Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn nhựa đông á

Để có một nguồn nhân lực mạnh hoạt động hiệu quả, những nhà quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và dễ dàng thực hiện các mục tiêu mà mình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

- -

PHAN THỊ LÝ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

- -

PHAN THỊ LÝ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

MÃ SỐ: Chương trình đào tạo thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.LÊ THANH HÀ

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á” là công trình nghiên cứu của

cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của P.GS TS Lê Thanh Hà - Trường Lao động Xã hội

Nội dung của Khóa luận chưa từng được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác Những ý kiến của các tác giả khác mà người viết sử dụng trong nghiên cứu của mình đều được trích dẫn rõ ràng trong bài viết

Tác giả luận văn

Phan Thị Lý

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Khoa học quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông

Á đã giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bài luận văn

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình và những đồng nghiệp của tôi, những người luôn bên tôi, động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa học

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phan Thị Lý

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Bảng chất lƣợng công việc 20

Bảng 2.1 Bảng thống kê số lƣợng nhân lực 33

Bảng 2.2 Bảng số liệu thống kê số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn tại thời điểm tháng 12/2015 35

Bảng 2.3.Bảng số liệu thống kê lao động theo tuổi và giới tính tại thời điểm tháng 12/2015 37

Bảng 2.4 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 39

Bảng 2.5 Tiêu chuẩn xếp loại đối với nhân viên 41

Bảng 2.6 Cách thức phản hồi cho nhân viên về kết quả ĐGTHCV 48

Bảng 2.7 Bảng đánh giá xếp hạng 49

Bảng 2.8 Trách nhiệm của các bên có liên quan trong công tác đánh giá thực hiện công việc 54

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 15 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á năm

2015 32 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo đơn vị 33 Hình 2.3 Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo trình độ chuyên môn tại thời điểm tháng 12/2015 36 Hình 2.4: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Nhựa Đông Á 44

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Mẫu Khảo sát 4

6 Câu hỏi nghiên cứu 4

7 Giả thuyết nghiên cứu 5

8 Phương pháp nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm

liên quan 8

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 9

1.2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức 11

1.2.1 Xây dựng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 11

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người

đánh giá 15

1.2.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 25

1.3.1 Các nhân tố chủ quan 25

Tiểu kết Chương 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á 29

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 29

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty và quá trình hình thành, phát triển của công ty 29

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị 32

2.2 Thực trạng thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 38

2.2.1 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 38

2.2.2.Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 39

2.2.3 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc 43

2.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người

đánh giá 45

2.2.5 Thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc 47

2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự 48

2.3 Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 50

2.3.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á về đánh giá thực hiện công việc 50

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng 51

2.3.3 Thực trạng phân tích công việc 51

2.3.4 Thực trạng bộ máy làm công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 53

2.3.5 Thực trạng một số nhân tố khác 56

2.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc 58

2.4.1 Ưu điểm 58

2.4.2 Hạn chế 59

2.4.3 Nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA

ĐÔNG Á 64

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 64 3.2 Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 65

3.3 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á 67

3.3.1 Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá phù hợp cho từng vị trí 67

3.3.2 Đào tạo người đánh giá 75

3.3.3 Phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc 75

3.3.4 Đẩy mạnh công tác truyền thông về đánh giá thực hiện công việc 77

3.3.5 Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực khác 78

3.4 Giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 79

3.4.1 Hoàn thiện phân tích công việc 79

3.4.2 Hoàn thiện bộ máy làm công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á 84

3.4.3 Hoàn thiện kênh thông tin phản hồi và kết quả đánh giá 85

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1 1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc

QTNL: Quản trị nhân lực

HCNS: Hành chính nhân sự

DAG: Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn

NDA: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhựa Đông Á

SMW: Công ty trách nhiệm hữu hạn Smartwindow Việt Nam DAS: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhựa Đông Á

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại kinh tế hội nhập như hiện nay thì việc các doanh nghiệp cạnh tranh chiếm lĩnh vị trí quan trọng trên thị trường là mục tiêu của mọi tổ chức Trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp phải biết tận dụng những thế mạnh của mình để khắc phục những điểm yếu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình Lợi thế có thể là vốn, công nghệ, nguồn nhân lực,

…Trong đó lợi thế tốn ít chi phí và mang lại hiệu quả cao nhất đó là đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Để có một nguồn nhân lực mạnh hoạt động hiệu quả, những nhà quản

lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và dễ dàng thực hiện các mục tiêu mà mình đề ra.Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việc là một trong những công cụ cơ bản và quan trọng của quản trị nhân lực nó giúp người lao động được đánh giá đúng hiệu quả công việc và là công cụ giúp nhà quản lý hoàn thành được mục tiêu.Đánh giá thực hiện công việcnếu được tiến hành đúng cách, quá trình này sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.Đánh giá thực hiện công việc là cơ

sở để đánh giá được năng lực của từng vị trí trong tổ chức mức độ hoàn thành công việc, để đánh giá kết quả liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Hơn 15 năm hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á đã và đang khẳng định được vị thế của mình Phát triển không ngừng trong sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, trang trí nội ngoại thất, quảng cáo, cửa nhựa thông minh Smartwindow, là một trong những công ty lớn nhất cả nước trong lĩnh vực kinh doanh nói trên Để đáp

về quản lý nhân sự luôn được coi là vấn đề trọng tâm của doanh nghiệp trong

đó công tác đánh giá thực hiện công việc được Ban lãnh đạo tập đoàn coi là chiến lược trong công tác nhân sự Ban lãnh đạo tập đoàn cũng đã nêu rõ vấn

đề công tác đánh giá thực hiện công việc là mục tiêu của công ty cần được chú trọng hoàn thiện và ứng dụng đồng bộ như các hoạt động quản trị nhân lực khác

Vì vậy học viên chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á” để làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp chương trình học Thạc sĩ nhằm đáp ứng cũng như hoàn thiện nhu cầu thực tiễn tại doanh nghiệp học viên đang công tác

- Cuốn sách Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

NXB Thống kê

- Cuốn sách Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1),

NXB Lao động – Xã hội

- Cuốn sách Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư

(2012),Quản lý nguồn nhân lực, Tập bài giảng, Trường Đại học Khoa học Xã

hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH

Đầu Tư Hà Đô” của tác giả Nguyễn Thị Bích Ngọc (2016) Đại học Khoa học xã

hội và Nhân văn

- Luận văn thạc sĩ: “Đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần

tập đoàn Quang Minh” của tác giả Nguyễn Thị Trang (2014) Đại học Lao động

– Xã hội

Các công trình nghiên cứu trên đã xem xét và đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị, nhưng trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá hoặc xem xét công tác đánh giá này thông qua việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sự kiện quan trọng Chính vì vậy mà tác giả có định hướng nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện cho người lao động tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á được dựa trên cơ sở lý thuyết đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên công ty và dựa vào những kinh nghiệm đánh giá thành công của một số công ty để hoàn thiện những mặt nhược điểm còn tồn tại, xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp cho công ty cổ phần Nhựa Đông Á

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Luận văn nhằmhệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực trạng ưu nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục tiêu trên luận văn cần hoàn thiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

- Khảo sát thực trạng về đánh giá thực hiện công việc mà doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng Đánh giá ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trường hợp Công ty

cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á

- Phạm vi thời gian: 02 năm từ năm 2014 đến năm 2016

5 Mẫu Khảo sát

- Để nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc đề tài sẽ tiến hành khảo

sát thông qua bảng hỏi với số đối tượng được phỏng vấn là 100 người

- Trong đó có 30 người là công nhân sản xuất trực tiếp và 70 người là nhân viên khối văn phòng, cấp quản lý Các đối tượng được chọn là các đối tượng tiêu biểu cho số lượng lao động chính tạ Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phầntập đoàn Nhựa Đông Á thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?

- Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông

Á trong thời gian tới?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Bên cạnh những ưu điểm, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á còn những hạn chế cơ bản như:cách thức đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá chưa phù hợp;Tính ứng dụng vào thựctiễn công tác đánh giácòn chưa cao, mặc dù các chỉ tiêu đưa ra rất chi tiết, cụ thể và khá hợp lý; Các chỉ tiêu mà Công ty giao cho mỗi nhân viên còn mang tính áp đặt, chưa có sự thảo luận thống nhất để đưa ra mục tiêu hợp lý nhất cho mỗi cá nhân…

Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống nhất tiêu chuẩn đánh giá và làm tốt thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc… là cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á trong thời gian tới

8 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như sau:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tác giả tiến hành phân tích các luận điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp

để hệ thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn Đồng thời, các số liệu thu được quan quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu sẽ được phân tích, tổng hợp thành những luận điểm, luận cứ để chứng minh giả thuyết của luận văn

- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: sử dụng phương pháp này thì

công việc cho kế hoạch tương lai.Người quản lý sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhận mạnh nhiều vào quá trình thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm của từng cá nhân tới công việc

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay Phương pháp này chủ yếu lấy ý kiến phản hồi của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc của Công ty để trên

cơ sở đó, chúng tôi đề xuất những giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phù hợp với nhân viên của Công ty nhằm tăng tính khả thi và đồng thuận Trường hợp khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung cũng như ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc, chúng tôi sẽ đề xuất những giải pháp cụ thể về vấn đề truyền thông của Công ty

Trên cơ sở khảo sát, xử lý phiếu khảo sát, chúng tôi cũng tiến hành phỏng vấn ban lãnh đạo và các cán bộ trong Công ty với các câu hỏi liên quan đến đề tài để làm rõ hơn những vấn đề còn tồn tại cũng như mong muốn của lãnh đạo và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty số lượng phỏng vấn 100 người tưng ứng 100 phiếu Công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á có 03 công ty con nhưng 02 công ty con được luận văn chọn mẫu vì 02 công ty này đại điện tiêu biểu cho mô hình công ty mẹ hiện nay chính vì vậy mà số lượng mẫu được phân bổ như sau:

- Công nhân sản xuất: 20 phiếu ( NDA), 10 phiếu (SMW)

- Nhân viên gián tiếp: 15 phiếu (NDA) 10 phiếu ( SMW) 25 (VP DAG)

- Quản lý: 20 phiếu (DAG)

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan

Công việc: Là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay các chức năng mà một con người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người phải thực hiện Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong một tổ chức [4,tr 144]

Đánh giá: là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình

độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản

lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự [14, tr.1]

Đánh giá thực hiện công việc: là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về việc đánh giá đó với người lao động.[4,tr 211] Thực chất đây chính là sự so sánh giữa việc thực hiện của người lao động với mục tiêu tổ chức đề ra

Như vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các hoạt động Trong đó, tiến trình đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học và tính hệ thống Đồng thời, nội dung đánh giá là các quy định

được ban hành phải phù hợp với sự định hướng phát triển, mục đích phát triển sản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tương lai của tổ chức.Đánh giá thực hiện công việc cần có hệ thống bài bản, chuyên nghiệp, hiệu quả

Bên cạnh đó cần dựa vào thực tế thực hiện công việc của người lao động năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của họ đến đâu để giao cho công việc phù hợp với khả năng Đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng nó chính là tiền đề để đưa ra đánh giá khen thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúp nhà quản trị đưa ra các mức lương thưởng một cách công bằng và chính xác

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá và thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với cả cá nhân

và tổ chức Đối với người lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ cải thiện

sự thực hiện công việc với những vai trò sau:

Thứ nhất: Đối với những nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng

phòng, trưởng bộ phận, trưởng bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công

tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn từ đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đưa ra các vấn

đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện va sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động

Thứ hai, phát triển nguồn lao động Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công

phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn Từ kết quả đánh giá đó nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậy thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết qủa xuất của mình đạt được ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn, phù hợp với mong muốn của tổ chức Giữa người lao động và nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn Nhà quản lý sẽ có những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao năng xuất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động

Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng

hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động

Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu vào hồ sơ nhân viên Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận

trong tương lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngược lại nếu kết quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉ căn cứ theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thì kết quả đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn

cố gắng và ỷ lại vào công việc Vì thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan

và cho kết quả đúng sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa

Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấy công sức của mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muồn phấn đấu trong công việc thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá không được thực hiện đúng mục đích Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc tích cực sẽ giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả

Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của người lao động rất có ý nghĩa đối với họ, đối với nhà quản lý và tổ chức Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại

1.2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức

1.2.1 Xây dựng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc

1.2.1.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản

mô tả công việc

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện

thi, phù hợp điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên thì người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược của tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lực của tổ chức Ví dụ nếu tổ chức đề ra tiêu chuẩn “100% những khiếu nại của khách hàng phải được giải quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chăm sóc khách hàng, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu chuẩn đánh giá của nhân viên

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết

Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (ví

dụ như tiêu chí về doanh thu bán hàng) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc đó hệ thống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất

Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ Ví dụ: việc so sánh mức độ thực hiện công việc của những công nhân sản xuất không nên bị đồng nhất bởi yếu tố cho rằng những công nhân đó có thiết bị máy móc mới hơn Sự so sánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên bán hàng không nên bị đồng nhất bởi yếu tố lãnh thổ khác nhau thì tiềm năng thương mại khác nhau

- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên

có thể duy trì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được

đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau Ví dụ: Hai người lãnh đạo có thể bình chọn cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp trong việc đề bạt anh ấy hoặc chị ấy Việc bình chọn của hai người lãnh đạo trên có thể được so sánh để xác định mức độ tin cậy giữa những người bình chọn

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể

họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra Ví dụ: tiêu chí đánh giá “khả năng và thái độ đáp ứng các đơn đặt hàng của khách hàng nhiệt tình” không tốt bằng tiêu chuẩn đánh giá “tất cả đơn đặt hàng của khách phải được hoàn tất trong 4 giờ với tỷ

lệ chính xác đạt 98%” Khi tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được diễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lường được thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với kết quả thực hiện của nhân viên sẽ đưa đến một kết quả đánh giá công bằng [7, tr.33]

1.2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá thực hiện công viêc của nhân viên, trước hết cần thiết lập được hệ thống đánh giá Một hệ thống đánh giá bao gồm ba yếu tố cơ bản: Tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường thực hiện công việc qua các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi từ tổ chức và

cá nhân về kết quả đánh giá

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống được đánh giá được thể hiện trong sơ đồ 1.1 Sơ đồ này cho thấy trình tự thực hiện khi xây dựng một hệ thống đánh giá, trong đó tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựng đầu tiên làm cơ sở cho việc thực hiện cho yếu tố thứ 2 là đo lường thực hiện công việc Kết quả thực hiện đo lường sẽ được sử dụng nhằm thực hiện yếu tố thứ ba là thông tin phản hổi và kết quả đánh giá

( Nguồn: William B Werther, Jr.,Keith David, “ Human Resourse and Personel Managemermet, fith edition, Irwin Mac Graw-Hill,1996, Tr.334)

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá hệ thống đánh giá

và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người đánh giá

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc phải có mục tiêu rõ ràng, các mục tiêu

có thể là: đánh giá các tiềm năng của nhân viên, cho đào tạo phát triển, tổ chức lao động hợp lý, trả công lao động… Đồng thời, để tiến hành đánh giá, cần xác định các công việc, kỹ năng, kết quả liên quan đến các mục tiêu, các

Hồ sơ nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Quyết định nhân sự

1.2.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kì đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá lền kề, thường quy định sáu tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằng chu kỳ đánh giá, người ta sẽ tiến hành đợt đánh giá kế tiếp

Người đánh giá được chọn là người hiểu rõ nhất kết quả thực hiện công việc của đối tượng đánh giá, vì vậy lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá có trọng số cao nhất Để kết quả đánh giá toàn diện và khách quan, có thể bổ sung người đánh giá khác như đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp dưới và bản thân người lao động

Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu nhập thông tin cho một quá trình dài sẽ thiếu chính xác, thông tin bị phân tán, không đầy đủ do

đó dễ dẫn đến sai lệch về kết quả đánh giá Chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn vì chu kỳ đó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc

và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là biện pháp tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của người lao động

1.2.3.3 Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường người ta thường sử dụng những đối tượng sau là người đánh giá

- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Người lãnh đạo trực tiếp là những người quản lý, trực tiếp làm việc với người lao động, có thể quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, do đó người lãnh đạo trực tiếp thường được lựa chọn

là người đánh giá chủ yếu Người lãnh đạo trực tiếp là người chỉ đạo quá trình

thực hiện công việc của người lao động, vì vậy việc đánh giá đối với họ là cần thiết để nhận rõ được sự thực hiện công việc của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn Người lãnh đạo trực tiếp đứng ở một vị trí thuận lợi có thể quan sát được người lao động làm việc, ngoài ra họ là những người có chuyên môn nghiệp vụ do đó họ là những người đánh giá có hiệu quả nhất

- Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động Tuy nhiên phương pháp này gặp phải hạn chế

cơ bản là lỗi chủ quan của người đánh giá Lỗi này xảy ra khi đồng nghiệp yêu thích người lao động thì thường đánh giá tốt và ngược lại Vì vậy để những người này thực hiện tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấn luyện kỹ thuật đánh giá và giáo dục, giải thích tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc

- Người dưới quyền của người được đánh giá: Người dưới quyền là những người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên Nếu được lựa chọn đánh giá cấp trên thì họ có thể đưa ra những đánh giá cần thiết Tuy nhiên việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá Đặc biệt khi họ chịu sức ép từ phía cấp trên thì kết quả đánh giá không còn chính xác và khó có thể sử dụng kết quả đó

- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay các nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng

người đánh giá và lấy ý kiến của họ là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức

và đưa ra ý kiến không xác thực

- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, hơn nữa, nhân viên không ai tự muốn đánh giá mình Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản

lý bằng mục tiêu

1.2.3.4 Đào tạo người đánh giá

Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Quá trình này được thực hiện sau khi lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ giúp cho người đánh giá xác định được mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn về việc sử dụng các phương pháp đo lường có hiệu quả Đồng thời đào tạo người đánh giá sẽ làm rõ vai trò, vị trí

và trách nhiệm của người đánh giá đối với cả quá trình đánh giá Vì vậy nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin trong đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

- Đào tạo bằng văn bản: Tức là chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm với những công việc dễ thực hiện việc đánh giá

- Mở lớp đào tạo cho người tham gia vào quá trình đánh giá: mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ

về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm

1.2.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Nhà quản lý dựa trên mục đích của quản lý, mục tiêu của đánh giá để lựa chọn và thiết kế nội dung của phương pháp cho phù hợp, các phương pháp sau đây có thể sử dụng kết hợp và có lựa chọn:

1.2.4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Là phương pháp ĐGTHCV của người lao động căn cứ theo nội dung, tiêu chí đánh giá chung với người lao động về khối lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của họ Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về việc thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo một thang đo từ thấp đến cao

Trong phương pháp này có hai bước quan trọng là lựa chọn tiêu chí đánh giá và đo lường các tiêu chí đó Tiêu chí đánh giá có thể là số lượng, chất lượng công việc tính sáng tạo, tùy thuộc đặc trưng công việc và mục tiêu tổ chức Để đo lường tiêu chí có thể sử dụng thang đo rời rạc hoặc thang đo liên tục Sau đó người đánh giá sẽ xác định mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc thứ hạng nào, theo từng tiêu thức kết quả điểm được tính bình quân hoặc tổng cộng điểm ở từng tiêu thức

Ưu điểm: Dễ hiểu, đơn giản và dễ sử dụng thuận tiện, mẫu phiếu được

thiết kế với nhiều tiêu thức mang tính chất chung, có thể dùng nhiều cho nhóm lao động

Nhược điểm: Chưa đánh giá được đầy đủ đặc trưng riêng của từng công

việc; kết quả bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan; nếu tiêu chí không phù hợp hoặc tính điểm không chính xác có thể làm kết quả sai lệch

1.2.4.2 Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng

Bản chất của nhóm phương pháp: ĐGTHCV của người lao động dựa trên

so sánh sự thực hiện công việc của từng người với đồng nghiệp cùng làm trong bộ phận

Ưu điểm chung: Đơn giản dễ hiểu dễ thực hiện, có tác dụng trong ra quyết

định lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động

Nhược điểm: Kết quả dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, việc cung cấp

thông tin phản hồi tới người lao động bị hạn chế, không có tác dụng tăng tính đoàn kết trong tập thể

C bị đánh giá kém nhất

Phân loại bao gồm 4 phương pháp chủ yếu:

- Phương pháp xếp hạng: Nhân viên trong nhóm được sắp xếp theo theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người (có hai cách xếp là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên)

- Phương pháp phân phối bắt buộc: Người giá phân loại nhân viên thành các loại khác nhau theo tỉ lệ nhất định

- Phương pháp cho điểm: Người đánh giá phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận

- Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh từng nhân viên với

cả nhân viên khác trong bộ phận theo từng cặp

1.2.4.3 Phương pháp ghi chép lưu trữ

Khái niệm: Đây là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách

mô tả những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc

Ưu điểm: Thuận lợi trong thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động,

hạn chế được các lỗi chủ quan

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có thể không đầy

đủ, người lao động có thể bị ảnh hưởng tâm lý

1.2.4.4 Phương pháp bản tường thuật

Nội dung: Người đánh giá viết văn bản về tình hình thực hiện công

việc của nhân viên, về điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của họ cũng như gợi

ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm: Cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích tới người lao

động

Nhược điểm: Kết quả khó sử dụng để ra các quyết định nhân sự, sự

chính xác của thông tin phụ thuộc khả năng viết của người đánh giá

1.2.4.5 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: Là phương pháp đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc

của từng người so với têu chuẩn đã đề ra đối với chức danh công việc mà nhân viên đang đảm nhận

Nội dung: Người đánh giá căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

để so sánh với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, sau đó đưa ra kết quả đánh giá với từng tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cuối cùng

Ưu điểm: Đánh giá có căn cứ rõ ràng, kết quả phản ánh mức độ đáp ứng

chuẩn của nhân viên và có thể sử dụng để đưa ra các quyết định sự

Nhược điểm: Khó có kết quả đánh giá chung chính xác, khó đo lường

chính xác mức độ công việc đối với các chỉ tiêu định tính

1.2.4.6 Nhóm phương pháp quan sát hành vi

Bản chất: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và

phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, tuy nhiên được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Người đánh giá cho điểm dựa trên việc xác định hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng, sau đó điểm số cuối cùng cũng được làm tương tự như phương pháp thang đo đồ họa đã được giới thiệu ở mục trên

1.2.4.7 Phương pháp mức thang điểm

Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên từ một thang điểm mẫu chung Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên

Các yếu tố được đánh giá gồm hai loại:

Thứ nhất: các yếu tố liên quan đến khối lượng công việc

Thứ hai: các yếu tố liên quan đến chất lượng thực hiện, mức độ hoàn thành công việc

1.2.4.8 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

Trong phương pháp này người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận xây dựng mục tiêu cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo dùng mục tiêu đó để

đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên cũng như nỗ lực trong quá trình lao động và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Với phương pháp này nhấn mạnh nhiều đến kết quả mà người lao động đạt được chứ không nhấn mạnh vào hành vi thực hiện công việc do vậy nó đòi hỏi trách nhiệm của người lao động đối với công việc cao hơn

Để thực hiện phương pháp này người đánh giá và người được đánh giá phải cùng thảo luận với nhau thống nhất một số điều:

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu chính cần đạt được cho từng yếu tố trong chu kỳ đánh giá theo kế hoạch (tháng, quý, năm)

- Xây dựng một kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó

Trong quá trình làm việc người lao động có thể tự đánh giá hiệu quả công việc của mình dưới sự giám sát của cấp trên, qua đó họ có thể tự điều chỉnh kế hoạch, thậm chí điều chỉnh mục tiêu sao cho phù hợp nhất Cuối kỳ, các mục tiêu được đánh giá sử dụng để đánh giá sự thực hiện của người lao động

Ưu điểm: Phương pháp quản lý bằng mục tiêu góp phần rất quan trọng vào việc tạo động lực cho nhà quản lý và người lao động vì họ được trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu của chính mình Qua việc xây dựng theo dõi các mục tiêu thực hiện chúng, nhà quản lý và người lao động hiểu rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của từng người do vậy kết quả đánh giá sẽ là yếu

tố giúp hoàn thiện người lao động và tổ chức

Nhược điểm: Việc xác định các mục tiêu không phải dễ dàng do vậy

để thực hiện phương pháp này đòi hỏi cả nhân viên và cán bộ quản lý đều phải đầu tư và có những ý kiến khách quan giúp hệ thống đánh giá hoàn thiện hơn Việc quản trị theo mục tiêu chú trọng vào số lượng công việc mà không

quan tâm đến chất lượng công việc do vậy người lao động dễ mắc phải kết quả đạt được số lượng nhiều nhưng chất lượng không đảm bảo

1.2.4.9 Phương pháp đánh giá 360 0

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên đánh giá phản hồi từ nhiều hướng khác nhau.Từ các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, lãnh đạo trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp

Khi phát triển một chương trình đánh giá 360độ, doanh nghiệp cần lưu

ý những điểm sau đây:

- Thỏa thuận với nhân viên: nhà quản lý có nên tổ chức một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức tiến hành đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và

ai sẽ là người sử dụng kết quả thu được Nêu rõ mục đích của việc sử dụng kết quả đó vào mục đích gì nếu để phát triển chuyên môn thì nên chia sẻ kết quả với các đối tượng được đánh giá và với một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn nhân viên đó.Nếu để đánh giá và khen thưởng thì nên giải thích rõ tầm quan trọng của việc đánh giá 360 độ

- Xây dựng bảng mô tả công việc công bằng: Nhà quản lý thành lập một ban chuyên môn bao gồm đại diện những phòng ban khác nhau để thảo ra một

mô tả các kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm để đạt được thành công đối với các công việc khác nhau Sau khi thống nhất bảng mô tả các công việc khác nhau thì phân công những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể có thể quan sát được và đánh giá được

- Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá: Để có kết quả chính xác nhất cần phải tiếp tục phân tích những hành vi trên thành những câu nói mà những người đánh giá đã biến đối tượng trong khoảng thời gian khác nhau đều có thể hiểu như nhau và đưa ra những phản hồi tương tự

- Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánh giá: Những người được đánh giá cần được hướng dẫn làm thế nào để đưa ra những phản hồi có giá trị và khách quan

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc ngoài dựa vào các tiêu chí đánh giá mà doanh nghiệp đưa ra còn có sự đánh giá của các cấp quản lý và nhân viên đánh giá lẫn nhau Tuy nhiên công việc đánh giá này luôn tồn tại những khó khăn bởi có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này Có thể

xem xét 2 nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này như sau:

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

Mọi hoạt động của tổ chức từ sản xuất-kinh doanh đến các hoạt động quản trị nhân lực đều phải dựa trên một hệ quy chiếu là mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức Trong đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cũng không phải là ngoại lệ Cụ thể khi tổ chức phát triển đòi hỏi chất lượng

và số lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng cho khối lượng công việc lớn liên tục gia tăng Tron trường hợp này công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải xác định được chất lượng công việc hiện tại và khả năng đảm nhận công việc trong tương lai của nhân viên trong tổ chức để có những phương án tối

ưu tiết kiệm chi phí và nhân lực

Nhân tố thứ hai đó chính là văn hóa doanh nghiệp: Mỗi một doanh

nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất kinh doanh do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trong những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua văn bản, quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá trong khoảng

năm Người đánh giá sẽ phải lựa chọn các phương pháp đánh giá đã được thiết

kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc đánh giá Tùy vào điều kiện doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp phù hợp và đưa ra tiêu chí đánh phù hợp đối với từng vị trí rất quan trọng, đảm bảo tiêu chí đưa ra đầy đủ và có

tính thuyết phục, thực tiễn có tính áp dụng thực tế cao

Nhân tố thứ ba người lao động:Trong doanh nghiệp vai trò của người lao động luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính người lao động là người có tác động đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nếu không có người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh không được thực hiện Chính vì vậy đòi hỏi các công ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước

kế hoạch hóa nguồn lao động của công ty, sao cho công ty có nguồn lao động tốt Để làm được điều này công ty cần có đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến cho người lao động Cần phổ biến về tầm quan trọng cũng như giá trị mang lại trong việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động nắm được vì đây chính là nhân tố chính tác động trực tiếp đến quá trình đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá cần được thống nhất giữa người đánh giá và người được đánh giá Người đánh giá cần được đào tạo trước khi đánh giá để đảm bảo tính chính xác trong quá trình đánh giá Việc người đánh giá không đủ năng lực đánh giá hoặc có sự đánh giá không công bằng, thiên vị ai đó cũng làm cho chất lượng của cuộc đánh giá không đúng như mục đích ban đầu đề ra Mặt khác khi các nhân viên tự làm tờ khai

để đánh giá cho chính mình cũng dễ dẫn đến xu hướng đánh giá cho bản thân tốt hơn những gì đã cống hiến cho nơi mình làm việc

Phía lãnh đạo công ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến tới quá trình ĐGTHCV của người lao động Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo của công ty có ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐGTHCV của công ty

Các chính sách và môi trường làm việc: Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình ĐGTHCV Các công tác

kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, đào tạo… đều ảnh hưởng tới kết quả đánh giá thực hiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn Ngược lại nếu chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây nên ức chế, không kích thích được năng lực làm việc cho người lao động gây ảnh hưởng đến quá trình đánh giá và chất lượng đánh giá Khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động… Mỗi một hoạt động quản trị nhân lực luôn có tác dụng đi kèm với nó đặc biệt với hoạt động ĐGTHCV Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức, cán bộ quản lý mà tác động rất lớn đối với người lao động, giúp cả hệ thống phát triển

Bên cạnh các chính sách môi trường làm việc là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình ĐGTHCV của người lao động Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian chật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức như nơi làm việc không tốt cũng sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm người lao động Từ đó kết quả ĐGTHCV thường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra

1.3.2 Các nhân tố khách quan

Đối thủ cạnh tranh luôn là yếu tố tác động gián tiếp tới toàn bộ hoạt động sản xuất của công ty Nếu như công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đối thủ thực hiện một cách bài bản, khoa học, phù hợp với thực tiễn

lượng và chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn, thị trường sẽ đánh giá cao Do vậy sẽ tạo ra lợi thế kinh doanh trên thị trường.Từ đó, nếu không có hệ thống đánh giá hợp lý sẽ gây chảy máu chất xám trong doanh nghiệp dẫn đến thua thiệt trên thị trường

Nhân tố khách quan thứ hai phải kể đến là nhân tố thuộc về văn hóa

xã hội của Việt Nam nói riêng đó là yếu không phản ánh trực tiếp ngay vẫn đề người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc phải thực hiện công tác đánh giá do sợ ảnh hưởng tới mối quan hệ, mất đoàn kết, mất thời gian, căng thẳng Những yếu tố này cần được khắc phục kịp thời nếu không thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức chung chung gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp

Ngoài ra các yếu tố thuộc về pháp luật cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đánh giá thực hiện công việc

Tiểu kết Chương 1

ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức, vì vậy hoạt động này được tiến hành có hệ thống và chính thức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp nhà quản lý đưa

ra các quyết định nhân sự đúng đắn

Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cấu thành cơ bản được thiết lập dựa theo trình tự nhất định, đảm bảo các yêu cầu mang tính khoa học và thực tiễn Nội dung đánh giá được lựa chọn cẩn thận làm cơ sở xây dựng các tiêu chí đánh giá mang tính định tính và định lượng Bên cạnh đó việc lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp sẽ giúp năng cao hiệu quả đánh giá Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá, huấn luyện người đánh giá cũng

là một nội dung quan trọng trước khi tổ chức thực hiện đánh giá và đưa ra kết quả này sử dụng trong các hoạt động QTNL

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NHỰA ĐÔNG Á 2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tập đoàn Nhựa Đông Á

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty và quá trình hình thành, phát triển của công ty

 Giới thiệu chung về công ty

Tên doanh nghiệp (tiếng việt) Công ty cổ phần tập đoàn Nhựa Đông Á Tên doanh nghiệp ( tiếng Anh)Dong A Corporation Join Stock Company Tên giao dịch ( tên viết tắt) Đông Á Group ( DAG)

Logo công ty

Đại diện theo pháp luật: Ông Nguyễn Bá Hùng

Vồn điều lệ: 418,844,980,000 VNĐ

Trụ sở chính: Văn phòng Tập đoàn Nhựa Đông Á

Địa chỉ: Tầng 9, tháp Tây, tòa nhà Hancorp Plaza, 72 Trần Đăng Ninh, Cầu Giấy, Hà Nội

Điện thoại: 04 3734 2888 Fax : (04) 3793 8181

và Đầu tư- Thành phố Hà Nội ngày 11/4/2006

Lĩnh vực kinh doanh: Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các thiết bị ngành nhựa, ngành điện công nghiệp và dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi

Ngành nghề kinh doanh chính

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng và quảng cáo

- Xây dựng công trình dân dụng, thi công lắp đặt hệ thống cửa nhôm, nhựa và vách kính mặt dựng

- Kinh doanh bất động sản

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng kinh doanh

 Thông tin các chi nhánh

CÔNG TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHỰA ĐÔNG Á

Địa chỉ: Nhà máy: Khu Công nghiệp Châu Sơn - Phủ Lý – Hà Nam Văn

phòng tại Hà Nội: Tầng 9- Tháp Tây-tòa nhà Hancorp Plaza 72 Trần Đăng Ninh- Cầu Giấy- Hà Nội

Điện thoại: (0351) 387 8888 Fax: (0351) 384 8988

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SMARTWINDOW VIỆT NAM Địa chỉ: Nhà máy: Lô 01 – CN5 - Cụm CN Ngọc Hồi – Thanh Trì – Hà Nội Văn phòng tại Hà Nội: Tầng 9- Tháp Tây-tòa nhà Hancorp Plaza 72 Trần Đăng Ninh- Cầu Giấy- Hà Nội

Điện thoại: (+84) 04 3689 1888 Fax: (+84) 04 3686 1616

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NHỰA ĐÔNG Á

Địa chỉ: Số 3 Lô 36 khu Công nghiệp Tân Tạo, quận Bình Tân – TP Hồ Chí Minh VPGD: 154 Lý Thường Kiệt- P.14- Q.10- TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: (+84) 08 3760 8888 Fax: (+84) 08 3754 3888

 Qúa trình hình thành và phát triển