MBA Tài liệu đào tạo quản lí nguồn nhân lực

Đây là bộ tài liệu dùng để đào tạo quản lí cấp cao trong các tập đoàn và công ty lớn. Tài liệu trình bày tổng thể và chi tiết tất cả các vấn đề cốt lõi của việc quản lí nguồn nhân lực. Tài liệu hướng đến mục tiêu làm nâng cao hiểu biết và kỹ năng quản lí con người cho người quản lí, lãnh đạo

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung

Tổng quan vai trò của nhà quản lý và phong

cách quản lý

Hệ  thống chắnh sách nhân sự Tuyển mộ  và lựa chọn

đào tạo và phát triển nhân viên

Kỹ năng kèm cặp

Kỹ năng giao việc và ựánh giá hiệu quả  công

việc

TổNG QUAN VAI TRÒ NHÀ QUảN LÝ

VÀ PHONG CÁCH QUảN LÝ

&

Hệ  THốNG CHÍNH SÁCH NHÂN Sự

Ngày 1

TUYểN Mộ  VÀ LựA CHọN

&

ðÀO TạO VÀ PHÁT TRIểN NHÂN VIÊN

Ngày 2

Nội dung ngày 2

HR Qu¶ng c¸o (> 3 hình thøc)

Tuyển mộ

TuyÓn mé, lùa

chän hiÖu qu¶

TuyÓn mé, lùa

chän hiÖu qu¶

Một hệ  thống tuyển mộ  và lựa chọn hiệu quả

phải ựạt 3 kết quả  sau:

Chắnh xác - đúng người phù hợp với công việc Công bằng - Công bằng với tất cả  ứng viên Niềm tin - Người phỏng vấn và ứng viên tin vào

giá trị  của hệ  thống lựa chọn

Tuyển mộ, lựa chọn hiệu quả

Nguồn tuyển mộ

Quảng cáoNgày hội việc làm

Selecti on

Tuyển mộ, lựa chọn không hiệu quả

Tuyển mộ, lựa chọn không hiệu quả

Các nhân tố  dẫn ñến tuyển chọn không hiệu quả:

Tính chất công việc chưa rõ ràng Kênh tuyển mộ  không phù hợp Môi trường làm việc kém hấp dẫn

Uy tín/hình ảnh của Tổ  chức chưa cao Người tuyển chọn thiếu kỹ năng

Chế ñộ ñãi ngộ  nhân viên thiếu cạnh tranh

Bị  ảnh hưởng bởi quan ñiểm cá nhân của người

phỏng vấn

Tuyển mộ, lựa chọn không hiệu quả

Công cụ  dùng trong tuyển mộ

Phân tích công việc

Thu thập, phân

tích và sắp ñặt

thông tin về  nội

dung công việc

bản mô tả  công việc tuyển mộ

ñào tạo ñánh giá vị  trí

quản lý hiệu năng

làm việc

Bản mô tả  công việc (JD)

Vị  trí và mối quan hệ  của

công việc trong tổ  chức

Ứng dụng của Bản mô tả  công việc

đánh giá hiệu quả  làm việc, ựào tạo và phát triển: Lập

kế  hoạch ựào tạo (ngắn hạn /dài hạn)

Tuyển mộ: cở  sở ựể ựăng tuyển, phỏng vấn và ựánh giá ứngviên

Quản lý lương thưởng: điều chỉnh lương, thưởng, phụ  cấp, các quyền lợi khác

đào tạo ựịnh hướng cho nhân viên mới

đánh giá giá trị  công việc

Ộ hệ  thống phân loại công việc theo lô gắc & công bằng ựể  quyết ựịnh quy mô tương ựối của công việc trong tổ  chứcỢ

Mục ựắch:

Phân tắch tổ  chức

Công bằng trong nội bộ

So sánh với bên ngoài

Chắnh sách lương / Xếp bậc / Cơ cấu lương

Các phương pháp luận

ðịnh tính

ðịnh lượng: hệ  thống ñiểm

Hay/ WM/ Watson Wyatt

Hệ  thống IPE của William Mercer

đặc ựiểm nhân sự  - Mục ựắch

Ngoài việc tuyển mộ, bản ựặc ựiểm

nhân sự  có thể ựược sử  dụng trong

những trường hợp sau:

đề  bạt Ờ năng lực ựảm nhiệm vị  trắ

mới

đánh giá Ờ hiệu quả  công việc

đào tạo Ờ kiến thức, kỹ năng cần

thiết ựể  hoàn thành công việc

Cách viết bản ñặc ñiểm nhân sự

Các ñề  mục của một bản ñặc ñiểm nhân sự:

Tuổi

Các ñặc ñiểm thể  chất

Tố  chất

Trình ñộ văn hoá – trình ñộ  giáo dục và học nghề

Kinh nghiệm làm việc

Yêu cầu ñặc biệt

Kế  hoạch 7 ñiểm (Rodger)

Kế  hoạch 7 ñiểm của

Mẫu ñặc ñiểm nhân sự

Vị  trí: Trưởng phòng Quản lý khách hàng

1 Các ñặc ñiểm thể  chất: Sức khỏe tốt, ngoại hình ưa nhìn,

tuổi từ  25 - 40

2 Trình ñộ  học vấn: Cử  nhân kinh tế, hiểu biết về  thị trường

bán lẻ, có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong vị  trí tương tự

3 Khả năng hiểu biết chung: Kỹ năng giao tiếp tốt

4 Các năng khiếu ñặc biệt: Giao tiếp khách hàng, cẩn thận

5 Sở  thích: Các hoạt ñộng tập thể

6 Tố  chất (tính cách): Sáng tạo, thuyết phục, làm việc theonhóm

Làm bài kiểm tra

Các phương pháp lựa chọn

Kiểm tra

Kiểm tra - Lợi ích

Tiêu chuẩn hoá yêu cầu ñầu vào

Khách quan, không thiên vị

Chính xác khi ñược phê chuẩn bởi

Ít sự  liên hệ  thực tế  giữa khả năng người làm bài

kiểm tra và khả năng thực hiện công việc

Hầu hết mọi bài kiểm tra ựều mang tắnh gợi ý và

lý thuyết

đánh giá cái mà ứng viên có thể  làm ựược hơn là

cái mà họ  sẽ  làm Tốn thời gian nếu phải ựánh giá nhiều khắa cạnh

Kiểm tra - Hạn chế

Mục ñích:

Làm rõ các dữ  kiện thực tế  về  ứng viên

Khả năng phù hợp của ứng viên ñối với công

việc ðiểm mạnh / ñiểm yếu của ứng viên

Nhu cầu ñào tạo cho công việc hiện tại

Tiềm năng phát triển trong tương lai

Quyết ñịnh cuối cùng nhanh chóng

Thẩm tra ứng viên tiềm năng

Trực diện

Phỏng vấn lần lượt Phỏng vấn ban

Phỏng vấn nhóm

Các hình thức phỏng vấn lựa chọn

Kỹ năng giao tiếp - hỏi những câu hỏi

sâu sắc, mở, mô tả  công việc

Kỹ năng lắng nghe - tìm hiểu ñược càng nhiều về  ứng viên càng tốt

Kỹ năng phân tích vấn ñề Kinh nghiệm phỏng vấn

Các kỹ năng cần có trong phỏng vấn

Kiến thức và kinh nghiệm về  vị  trí ñang cần tìm

Khả năng gây ảnh hưởng, thuyết phục ứng viên

Khả năng ñàm phán lương, các chế

ñộ ñãi ngộ.

Khả năng marketing về  hình ảnh Công

Các kỹ năng cần có trong phỏng vấn

Khả năng chuyển ñề  tài Khả năng khai thác thông tin Biết ghi chép làm cơ sở  quyết ñịnh Tạo môi trường thân thiện, chuyên nghiệp

Nghe nhiều – nói ít (70% - 30%) Khả năng kết thúc phỏng vấn khi cần

Các kỹ năng cần có trong phỏng vấn

Các lỗi thường gặp trong phỏng vấn

Các lỗi thường gặp

Thành kiến do ấn tượng ñầu tiên không tốt

Nhân bản (một mẫu người

tương tự  cho tất cả  các vị  trí)

hay hai kỹ năng)

Lỗi “vầng hào quang”/hiệu

ứng còi (một người sẽ  làm

tốt mọi việc bởi họ  giỏi ở

một hay hai kỹ năng)

Các lỗi thường gặp

Nhân viên năng nổ  hành ñộng nhưng lại có

ñầu óc phân tích sâu sắc

Nhân viên có 10 năm kinh nghiệm bán hàng trên mạng

Những yêu cầu hoặc mong muốn phi thực tế,

mâu thuẫn

Các lỗi thường gặp

Cá tính mạnh của ứng viên che khuất tầm

nhìn của người phỏng vấn

Mong muốn ứng viên giống mình

Không bám sát vào bản mô tả  công việc

Phỏng vấn có kết cấu

Người phỏng vấn phải có những hướng dẫn ñánh giá

rõ ràng/ñược tiêu chuẩn hoá, những câu hỏi ñược chuẩn bị trước

Có cơ sở ñánh giá những giá

trị  và năng lực cốt yếu

Gây ấn tượng tích cực ñối với

các ứng viên

Xây dựng lòng tin cho ứng

viên tiềm năng

Phỏng vấn có kết cấu

Hà nh

ñ ộn g

C ô

n g

v iệ c

khác biệtPhỏng vấn có kết cấu

1. Chào mừng ứng viên

3. ðưa câu hỏi ñể  thu thập thông

Các câu hỏi thường dùng

Kinh nghiệm công tác Hoạch ñịnh chiến lược

Kỹ năng ngoại ngữ, máy

Nhằm có ñược các thông tin về  ứng viên

đào tạo và phát triển nhân viên

Cách hiểu hiện ñại về  “ñào tạo” và

“quản lý ñào tạo”

Rộng hơn “dạy” rất nhiều

Nâng cao năng lực giải quyết các vấn ñề tương lai

• Không nhất thiết phải kèm chi phí

Quản lý ñào tạo

•

•

•

Phương pháp nào?

Tạo chính sách hay tạo tinh thần?

Ai “quản lý ñào tạo”?

Những tác ñộng hai mặt của ñào tạo

•Mong muốn làm mới

•Cảm giác “mặc chiếc áochật”

Tạo nên sự  thiếu tương thích

•Giữa người thu nhận ñược

và người không thu nhậnñược

•Giữa người ñồng và khôngñồng quan ñiểm

Những vấn ñề  tổ  chức phải ñối mặt

Môi trường công việc và văn hóa quản lý

•Ai là người chịu trách nhiệm tăng cường nănglực nhân viên?

•Nhiệm vụ  cụ  thể  là gì? Công cụ  nào?

•Tôi làm khác trước thì có ảnh hưởng gìkhông?

Hiểu biết hạn chế  về  các nguyên tắc học của người lớn

•Chú trọng vào “nói hay”, “bằng cấp” và “sự  nổitiếng” khi thực hiện ñào tạo

•“Mới, hiện ñại” có nghĩa là dùng “powerpoint”

Những giải pháp sáng tạo trong

thời kỳ  khủng hoảng

Ớ Tập huấn viên nội bộ

Ớ đào tạo trên công việc, tại nơi làm

đào tạo ựể tăng cường năng lực

Cán bộ  quản lý trực tiếp tham gia vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển

Có thể  thiếu kiến thức, kỹnăng trong ñào tạo phát triển

Có thể  tạo ra sự  không nhấtquán giữa ñào tạo phát triển vàmục tiêu phát triển của cả  tổchức

Các hoạt ựộng ựào tạo phát triển của cán bộ  quản lý trực tiếp

Ớ đánh giá kết

phản hồi

quả  công việc và cung cấp thông tin

cá nhân

Ớ Tạo cơ  hội ựể  cấp dưới học tập phát triển

Ớ Hành ựộng như  một hình mẫu về  phát triển cá nhân

Ớ Tập huấn, hỗ  trợ  cấp dưới

ỘThưởngỢ cho những nỗ  lực

Truyền ựạt yêu cầu về  năng lực của tổ  chức

Ớ

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo cho tổ  chức

Nhu cầu tăng cường trong tương lai

Chênh lệch trong

năng lực hiện tại

Các kỹ năng & kiến thức

của một cá nhân

Lựa chọn nội dung,

Lĩnh vực

ưu tiên ñào tạo

Lĩnh vực

ưu tiên ñào tạo

Nguyên tắc học tập của người lớn

• Học tập là một quá trình liên

tục, là sự  tác ñộng qua lạigiữa nhận thức và hànhñộng

Ngườinhiệm về  quá trình học tập

Nguyên tắc học tập của người lớn (tiếp)

• Môi trường học tốt nhất là môi trường thoải

chính thức”

mái, “phi

• Các cá nhân khác nhau có phong thái học tập

nhất ñịnh

ưa thích

Người lớn học như thế  nào?

trung bình 5%

Thảo luận nhóm

Thực hành

Tháp học (cấp ñộ  hiệu quả)

Sự  phản ứng của người học

Kết quả  học tập

(người học học ñược gì ?)

Áp dụng kết quả  học tập

(người học có thay ñổi hành vi và

cách làm của họ  trong công việc không ?)

Các hình thức phát triển nhân viên

Trong công việc: Các hoạt ñộng ñào tạo thực hiện chỉ  cho

các thành viên của tổ  chức

Hướng dẫn (guiding)

Hỗ  trợ, kèm cặp về năng lực (coaching)

Tư vấn phát triển (mentoring)

Lớp học và thực hành trong tổ  chức (workshop, seminar)

Thông qua công việc: bằng cách giao việc

Giao trọng trách mới, luân chuyển

Thử  thách qua thực hiện dự  án

Ngoài công việc: ñào tạo thực hiện bên ngoài tổ  chức

Lớp học tại các trường, trung tâm

Thu hút và giữ  nhân tài

đào tạo và phát triển nhân viên là một trong

những ựộng lực quan trọng nhất ựể  thu hút và

giữ  nhân tài với tổ  chức