Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động việt nam

5 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đối với các bên trong quan hệ lao độn

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2017

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Thị Thúy Lâm

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và

đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Vũ Hoài Trang

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan

Mục lục

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 9

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9

1.1.2 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 13

1.2 Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 16

1.2.1 Đối với người lao động 16

1.2.2 Đối với người sử dụng lao động 17

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội 28

1.3 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 19

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 27

2.1 Căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người lao động 27

2.1.1 Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36

tháng) và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng 29 2.1.2 Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn 37 2.2 Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người lao động 39 2.3 Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 40 2.3.1 Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 40 2.3.2 Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi khi thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 53

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 61

3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người lao động 61 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người lao động 64

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao

động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 69 3.3.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói

chung, pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng 69 3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề

thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 71 3.3.3 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật

trong vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 73

KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

1

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết thiết nghiên cứu của đề tài

Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, nhu cầu sử dụng sức lao động trong xã hội ngày càng tăng lên Để kịp thời đáp ứng được sự phát triển đó, trong những năm vừa qua hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm dần hoàn thiện cơ sở pháp lý để phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao động

Không như những quan hệ dân sự thông thường khác, quan hệ lao động là một giao dịch đặc biệt diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động giữa ngươi lao động làm công với người sử dụng lao dộng được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt

Trong bối cảnh các quan hệ lao động ngày càng phức tạp như hiện nay, vấn đề về bảo vệ người lao động, chống lại tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của họ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên, đặc biệt là người lao động không những là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động mà còn phần nào hạn chế được các mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động, góp phần gìn giữ

an ninh trật tự chung của toàn xã hội

Thực tế cho thấy, các quy định của pháp luật liên quan đến vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp hợp đồng lao động của người lao động

đã và đang được đông đảo người lao động và cả người sử dụng lao động

2

quan tâm tìm hiểu, nghiên cứu để từng bước thực hiện, vận dụng nhằm đảm bảo lợi ích của họ trong các quan hệ lao động Tuy nhiên, phải thừa nhận rằng, việc thực hiện các quy định trên còn hạn chế, chưa thực sự được chú trọng ưu tiên áp dụng như một hình thức để chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những lý do trên, tôi đã quyết định chọn đề tài “Quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mục đích làm rõ

một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa

có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong nội dung “chấm dứt hợp đồng lao động” của phần hợp đồng lao động Đó là

các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật

thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình

Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân

dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình

Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb Lao động

- Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của

3

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về hợp đồng lao động, một số đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và các quy định hiện hành về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong chế định hợp đồng lao động Bởi vì, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ hợp đồng lao động nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn

Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều các khóa luận, luận văn viết về đề tài liên quan, có thể kể đến Đề tài nghiên cứu khoa học cấp

trường “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao

động: Thực trạng áp dụng tại một số doanh nghiệp và hướng hoàn thiện"

của Nguyễn Thanh Hiệu (2007) Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh; Đề

tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động” của Trương Thị Thái, Hà Nội (2008); Luận án tiến sỹ “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở

Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Luận án tiến sỹ của tác giả

Nguyễn Thị Hoa Tâm “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013)…

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp

luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, như: Bài “Quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở

Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng

lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật

(11/2002 số 175); Bài “Chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí

4

Nhà nước và Pháp luật (9/2002); Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế

độ hợp đồng lao động ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí

Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi

việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37;

Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về Bộ luật lao động trong Bộ luật lao

động” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài

“Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động Cộng hòa Liên Bang

Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học, số 9/2011; Bài báo

“Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt Bộ luật lao động trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải,

Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu tổng quát

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm tìm hiểu, phân tích những quy định của Bộ luật lao động năm 2012; tập trung chủ yếu vào các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để làm sáng

tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần phải thực hiện các nhiệm vụ như sau:

5

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đối với các bên trong quan hệ lao động;

điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động;

dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra vướng mắc, những điểm bất cập, chưa hợp

lý của các quy định hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn

Các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng và thực tiễn thực hiện về quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là một nội dung rộng và có thể tiếp cận ở nhiều góc độ Trong luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở các khía cạnh

6

căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, các quy định về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình và thực tiễn thực hiện Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

4.3 Cơ sở lý luận

Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh đó, luận văn vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội Chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

4.4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của luận văn Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt luận văn để phân tích, đối chiếu những quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nước

ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy

7

định này với các quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện cơ

sở lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động-Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Việt Nam

6 Tính mới của luận văn

Đề tài đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực trạng pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Qua đó nhận thấy sự bất cập, vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hiện hành

Dựa trên phương pháp: Thống kê, so sánh, phân tích, đánh giá, tổng hợp nhằm xem xét vấn đề một cách toàn diện, qua đó đưa ra giải pháp để

8

hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng, từ đó góp phần hoà nhập với nền pháp lý thế giới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, những công trình liên quan đến luận văn đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người lao động và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

9

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi tìm hiểu khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chúng ta cần nắm rõ các nội dung liên quan đến quan hệ lao động Theo đó, quan hệ lao động là loại quan hệ phát sinh dựa trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong đó, đối tượng các bên tham gia quan hệ lao động hướng tới là sức lao động của người lao động bỏ ra trong quá trình lao động theo sự chỉ đạo, bố trí, tổ chức của người sử dụng lao động Hợp đồng lao động được coi là phương tiện để ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng, mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đều dẫn tới việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

Quan hệ lao động có thể được chấm dứt trong những trường hợp khác nhau, bởi những căn cứ, lý do khác nhau Đó có thể chấm dứt theo thỏa thuận của hai bên, đương nhiên chấm dứt, chấm dứt do bất khả kháng hoặc theo ý chí của một bên tham gia quan hệ lao động Đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thoả thuận của hai bên, do đương nhiên hoặc do có các sự kiện bất khả kháng luôn đảm bảo phù hợp quy định của pháp luật Tuy nhiên, đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

10

hợp đồng lao động của người sử dụng lao động hoặc người lao động thường là những vấn đề phức tạp, có nhiều ý kiến trái chiều và đem lại nhiều hệ lụy hơn so với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác Bởi xuất phát từ bản chất của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc áp đặt ý chí của một bên vào hợp đồng lao động dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại trong quan hệ lao động Do vậy việc thực hiện quyền này thường không được chủ thể còn lại chấp nhận, nên thường dẫn đến tranh chấp Mặt khác

do việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên, nên có thể có hoặc không tuân thủ các quy định của pháp luật Chính vì vậy, tuỳ thuộc vào yếu tố hợp pháp hay không hợp pháp của chủ thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà hậu quả pháp lý của nó sẽ không giống nhau

được pháp luật hoặc xã hội chấp nhận, là cái mà pháp luật, xã hội, phong tục hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, và khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể đòi hỏi để giành lại.” [53]

Đơn phương được hiểu là “Riêng một bên, không có sự thoả thuận

hoặc sự tham gia của bên kia.” [54]

Như vậy, quyền đơn phương là khả năng thực hiện ý chí được pháp luật hoặc xã hội chấp nhận của riêng một bên, không cần có sự thoả thuận hoặc sự tham gia của phía bên kia Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999 thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là

việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và

nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.” [52]

11

Theo PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm thì “Đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt quan

hệ khi hợp đồng vẫn còn thời hạn Việc chấm dứt này hoàn toàn chỉ do ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.”

[33, tr22]

Theo quan điểm của PGS.TS Đào Thị Hằng thì:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan

hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận

Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận

có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó

[28, tr16]

Trên cơ sở những nội dung đã phân tích ở trên, có thể đưa ra khái

niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một chủ thể trong quan hệ lao động tự mình quyết định chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia

1.1.2 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

12

Trong khi Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa hợp đồng lao động là

“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.” [63] thì

theo điều 15 Bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động được hiểu là: “sự

thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Bản chất hợp đồng lao động là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động và luôn gắn liền, đi đôi với nhau Hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động với mục đích để ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có thể bị vi phạm, không được đảm bảo Chính vì vậy, khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mỗi bên tham gia quan hệ lao động, người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể áp dụng cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình thông qua việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là cách để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự do của mình trong công tác tuyển dụng, phân bổ, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, là biện pháp để người sử dụng lao động bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại mà còn là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho người lao động để họ thực hiện quyền tự do việc làm, đồng thời bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong quan hệ lao động khi họ không thể

13

tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động được nữa Khi người lao động không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc vì lý do nào đó họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, người lao động sẽ chấm dứt việc thực hiện hợp đồng lao động mà không cần phụ thuộc vào việc người sử dụng lao động có đồng ý hay không Hay nói cách khác là việc chấm dứt hợp đồng lao động là do người lao động hoàn toàn quyết định

Từ những phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau: “Quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là việc người lao động áp dụng các quy định của pháp luật để tự mình quyết định chấm dứt thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trước thời hạn”

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

có và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động hoặc khi công việc mà người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành Khác với chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành, người lao động chỉ có thể thực hiện

Vì đây là quyền đơn phương nên người lao động được sử dụng quyền này để bảo vệ lợi ích của mình mà không cần có ý kiến của người sử dụng lao động hay cần đến sự dung hòa quyền lợi Ngoài ra, nếu căn cứ theo các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ta có thể nhận thấy, quan hệ lao động ở đây khác so với quan hệ dân

sự Nếu theo Điều 428 Bộ Luật Dân sự 2015, một bên trong quan hệ hợp đồng dân sự chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có sự vi phạm các điều khoản do các bên đã thỏa thuận, thì trong quan hệ lao động (trong một số trường hợp), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay cả khi người sử dụng lao động không có bất kỳ vi phạm hợp đồng lao động nào Đây là một đặc điểm khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự thông thường và thể hiện rõ nét việc công khai bảo vệ hơn đối với người lao động - người yếu thế hơn trong mối

quan hệ với người sử dụng lao động

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là quyền được pháp luật ghi nhận và bảo vệ

Người lao động là một bên tham gia quan hệ lao động, do đó pháp luật lao động có các quy định ghi nhận quyền và nghĩa vụ của họ, trong đó có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, người lao động được quyền tự do việc làm nên họ cũng phải có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

để chấm dứt quan hệ lao động với chủ thể này và thiêt lập quan hệ lao động

15

mới với chủ thể khác Trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản trở việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì người lao động có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, đối với mỗi chủ thể thì quyền năng này được quy định lại khác nhau

Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động, hạn chế tối đa tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật quy định giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mỗi chủ thể tham gia quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động luôn là bên có vị thế cao hơn, được xem là “kẻ mạnh” vì họ là người có quyền quản lý, giám sát người lao động, có quyền quyết định về cơ cấu việc làm, tổ chức, bố trí, sắp xếp công việc cho người lao động nên họ luôn là chủ thể chủ động trong quan hệ lao động Trong khi đó, người lao động thường là chủ thể phụ thuộc trong quan hệ lao động vì phải chịu sự quản lý, giám sát từ người sử dụng lao động, phải làm việc theo sự sắp xếp, bố trí của người sử dụng lao động về công việc, địa điểm, thời gian làm việc nên người lao động luôn là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động Do vị thế của người lao động thấp hơn, nên pháp luật có xu hướng bảo vệ nhiều hơn, quy định “nới lỏng” hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động so với người sử dụng lao động Tuy nhiên, việc người lao động thực hiện quyền

16

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến người sử dụng lao động Không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng tìm kiếm ngay được người lao động thay thế Điều đó có thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vậy, tuy pháp luật thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng đồng thời cũng giới hạn quyền này trong những phạm vi nhất định Người lao động chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong phạm vi pháp luật quy định và phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về căn cứ và/ hoặc trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, nếu không sẽ bi coi là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý không

1.2 Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.2.1 Đối với người lao động

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động nhằm bảo đảm quyền của người lao động trong việc chủ động lựa chọn và quyết định công việc đáp ứng nhu cầu bản thân về việc làm

Với môi trường lao động đầy cạnh tranh và hấp dẫn, việc người lao động dịch chuyển lao động cùng tính chất hoặc khác tính chất, từ đơn vị lao động này sang đơn vị lao động khác nhằm tìm kiếm công việc phù hợp với nhu cầu và mục đích bản thân: tìm kiếm công việc nâng cao năng lực bản thân, công việc đem lại hiệu suất, hiệu quả và mức thu nhập cao Không chỉ

là nhu cầu công việc đơn thuần như trước kia, hầu hết người lao động thường mong muốn tìm kiếm một nơi có được việc làm ổn định, gắn bó lâu

17

dài với một đơn vị lao động mà không đòi hỏi phải có áp lực lớn trong công việc

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động bảo vệ tốt hơn về sức khỏe, tính mạng bản thân người lao động hoặc trong những hoàn cảnh khó khăn dẫn tới việc người lao động không thể tiếp tục thực hiện lao động

Đây cũng là một ý nghĩa vô cùng quan trọng của pháp luật lao động, thể hiện tinh thần bảo vệ công khai đối với người yếu thế trong xã hội - người lao động đối với người sử dụng lao động

Thứ ba, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động không chỉ đáp ứng nhu cầu tự do lao động bản thân của người lao động mà việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng còn làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động

1.2.2.Đối với người sử dụng lao động

Pháp luật lao động cho phép người lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với người sử dụng lao động Bởi khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này, xét về một khía cạnh nào đó, đây sẽ là cơ hội cho phép người sử dụng lao động tiến hành cơ cấu lại bộ máy nhân sự của doanh nghiệp, có kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn các lao động mới phù hợp, đảm bảo thích ứng với môi trường, điều kiện làm việc của doanh nghiệp

Mặt khác, việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn góp phần thúc đẩy người sử dụng lao động phải có dành thời gian xem xét, nhìn nhận và đánh giá lại tình hình thực tế của doanh nghiệp Từ

18

đó có kế hoạch thay đổi, tiếp nhận các sự đổi mới để có thể duy trì, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp trên mọi mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh… Không những thế, quyền này của người lao động đã tạo ra sức ép đối với người sử dụng lao động, bởi nếu không muốn mất đi các cán bộ nhân viên chủ chốt,

có năng lực chuyên môn thì họ cần hoàn thiện hơn nữa cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, từ dó sẽ thu hút lao động có chất lượng cao và duy trì quan hệ lao động… tiến tới việc thúc đẩy sự phát triển nền lao động của một quốc gia

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội

Về bản chất, sức lao động là một loại hàng hoá, nên việc mua bán, sử dụng hàng hoá sức lao động cũng phải tuân theo các quy luật của nền kinh

tế thị trường, đặc biệt là quy luật về giá trị Trên thị trường, hàng hoá sức lao động vẫn phải được định giá theo giá trị thông qua việc so sánh với giá trị của các hàng hoá khác và ngay cả với chính nó

Thông qua việc người lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã tạo ra sự so sánh, cạnh tranh giữa người lao động trong và ngoài doanh nghiệp Đồng thời giữa các doanh nghiệp cũng có sự cạnh tranh với nhau Vì trên thực tế người lao động luôn có xu hướng lựa chọn nơi làm việc điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, sẵn sàng trả lương cao cho họ và có chính sách, chế độ tốt cho người lao lao động

Sự cạnh tranh được thể hiện trên nhiều phương diện, nhưng quyết liệt

và quan trọng nhất được thể hiện thông qua giá trị sức lao động và giá cả sức lao động Hay nói cách khác là sự cạnh tranh về hiệu suất lao động của người lao động và mức lương người lao động được hưởng Từ sự lựa chọn

19

nêu trên, sẽ tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động về hiệu suất sức lao động và sự cạnh tranh giữa những người sử dụng lao động về mức tiền lương sẽ trả cho người lao động Từ sự cạnh tranh này, đòi hỏi người lao động phải nâng cao chất lượng sức lao động và người sử dụng lao động phải nâng cao tiền lương cho người lao động Qua kết quả của sự cạnh tranh cả từ phía người lao động và người sử dụng lao động đều có tác động tích cực đến đời sống xã hội vì qua đó đã cải thiện được chất lượng sức lao động và đời sống của người lao động Cũng từ sự cạnh tranh bắt nguồn từ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động này,

đã tạo ra động lực thúc đẩy thị trường lao động phát triển vì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ thông qua thị trường lao động để tìm đối tác phù hợp trong quan hệ lao động và ký kết hợp đồng lao động

1.3.Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

là một trong những vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng việc làm của người lao động mà còn liên quan đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp Khi người lao động thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động

và người sử dụng lao động sẽ bị ảnh hưởng nên rất dễ dẫn đến các tranh chấp Chính vì thế, pháp luật có vai trò hết sức quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đặc biệt, do vị thế và “tương quan” giữa người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên là khác nhau Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những

20

căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà người lao động phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được thể hiện các nội dung sau:

Thứ nhất, các căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải của người lao động

Các căn cứ để người lao động có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở các quốc gia khác nhau được pháp luật quy định khác nhau Song, về cơ bản, các căn cứ đó được thể hiện ở các nội dung sau: Điều kiện lao động không phù hợp với các quy định trong hợp đồng lao động; người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng hạn; người lao động bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

Bộ luật lao động Liên bang Nga quy định các lý do người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc hoặc do người sử dụng lao động vi phạm quy định của pháp luật lao động hay của thỏa ước lao động tập thể [60, Điều 80] Các lý

do mà người lao động Philipines có thể áp dụng khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là: bị lăng nhục danh dự trầm trọng; bị đối xử không nhân đạo; người sử dụng lao động phạm tội chống lại người lao động và các thành viên trong gia đình họ [62, Điều 248] Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, tuy người sử dụng lao động vẫn đảm bảo tốt quyền lợi cho người lao động nhưng người lao động không có điều kiện để tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ví dụ: người lao động nữ mang thai phải nghỉ ngơi theo chỉ định của bác sĩ…

Pháp luật hợp đồng lao động Trung Quốc 2007 còn quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh

21

nghiệp không trả phí bảo hiểm cho người lao động theo luật định hay các quy định nội bộ của doanh nghiệp vi phạm pháp luật và ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của người lao động [61]

Nói tóm lại, pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo hướng: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động có hành

vi vi phạm pháp luật lao động hoặc xuất phát từ lý do của bản thân người lao động mà việc thực hiện hợp đồng lao động gây khó khăn cho người lao động Điều này mang ý nghĩa tích cực khi nó giúp chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên khi không còn phù hợp, đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, hạn chế sự ràng buộc lâu dài của họ với người sử dụng lao động Không những thế, quy định về căn cứ để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng góp phần giảm thiểu tối đa việc người lao động lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, gây khó khăn cho người sử dụng lao động, đặc biệt là khi doanh nghiệp đã mất thời gian, công sức, tiền của để đào tạo người lao động mà người lao động lại không tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động nữa

Thứ hai, thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần phải tuân thủ thủ tục nhất định Thủ tục này tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội của các quốc gia mà các nước có quy định khác nhau, nhưng nhìn chung thủ tục mà hầu hết các quốc gia đều quy định chính là thủ tục báo trước Quy định về việc người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết, bởi trong trường hợp này, người lao động là bên

22

chủ động, trong khi đó người sử dụng lao động hoàn toàn bị rơi vào thế bị động Việc báo trước sẽ giúp người sử dụng lao động chủ động hơn trong việc lập kế hoạch chuẩn bị và thực hiện tuyển dụng nhân sự mới thay thế, đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vẫn duy trì ổn định, không bị đình trệ, đồng thời không ảnh hưởng đến quá trình làm việc của những người lao động khác

Tùy thuộc vào lý do dẫn đến việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc loại hợp đồng lao động mà khoảng thời gian báo trước là khác nhau Về thể thức thì việc báo trước để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải được thể hiện bằng văn bản

Trên thực tế, pháp luật các quốc gia trên thế giới đều quy định cụ thể

về thời gian báo trước của người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình Nếu pháp luật lao động Đức quy định đối với loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước: thời hạn báo trước là 4 tuần vào ngày 15 hoặc ngày cuối cùng của tháng [59, Điều 176] thì pháp luật lao động Philippines quy định: trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước 1 tháng người lao động phải gửi thông báo về lý do, nếu không sẽ chịu trách nhiệm về các thiệt hại [62, Điều 285] Ngoài ra, một số quốc gia quy định rất chặt chẽ về thủ tục báo trước như quy định của Liên bang Nga khi yêu cầu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động bằng văn bản ít nhất là 2 tuần lễ chung cho các trường hợp (nếu Bộ luật và các văn bản khác không quy định khác [60, Điều 80]

Có thể nhận thấy rằng, để được coi là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, hầu hết pháp luật lao động các

23

nước đều quy định người lao động phải thực hiện thủ tục báo trước trong một khoảng thời gian nhất định cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì pháp luật lao động tại một số quốc gia cho phép họ được thực hiện ngay quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình mà không phải thực hiện việc báo trước cho người sử dụng lao động, bởi một mặt pháp luật ưu tiên đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe của con người, mặt khác hành vi đó của người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng quy định pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác, ví dụ: Điều 4, Điều 84

Bộ luật lao động Liên bang Nga 2001; Điều 285 Bộ luật lao động Philippines Ngoài ra, các Công ước số 29 (1930), số 105 (1957) của Tổ chức Lao động Quốc tế cũng quy định chặt chẽ về hành vi cưỡng bức lao động

Thứ ba, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, bởi việc chấm dứt này ít nhiều làm xáo trộn cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp, đòi hỏi người sử dụng lao động phải có kế hoạch sắp xếp lại nhân lực Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

dù hợp pháp hay không cũng đều ảnh hưởng đến cả người lao động và người sử dụng lao động Vì vậy, nhìn chung pháp luật của các quốc gia đều quy định trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp

Trường hợp người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động hợp pháp:

24

Khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định, thì pháp luật sẽ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ

Trước hết, người lao động sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất Đây

là những nguồn tài chính mà người sử dụng lao động có trách nhiệm hỗ trợ cuộc sống cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật các nước quy định khá rõ ràng về điều kiện được hưởng các lợi ích vật chất này và một số khoản tiền bồi thường về vật chất khác nữa cho người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp Ví dụ: Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định về việc người sử dụng lao động phải đền bù kinh tế theo số năm làm việc tại doanh nghiệp của người lao động [61, Điều 46, 47]

Ngoài ra, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán các khoản nợ lương, hay tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ cấp… hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt hợp đồng lao động Công ước 158 của Tổ chức Lao động Quốc tế , Phần II, Mục Đ, Điều

12 quy định về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự, hoặc hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp giúp người thất nghiệp hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác …

Không những thế, người lao động được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội khi làm việc tại các cơ quan, đơn vị Người lao động còn được người sử dụng lao động trả sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ liên quan

và người sử dụng lao động không được phép nhận xét, ý kiến thêm nội dung gì làm trở ngại cho người lao động khi tìm công việc mới [61, Điều

32, Điều 50, Điều 84]

đó mà không quan tâm đến quyền lợi của người sử dụng lao động sẽ rất dễ dẫn đến việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Không chỉ xuất phát từ nguyên nhân như do tiền lương thấp hơn nơi khác, vì khó khăn của bản thân, của gia đình mà người lao động tự ý bỏ việc, người lao động cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật do vi phạm về căn cứ để chấm dứt, thủ tục chấm dứt…

Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì pháp luật thường quy định về việc bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền và có thể không được hưởng một

số chế độ trợ cấp khác Đây cũng chính là hậu quả pháp lý bất lợi mà người lao động phải gánh chịu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều này là hoàn toàn hợp lý, bởi bản chất của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động là

hành vi không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục báo trước

Bộ luật lao động Liên Bang Nga quy định cụ thể trách nhiệm vật chất của người lao động đối với người sử dụng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Ngoài ra, người lao động còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo

[60, Điều 238-250]

26

Kết luận Chương 1

Nội dung Chương 1 đã đề cập một cách khái quát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đồng thời nêu ra các quy định của pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Không những thể, phần này đã phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là quyền do pháp luật quy định, cho phép người lao động được chủ động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động theo ý chí chủ quan của mình mà không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động Khi người lao động thực hiện quyền này, họ chủ động giải phóng các bên tham gia quan hệ lao động ra khỏi các quyền, trách nhiệm ràng buộc theo hợp đồng lao động đã ký kết

Trên cơ sở nghiên cứu, so sánh, đối chiếu quy định của pháp luật một

số nước và những nội dung có liên quan được quy định tại các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế có thể nhận thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi quốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quy định đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động

Chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề cho việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong thực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

27

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Như đã phân tích ở trên, người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do

ý chí một bên được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện, cụ thể ở đây

là từ phía người lao động Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 quy định

về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

…

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Có thể thấy rằng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được quy định và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với người lao động có sự khác biệt

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: Có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật

Còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động chỉ cần thực hiện đúng thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần bất cứ lý do nào

29

2.1.1.Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến tháng) và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Theo đó, người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 , bao gồm:

Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Người lao động chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động trước thời hạn Có nghĩa là, người lao động không được

bố trí công việc theo đúng hợp đồng lao động hoặc người lao động không

được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao

động hoặc người lao động không được đảm bảo các điều kiện lao động đã

thỏa thuận trong hợp đồng lao động (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…)

Tuy nhiên, người lao động cần lưu ý rằng không được vận dụng các căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012

để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 hoặc khi đã có sự tự nguyện đồng ý của người lao động về việc chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

30

Hai là, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Tương tự như áp dụng điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm

2012, người lao động cần lưu ý các vấn đề sau đây khi áp dụng điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình

Người lao động chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Cụ thể, người lao động không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Tuy nhiên, có một số trường hợp người lao động sẽ không được vận dụng để người lao động thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể: Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức

đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (ví dụ: người lao động không hoàn thành định mức lao động được giao); Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012; Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm

2012 về trả chậm tiền lương; Người lao động không được trả lương đầy đủ

so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều

98 Bộ luật Lao động năm 2012; Người lao động không được trả lương đầy

31

đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương, đã tạm ứng cho người lao động theo quy định tại Điều

100 Bộ luật Lao động năm 2012; Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012; Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 Bộ luật Lao động và Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2012

Ba là, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

Khi áp dụng quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động như trích dẫn ở trên cần lưu ý các vấn đề sau:

Bị ngược đãi là bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh

dự

Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu người sử dụng lao động dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là người lao động đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt họp đồng lao động Ví dụ: do biết được quan hệ nam nữ bất chính của người lao động A với B nên người sử dụng lao động Y đã buộc A phải làm việc thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình

32

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được xác định theo

Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế đã công bố

-Quấy rối tình dục có thể bằng hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc,

cố tình đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp, hay hôn cho tới tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm

Ngoài ra, quấy rối tình dục bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và không được mong muốn bằng những ngụ ý

về tình dục như những truyện cười gợi ý về tình dục, những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới

họ Hình thức này bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục

Quấy rối tình dục bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không được như mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của ngón tay Hình thức này bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính, áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những người lao động khác Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có

khá nghiêm trọng vấn đề này, việc “thông báo kịp thời với người sử dụng

lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân”

[11,Khoản 4 Điều 182] – Đây là nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình Đồng thời quy định những hành vi bị nghiêm cấm đối với người

sử dụng lao động đối với lao động là người giúp việc trong gia đình, cấm

“ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình” [11, Khoản 1 Điều 183, BLLĐ]

Bốn là, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Trước hết, để có cơ sở áp dụng quy định này để người lao động thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần xác định rõ những trường hợp được coi là bản thân hoặc gia đình của người lao động có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính Phủ quy định như sau:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

34

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố

vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Như vậy, chỉ cần chứng minh mình thuộc một trong các trường hợp nêu trên, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Trong thực tế, đa số các trường hợp người lao động ký kết hợp đồng xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều viện lý do nêu trên và thường thì người sử dụng lao động đều chấp thuận, miễn là không vi phạm thời hạn báo trước

Năm là, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và của xã hội, nhằm mục đích tạo thuận lợi cho người lao động khi được phân công nhiệm vụ của Nhà nước sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao

Để áp dụng căn cứ này cho hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải cung cấp tài liệu chứng minh mình được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước Ví dụ: Quyết định của cơ quan có thẩm quyền đối với người lao động về việc được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức