Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 (tt)

Tuy đã đạt được các thành tích trong hoạt động, kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 vẫn còn những mặt cần

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực

về vật chất và động lực tinh thần; Ở các giai đoạn khác nhau trong phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, các hình thức tạo động lực thể hiện các vai trò khác nhau Đứng trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp trong lĩnh vực giao thông vận tải nói riêng đang có một môi trường kinh doanh năng động nhưng đầy khó khăn và khắc nghiệt hơn Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đứng lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng

loại trong khu vực và trên thế giới

Tuy đã đạt được các thành tích trong hoạt động, kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để tăng cường và hoàn thiện hơn Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao

học: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8”

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Tạo động lực trong lao động là phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Các nhà nghiên cứu và quản lý đã nhận thấy rằng việc tạo động lực này đóng vai trò chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động

và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm Tạo động lực

chính là chìa khóa giúp cho sự thành công của doanh nghiệp Qua tìm hiểu thực tế và tra cứu trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu liên quan đến công tác động lực cho người lao Vấn để tạo động trong lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên, công tác tạo động lực trong lĩnh vực giao thông vận tải vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó đề ra các giải pháp tăng cường tạo động lực cho doanh nghiệp trong ngành giao thông vận tải đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng… giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên

thị trường

3 Mục tiêu của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động để chỉ ra những mặt đạt được và những điểm còn hạn chế của tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản

lý đường sông số 8 trong thời gian qua

- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tƣợng nghiên cứu: Là tạo động lực vật chất và

tinh thần, trong đó nghiên cứu sâu hơn về tạo động lực về vật chất cho người lao động

Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: tại Công ty cổ

phần quản lý đường sông số 8 Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2012 -

2014 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

5 Các phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, tổng hợp, phân tích các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp

và thực tế sản xuất kinh doanh để nhận xét, đánh giá và làm cơ

sở đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại

Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho

người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 hái quát về tạo đ ng c cho người ao đ ng

1.1.1 Khái niệm và bản chất của động lực

1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động: là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực lao động mang tính tự nguyện và phụ thuộc chính vào bản thân người lao động Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

1.1.1.2 Bản chất của động lực lao động: là những kích thích nhằm khuyến khích, thôi thúc, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục đích nhất định Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

1.1.2 Khái niệm tạo động lực [3], [4], [6]

Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực

làm việc

1.1.3 Nội dung của tạo động lực

+ Xác định nhu cầu người lao động chưa được thỏa mãn, gây bất mãn, căng thẳng trong quá trình làm việc Phân tích động

cơ của người lao động khi nhu cầu chưa được thỏa mãn

+ Xây dựng các biện pháp nhằm thảo mãn nhu cầu, giảm căng thẳng, tăng động lực lao động

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo đ ng c

1.2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động [3], [4],

[6]

1.2.1.1 Đặc điểm, tính cách

1.2.1.2 Khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc

1.2.1.3 Nhu cầu, mục tiêu cá nhân

1.2.1.4 Các nhân tố khác của cá nhân người lao động

1.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp [5], [7]

1.2.2.1 Cơ cấu của doanh nghiệp

1.2.2.2 Mục tiêu và chiến lược phát triển

1.2.2.3 Chính sách quản lý

1.2.2.4 Điều kiện và môi trường làm việc

1.2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.6 Chính sách nhân sự và chế độ phúc lợi

1.2.3 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp [5], [7]

1.2.3.1 Điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước và địa phương nơi tổ chức hoạt động

1.2.3.2 Chính sách, pháp luật của Chính phủ và Nhà nước 1.2.3.3 Hệ thống phúc lợi xã hội

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Mas ow

( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành

vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ ( hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy)

1.3.3 Học thuyết kì vọng

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp l c x Mong đợi x Phương tiện = S đ ng viên

1.3.4 Học thuyết công bằng

Đây là học thuyết được John Stacy Adams công bố vào năm 1963 Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức

1.3.5 Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi

1.3.6 Phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực

- Thuyết về các cấp độ Nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng

có 5 nhóm mục tiêu hay nhu cầu cơ bản Chỉ khi nào một nhu

cầu được thoả mãn thì nhu cầu „cao hơn‟ tiếp theo mới nảy sinh Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ đ-

ược thoả mãn những nhu cầu đó

- Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu

tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc Sự thoả mãn có thể tìm thấy trong bản công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính của doanh nghiệp, sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân viên Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc, trách

nhiệm và cơ hội thăng tiến

- Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân – quả “Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc

– Khen thưởng”

- Thuyết công bằng giúp các nhà quản lý cần phải hiểu

và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh

mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SÔNG SỐ 8

2.1 Khát quát về Công ty cổ phần quản ý đường sông số 8

- Tên công ty cổ phần : Công ty Cổ phần Quản lý đường sông số 8

- Tên giao dịch quốc tế: INLAND WATERWAY MANAGEMENT JOINT - STOCK COMPANY N°8;

- Tên viết tắt: WAMACO N°8

- Trụ sở chính: Thôn Đào Yêu - xã Hồng Thái - Huyện An Dương - Thành phố Hải Phòng

2.1.1 Chức năng của công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 được thành lập để huy động, sử dụng vốn có hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý bảo trì đường thủy nội địa được Bộ Giao thông vận tải, Cục ĐTNĐ Việt Nam giao và phát triển sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực khác Với mục tiêu thực hiện tốt

nhất nhiệm vụ, thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng cổ tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển bền vững cho Công ty

2.1.2 Nhiệm vụ của công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

- Quản lý, bảo trì đường thủy nội địa; Đóng mới, sửa chữa các phương tiện;

- Điều tiết đảm bảo an toàn giao thông đường thủy; Nạo vét sông, kênh;

- Khảo sát lập phương án và thực hiện các công việc phụ trợ phục vụ đảm bảo an toàn giao thông đường thủy; Các dịch

- Giám sát thi công xây dựng dân dụng và công nghiệp;

- Sản xuất, lắp đặt, sửa chữa các loại báo hiệu đường thủy;

- Gia công sửa chữa cơ khí công nghiệp và dân dụng;

- Hoa tiêu dẫn luồng trên các tuyến đường thủy nội địa;

- Kinh doanh khai thác cát, vật liệu xây dựng, kho bãi và san lấp mặt bằng;

2.2 Th c trạng công tác tạo đ ng c cho người ao đ ng tại công ty quản ý đường sông số 8

2.2.1 Thông qua công cụ tài chính

2.2.1.1 Tiền lương

* Chính sách phân phối tiền lương: Trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm 1% quỹ tiền lương kế hoạch Trích 1,5% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích hàng quý theo năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh; Trích 0,5% để khuyến khích, thu hút, phát huy và đãi ngộ người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi Quỹ tiền lương kế hoạch còn lại (97%) để phân phối cho các đơn vị trực thuộc (giao đơn giá tiền lương hoặc quỹ tiền lương kế hoạch)

theo các yếu tố Doanh thu; Khối lượng nhiệm vụ công việc quản lý được giao và năng suất lao động

Bảng 2.2: Kinh phí trích lập quỹ ương

T ương bình quân/ người/tháng

Kế

hoạch

Th c hiện

Th c hiện/

Kế hoạch (%)

Năm sau/

Năm trước (%)

* Phân phối tiền lương cho người lao động

Tiền lương khoán được xác định theo công thức sau:

ti hqi ti

hqi

kth

N HP

Để điều tra về mức độ hài lòng của người lao động với công tác

trả lương câu hỏi được đưa ra là: “Mức lương hiện tại có tương xứng với sự đóng góp của anh/chị không?” Kết quả

điều tra như sau:

Có Không

Hình 2.2 Ý kiến của người ao đ ng về mức ương của Công ty

(Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2015 tại Công ty)

Theo kết quả trên có 64% người lao động cho rằng mức lương mà họ được nhận tương xứng với sự đóng góp của họ Chứng tỏ sự hài lòng của người lao động đối với tiền lương mà

64%

36%

họ nhận được tương đối cao Do đó, đề nghị Công ty cần nghiên cứu để điều chỉnh cho hợp lý nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động

2.2.1.2 Tiền thưởng

* Công tác thi đua, khen thưởng luôn được Công ty quan tâm

và thực hiện đúng quy định, qua đó đã khuyến khích tinh thần của những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác chuyên môn và các hoạt động, phong trào

* Nguồn tiền thưởng: Được trích từ Quỹ khen thưởng, phúc lợi của Công ty

* Các hình thức thưởng: Công ty có 2 hình thức khen thưởng Khen thưởng định kỳ và Khen thưởng đột xuất

* Mức khen thưởng:

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng

Hình 2.4: Ý kiến của người ao đ ng về mức thưởng của Công ty

(Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2015 tại Công ty)

78%

10%

10% 2%

Hiếu,

hỷ

Trợ cấp Tổng

2013 91,3 55,7 42,3 12,8 2,4 113,2

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính công ty )

2.2.2 Thông qua công cụ phi tài chính

2.2.2.1 Điều kiện làm việc

2.2.2.2 Đánh giá công việc

2.2.2.3 Đào tạo và phát triển

* Các hoạt động tạo động lực phi tài chính:

2.3.2 Những điểm còn hạn chế và nguyên nhân

đã đạt được cũng như những điểm còn hạn chế và nguyên nhân trong các công tác trả lương; công tác khen thưởng; phúc lợi; công tác đào tạo, phân công bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc và môi trường văn hóa có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SỐNG SỐ 8

3.1 Phương hướng hoạt đ ng kinh doanh của Công ty cổ phần quản ý đường sông số 8

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển giao thông vận tải đường thủy nội địa khu vực phía bắc đến năm 2020

3.1.1.1 Quan điểm phát triển

3.1.1.2 Mục tiêu phát triển

3.1.2 Định hướng phát triển công ty QLĐS số 8 trong thời

kỳ hội nhập

3.1.2.1 Nguyên tắc tập trung dân chủ Trong các văn bản đưa

ra ba loại chủ thể của công tác quy hoạch cán bộ là i) Cấp uỷ, ii) Các tổ chức trong hệ thống chính trị, iii) Người đứng đầu

3.1.2.2 Người đứng đầu có trách nhiệm cá nhân nhiều nhất

trong tập thể lãnh đạo

3.1.2.3 Chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ lãnh đạo phụ thuộc vào việc thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu sử dụng và đãi ngộ cán bộ là quan trọng

nhất

3.1.2.4 Thực hiện phương châm “động” và “mở” trong xây dựng yêu cầu đánh giá và quy hoạch cán bộ

3.1.2.5 Thực hiện nguyên tắc công khai và cạnh tranh công

bằng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo

3.2 M t số giải pháp ho n thiện tạo đ ng c cho người ao

đ ng tại công ty cổ phần quản ý đường sông số 8

3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực về tài chính

3.2.1.1 Về vấn đề lương thưởng

Thứ nhất, Tại các phòng làm việc cần bố trí bảng mô tả công việc

ở nơi hợp lý để hàng ngày mọi CBNV có thể đọc và tự quản lý nhiệm vụ chức trách của mình và để cấp trên tiện kiểm tra theo

dõi, cấp dưới có thể giám sát được

Thứ hai, sử dụng các biện pháp giúp nhân viên nắm chắc phần

nội dung của bảng mô tả công việc liên quan trực tiếp tới vị trí công việc hiện tại, nắm được phần nội dung công việc của cấp

trên và cấp dưới trực tiếp

Thứ ba là dựa vào kết quả thực hiện công việc hàng tháng để

xác định mức lương mà cán bộ nhân viên được nhận trong

tháng đó

Thứ tư, điều chỉnh qui chế tăng lương

Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí đánh giá xét tăng ương của công ty