Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự tương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu t

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Ngân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 10

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích 10

1.1.2 Vai trò của đánh giá thành tích trong tổ chức 10

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích 12

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC 14

1.2.1 Các khái niệm liên quan 14

1.2.2 Đánh giá thành tích công chức 15

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 17

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 17

1.3.2 Các nhân tố bên trong 18

1.4 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 21

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005) 21

1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) 22

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012) 23

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) 23

1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) 25

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 26

2.1.1 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 26

2.1.2 Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu 30

2.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 36

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 36

2.2.2 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có 37

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

2.2.4 Các biến trong mô hình và các giả thuyết 39

2.2.5 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu 44

2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 47

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 47

2.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính 48

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 55

2.4.1 Mẫu nghiên cứu 55

2.4.2 Kế hoạch thu thập dữ liệu 56

2.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 56

2.4.4 Các lỗi ngẫu nhiên đã gặp trong thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi 59

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 60

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 60

3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 60

3.1.2 Thống kê mô tả đánh giá công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng 62

3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 65

3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 68

3.3.1 Kiểm định EFA cho biến độc lập 68

3.3.2 Kiểm định EFA cho thang đo Đánh giá thành tích 70

3.3.3 Lựa chọn phương trình hồi quy 71

3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 71

3.4.1 Ma trận hệ số tương quan 71

3.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 73

3.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 73

3.4.4 Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy 74

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 77

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 77

4.1.1 Sự giao tiếp 77

4.1.2 Mức độ tin tưởng 78

4.1.3 Công tác tập huấn 79

4.1.4 Quy trình quản lý đánh giá 79

4.2 NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 80

4.2.1 Đối với UBND quận Liên Chiểu 80

4.2.2 Kiến nghị cho các cấp cao hơn 85

4.3 NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN 90

4.3.1 Những đóng góp 90 4.3.2 Những hạn chế 90

KẾT LUẬN 91 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

UBND Ủy ban nhân dân

HRM Human Resource Management (Quản trị nhân sự) TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lượng cán bộ công chức công tác tại các phòng ban

2.2 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có 37

3.1 Thống kê mô tả thông tin cá nhân đáp viên 61

3.4 Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 69 3.5 Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc 70 3.6 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 72

3.9

Các hệ số hồi quy riêng từng biến trong phương trình

và thống kê đa cộng tuyến của các biến độc lập trong

mô hình

75

4.2 Tóm tắt các kiến nghị đến các cơ quan tổ chức 87

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

1.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005) 22

1.2 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al

1.3 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai

1.4 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) 25

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thực hiện đánh giá là một quá trình cần thiết và có ích, cung cấp thông tin phản hồi hàng năm cho nhân viên về hiệu quả công việc và định hướng công việc Đánh giá là một công cụ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, nếu được thực hiện chính xác và hợp lý, nó giúp tổ chức thực hiện mục tiêu và thúc đẩy các nhân viên đạt được lợi ích

Đánh giá thành tích công chức là một nội dung quan trọng trong quản

lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung Việc đánh giá thành tích trong các cơ quan hành chính ở nước ta hiện nay được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008

và các văn bản nghị định hướng dẫn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức

Trong thực tiễn đã có nhiều đơn vị, tổ chức đã làm tốt công tác đánh giá thành tích công chức nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế bởi nhiều nguyên nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích đến từ nhiều phía, từ môi trường bên ngoài như: trình độ cán bộ công chức, các chính sách của Đảng, Nhà nước,…;từ môi trường bên trong như: văn hóa

và thói quen làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,….Đà Nẵng là một trong những thành phố đi đầu trong công tác cải cách hành chính, đặc biệt là công tác đánh giá thành tích công chức, do vậy việc tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích là rất quan trọng

Cũng theo các nghiên cứu thực nghiệm do bản thân tìm hiểu, chưa có nghiên cứu đi sâu điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong các cơ quan hành chính (đánh giá công chức) tại Việt Nam, do vậy, tác

giả đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” để thực hiện

luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

Xây dựng và khảo sát mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng thông qua đo lường thái độ của các công chức đến công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích

Cung cấp cơ sở nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích công chức tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

4 P ƣơn p áp n ên ứu

Luận văn sử dụng các phương pháp: phân tích, thống kê, so sánh đánh giá dữ liệu thứ cấp; dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng để tổng hợp, nhận định và làm rõ vấn đề nghiên cứu

Sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia nhằm hoàn thiện mô hình và hoàn chỉnh bảng câu hỏi Chỉnh sửa, loại bỏ hoặc bổ sung thêm câu hỏi được thực hiện trong quá trình điều tra sơ bộ

Triển khai khảo sát bằng bảng hỏi nhằm nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh để thu thập dữ liệu, sau khi có kết quả khảo sát,

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số giáo trình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích và những yếu

tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài nước trong những năm gần đây

Nước ngoài:

Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management Practice” tái

bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu kinh điển cho sinh viên và những người thực hành quản trị nhân sự Cuốn sách đã cung cấp một

nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mối quan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung chuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng nhân sự Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách, bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá công việc, các cách tiếp cận chính thức và không chính thức, đánh giá công việc bằng máy tính, lựa chọn giữa các cách tiếp cận, đưa ra một kế hoạch mới hoặc kế hoạch đã được chỉnh sửa đáng kể và cân nhắc mức lương tương xứng

Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh

hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một trường hợp của Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya”

đăng trên tạp chí International Journal of Business and Social Science Vol 3

No 20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự tương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác

về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên đều ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Trong đó, quá trình thực hiện có ảnh hưởng tương đối cao đến hệ thống đánh giá thành tích so với các yếu tố khác

Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L cùng cộng

sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của nhân viên tại

Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả thuyết nghiên cứu, đã

có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và thời gian đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt động và nhân viên thì không hài lòng với toàn bộ quá trình đánh giá kết quả của tổ chức

Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích

trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của Teachers Service Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua (2005) đến từ trường Kenyatta

University đã chỉ ra rằng đánh giá thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn, tần suất đánh giá và phản hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy phần lớn nhân viên không có cùng mức độ hài lòng về phương pháp đánh giá, về việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá

Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các

yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ

University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất của công chức Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích Hầu hết các công chức không tham gia đầy đủ vào việc thiết lập mục tiêu thực hiện và công cụ đánh giá thành tích đã được thay đổi để quản trị theo mục tiêu

Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu

“Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank

of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói

lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt động nào của tổ chức Kết quả chính của nghiên cứu là: thứ nhất, thái độ của người đánh giá và nhân viên cần phải thay đổi, mâu thuẫn giữa việc thiết lập

và áp dụng các tiêu chí đánh giá; thứ hai là thiết kế mẫu đánh giá không có sự tham gia của nhân viên làm cho các mẫu đánh giá trở nên mơ hồ, chủ quan và không có ý nghĩa; thứ ba là thiếu sót trong vấn đề đào tạo, thứ là việc nhân viên gần như không nhận được phản hồi về đánh giá thành tích có ý nghĩa dẫn đến họ không tận dụng được thế mạnh và cải thiện những điểm yếu của mình, cuối cùng là việc lương thưởng được thực hiện trên tỷ lệ bằng phẳng, khó phân biệt được giũa những nhân viên thực hiện tốt và nhân viên thực hiên

chưa tốt, không đủ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc hoặc duy trì thành tích trong tương lai Những nhân tố trên khiên cho việc cả nhân viên và người đánh giá đều không có thái độ tích cực khi thực hiện đánh giá thành tích, hiệu quả của đánh giá thành tích tại ngân hàng không cao

Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo

Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu tố ảnh hưởng

đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại Rwanda: Một trường hợp của chính quyền địa phương Quận Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá

trình quản lý, mức độ tin tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sự

giao tiếp có tác động không nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tại

Rwanda

Trong nước:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà Nẵng -

Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương giới thiệu những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 6 trình bày nội dung của chức năng Đánh giá thành tích Chương này đã trình bày khá cụ thể các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích trong một tổ chức như: tiêu chuẩn của một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá thành tích, cách thức quản trị thành tích trong một tổ chức và làm thế nào nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích Giáo trình đề cao tính nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược của tổ chức cũng như với giá trị của tổ chức

Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao

Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh viên theo học ngành Quản trị kinh doanh Cuốn sách đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, trong đó chương 9 trình bày nội dung của đánh giá thành tích công tác, tác giả chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong

tham gia đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp Khía cạnh này cho thấy việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá, xây dựng niềm tin giữa các bên và tiếp tục lập kế hoạch phát triển hoặc khắc phục lỗi trong tương lai

Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái

bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất Tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng,

bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sáng kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực Đây là những khía cạnh quan trọng trong nghiên cứu nhằm để ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định lượng cao Tuy nhiên, hoạt động thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước lại không phải lúc nào và loại việc gì cũng có thể

đo lường một cách rõ ràng bằng những con số

Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung

và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000) Cuốn sách giới thiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp Quá trình đánh giá thành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sự được phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M Ivancevich (Võ Thị

Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010) Cuốn sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan

tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế

Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay”

của TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông (số tháng 7/2016) đã khái quát đội ngũ công chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước

ta hiện nay Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy thuộc trường

Học viện hành chính quốc gia năm 2015 với đề tài: “Đánh giá công chức

theo kết quả thực thi công vụ” đã nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng như nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của các quốc gia phát triển và đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với điều kiện của Việt Nam

Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Vũ Thị Thúy thuộc trường Đại

học Lao động – Xã hội “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH

MTV Cơ khí 25 – Bộ Quốc phòng” năm 2016 đã chỉ ra những tồn tại trong

đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua của công ty, đồng thời đưa ra một số đề xuất nhằm giúp công ty hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh

Các nội dung tương tự cũng được thể hiện ở các luận văn khác như: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng của ThS Đặng Ngọc Nhân (2013), Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk của ThS Nguyễn Đình Xuân (2015),

Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở tài chính tỉnh Kon Tum của ThS Nguyễn Việt Hà (2016),… Những luận văn kể trên đã có những đóng góp quan trọng và hữu ích đối với hoạt động đánh giá thành tích trong các cơ quan nhà nước Song các nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứu nào đi vào nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực công có môi trường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư nhân

Các nghiên cứu nói trên đề cập đến đánh giá thành tích trong các tổ chức tư nhân lẫn khu vực công Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ chức tư và tổ chức trong khu vực công nhưng rõ ràng những lợi ích của việc tiếp cận quản lý và đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành công việc đã được khu vực tư khởi xướng, thử nghiệm và nhìn nhận sớm hơn so với khu vực công

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích

- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn [14]

- Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ [9]

- Đánh giá thành tích là việc lập kế hoạch và ghi lại những đặc điểm nhân cách và hành vi nhất định của cá nhân, hiệu quả trong công việc và những đóng góp của cá nhân vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức [29]

Có thể thấy rằng có nhiều khái niệm khác nhau được sử dụng để định nghĩa cho đánh giá thành tích, tuy nhiên những khái niệm này đều có điểm chung là nhận định đánh giá thành tích là một việc làm có hệ thống, có quá trình nhằm đánh giá về kết quả công việc của cá nhân trong một tổ chức vào một khoảng thời gian nhất định Như vậy, tác giả đưa ra khái niệm về đánh giá thành tích như sau:

Đánh giá thành tích là quá trình mà ở đó kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt trước, cung cấp phản hồi cho nhân viên để duy trì hoặc cải thiện thành tích nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò củ đán á t àn tí trong tổ chức

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị

nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các công việc đang tiến hành, nhằm giúp nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chí mong muốn hay không

a Sự nhất quán giữa hành vi công việc và tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh

Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung

b Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức Nếu giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức

là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không Và nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích

có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình

Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi công việc của nhân viên tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó

các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích

sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm

1.1.3 Các chứ năn ủ đán á t àn tí

a Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là

công cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng

cố thành tích của chính nhân viên đó mà còn tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,

người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá

thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý

cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Và

kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng

Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác

định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính

Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận

được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác

Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Đánh giá có

thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này

có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được

sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví

dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC

1.2.1 Các khái niệm liên quan

a Công chức

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [1]

Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), khái niệm “công chức” được

sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 Theo đó những người được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước; được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; được xếp vào một ngạch [1]

Đến năm 2008, Luật Cán bộ, Công chức ra đời, đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã định nghĩa rõ ràng hơn về khái

niệm “công chức” Theo đó “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[8]

b Công vụ

Điều 2 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan” Công vụ được xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý, sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị

do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao cho

Như vậy, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý

được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước [1]

Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức

1.2.2 Đán á thành tích công chức

Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết

các nội dung trong quản lý công chức Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ[12] Nếu đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm

Như vậy đánh giá thành tích công chức là đánh giá công chức tập trung vào kết quả thực thi công vụ mà công chức thực hiện

a Khái niệm

Đánh giá thành tích công chức là “hoạt động đo lường mức độ hoàn

thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [12, tr.48,49]

b Ý nghĩa của đánh giá thành tích công chức

Đánh giá thành tích công chức giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh

về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức có lợi cho kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho công chức học hỏi lẫn nhau về quá trình thực hiện công việc, là cơ sở để công chức tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể

Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận

Là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích

Giúp công chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua

sự tự ý thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó với công việc đánh giá được kết quả công việc của bản thân công chức sẽ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân công chức so với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Quy định của pháp luật:

Việc ban hành Luật lao động và quy chế đánh giá nhân viên hàng năm

là một bước ngoặc cho công tác đánh giá, các quy định trong quy chế đánh giá nhân viên hàng năm càng rõ ràng, cụ thể và dễ định lượng thì công tác đánh giá thành tích nhân viên càng chính xác Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản ), nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộ luật lao động Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên

- Sự phát triển văn hóa - xã hội: Văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh

giá thành tích ở xu hướng NLL và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế Việc thay đổi thái độ làm việc và nghi nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt, những vấn đề mà lãnh đạo cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên

Tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị nhân sự

1.3.2 Các nhân tố bên trong

- Văn hóa doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trong những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản, quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc đánh giá Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thể thông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ý lẫn nhau giữa các đồng nghiệp Dù là chính thức hay không chính thức thì doanh nghiệp nào cũng có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình

- Bản thân người lao động

Trong mỗi doanh nghiệp, lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp Chính người lao động là người điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công

ty, nếu không có người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ không được thực hiện Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi các công

ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty sao cho công ty có một đội ngũ lao động tốt

Để làm được điều đó các tổ chức cần đánh giá thành tích của từng nhân viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng

tiến cho người lao động Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động Nếu như không có sự thống nhất thì người lao động thường có thái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, có thể họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty, ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty

- Phía lãnh đạo tổ chức

Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn tới quá trình đánh giá thành tích của người lao động Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty

có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thành tích của công ty

- Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các

hoạt động nhân sự Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng ảnh

hưởng trực tiếp tới hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánh giá

Công tác đánh giá thành tích nhân viên thực sự phát huy tác dụng khi kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc… Kết quả đánh giá thành tích thật sự có ích với người lao động khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động… Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó, đặc biệt

với hoạt động đánh giá thành tích Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức, cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với nhân viên, giúp cả hệ thống cùng phát triển

- Trình độ của người đánh giá

Công tác đánh giá thành tích phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan

và trình độ của người đánh giá Chính vì vậy, người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu Do vậy, kết quả đánh giá mới rõ ràng và chính xác

- Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác

đánh giá thực hiện công việc Định hướng của mỗi người trong từng hành

động là vô cùng quan trọng, nhất là đối với một tổ chức Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất Cán bộ quản lý và nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát triển và người lao động hoàn thiện mình hơn Nếu như tại tổ chức vấn đề đánh giá thành tích thật sự được quan tâm và chú trọng thì các kết quả đánh giá thành tích sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp người lao động và nhà quản lý đạt được mục đích của mình

- Môi trường làm việc Môi trường làm việc cũng là một trong những

nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thành tích của người lao động Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian chật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việc của người lao động Từ đó kết quả đánh giá thành tích thường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra

- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng

lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác…vv, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là nhân viên của các đàon thể có thêm những quy định khác của tổ chức này

1.4 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)

Năm 2005, trong một nghiên cứu phục vụ hoàn thành Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh (MBA-HRM), Đại học Kenyatta (Kenya), Muatua đã phát triển một mô hình thể hiện mối quan hệ giữa đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công với các biến nhân tố ảnh hưởng bao gồm: quản trị hiệu quả, đánh giá hiệu quả làm việc, tiêu chuẩn/mục tiêu đánh giá, thời gian đánh giá, quy trình đánh giá, phản hồi

Trong nghiên cứu này, Mutua cho rằng quản trị hiệu quả quan tâm đến việc mọi người trong đã làm gì, đã làm điều đó như thế nào và họ đã đạt được những gì, có nghĩa, quản trị hiệu quả quan tâm đến thành tích công việc, những đóng góp của mọi người đến mục tiêu chung của tổ chức Mutua cũng cho rằng tiêu chuẩn, thời gian và quy trình đánh giá có tác động đến đánh giá thành tích và yếu tố cá nhân có thể làm thay đổi các tiêu chuẩn của tổ chức Đặc biệt, thông tin phản hồi kết quả là yếu tố quan trọng để cải thiện hiệu quả đánh giá thành tích

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)

(Nguồn: Mary Nduku Mutua (2005))

1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010)

Nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả công việc của công chức trong Bộ Giáo dục: trường hợp Upper Eastern Province Kenya cho rằng: Công cụ đánh giá thành tích có thể được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện với đề ra và cung cấp thông tin cho cá nhân về thành tích và tiến độ của họ; mục đích, tiêu chuẩn và thước đo được sử dụng để cung cấp thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhân viên như liệu trả lương có phù hợp với kết quả làm việc, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên; đánh giá nên

là một quá trình tương tác, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia, đặt câu hỏi, trả lời phản hồi và đưa ra những gợi ý cho sự phát triển nghề nghiệp; trong đánh giá không nên có sự phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, khuyết tật hoặc trình độ chuyên môn, hàm ý rằng nhân viên phải được đối xử bình đẳng Từ đó, Okindo đã xác định các biến độc lập sau

có thể ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Quản trị hiệu quả

Đánh giá hiệu quả làm

việc Tiêu chuẩn/Mục tiêu

độ nhân viên

Đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công

Biến độc lập

Biến trung

- Công cụ đánh giá hiệu quả

- Mục tiêu, tiêu chuẩn và thước đo đánh giá

- Sự tham gia của nhân viên và phản hồi

- Nhân khẩu học đối tượng đánh giá

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012)

Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Trường hợp tại Ministry of State for Provincial Administration

& Internal Security, Kenya của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012)

đã đưa ra mô hình thể hiện mối quan hệ ảnh hưởng giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như sau: quy trình thực hiện; cá yếu tố liên quan đến cá nhân; sự chính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin; và thái độ của nhân viên có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al (2012)

(Nguồn: George Ndemo Ochoti et al (2012))

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)

Nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank of Kenya, Head Office Nairobi Ounty đã chỉ ra các khía cạnh gây tổn hại đến hiệu quả của việc đánh giá thành tích: khen thưởng không hiệu quả, mâu

Biến độc lập

Quy trình của hệ thống

Yếu tố liên quan đến cá nhân

Tâm lý của người đánh giá

Yếu tố thông tin

Quan điểm của nhân viên

Biến phụ thuộc

Hệ thống đánh giá thành

tích

thuẫn trong việc thiết lập và áp dụng các tiêu chí đánh giá, sử dụng những tiêu chuẩn mơ hồ và các tiêu chuẩn đo lường không thích hợp, thiết kế mẫu đánh giá không có sự tham gia của nhân viên dẫn đến điều tra vô ích để đánh giá, miễn cưỡng cung cấp phản hồi sau đánh giá

Mutai đã đưa ra mô hình dưới đây (hình 1.4) thể hiện hiệu quả của một

hệ thống đánh giá thành tích phụ thuộc vào công tác đào tạo, tập huấn nhân viên; quan điểm, thái độ của nhân viên; sự liên kết giữa đánh giá thành tích công việc và trả lương; thiết kế biểu mẫu đánh giá và thông tin phản hồi kết quả của hệ thống đánh giá

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)

(Nguồn: Toroitich Jeremiah Mutai (2012))

Liên kết giữa đánh giá

Quan điểm của nhân viên

đối với đánh giá thành tích

Thiết kế biểu mẫu đánh giá

Biến trung gian Chính sách thể chế chấp nhận sự công bằng của nhân viên

Biến phụ thuộc

1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

Năm 2015, nghiên cứu của Nuwagaba Fredie được tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đánh giá thành tích tại chính quyền địa phương quận Nyamasheke (NDLG), Rwanda Nghiên cứu đã kiến nghị: các quy trình quản lý đánh giá phải được thực hiện dưới sự xem xét của

cả người đánh giá và người được đánh giá; thực hiện đánh giá thành tích nhân viên nên được tiến hành trên cơ sở lòng tin, vì nó không chỉ là nhiệm vụ của những người đánh giá mà còn là của người được đánh giá để chủ động tham gia đánh giá, dẫn đến công tác đánh giá thực hiện trôi chảy và cung cấp thông tin phản hồi mang tính xây dựng nhằm cải thiện thành tích cá nhân cũng như

tổ chức Đào tạo, tập huấn cho người đánh giá và người được đánh giá trước khi bắt đầu thực hiện đánh giá là điều kiện tiên quyết để quá trình đánh giá thành tích đạt hiệu quả Truyền đạt, trao đổi thông tin đến người đánh giá và đối tượng đánh giá để có sự chuẩn bị và thực hiện có hiệu quả đánh giá thành tích Friedie đã xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

(Nguồn: Nuwagaba Fredie (2015)

Công tác tập huấn

Sự giao tiếp

Thực hiện hệ thống đánh giá thành tích

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Công tác đánh giá thành tích công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, nội dung này đã được nghiên cứu dưới nhiều góc độ tại một số nhóm công trình khoa học trong và ngoài nước Tại Việt Nam, các công trình nghiên cứu chủ yếu được thực hiện theo các hướng: đánh giá nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức; đánh giá về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; hoàn thiện công tác đánh giá thành tích; đã

có nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích song chưa nghiên cứu tại các cơ quan hành chính nhà nước

2.1.1 Gi i thiệu địa bàn nghiên cứu

Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang Diện tích tự nhiên là 79,13km2, dân

số 100.050 người (năm 2008).[31]

a Chức năng, nhiệm vụ

UBND quận Liên Chiểu là cơ quan hành chính cấp huyện thực hiện các hoạt động quản lý mọi mặt trên địa bàn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

UBND quận Liên Chiểu bao gồm 12 phòng ban chuyên môn và 2 đơn

vị sự nghiệp giúp UBND thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ khảo sát tại 12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu, bao gồm:

Văn phòng UBND quận: là bộ máy giúp việc của UBND và Chủ tịch UBND quận Liên Chiểu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước; được cấp kinh phí hoạt động, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận Liên Chiểu;

đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Văn phòng UBND thành phố Đà Nẵng

Văn phòng có chức năng tham mưu tổng hợp giúp UBND quận về hoạt động của UBND quận; tham mưu giúp UBND về công tác dân tộc; tham mưu giúp Chủ tịch UBND quận chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác thuộc thẩm quyền; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và điều hành của UBND; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND quận

Thanh tra: là cơ quan có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực

hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo

và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Phòng Nội vụ: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thanh niên; thi đua, khen thưởng

Phòng Lao động thương binh & Xã hội: là cơ quan giúp UBND quận

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và

xã hội ở địa phương và tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ theo sự uỷ quyền của UBND quận

Phòng Y tế: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn quận

Phòng Y tế quận có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của sở Y tế

Phòng Kinh tế: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước về thương mại dịch vụ, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thuỷ sản, khoa học và công nghệ, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND quận

Phòng Kinh tế chịu sự quản lý toàn diện, trực tiếp của UBND quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của

Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Đà Nẵng

Phòng Quản lý đô thị: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về kiến trúc; quy hoạch xây dựng; phát triển

đô thị; nhà ở và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước, vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng, bến, bãi đỗ xe đô thị) theo đúng chính sách, luật pháp, các quy định của nhà nước và của UBND thành phố

Phòng Văn hóa - Thông tin: là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND

quận, có chức năng tham mưu và giúp UBND quận thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục - thể thao và các dịch vụ công thuộc lĩnh vực văn hóa, gia đình; thể dục - thể thao; du lịch; báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; công nghệ thông tin, cơ sở

hạ tầng thông tin; phát thanh trên địa bàn quận

Phòng Tư pháp: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật Thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn trong lĩnh vực công tác tư pháp theo sự ủy quyền của UBND quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý lĩnh vực công tác tư pháp trên địa bàn quận

Phòng Tài chính - Kế hoạch: có chức năng tham mưu, giúp UBND

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, tài sản, công tác giá; kế hoạch và đầu tư; công tác quy hoạch; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân theo quy định của pháp luật

Phòng Giáo dục và Đào tạo: có chức năng tham mưu, giúp UBND

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

Phòng Tài nguyên và Môi trường: có chức năng tham mưu, giúp

UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng, thuỷ văn, đo đạt, bản đồ và biển

Phòng Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Đà Nẵng

b Nhân sự

Tính đến tháng 12/2016, số lượng cán bộ công chức đang công tác tại

12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu là 140 công chức Trong đó có 73 công chức nam (52%) và 67 công chức nữ (48%)

Trình độ chuyên môn: Trình độ sau đại học 21 người, đại học: 102 người, cao đẳng: 4 người, trung cấp: 4 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo: 9 người Cán bộ nữ có trình độ sau đại học: 7 người

Lý luận chính trị: Trình độ cao cấp: 20 người, trung cấp lý luận chính

trị: 36 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo: 28 người

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công chức công tác tại các phòng ban chuyên

môn UBND quận Liên Chiểu

Văn phòng UBND

2.1.2 Côn tá đán giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu

Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/12/2012, Chính phủ và Bộ

Nội vụ ban hành một số quy định liên quan đến công chức, công vụ Năm

2013, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửi các bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức Gần đây nhất là Nghị định 56/2015/NĐ-CP quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức

Có ý kiến cho rằng đánh giá kết quả công việc khác với đánh giá công chức Thực chất, việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực