Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên du lịch công đoàn đà nẵng

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc đối với đội ngũ quản lý và nhân viên tại Công ty - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Kim Lương

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động 12

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.2.1 Nghiên cứu nhu cầu và động lực làm việc của người lao động .16

1.2.2 Xác định mục đích và yêu cầu tạo động lực làm việc của doanh nghiệp .19

1.2.3 Thiết kế các chính sách tạo động lực làm việc 20

1.2.4 Đánh giá và điều chỉnh chính sách 25

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 25

1.3.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động 25

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công ty 27

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 31

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 34 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN

ĐÀ NẴNG (CODATOURS) 34 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của CODATOURS 34 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 35 2.1.3 Nguồn lực và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng trong thời gian qua 36 2.2 ĐẶC ĐIỂM VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 38 2.2.1 Môi trường kinh doanh du lịch thành phố Đà Nẵng 38 2.2.2 Đặc điểm và vị trí của Công ty ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 40 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS TRONG THỜI GIAN QUA 46 2.3.1 Kết quả công tác tạo động lực cho NLĐ trong thời gian qua 46 2.3.2 Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại CODATOURS trong thời gian vừa qua 51 2.3.3 Đánh giá chung về các chính sách 68 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 70 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 70 3.1.1 Nghiên cứu và dự báo môi trường kinh doanh du lịch TP Đà Nẵng

70

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của CODATOURS 72

3.2.1 Nghiên cứu và phân tích động cơ làm việc của người lao động tại

CODATOURS 74

3.2.2 Xác định quan điểm và mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động tại CODATOURS 78

3.3 HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CODATOURS 80

3.3.1 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội 80

3.3.2 Cơ hội thăng tiến hợp lý 82

3.3.3 Làm giàu công việc bằng thay đổi vị trí làm việc 84

3.3.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá thực hiện công việc 85

3.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 89

3.3.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CODATOURS : Công ty TNHH một thành viên du lịch Công đoàn Đà NẵngNLĐ : Người lao động

JICA : Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản

PATA : Chi hội Hiệp hội du lịch Châu Á Thái Bình Dương

VTOS : Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam

WTO : Tổ chức thương mại thế giới

bảng Tên bảng Trang

2.1 Báo cáo tổng hợp tình hình kinh doanh Công ty 362.2 Báo cáo Kết quả kinh doanh năm 2009-2011 37

2.4 Cơ cấu lao động tại Công ty chia theo giới tính 432.5 Cơ cấu theo đội tuổi CBCNV Công ty năm 2011 442.6 Tổng số lao động chia theo chức danh công việc 452.7 Tình hình thu nhập của CBCNV tại Công ty từ

2.8 Kinh phí chi cho công tác đào tạo tại Công ty 472.9 Đánh giá của người lao động công ty về tiền lương 532.10 Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng,

2.12 Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện

2.13 Kết quả đào tạo tại Công ty qua các năm 65

3.1 Dự kiến khách du lịch giai đoạn 2012-2015 703.2 Kết quả khảo sát động cơ làm việc của người lao động tại

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh

mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp

cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thếmạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Hơn bao giờ hết, Nguồn nhân lực là báu vật quý giá, trở thành là yếu tố đầuvào quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớnđến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt, trong lĩnh vựcdịch vụ du lịch, con người là nhân tố trực tiếp tác động đến sự hài lòng củakhách hàng, tạo nên sự khác biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh Vậy, quản

lý và điều hành doanh nghiệp thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, nó là một khoa học, ai trong chúng

ta cũng có khả năng nắm vững được Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mànghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được

Trong quá trình hoạt động và phát triển, Công ty TNHH Một thành viên

Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng, doanh nghiệp đoàn thể duy nhất thuộc Liênđoàn Lao động thành phố Đà Nẵng luôn chú trọng công tác quản lý nguồnnhân lực, xây dựng và thực hiện các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ đảmbảo về số lượng và chất lượng, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việchiệu quả hơn

Song, so với yêu cầu trong lĩnh vực dịch vụ du lịch hiện nay, nguồn nhânlực của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến hiệuquả hoạt động và xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp Đó là lý do em

chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH

Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho

luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc sửdụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch CôngĐoàn Đà Nẵng trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Khái quát và làm rõ một số lý luận về động lực làm việc và tạo độnglực cho người lao động

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động củaCông ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn ĐàNẵng một cách hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc đối với

đội ngũ quản lý và nhân viên tại Công ty

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Về thời gian, nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2008-2011 và đề xuất

giải pháp có liên quan giai đoạn 2012-2015

Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng

cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch CôngĐoàn Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vậtbiện chứng, Phương pháp duy vật lịch sử, Phương pháp thống kê, điều tra,khảo sát, các phương pháp khác…

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

“ Nguồn nhân lực” được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất chochiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, quyết định sự sống còncủa doanh nghiệp, thì vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn

là đề tài được nhiều người trong và ngoài nước quan tâm Có rất nhiều nghiêncứu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việccho người lao động Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu vềlĩnh vực này, tác giả đã tham khảo các giáo trình, tài liệu, công trình nghiêncứu của các chuyên gia như sau:

- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn,

TS Đoàn Gia Dũng, Ths Đào Hữu Hoà, Ths Nguyễn Thị Loan, Ths NguyễnThị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê.Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cầnthiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức Tính bao quát cao,tập trung kiến thức lý luận và thực hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực lànăng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức Cung cấp một cách toàn diệncác kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thựchành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực Bao gồm:Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựachọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác,

…Đồng thời cung cấp những hiểu biết về các phương pháp để đo lường vàđánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

- Giáo trình “ Quản trị học”, PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn

Xuân Lãn, Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan (2007), Nhàxuất bản Thống kê Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhânlực Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học,quản trị nguồn nhân lưc, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực.Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy.Giáo trình đã cập nhật sự phát triển thực tiễn và lý luận của khoa học nàytrong nước và trên thế giới Tập trung đi sâu những kiến thức lý luận sâu sắc

và tương thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nước tiến tiến, như

là sự đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế trí thức vàtoàn cầu hoá

- Giáo trình “ Quản trị nhân sự”, TS Nguyễn Hữu Thân, DBA (2004),

Xuất bản tại Xí nghiệp in số 5, quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh Giáo trìnhnày được tái bản lần thứ sau dưới nhãn quan tổng thể và chiến lược, chọn lọckinh nghiệm từ các trường phái quản trị của Thuỵ Sỹ, Mỹ, Nhật, Canada,Pháp,… cho phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam Cuốn sách có 5 phần, gồm

12 chương Đặc biệt tại chương 2, đã phân tích đi sâu các yếu tố môi trườngảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến Quản trị nhân sự Chương 3, chương 4

và chương 6, Tác giả đã đi sâu phân tích các phương pháp khoa học tâm lý xãhội để có một đội ngũ nhân sự hoạt động có hiệu quả

- Giáo trình ”Quản trị nguồn nhân lực”, TS Bùi Văn Danh, MBA.

Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông.Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nguồn nhânlực, hướng tiếp cận mang tình ứng dụng, thực hành Cuốn sách có 10 chươngtrong đó chương II ”Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân

lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn, đồngthời giới thiệu khá chi tiết các công cụ để động viên người lao động.

- Cẩm nang ”Nghiệp vụ công tác của Giám đốc”, Luật sư Vũ ĐìnhQuyền, (2008), Nhà xuất bản Lao động Cuốn sách đưa ra những yếu tố cơbản của các kỹ thuật quản lý thành công, hướng cho nhà quản trị khuyếnkhích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ Đây là cẩm nang rấthữu ích cho các nhà quản trị trong công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt lànguồn nhân lực chất lượng cao

- Cẩm nang ”Những vấn đề cốt yếu về quản lý dành cho Giám đốc vàlãnh đạo doanh nghiệp”, Ths Nguyễn Thơ Sinh, Luật gia Nguyễn QuangHuệ, (2011), Nhà xuất bản Lao động Cuốn sách phân tích các kỹ năng vàkiến thức giúp nhà quản lý có tầm nhìn xa, trông rộng, khả năng kết nối hiệntại với tương lai và đưa ra những quyết sách đúng đắn trong công tác quản lýđiều hành, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của công tác tạo động lực lao độngtrong các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường

- Bài báo khoa học số 6, Đại học Đà Nẵng “Đào tạo và sử dụng nguồn

nhân lực quản lý ở khu vực Miền Trung - Thực trạng và giải pháp”, PGS.TS.

Lê Thế Giới, PGS.TS Võ Xuân Tiến, PGS.TS Trương Bá Thanh (1999), Bàibáo đã tập trung đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng công tác đào tạo và sửdụng nguồn nhân lực quản lý ở khu vực Miền Trung về số lượng chưa đápứng được nhu cầu, chất lượng chưa tương xứng với yêu cầu phát triển và hộinhập Đồng thời đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm tập trung cho côngtác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực quản lý ở Khu vực Miền Trung

- Bài báo khoa học “Thực trạng và một số giải pháp nhằm phát triển

du lịch Đà Nẵng”, PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm, Hoàng Thanh Hiền

(2010), Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40) Bài báo

đã nghiên cứu và chỉ ra các cơ hội, thuận lợi cũng như khó khăn thách thức

của ngành du lịch thành phố Đà Nẵng Đồng thời phân tích, đề xuất hàng loạtcác giải pháp nhằm phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng thành ngành kinh tếmũi nhọn, bền vững.

- Luận văn Thạc sĩ Trần Phương Hạnh (2011), “Giải pháp tạo động

lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng”, đã nêu ra được các vấn đề

lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, đồngthời qua quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị đã cung cấp những kết luận có ýnghĩa mang tính thực tiễn là: có sự đánh giá khác nhau cơ bản trong các chínhsách tạo động lực giữa CBCNV bộ phận trực tiếp và gián tiếp Đối với ngườilao động thì yếu tố ”Tiền lương & Phúc lợi” được đánh giá là yếu tố quantrọng nhất, trong khi ở Văn phòng và đặc biệt là cấp quản lý thì ”Cơ hộithăng tiến” được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất Từ đó kiến nghị các giảipháp với từng nhóm đối tượng về điều chỉnh các chính sách tạo động lực saocho phù hợp nhất

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam”, Mai Quốc Bảo (2009) Luận văn

đã khái quát hoá được hệ thống lý luận về công tác tạo động lực cho người

lao động Phương pháp chủ yếu của đề tài là phương pháp nghiên cứu đánh

giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty là: Công việc,tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môitrường làm việc, lãnh đạo, cấp trên , đánh giá thành tích của nhân viên; saukhi quy trình nghiên cứu trực trạng và tổng hợp số liệu thu thập được từ công

tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam, tác

giả tiến hành nhận xét, đánh giá, hoàn thiện các giải pháp về Tiền lương &phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Đánh giá thành tích và Công việc Trong đó,Tiền lương & Phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất Từ những kết quả trên, tác giả

đã đưa ra những kiến nghị có giá trị đối với đơn vị để nâng cao mức độ thoả

mãn của người lao động đang làm việc tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam.

- Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Tố Châu (2010), “Tạo động lực làm việc

cho giảng viên trường Cao Đẳng Nghề Nguyễn Văn Trỗi” Luận văn đã làm

sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở lý luận khoa học của vấn đề tạo động lực làmviệc cho người lao động Trên cơ sở khảo sát thực trạng tại đơn vị, tác giả đã

nhận định vấn đề quan trọng nhất đối với giảng viên trường Cao Đẳng Nghề

Nguyễn Văn Trỗi là phải xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích

giáo viên rõ ràng và công bằng Các nhân tố để đánh giá phải rõ ràng, minhbạch và công khai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP1.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

a Nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định

để sống và phát triển, hay nhu cầu là trạng thái của cơ thể sống biểu hiện sựthiếu hụt của chính cơ thể đó và phân biệt nó với môi trường sống

Ở mỗi cá nhân khác nhau nhu cầu là khác nhau Do đó, mức độ thỏamãn cũng khác nhau Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sựcăng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân.Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để hướng đến những mụctiêu cụ thể giảm sự căng thẳng

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp chocác chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tưcủa họ Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hàilòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờvậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp Ngày nay, các doanh nghiệpthành công rất chú ý đến yếu tố này và coi đây là một chiến lược quan trọng

để giữ chân người lao động

* Phân loại nhu cầu

Theo nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow, nhu cầu của conngười có thể diễn tả dưới dạng tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầukhác nhau (từ những nhu cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao)đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường cũng như trong công việc

Bảng 1.1 Phân loại nhu cầu của con người

Cấp Nhu cầu chung Trên phương diện nghề nghiệp

2

Các nhu cầu về an toàn: Là

sự kéo dài của các nhu cầu cấp

1 nhưng cần được bảo vệ, bảo

hiểm, có tiết kiệm

Được bảo đảm quyền có việc làm Đượchưởng các phúc lợi xã hội như lươnghưu, trợ cấp Được trả lương theo laođộng và mức độ đóng góp

4

Các nhu cầu độc lập: Chứng

tỏ năng lực của mình, gây

được ảnh hưởng, được xung

quanh chấp nhận và được tôn

trọng

Được giữ các chức vụ quan trọng; Đượcđộc lập suy nghĩ và làm việc; Đượckhuyến khích, động viên của lãnh đạo

5

Các nhu cầu vượt lên chính

mình: Phát triển tiềm năng

sáng tạo, vượt lên chính

mình trong hiệu suất làm

việc

Được tự chủ, sáng tạo và tự quyết địnhkhi thực hiện nhiệm vụ; Được thăng tiến,ghi nhận khi đạt được thành tích; Đượcxây dựng thành nhân vật hình mẫu và đểlại dấu ấn riêng của mình

Mọi người đều có nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, ở, và cao hơn là mongmuốn sự thành đạt, địa vị… tất cả những điều đó chuyển thành động lực thúcđẩy các hành vi cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu

b Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một conngười có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một hànhđộng đã xác định Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhânviên và một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động

cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Nghiên cứu động cơthúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người làmviệc và cống hiến sức lực, tài năng, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn đó vàtại sao họ lại kiên trì theo đuổi nó

Động viên là những tác động hướng đến đích của nhà quản trị nhằmkhích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệuquả hơn

Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn đượckhẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đốivới công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cánhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử dụnglao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơlàm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu

tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, bằng cách nào đấy,người sử dụng lao động sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy của nhân viên

Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:

Hình 1.1 Quá trình tạo động lực

c Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động

Về phương diện cơ học, động lực là năng lượng làm cho máy mócchuyển động Còn ở đây, động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy,kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thànhbởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điềukiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn

Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xét dưới góc

độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lựctrong cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý)

1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động

Qua những nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn của các doanh nghiệp đãchỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động khôngnhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức.Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làmviệc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng giántiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp

Người lao động có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc mìnhđang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việchoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạtđược mục tiêu của mình Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với công việcđang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

công việc, gắn bó lâu dài với công ty Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lựchọc tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp,cách thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tácnghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc.

Tạo động lực làm việc mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình chocông ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ cảithiện hiệu quả chất lượng công việc của người lao động, nâng cao năng suấtlao động giảm chi phí quay vòng nhân công, giảm chi phí sản xuất

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động

a Lý thuyết “X” cổ điển và Lý thuyết “Y” - Douglas McGregor

Theo Douglas McGregor, con người cần được thúc đẩy bằng tiềnlương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt Thuyết “X” sử dụng haicông cụ tạo động lực, đó là “cây gậy và củ cà rốt” Môi trường làm việc theothuyết “X” được đặc trưng bởi nhiều biện pháp gây áp lực của cấp trên, sựkiểm soát chặt chẽ đối với công việc của nhân viên và những công việc cóphạm vi chuyên môn hẹp

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X” cổ điển, Thuyết “Y” DouglasMcGregor lại tin rằng con người không coi trọng nhiều về tiền bạc mà coitrọng quyền tự do cá nhân, muốn vượt qua khó khăn, chinh phục thách thức.Công việc của người quản lý là tạo điều kiện cho nhân viên tự do sáng tạo,phát triển và hướng họ vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, như vậy sẽcho hiệu quả năng suất tối đa Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản

lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và khai thác đượcmọi tiềm năng của con người

Như vậy, theo thuyết “X”, con người bị thúc đẩy bởi tiền lương,thưởng và sự đe doạ, trừng phạt Còn theo thuyết “Y”, để tạo động lực chongười lao động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ Những người cóđộng cơ hợp lý có thể đạt được những mục đích riêng của họ tốt nhất bằng

cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêuchung của tổ chức.

b Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người cónhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầucủa con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầusinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tựhoàn thiện

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhucầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hànhđộng Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhucầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực vànhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vicủa người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phảihiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biệnpháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hănghái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiệnnhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đếncác mục tiêu của tổ chức

c Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy

Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích

Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích

Tiền lương Bản chất bên trong của công việcCác quan hệ con người Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lựclàm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các

nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuậnlợi cho người lao động Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo rađộng lực làm việc cho người lao động thông qua phân tích thiết kế lại nhằmlàm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm,giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; thể hiện sự ghinhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương, khenthưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.

d Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khác với Maslow và Herzberg, Victor Vroom không tập trung nhiều

vào nhu cầu, mà chủ yếu là kết quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làmviệc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phầnthưởng cho tôi là gì?)

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhậnđược đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giánhững nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sứcmạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người laođộng có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ

chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lựccủa họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điềukiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồngnghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả

và phần thưởng như kỳ vọng

e Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử mộtcách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn đượcđánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp vàđược nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với nhữngđóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.

Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạođộng lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệthống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương phápđánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, côngkhai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp củangười lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt độngquản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc.Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao độngtrong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Mỗi một học thuyết đều có những cách thức và phương pháp đánh giácũng như tạo động lực ở nhiều góc độ khác nhau, có thể tạo động lực theo nhucầu (5 cấp nhu cầu của Maslow và 2 nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy củaHerberb), có thể khơi dậy tiềm năng (theo Thuyết Y), có thể theo kết quảcông việc hay mức độ kỳ vọng của người lao động đối với công việc đượcgiao và có thể là sự phân phối công bằng giữa mức độ đóng góp và quyền lợiđược hưởng Là một nhà quản trị phải biết vận dụng linh hoạt, tổng hòa cácphương pháp trên, bởi con người là chủ thể phức tạp và khó quản lý nhất.

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Nghiên cứu nhu cầu và động lực làm việc của người lao động

Căn cứ vào hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow, chúng ta cóthể nghiên cứu các động cơ thúc đẩy và các tác nhân kích thích có xu hướngthoả mãn động cơ đó

Các nhu cầu sinh lý

Trong xã hội, việc thoả mãn nhu cầu sinh lý (ở, ăn,mặc) thường liênquan tới vấn đề tiền Người ta không quan tâm tới bản thân đồng tiền, mà chỉquan tâm tới nó khi nó được sử dụng như một phương tiện để thoả mãn cácnhu cầu khác Những gì mà tiền có thể mua, không phải do chính bản thân nó,

là để thoả mãn các nhu cầu sinh lý của con người Tuy nhiên, tiền không chỉ

là một công cụ có ích khi làm thoả mãn các nhu cầu sinh lý, mà tiền còn cóthể đóng vai trò trong việc làm thoả mãn các nhu cầu ở mọi cấp

Các nhu cầu an toàn

Nhu cầu an toàn được thấy rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến đốivới phần lớn mọi người Mọi người đều muốn thoát khỏi rủi ro của cuộc sốngnhư tai nạn, bệnh tật, sự bấp bênh về kinh tế…Chính vì vậy, có nhiều tổ chức

nhấn mạnh động cơ an toàn bằng cách đưa ra những chương trình phức tạp vềcác phụ cấp như bảo hiểm thân thể, tai nạn và thất nghiệp… Nhấn mạnh vàonhu cầu an toàn có thể làm cho con người dễ phục tùng hơn và có thể dự đoánđược, nhưng điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm việc có hiệu suất cao hơn.Nếu công việc cần sự sáng tạo và sáng kiến, thì nhấn mạnh quá mức vào nhucầu an toàn có thể cản trở hành vi mong muốn của con người.

