Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 II. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 III. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6 IV. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 9 V. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 10 1. Căn cứ pháp lý: 10 2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 10 3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể 11 4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 11 5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 11 6. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông: 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 14 I. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY 14 II. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 17 III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 18 1. Giải pháp chung 18 2. Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động 20 IV. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 22 1. Trách nhiệm của doanh nghiệp 23 1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động 23 1.2 . Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động 23 2. Trách nhiệm của người lao động 23 3. Trách nhiệm của công đoàn 24 4. Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền 25 KẾT LUẬN 27

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3

I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3

II NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3

III ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

IV PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 9

V GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 10

1 Căn cứ pháp lý: 10

2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 10

3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể 11

4 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 11

5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 11

6 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông: 13

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 14

I THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY 14

II HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 17

III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 18

1 Giải pháp chung 18

2 Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động 20

IV TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 22

1 Trách nhiệm của doanh nghiệp 23

1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động 23

1.2 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động 23

2 Trách nhiệm của người lao động 23

3 Trách nhiệm của công đoàn 24

4 Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền 25

KẾT LUẬN 27

LỜI MỞ ĐẦU

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữangười lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biếnmột cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận Giữa họ có thể sẽxuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động Có những bất đồngđược các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng

mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được Những bất đồng,xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại,nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Lúc này,

họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩmquyền được pháp luật quy định) để giải quyết

Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giảiquyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động

Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở cácnước có sự khác biệt Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp laođộng khác nhau

Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động đã được pháp luật lao động đề cậpđến từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa bằngcác thuật ngữ như “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh số 29/SL ngày12-03-1947) Một thời gian dài sau đó, do quan niệm về bản chất quan hệ laođộng trong chủ nghĩa xã hội và chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung baocấp nên phần lớn các tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng cótính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệpNhà nước Và cho đến ngày nay, hệ thống các quy phạm pháp luật ngày càngđược hoàn thiện và đã thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta về vấn đềnày

Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết kịp thời, đúng cách sẽgây ra nhiều ảnh hưởng xấu đến không chỉ bản thân tổ chức, doanh nghiệp, màcòn gây tác động tiêu cực đến đời sống của người lao động, đến tiến trình pháttriển kinh tế xã hội của đất nước Vấn đề đặt ra không chỉ ở quá trình tìm kiếm

phương án giải quyết tranh chấp lao động, mà đặc biệt hơn nữa là tìm ra nhữnggiải pháp hữu ích trong việc hạn chế, ngăn chặn tranh chấp lao động trong doanhnghiệp hiện nay.

Bài tiểu luận “Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay” sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về thực

trạng tranh chấp lao động cũng như các giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp laođộng trong doanh nghiệp hiện nay Do kiến thức còn hạn chế, bài tiểu luận cònnhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của thầy cô

để bài tiểu luận dược hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi vf=à lợi ích lienquan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thựchiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề

Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các beeb đã tự bànbạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từchối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thong qua thủ tụchòa giải, trọng tài hoặc xét xử

Theo quy định tại Điều 157 Bộ luật Lao động năm 201 2 thì tranh chấp laođộng là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước lao động tập thể và trong quá trình học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người laođộng với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người

sử dụng lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu đượcthiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện,bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động

II NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Quan hệ lao động là quan hệ mang bản chất dân sự Bản chất dân sự thểhiện ở chỗ quan hệ lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt trên cơ sở tự nguyện,thỏa thuận giữa các chủ thể Đây là quan hệ mua bán "hàng hóa" sức lao độngnên người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động

có quyền thỏa thuận các điều khoản cụ thể về quyền, nghĩa vụ như công việc,mức lương, địa điểm làm việc… và về phía người sử dụng lao động cũng cóquyền thỏa thuận các quyền, nghĩa vụ như quyền điều hành,luân chuyển ngườilao động, ban hành nội quy lao động, xử lí kỉ luật người lao động…

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấpxảy ra giữa các bên về quyền, lợi là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền

kinh tế thị trường thì người sử dụng lao động thường hướng đến lợi nhuận tối

đa, cố gắng cắt giảm chi phí từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi củangười lao động Từ đó đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động một cách cóhiệu quả để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảođảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế

Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nềnkinh tế thị trường, tranh chấp lao động phát sinh và ngày càng gia tăng Quy mô

và những ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn Một sốcuộc tranh chấp do không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến những cuộcđình công, kéo dài ngày và thu hút đông đảo người lao động tham gia

Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độpháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan

 Nguyên nhân chủ quan đó sự hiểu biết về pháp luật lao động của

người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế

Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp

luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặckhông phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành Hoặc, vì quá theođuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó

có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật laođộng, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đây là mộtnguyên nhân chủ yếu Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tếquốc doanh thường gặp phải những vấn đề như : lương thấp, chậm trả lương,không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dânchủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giásản phẩm Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiệnhoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạmđến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Những vi phạm doanhnghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợpnhư : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thờigian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời

gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.

Để giải quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộngcác văn bản pháp luật lao động tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất đó làtrách nhiệm của người lao động cũng như cán bộ công đoàn cơ sở

Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thôbạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy rakhá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Dù trong

cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưusinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà cóthể xâm phạm đến các quyền con người của họ Hiến pháp 1992 quy định “côngdân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo vệ tính mạng,sức khỏe, danh dự và nhân phẩm” Điều đó có nghĩa là người lao động được tôntrọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm con người Nó không chỉ

là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam Người

sử dụng lao động, bất kể là công dân Việt Nam hay người nước ngoài đầu tư vàoViệt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên Chính vì đối xử thô bạo, xúcphạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đãgây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranhchấp lao động

Về phía người lao động : qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian

qua cho thấy những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranhchấp hầu hết là chính đáng Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấutranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát Mặt khác, trình độcủa người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túngtrong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giảiquyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cầnthiết Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên

có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật vàcũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động

Về phía tổ chức công đoàn : hoaüt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu

quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phíangười sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động Khôngnhững thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chứccông đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan côngđoàn cấp trên.

Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn còn tình trạng

buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nênkhông kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạmcủa doanh nghiệp Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệpthuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kếtthúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết Trong một sốtrường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý Có nơi phải nhờ đến công ancan thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp

 Nguyên nhân khách quan

Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệthống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời

Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên khôngthể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hộinảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn Mặc dù Bộ luật Lao động đã được banhành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có

sự sửa đổi bổ sung kịp thời

III ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ

mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động

- Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độhạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng Nhưng nếu trong một thờiđiểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,những tranh chấp đó cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này lạicùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợichung thì những tranh chấp đó lại mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng củatranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi tranh chấp Tranh chấp lao động nếuchỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượngtranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người laođộng) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân

- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.

Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng làchủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung củaquan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do

để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã đượcthống nhất ban đầu Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng củamình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho nhữngquyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độxây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bênkhông hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn

bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát

từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền vànghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động cóthể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật

Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điềuchỉnh của pháp luật Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động

được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luậtcủa pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên Quá trình thoả thuậnthương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả Ngay cả khi đạt kết quảthì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp docác yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Tranh chấplao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động(đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhânngười lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân

Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt độngsản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêmtrọng Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấpvới người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất làkhi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thốngnhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mangtính tập thể

- Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra

tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bảnthân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứađựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…củangười lao động Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động cónguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mấtnguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sốngcủa họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động và cả người lao động sẽphải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việcsản xuất kinh doanh bị gián đoạn Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao độngtập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc anninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh

hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí cóthể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời, nhữngtranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xãhội của quốc gia.

IV PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá đúng thực chất cả cáctranh chấp lao động trên cơ sở đó có phương án giải quyết phù hợp, hiệu quả

- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mục đích tham gia của các bêntranh chấp): tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

+ Có thể hiểu, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sửdụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động).Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao độnghoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân Trong quátrình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách

là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách làngười đại diện cho một bên tranh chấp Như vậy, tranh chấp cá nhân thườngmang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động

cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giảiquyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi íchhợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

+ Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao độngvới người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tưcách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền,lợi ích mà tập thể lao động đặt ra

Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóathành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại Do vậy, việc phân biệt tranhchấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn,phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống

- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp

về lợi ích.

+ Tranh chấp về quyền có thể hiểu là tranh chấp về những cái đã đượcpháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp Đó là tranh chấp về cácquyền được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật và thỏathuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tốithiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ năm, tiềnbồi thường tại nạn lao động…

Cách phân loại này lấy tiêu chí là tính chất pháp lý cho các phương thứcgiải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là có tác dụng trong việc đưa ra cácquyết định của các chủ thể tài phán lao động

- Dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động: tranh chấp về quyền

và tranh chấp về lợi ích Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền baogồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất: bao gồm tranhchấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giaokết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động côngđoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh

dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồmcác đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất như tranh chấp về tiền lương,tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sảnđối với người sử dụng lao động…

V GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.Căn cứ pháp lý:

Bộ luật Lao động năm 2012

2.Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan laođộng cấp huyện Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong cácdoanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đạidiện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động cấp

tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện củacác cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản

lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làmChủ tịch

- Toà án nhân dân

3.Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấpcho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 207 Bộ luật Laođộng 2012)

4.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 quy định, việc giải quyết tranh chấp laođộng được tiến hành theo những nguyên tắc sau:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giảiquyết tranh chấp lao động

- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợiích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái phápluật

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng phápluật

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyếttranh chấp lao động

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trựctiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổnđịnh sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân cóthẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên

có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưngkhông thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiếnhành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủyquyền của họ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải đểcác bên xem xét.

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụchấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản

+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành Mỗi bên tranhchấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết

- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà

án nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sởhoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:

+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng laođộng;

+ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;+ Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sửdụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao độngvới cơ quan Bảo hiểm xã hội;

+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanhnghiệp xuất khẩu lao động Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyệntiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòagiải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủyquyền của họ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải đểcác bên xem xét

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụchấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản

+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2

bên tranh chấp và của Hội đồng Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêucầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải

và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủyquyền của 2 bên tranh chấp hoặc Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diệncủa công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để cácbên xem xét:

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụchấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;

+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồngtrọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình vàthông báo ngay cho 2 bên tranh chấp Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định

có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết địnhcủa Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công;Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hộiđồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể laođộng)

6 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông:

- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sựhòa bình và ổn định trong quan hệ lao động;

- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên trong quan hệ lao động Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho ngườilao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khíchsản xuất phát triển;

- Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằmđảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúngđắn