Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn và phân phối mạnh thắng (TNHH PP

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHHPP MẠNH THẮNG 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng 4 1.1.2. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn 4 1.1.3. Mục đích của công tác tuyển dụng 4 1.1.3.1. Đối với tổ chức 4 1.1.3.2. Đối với xã hội 5 1.1.3.3. Đối với người lao động 5 1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng 5 1.1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật 5 1.1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế 5 1.1.4.3. Nguyên tắc phù hợp 6 1.1.4.4. Nguyên tắc minh bạch, công khai 6 1.1.4.5. Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng 6 1.1.4.6. Nguyên tắc linh hoạt 6 1.2. Nguồn tuyển mộ 7 1.2.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp 7 1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 7 1.3. Quy trình tuyển dụng 8 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 12 1.4.1. Yếu tố bên trong 12 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHPP MẠNH THẮNG 16 2.1. Khái quát chung về công ty TNHHPP Mạnh Thắng 16 2.1.1. Qúa trình hình hình thành và phát triển của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 16 2.1.1.1. Sản phẩm và dịch vụ 16 2.1.1.2. Định hướng phát triển 17 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 17 2.1.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 19 2.1.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực 19 2.1.2.2. Công tác phân tích công việc 20 2.1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 20 2.1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 20 2.1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21 2.1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 21 2.1.2.7. Công tác thù lao lao động 22 2.1.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 22 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 22 2.2.1. Thực trạng đội ngũ nhân lực của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 23 2.2.2. Thực trạng công tách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 27 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 27 2.2.2.2. Nguồn và hình thức tuyển dụng 28 2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 30 2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 36 2.2.3.1. Ưu điểm và hạn chế 36 2.2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại 37 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHPP MẠNH THẮNG 39 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHPP Mạnh Thắng 39 3.1.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học 39 3.1.2. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự 39 3.1.3. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 40 3.1.4. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 41 3.1.5. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty 42 3.2. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHHPP Mạnh Thắng. 42 3.2.1. Đối với nhà nước 42 3.2.2. Đối với Công ty 43 3.3.3. Đối với nhà trường 45 PHẦN KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

LỜI CẢM ƠN

Đối với mỗi học sinh, sinh viên, việc học lý thuyết trên giảng đường là rấtquan trọng Tuy nhiên, chỉ học lý thuyết mà không biết vận dụng những gì đã họcvào cuộc sống thì sẽ rất khó có thể thích nghi với sự thay đổi của xã hội hiện nay

Vì vậy, nhằm trang bị cho sinh viên tiếp cận với các hoạt động thực tiễn tại các cơquan, doanh nghiệp để củng cố kiến thức cho sinh viên, trường Đại học Nội Vụ HàNội nói chung và khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nói riêng đã triển khai khóathực tập ngắn hạn rất bổ ích

Qua quá trình thực tập, với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các nhân viên trongCông ty Trách nhiệm hữu hạn và Phân phối Mạnh Thắng, tôi đã tiếp thu và học hỏiđược rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá, hiểu rõ hơn về chuyên ngànhmình theo học, củng cố thêm hành trang kiến thức cho tôi trong thời gian học tậptiếp theo và trong công việc của tôi sau này Để đạt được kết quả đó, tôi xin gửi lờicảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặcbiệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình

và hiệu quả, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập

Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến toàn thể các cô, chú,anh, chị tại Công ty trách nhiệm hữu hạn và Phân Phối Mạnh Thắng đã tạo điềukiện hết sức trong quá trình thực tập tại quý Công ty

Trong quá trình thực tập, mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do có nhiều hạnchế nên báo cáo còn có những sai sót nhất định, tôi rất mong nhận được sự đónggóp, chia sẻ ý kiến của quý thầy,cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn nữa

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên,ngày 17 tháng 3 năm 2017

Sinh viên

Lê Quang Trung

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH&PP MẠNH THẮNG 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 4

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn 4

1.1.3 Mục đích của công tác tuyển dụng 4

1.1.3.1 Đối với tổ chức 4

1.1.3.2 Đối với xã hội 5

1.1.3.3 Đối với người lao động 5

1.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng 5

1.1.4.1 Nguyên tắc đúng pháp luật 5

1.1.4.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế 5

1.1.4.3 Nguyên tắc phù hợp 6

1.1.4.4 Nguyên tắc minh bạch, công khai 6

1.1.4.5 Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng 6

1.1.4.6 Nguyên tắc linh hoạt 6

1.2 Nguồn tuyển mộ 7

1.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 7

1.3 Quy trình tuyển dụng 8

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 12

1.4.1 Yếu tố bên trong 12

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 14

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH&PP MẠNH THẮNG 16

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 16

2.1.1 Qúa trình hình hình thành và phát triển của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 16

2.1.1.1 Sản phẩm và dịch vụ 16

2.1.1.2 Định hướng phát triển 17

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 17

2.1.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng.19 2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 19

2.1.2.2 Công tác phân tích công việc 20

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 20

2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 20

2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21

2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 21

2.1.2.7 Công tác thù lao lao động 22

2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 22

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 22

2.2.1 Thực trạng đội ngũ nhân lực của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 23

2.2.2 Thực trạng công tách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 27

2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 27

2.2.2.2 Nguồn và hình thức tuyển dụng 28

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 30 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 36

2.2.3.1 Ưu điểm và hạn chế 36

2.2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại 37

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH&PP MẠNH THẮNG 39

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 39

3.1.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học 39

3.1.2 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự 39

3.1.3 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 40

3.1.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 41

3.1.5 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty 42

3.2 Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng 42

3.2.1 Đối với nhà nước 42

3.2.2 Đối với Công ty 43

3.3.3 Đối với nhà trường 45

PHẦN KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất làkhi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những tháchthức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thảiphải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệpcòn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Khôngphát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là

bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố để tạo nên thành công của một doanh nghiệp, một trongnhững yếu tố quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực chất lượng cao Một doanhnghiệp dù có nguồn lực tài chính lớn, máy móc hiện đại nhưng thiếu đi đội ngũnhân lực tốt sẽ không thể phát huy hết công dụng của máy móc Tất cả các hoạtđộng trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn

so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để

có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lênhàng đầu

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng, tôi đã có điềukiện tìm hiểu về quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty và hiểu được tầm quantrọng của việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có chất lượng và phẩm chất tốt

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài thực tập là: Công tác tuyển dụng nhân

lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn và Phân phối Mạnh Thắng (TNHH&PP)

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu lí luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng

đội ngũ nhân lực Công Ty TNHH&PP Mạnh Thắng

- Khai thác và tìm hiểu sâu về phương pháp thu hút, quy trình tuyển dụng vàbiện pháp chiến lược để giữ chân nhân tài

- Vận dụng những kiến thức đã học vào quan sát, tìm hiểu và đánh giá kháchquan về thực tế công tác tuyển dụngvà giữ chân nhân tài tại công ty

- Rút ra những tồn tại hạn chế và đưa ra những khuyến nghị thiết thực nhằmhoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng công chức tại công ty

3 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Thời gian thực tập là 03 tháng Vì thời gian thực có hạn nên đềtài nghiên cứu giới hạn quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH&PPMạnh Thắng trong khoảng thời gian 2014-2016

- Về không gian: Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng.

4 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu Công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH&PP MạnhThắng

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,tham khảo tài liệu số liệu lao động, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trựctiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty

- Phương pháp quan sát: Tiến hành chủ động quan sát ,việc quan sát cungcấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìnnhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và cácthành viên khác của tổ chức

-Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Từ những tài liệu và số liệu thông

kê đã thu thập được, tiến hành xử lý thông tin

6 Ý nghĩa đề tài

Tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc giúp các

doanh nghiệp tồn tại và phát triển Thông qua hoạt động nghiên cứu về quá trìnhtuyển dụng nhân lực sẽ giúp chúng ta biết quy trình tuyển dụng diễn ra như thế nào,tuyển dụng ai, làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ nhân lực chất lượng Nhữnghạn chế còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, từ đó đưa ra phương hướng để giảiquyết những hạn chế đó Góp phần nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực choCông ty.

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu thamkhảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VÀ PHÂN PHỐI MẠNH THẮNG

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ VIỆC NÂNGCAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCHNHIỆM HỮU HẠN VÀ PHÂN PHỐI MẠNH THẮNG

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH&PP MẠNH THẮNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tácquản trị nhân sự Trên lí thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổchức về mặt nhân lực Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờtheo ý muốn của tổ chức Vì vậy, tổ chức muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọnđược nguồn nhân lực có hiệu quả doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấpnhân sự khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả

Như vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt trong tổ chức.

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Mục đích của tuyển mộ là nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất lượng,sẵn sàng làm việc cho tổ chức; tuyển được nhân viên một cách nhanh nhất, rẻ nhất;tạo được hình ảnh tốt về tổ chức với các ứng viên Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởngrất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyền chọn

- Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng những công cụ, biện phápkhác nhau để đánh giá, so sánh, lựa chọn những ứng viên tốt nhất trong số nhữngngười tuyển mộ vào vị trí cần tuyển

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất

1.1.3 Mục đích của công tác tuyển dụng

1.1.3.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng nguồn nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực của tổ chức.Đảm bảo đội ngũ đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng, hợp lí về cơ cấu, phù hợpvới văn hóa của tổ chức Góp phần vào việc phát triển ổn định tổ chức bền vững lâudài của tổ chức

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động

khác của quản trị nhân sự Đó là hoạt động bố trí sắp xếp, thù lao lao động và quan

hệ lao động Điều này có nghĩa là khi tuyển dụng không đúng người và không phùhợp với yêu cầu công việc thì bắt buộc tổ chức phải mất thêm kinh phí cho quá trìnhđào tạo nhân viên.Viêc tuyển dụng được nhân viên nhưng họ không đáp ứng ngayđược nhu cầu công việc Ngược lại khi tuyển được nhân viên họ đáp ứng được nhucầu của công việc thì hiệu quả công việc được đảm bảo

Mặt khác, tuyển dụng nhân sự còn góp phần vào quá trình thay máu của tổchức Đây là nhân tố ảnh hưởng tới môi trường, văn hóa và chính sách của tổ chức.Đồng thời tuyển dụng hợp lí cũng góp phần giải quyết bài toán tài chính và lợinhuận

1.1.3.2 Đối với xã hội

Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việc thựchiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước Cân bằngcung – cầu nhân lực, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm

tệ nạn xã hội

1.1.3.3 Đối với người lao động

Khi tiến hành tuyển dụng hiệu quả góp phần làm cho người lao động có thểchọn được công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân họ Người laođộng sẽ có công ăn việc làm, thu nhập và phát triển bản thân Bên cạnh đó, tuyểndụng còn là dịp để người lao động có cơ hội tìm hiểu sâu sắc về chuyên môn, lĩnhvực đào tạo… để họ có thể định hướng về nghề nghiệp cho bản thân cho phù hợp

1.1.4.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế

Bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào vị trí còn trống Sau khi đãtiến hành các biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển, thuê lao động mùa vụ…để bùđắp sự thiếu hụt nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu

Đồng thời, xuất phát từ nhu cầu “ việc cần người” và từ nhu cầu thực tiễnphân tích công việc của tổ chức để quyết định số lượng, cơ cấu và thời gian tuyểndụng.

Mặt khác, cũng cần tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức Tuân thủ theocác nghiên cứu và đề xuất khi bố trí sắp xếp tại từng bộ phận phòng ban

1.1.4.3 Nguyên tắc phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khảnăng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,…Số lượng,chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổchức…

1.1.4.4 Nguyên tắc minh bạch, công khai

Công khai, minh bạch thể hiện ngay ở việc công khai thông tin tuyển dụng

Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng Tạo điều kiện cho cácứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau.Góp phần tạo lên tínhcông bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, cũng có thểcông khai các thông tin về môi trường làm việc, chế độ làm việc, lương và các phúclợi…để các ứng viên có thể tiếp cận các thông tin tuyển dụng như nhau và có các cơhội như nhau Đây cũng góp phần tạo lên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân sựcho tổ chức

1.1.4.5 Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng

Khách quan: nhà tuyển dụng không đưa ra ý kiến chủ quan để áp đặt, đánhgiá ứng viên Việc đánh giá phải theo tiêu chí thống nhất, không chung chung,không mập mờ

Dân chủ: trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải cho các ứng viênbiết những thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tuyển dụng, tuyệt đối khôngđược che giấu thông tin

Công bằng: phải có sự công bằng trong đánh giá, lựa chọn ứng viên Ứngviên nào đáp ứng yêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng

1.1.4.6 Nguyên tắc linh hoạt

Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất định,nhưng không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạtkhi vận dụng các nguyên tắc đó Linh hoạt là không cứng nhắc, nhất là trong khi

thực hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn Tùy theo hoàn cảnh tuyển dụng, điềukiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng vận dụng phương pháplàm việc linh hoạt, không nhất thiết phải tuân thủ đúng các bước.

1.2 Nguồn tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, doanh nghiệp có thể tuyển mộ lực lượng laođộng ở bên trong doanh nghiệp và thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bêntrong thường được ưu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng bênngoài có nhiều ý nghĩa hơn

1.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Không như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nội bộ đượcthực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất cả nhân viên trong doanhnghiệp Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một ngườiđang làm việc trong chính doanh nghiệp đó Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân,nhân viên, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung

Ta có thể sử dụng các phương pháp sau đê tuyển mộ từ bên trong:

• Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị

trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:

Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

• Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các

tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân

sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ nănghiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp

và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là tất cả những đối tượng bên ngoài tổchức đang hoặc sắp có nhu cầu tìm kiếm việc làm Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏtrống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp Chiêu mộ rấtnhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên

các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể sử dụng một số biệnpháp sau:

 Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là

quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém Khi có thông tincông ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu nhữngngười quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợpnhất cho công việc Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viênkhi giới thiệu được ứng viên giỏi

 Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo,

Internet ( đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giớinhư các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổchức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốthoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc

 Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các

nhân viên lớn tuổi

Chiêu mộ từ các trường đại học: áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu

cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo Nó có chi phí trung bình và có một lượngứng viên tham gia đông đảo

Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi

có giá trị bởi những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, động lực cao,trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán.Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởngthành, cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai

1.3 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng, trước tiên doanh nghiệp cần có một quytrình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc ra những ứng viên phù hợpnhất với yêu cầu của công việc

Quy trình tuyển dụng được các công ty, doanh nghiệp thường sử dụng là quytrình như sau:

Các bước trong quy trình tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm: tùy theo chính sách, các mục tiêu, kếhoạch kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viêncho từng năm.

- Tuyển dụng khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sựbiến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà khôngthể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay

dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việcnên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung

 Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở bakhía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiệncông việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

 Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Báo, đài, TV,Internet

- Thông qua các công ty tuyển dụng.

- Thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản choứng viên nhƣ yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khả năng ngoạingữ, khả năng tin học, tuổi đời, sức khỏe,…

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Hồ sơ xin việc gồm có:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không phù hợpvới tiêu chuẩn công việc Do đó, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng

 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứngviên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác màkhi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

 Kiểm tra trắc nghiệm

Mục đích là để lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểmtra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản

và khả năng thực hành Hình thức trắc nghiệm đƣợc áp dụng để đánh giá ứng viên

về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…

 Phỏng vấn sâu

Lần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và những phẩm chấtthích hợp cho công việc

 Khám sức khỏe

Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất phù hợpvới công việc Vì nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những

không có lợi về mặt chất lượng vận hành công việc và hiệu quả kinh tế, mà còn cóthế gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

 Đánh giá công tác tuyển dụng

Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quy trìnhtuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại Khi tiến hànhphân tích, đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để tuyển được một người laođộng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động quảng cáo, thuêdịch vụ, đăng thông tin,…

- Tỉ lệ lao động tuyển được so với nhu cầu cần tuyển

- Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chối đối với một vị trí ở cùng một mứclương

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Yếu tố bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu

hoạt động riêng, nên nguồn lực để thực hiện những mục tiêu này là khác nhau Do

đó, công tác tuyển dụng cũng phải có một quy trình riêng dựa vào mục tiêu pháttriển của doanh nghiệp

- Hình ảnh, uy tín của công ty: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng có

thể không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triểnvọng, v.v của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức,đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng

viên giỏi.

- Năng lực tài chính: Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao

động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo,

do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cònnhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chitrả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trênthị trường

- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có

tính cá biệt của mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực hiệncông việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhau xây dựng,chấp nhận và noi theo Và áp lực của công tác tuyển dụng là phải thực hiện quytrình một cách khoa học nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp vàphải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp trong quátrình tuyển dụng

- Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng

rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây làyếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọngngười tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tàinăng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty

sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyểndụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng laođộng, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làmsao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có nhưvậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Người lao động ở

bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụnglao động Vì vậy, nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hútđược nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn vớidoanh nghiệp

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

- Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội: Khi một quốc gia có tình hình chính

trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người laođộng được cải thiện, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chấtlẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệuquả, các doanh nghiệp ăn nên làm ra thì quy trình tuyển dụng sẽ được thực hiện mộtcách chất lượng hơn Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ, doanh nghiệp hoạt độngkhông hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ phải chịu áp lực từ chi phí trong khi vẫnphải đem về cho doanh nghiệp những ứng viên phù hợp

- Hệ thống pháp luật: Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc

gia Do đó, dù mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưng khi thực hiệndứt khoát phải tuân theo đúng các quy định của pháp luật Việc nghiên cứu kỹlưỡng hệ thống pháp luật của nước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phầngiảm thiểu rủi ro đến mức thấp nhất trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu

về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đódoanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu laođộng của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đếndoanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừaloại lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi chocông tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao vàkhá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng

cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động và ngược lại

- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có

sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đếnviệc ngành này hay ngành khác có tuyển đƣợc lao động hay không? Ngành nàođược người lao động lựa chọn nhiều hơn

- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc của ứng viên: Ở các thời điểm

khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trícông việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của

nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hoạt động

trong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiến tranh giành nhân sự với nhau Vì triết

lý con người là nguồn gốc của tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh, nên không

lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm cách thu hút bằng đƣợc nguồn nhân lực chấtlượng hơn so với đối thủ nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh Vì lúc này công tác tuyểndụng phải chịu một áp lực lớn, khi vừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hútđược nhiều nhân tài hơn đối thủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đốithủ nhằm đưa ra đối sách phù hợp, kịp thời

- Trình độ khoa học kỹ thuật : Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế

cạnh tranh vô cùng lớn cho doanh nghiệp Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu năng lực,năng động trong công việc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi, phát triển củacông nghệ, đồng thời biết cách vận dụng hợp lý vào quy trình hoạt động là thamvọng của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công táctuyển dụng lúc này chính là vận dụng toàn bộ năng lực nhằm hoàn thành kỳ vọngcủa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH&PP MẠNH THẮNG 2.1 Khái quát chung về công ty TNHH&PP Mạnh Thắng

- Địa chỉ: Tổ 20, đường Hồ Đắc Di, P.Tân Thịnh, TP Thái Nguyên, TháiNguyên

Với phương châm trở thành một Công ty chuyên phân phối các mặt hàngchất lượng cao cho các đại lý, siêu thị lớn trên toàn tỉnh Thái Nguyên, bằng chínhsách cung cấp hàng hóa ổn định, chất lượng cao và với đội ngũ nhân viên trẻ, năngđộng, nhiệt huyết, Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng đã từng bước khẳng định vị thếtrên thương trường và nay đã trở thành địa chỉ cung cấp sản phẩm quen thuộc vớicác cửa hàng, siêu thị lớn

Để phát triển bền vững,Công ty đã vạch ra phương hướng hoạt động trongthời gian tới, đó là đầu tư vào kinh doanh thông qua việc tiếp cận những mặt hàngtrung cấp và cao cấp đang phổ biến trên thị trường; đầu tư mạnh mẽ vào đội ngũnhân lực cũng như đẩy mạnh hợp tác với các công ty lớn nhằm phân phối nhiều sảnphẩm chất lượng cao vào thị trường

2.1.1.1 Sản phẩm và dịch vụ

Là Công ty chuyên phân phối sản phẩm của các công ty mẹ, hiện nay Công

ty TNHH&PP Mạnh Thắng chuyên cung cấp cho thị trường những sản phẩm sau:

- Các sản phẩm từ sữa bò tươi của Công ty Friesland Cambina Việt Nam( Dutch Lady Việt Nam)

- Đồ gia dụng, đồ hộp nhựa, bình giữ nhiệt của Công ty chuyên về đồ gia

dụng hàng đầu Hàn Quốc Lock&Lock

- Các sản phẩm sữa gạo, nước nha đam, nước ép nho của công tyWoongjin Hàn Quốc

- Bia Turbog của công ty bia Carlsberg Việt Nam

- Bỉm cao cấp Marries, sữa bột cao cấp Glico Nhật Bản

- Sữa đậu nành óc chó, đậu đen,hạnh nhân; sữa đậu nành vị dưa, chuối HànQuốc

2.1.1.2 Định hướng phát triển

- Tiếp tục mở rộng phân phối và bán các mặt hàng trung cấp và cao cấp chothị trường tỉnh Thái Nguyên

- Ký kết hợp đồng với nhiều nhãn hàng phổ biến của các thương hiệu uy tín

- Mở rộng kho bãi, hiện đại hóa máy móc nhằm phục vụ công việc bán hàng

P Marketing

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Giám đốc: là người đều hành cao nhất của Công ty, chỉ đạo mọi hoạt động

sản xuất, kinh doanh của toàn Công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thựchiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy độngcác nguồn lực để tổ chức thực hiện Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản

lý và các cán bộ do Giám đốc ký bổ nhiệm Giám đốc là đại diện cao nhất về phápnhân cho Công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệmtoàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ Công ty

Phòng kinh doanh: Thiết lập các phương thức kinh doanh, nghiên cứu tình

hình biến động của thị trường và nhu cầu khách hàng để mở rộng thị trường vàmạng lưới kinh doanh, xây dựng kế hoạch luân chuyển hàng của Công ty, là nơi

thực hiện trực tiếp các kế hoạch đã đề xuất.

Phòng Hành chính nhân sự: Quản lý mọi văn bản giấy tờ liên quan đến hoạt

động của Công ty Tham mưu cho giám đốc về nhân sự của Công ty Tổ chức quản

lý nhân sự toàn Công ty, thu thập, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự; thực hiệnhoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đào tạo và phát triển, thăng tiến; thùlao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động; thực hiện các chính sách xãhội, xây dựng thỏa ước tập thể với người lao động Xây dựng các bảng nội quy, đề

ra chính sách nhân sự Xây dựng các chương trình thi đua khen thưởng, đề bạt khenthưởng

Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ hạch toán, cân đối thu chi, theo dõi

tình hình tài chính phát sinh trong quá trình kinh doanh thông qua việc ghi chép,tính toán, phân loại, xử lý tổng hợp các dữ liệu nhập xuất hàng ngày; giúp Giám đốcnắm bắt tình hình của công ty để thiết lập các mục tiêu, ra các quyết định điều chỉnhcác hoạt động kinh doanh và theo dõi hiệu quả của đồng vốn kinh doanh

Phòng Marketing: Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm

hiểu của khách hàng Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành viứng sử của khách hàng tiềm năng, Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vịthương hiệu Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thịtrường mong muốn Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển,

bão hòa, suy thoái, và đôi khi là hồi sinh.Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiếnlược marketing như 4P: sản phẩm, giá cả, phân phối, chiêu thị; 4 C: Nhu cầu, mongmuốn, tiện lợi và thông tin Đây là kỹ năng tổng hợp của toàn bộ quá trình trênnhằm kết hợp 4P và 4C.

2.1.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầucủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Quản trị nhân lực đóng vai trò trungtâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnhtranh Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người Vìvậy, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp là rất quan trọng Cácdoanh nghiệp hiện nay đều có sự quan tâm và đầu tư đúng mức cho công tác tuyểndụng nhân lực, nhằm tìm được những ứng viên tốt nhất để phục vụ cho tổ chức.Mặc dù là một công ty hết sức non trẻ nhưng công ty TNHH&PP Mạnh Thắng ýthức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và việc hoàn thiện các chính sách

về nhân sự

Công ty có sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác tuyển dụng nhân lực.Điều này được thể hiện qua sự đầu tư về vật chất, nhân sự, mong muốn và nhu cầucủa Công ty về công tác này Điều đó được thể hiện ở những mặt sau:

2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho thành công công tác quản lýnguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, thế nên công tác lập kế hoạch trởnên ngày càng quan trọng, lập kế hoạch cho công việc hiện tại và trong thời giansắp tới (quý, tháng, năm) để có một cái nhìn đúng đắn hơn trong hiện tại và tươnglai, có phương hướng mục đích phù hợp nhất

Hằng năm, Công ty đề xác định lại nhu cầu nhân lực dựa trên thự tế phânphối hàng hóa và những biến đổi của thị trường lao động

Việc dự báo nhu cầu nhân lực được chia thành dự báo ngắn hạn và dự báodài hạn Dự báo ngắn hạn dựa trên thự tế kinh doanh và tình hình lao động của

Công ty hiện tại Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn dựa trên việc lập các kế hoạch

mở rộng thị trường, kinh doanh và nhu cầu của khách hàng sau này

2.1.2.2 Công tác phân tích công việc

Công tác phân tích công việc giúp cho việc xác định điều kiện tiến hànhnhiệm vụ, trách nhiệm thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng người laođộng cần có để thực hiện tốt công việc Thực hiện tốt công tác phân tích công việcCông ty luôn xác định được điều kiện, hoàn cảnh tiến hành công việc, người đảmnhận công việc là ai? Từ đó việc phân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ đượcxác định nhanh chóng, công việc được thực hiện tốt hơn

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng nhất trong các

tổ chức, doanh nghiệp Việc tuyển dụng không chỉ để chọn những người có trình

độ, phù hợp với tay nghề, mà còn chọn ra những người có nhiệt huyết, có khả năngđảm đương công việc được giao

Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng đang trong thời gian xây dựng phát triểnmạnh mẽ, điều này cung cấp các cơ hội việc làm đa dạng cho các ứng viên có mongmuốn gia nhập và cùng xây dựng công ty ngày một phát triển Công ty TNHH&PPMạnh Thắng luôn mong muốn tuyển được những nhân viên không những suất xắc

về tay nghề mà còn có những phẩm chất đạo đức tốt Vì là một doanh nghiệpchuyên về bán và phân phối các sản phẩm chất lượng cao ra thị trường nên điềukiện của công ty đưa ra cho các ứng viên như sau:

- Tự tin về kiến thức, chuyên môn ngành nghề mình dự tuyển

- Nhanh nhẹn, hoạt bát, khéo léo và biết cách ứng xử trước khách hàng

- Có khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, tin cậy với đồng nghiệp;khách hàng

- Có mong muốn phát triển sự nghiệp và xây dựng công ty

2.1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ tay nghề tạo cho công ty sựphát triển mới, và để phát huy hiệu quả sự phát triển ấy công ty còn phải thực hiệntốt công tác bố trí sắp xếp nhân lực Bố trí đúng người đúng việc để phát huy đúng

năng lực và sở trường của người lao động là mục tiêu và cũng là thàmh tích màcông ty đã làm được.

Tại Công ty TNHH&PP Mạnh Thắng, công việc này được giao cho phòngHành chính nhân sự, nhân viên học ngành nào thì sẽ được sắp xếp vào công việc, vịtrí đó Ví dụ: Tốt nghiệp chuyên ngành kế toán, thì được sắp xếp vào phòng tàichính kế toán Học chuyên ngành quản lý nhân sự thì được vào làm việc tại phòngHành chính nhân sự Chính vì thế mà các bộ phận trong công ty không có sự thừathiếu về nhân lực, không đúng chuyên môn ngiệp vụ

2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Với mong muốn có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, hiệu quả, Công tyTNHH&PP Mạnh Thắng rất chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên.Hàng quý, Công ty đều cử nhân viên tham gia vào những khóa đào tạo ngắn hạn về

kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý….tại các tập đoàn, doanh nghiệp lớn để nângcao chuyên môn Công ty cũng thường xuyên mời những đội ngũ có chuyên môncao về công ty để tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ

2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường kết quả thựchiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các công việc đãđược xây dựng

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, Công tyTNHH&PP Mạnh Thắng đã thực hiện phương pháp chấm điểm cho nhân viên dựavào những tiêu chí như sau:

- Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc)

- Doanh số bán hàng (đối với nhân viên bán hàng)

- Điểm công nhật hàng tháng

- Ý thức chấp hành kỷ luật

Công tác đánh giá được công ty thự hiện mỗi quý một lần Với những nhânviên chưa làm tròn nhiệm vụ, Công ty sẽ kịp thời nhắc nhở để họ chấn chỉnh tácphong làm việc, với những nhân viên thực hiện tốt những tiêu chí trên công ty sẽ cónhững đãi ngộ phù hợp cho họ