thu nhậpcho người lao động giúp họ có cuộc sống ấm no hạnh phúc và đầy đủ hơn,đồngthời khi họ làm công việc phù hợp với năng lực của họ không những trao đổi

được kiến thức mà ngày càng sáng tạo và được nâng cao hơn,tạo ra sự hăngsay,hứng thú làm việc cho người lao động,giảm khả năng bỏ việc đối với ngườilao động.Kích thích tinh thần làm việc của họ,giúp họ yêu thích công việc vàmuốn gắn bó lâu dài với công việc.

Tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo rabầu không khí thi đua,cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp,tạo cơhội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của mình,giúp ngườilao động được khẳng định mình được thăng chức thực hiện được những ước mơhay dự định trong công việc

1.1.3.Các nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nguồn nhânlực

1.1.3.1 Các nguyên tắc

Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đếnbao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trênthương trường” Thoạt nghe có ve khó tin,nhưng thực tế đã chứng minh rằngông hoàn toàn đúng

Ngày nay,tại nhiều doanh nghiệp,việc tìm kiếm,phát hiện và thu hútnhững người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luônđược đặt lên hàng đầu.Để được như vậy,một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệuquả sẽ là hết sức quan trọng

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắcsau:

 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí

trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.Đồng thời tuyển dụng phải theo kế hoặch nhân sự của tổ chức,theo nghiên cứu

và đề xuất ở từng khâu,từng bộ phận.Quan trọng nhất việc tuyển dụng phải xuấtphát từ nhu cầu ''cần người'' từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để

quyết định số lượng,chất lượng và thời gian tuyển dụng.

Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng

- Việc đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chí thống nhất,tiêu chí tuyển dụng

rõ ràng,nội dung có tính phân loại cao

- Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tìnhcảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên

-Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên

Nguyên tắc công khai

- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng,điều kiện,thời gian,địađiểm tuyển dụng

- Công khai về việc làm chế độ thăng tiến lương bổng,điều kiện và thờigian làm việc Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyểndụng như nhau,có cơ hội tuyển dụng như nhau

Nguyên tắc phù hợp

Xây dựng kế hoặch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển khảnăng tài chính,thời gian,chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức.Số lượng vàchất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc,văn hoá tổchức

Nguyên tắc linh hoạt

Linh hoạt được thể hiện trong quá trình tuyển mộ và đánh giá ứng viên.1.1.3.2 Các yêu cầu

Công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:

Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinhdoanh,phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thểtuyển dụng bừa bãi

Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người,chọn người có nănglực,trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe,làm việc lâu dài trongtổ chức.

Tuyển chọn người có kỷ luật,trách nhiệm,trung thực và gắn bó với côngviệổc và tổ chức

Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi,đa dạng vàđúng nguồn,phải được nhiều người biết đến

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng

1.1.4.1.Các nhân tố ảnh thuộc môi trường bên trong

Tình hình tài chính của công ty

Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạtđông của công tác tuyển dụng,sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt.Mặt khác vớinguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mứclương hấp dẫn hơn các công ty khác.Như vậy,các công ty lớn,mạnh sẽ dễ dàngtuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ,tài chính hạn chế

Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức

Bầu không khí,văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyểndụng.Nó tạo sự thoả mãn,tâm lý tốt đối với người lao động,các ứng viên tấtnhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái,cởi mở,giữa lãnhđạo và nhân viên

Các chính sách nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt độngphải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác

Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi củatuyển dụng.Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công táctuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao,tránh sự lãng phí về thời gian và

tài chính của tổ chức.

Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng,phải tạođược bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè,bộc lộ hết khảnăng thực tế của mình,có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo là một khâu quan trọng trong chiến lược marketing củadoanh nghiệp,đặc biệt hiện nay sự phát triển của công nghệ thông tin,internet,

đã trở thành công cụ hỗ trợ hữu ích giúp tổ chức truyền bá hình ảnh,thông điệp

và những thông tin liên quan đến công ty với các tổ chức và các cá nhân mộtcách nhanh chóng và hiệu quả

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Đặc điểm về thị trường lao động

Sự biến động của cung cầu lao động trên thị trường lao động ảnh hưởngtrực tiếp đến quá trình tuyển dụng.Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động,lựclượng lao động cần có việc làm là rất nhiều nên sẽ thuận lợi cho nhà tuyển dụngtrong việc lựa chọn các ứng viên.Ngược lại,nếu cung lao động thấp hơn cầu laođộng thì những công việc còn chỗ trống là rất nhiều điều này người lao động cóthề tự do và thoải mái lựa chọn công việc còn nhà tuyển dụng thì khó có thể tìmđược những ứng viên đạt yêu cầu cao nhất

Các xu hướng kinh tế

Nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn ổn định và phát triển thì sẽ có rấtnhiều việc làm mới được tạo ra.Nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn suy thoáithì các doanh nghiệp bắt buộc phải cắt giảm bớt nhân lực để giảm chi phí, đồngthời không tuyển thêm lao động nữa.Vì vậy xu hướng kinh tế sẽ ảnh hưởng đếnphạm vi của tuyển dụng được mở rộng hay thu nhỏ

Hoạt động của đối thủ cạnh tranh

Đó là khi đối thủ cạnh tranh là một đối thủ mạnh và các chính sách thu

hút của họ lại đa dạng,khả năng nhân tài về với họ là rất cao.Tất cả những điều

đó làm hạn chế số lượng lao động đến với tổ chức làm giảm đi chất lượng laođộng tham gia ứng tuyển

Thái độ của xã hội về ngành nghề cần tuyển

Khi những nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng đang được xãhội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người có nhu cầu cần dự tuyển,còn những nghềnghiệp được coi là lạc hậu không được ưa chuộng nhiều không được xã hội coitrọng thì sẽ không thu hút được đông đảo lượng ứng viên tham gia

Các chính sách của nhà nước

Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanhnghiệp như chế độ trả lương,các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc,cácchế độ bảo hiểm cho người lao động,…

1.1.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.5.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng

về mặt số lượng và chất lượng,theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc

và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp

Vì vậy,làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên

và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiệntiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhânviên.Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổchức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chứcđó

1.1.5.2 Lập kế hoặch tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển dụng,một tổ chức cần xác định xem cần tuyểndụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Do có một số người nộp đơnkhông đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về

công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họcần thuê.

Trong kế hoạch tuyển dụng,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được baonhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển.Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng

và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

1.1.5.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn,ở bên trongdoanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc

trong tổ chức muốn tham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cầntuyển.Với nguồn lực này thì doanh nghiệp đã hiểu rõ về khả năng,tính cách của

họ nên việc chọn lựa dễ hơn,chính xác hơn;

Không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được côngviệc như cũ;

Kích thích được tinh thần,khả năng làm việc của nhân viên

Tuy nhiên,khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thayđổi được chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường

ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề,những lao động tự do hay những lao động đanglàm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp

có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn

Mặt khác,khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phítưyển dụng,đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượnglao động của doanh nghiệp

Các hình thức tuyển dụng nhân sự

-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông(báochí,vô tuyến,mạng Internet…)

-Thông qua sự giới thiệu

-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

-Thông qua các hội chợ việc làm

-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ

1.1.5.4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn laođộng thích hợp cho mình

Nguồn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao độngđòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH,CĐ,trung học,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn,ngắn hạn phùhợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mụctiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăngtrưởng,tính chất công nghệ)

1.1.5.5 Thông báo tuyển dụng

- Là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồntuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện,thủ tục tuyểndụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết địnhbởi các phương pháp thu hút người xin việc.Có thể sử dụng các hình thức thôngbáo tuyển dụng như: thông báo nội bộ,niêm yết cơ quan,quảng cáo,thông quainternet,hội chợ việc làm v.v khác nhau tuỳ vào nguồn tuyển dụng nội bộ haynguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

1.1.5.6.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Mục đích của bước này là nhằm kiểm tra số lượng ứng viên có đảm bảo

và đúng dự kiến mong muốn hay không,nguồn ứng viên có phù hợp hay

không,sự phù hợp của ứng viên với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.

Ở bước này thì cán bộ nhân sự có nhiệm vụ hướng đãn thủ tục và giớithiệu về công ty,tiếp nhận và phân loại hồ sơ,thực hiện các thủ tục cần thiết khác

và có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ nếu cần thiết

Ở bước này cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách

ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên

Trường hợp phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêucầu.Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khảnăng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay.Tuy nhiên,để rađược quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng

1.1.5.7.Kiểm tra, sát hạch,trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

Xem xét đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiêntrong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên khôngphù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm traxem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không.Vì vậy,cán bộ nhân

sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bịhồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung haymẫu do công ty tự thiết kế

Tổ chức tuyển chọn ứng viên

 Thi tuyển

Có thể tổ chức các hình thức thi: Thi tự luận,trắc nghiệm tri thức hiểubiết,kiểm tra sự khéo léo,trắc nghiệm về tâm lý và sở thích,định hướng nghề,kiểm tra trắc nghiệm thành tích,kiểm tra thực hiện mẫu công việc

 Phỏng vấn

- Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp đượcthiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức,kinh nghiệm thành công và thất

bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác địnhxem liệu họ có thể làm tốt công việc không.

- Hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn tự do,phỏng vấn theo cấu trúc đã địnhtrước,hoặc kết hợp cả 2 hình thức trên

- Người thực hiện phỏng vấn: Thông thường thì bao gồm có: cán bộphòng nhân sự,GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty

+Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luậnrằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũngnhư sự hoàn thành công việc trong tương lai

+Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm

1.1.5.8.Kiểm tra lý lịch và khám sức khoe

Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấpcho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không.Đồng thời thông qua thẩm tra

họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên

Khám sức khoe là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quátrình tuyển dụng Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ kiến thứckinh nghiệm nhưng không đủ về sức khoe thì sẽ không có tác dụng gì cả Nếuviệc khám sức khoe được thực hiện không tốt mà nhân viên mới đó đã đượctuyển dụng chính thức, trong thời gian làm việc mới phát sinh bệnh tật, haynghỉ, mất hết tinh thần làm việc do vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc chung,công tác tuyển dụng sẽ không có hiệu qủa, lúc đó công ty lại phải tiến hànhtuyển dụng lại thì sẽ tốn rất nhiều chi phí