Nhu cầu xã hội (Nhu cầu giao tiếp)

Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức nào đó, cácnhu cầu xã hội có thể trở nên chiếm ưu thế Vì con người là sinh vật xã hội,hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qua lại và chung sống vớinhững người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy hoàn cảnhthuộc về mình và họ được chấp nhận Không phải lúc nào cũng chỉ là quan hệtốt đẹp đã thúc đẩy sự hội nhập Trong nhiều trường hợp, con người tìm kiếm

sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định niềm tin của họ Những người

có niềm tin giống nhau, có xu hướng kết bạn với nhau

Nhu cầu được tôn trọng

Có hai động cơ liên quan đó là uy tín và quyền lực

Uy tín: Ngày nay động cơ uy tín đang trở nên nổi bật hơn Con người

tìm được uy tín qua cuộc sống bằng nhiều cách khác nhau Nhiều người có xuhướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị vật chất, trong khi đó những người khác

cố gắng đạt được những thành tựu cá nhân hay những gì tự thực hiện được,điều này có thể hàm chứa uy tín trong chính bản thân nó Động cơ uy tínthường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa thoả mãn với vị trítrong cuộc sống của mình

Quyền lực: Là tiềm năng ảnh hưởng của một người Có hai loại quyền

lực: Quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân Các cá nhân có thể gây ra quyềnlực đối với những người khác nhờ địa vị của họ trong tổ chức thì đó là những

người có quyền lực địa vị, còn các cá nhân gây ảnh hưởng từ tính cách vàhành vi của họ thì đó là những người có quyền lực cá nhân Cũng có một sốngười gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân.

Các nhu cầu tự khẳng định mình

Đối với khái niệm tự khẳng định mình, có hai động cơ liên quan tới

nó, đó là: năng lực và thành tích

Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một

con người là sự mong muốn về năng lực Động cơ năng lực tự bộc lộ nhưmong muốn phát triển ưu thế và chuyên môn nghề nghiệp Có thể xem côngviệc như một nơi thi đấu, ở đó, người lao động có thể thể hiện tài năng và kỹnăng của mình, động cơ năng lực trong mỗi cá nhân được thể hiện tự do.Nhưng đối với các công việc đơn điệu, các công việc được giám sát chặt chẽ,người công nhân phải phụ thuộc vào hệ thống, làm cho người có nhu cầunăng lực không thể thực hiện được nguyện vọng của mình

Thành tích: Những người có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến

thành tích cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công Họ không phản đốiphần thưởng, nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chínhthành công Họ thấy thú vị khi giành được chiến thắng hay giải quyết một vấn

đề khó khăn hơn là nhận được tiền hoặc là giải thưởng Tiền đối với nhữngngười có động cơ thành tích có giá trị đơn giản chỉ như sự đo lường công việccủa họ Nó cung cấp cho họ phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh nhưngthành tựu của họ với thành tựu của những người khác Họ thường không kiếmtiền để có địa vị hoặc sự an toàn về kinh tế

Trong tập thể, mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về giớitính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn và chính những đặc điểm khác nhaunày sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việccủa mỗi người lao động Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần

phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang

là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau

đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của laođộng quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao độngnữ từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, ưu tiênthỏa mãn những nhu cầu cấp bách, thứ yếu trước, thỏa mãn nhu cầu thiết yếusau

Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương phápđiều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thôngqua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Trên cơ sởkết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao độngtheo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằmthỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng

1.2.2 Xác định mục đích và yêu cầu tạo động lực làm việc của doanh nghiệp

Trên cơ sở thực trạng quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong thời gian qua, chiến lược phát triểnkinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới, người lãnh đạo, quản lýdoanh nghiệp cần đặt ra mục đích nâng cao năng suất làm việc thông qua việcđưa ra các yêu cầu tạo động lực làm việc của doanh nghiệp Bởi theo công thức :

Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực làm việc

Như vậy, ngoài việc người lao động phải thực sự có năng lực thì tạođộng lực làm việc cũng là yếu tố quan trọng góp phần cho năng suất làm việccao, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp Chính vì vậy, việc nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sựsống còn của doanh nghiệp, vấn đề quan trọng là nhà lãnh đạo doanh nghiệp

cần quan tâm và xây dựng những yêu cầu cụ thể đối với từng đối tượng cụ thể

để từ đó thiết kế các chính sách tạo động lực làm việc hợp lý và hiệu quả

1.2.3 Thiết kế các chính sách tạo động lực làm việc

a Xây dựng hệ thống tiền lương, khen thưởng và phúc lợi xã hội thỏa đáng và công bằng

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất như:lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây

là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầutối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đònbẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Yếu tố vật chất luôn là yếu

tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc Người taquan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được hưởng những chế

độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn thànhxuất sắc công việc của mình

Chính vì vậy, muốn thu hút lao động, trước hết người sử dụng laođộng phải đưa ra mức lương đủ có thể thuyết phục người lao động, thứ đến,phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ và phải có cơchế thưởng, phạt rõ ràng

Bên cạnh đó, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tốtinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làmviệc của người lao động Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý củacon người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thànhđạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc củamình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối vớingười lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCNV Cácyếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm

lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làmviệc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.

Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩymạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thầnphấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả Tuy nhiên, việc sử dụng các yếu tố ởtrên cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nhất quán vàcông bằng nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặcgiữa những người lao động với nhau, sẽ làm phản tác dụng

b Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc

Đứng trước áp lực cạnh tranh gay gắt của thị trường, để tồn tại và pháttriển, đòi hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợpnhằm tạo thuận lợi cho quá trình hoạt động kinh doanh Mặt khác, sau mộtthời gian làm việc, người lao động sẽ quen và thành thạo trong công việc,nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ tạo cho người lao động có tâm lý nhàmchán, không có động lực cố gắng làm việc Do đó đặt ra yêu cầu phải thiết kế

và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự mới mẻ trong công việc và đem lại sựhứng thú với công việc cho người lao động Thiết kế và thiết kế lại công việccũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người laođộng, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực

Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đếncông tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động vàcông việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực củangười lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lýchán nản, sự bất mãn của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sựrời bỏ doanh nghiệp Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy đượcnăng lực, trình độ, kinh nghiệm của người lao động vào công việc nhằm đạt

được các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có sự bố trí công việc phù hợp vớinăng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với những kiếnthức kỹ năng mà họ được đào tạo Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thểtiến hành luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, chuyển người laođộng từ một công việc này sang làm một công việc khác, nhằm tránh sự nhàmchán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏiđược những kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực

c Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi

Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng tức là cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực củangười lao động Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức

độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình làm việc Mức độ tiêuhao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tốchính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Tạo môi trường cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốtcác chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăngnăng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động, bao gồm: môitrường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiệnlàm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngườilao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất côngviệc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt cácchính sách an toàn lao động Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặcđặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đếnmức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất côngviệc, cần phải tập trung vào nghiên cứu hợp lý hóa trong dây chuyền cungứng sản phẩm, cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ

thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánhsáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…Tình trạng vệsinh môi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suấtlao động giảm, tỷ lệ sai sót trong thực hiện nhiệm vụ tăng Thông thường,mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào khảnăng tài chính và văn hóa của doanh nghiệp Tuy nhiên, để giữ chân nguồnnhân lực có chất lượng, doanh nghiệp cần tạo điều kiện làm việc tốt và phùhợp để cho người lao động có thể an toàn và yên tâm hoàn thành tốt tráchnhiệm của mình

d Cơ hội thăng tiến

Có thể hiểu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăngtiến là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động.Mưu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi người trong xã hội Ngoài những nhucầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trírất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính làkhát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể.Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.Lúc đó, con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người laođộng đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăngtiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vịtrí khá hơn trong sự nghiệp của mình, đó là sự nỗ lực không ngừng nghỉ, sự

nỗ lực suốt đời của mỗi con người Nói một cách khác, sự thăng tiến là mộttrong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Nắm bắt được nhu cầu này, người sử dụng lao động nên vạch ranhững nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Đi kèm với những vị trí này,

người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để ngườilao động biết và cố gắng để đạt được Trong những trường hợp đặc biệt, nếucần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích xuấtsắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổnhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác,trong nhiệm vụ được giao.

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhâncủa người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lựccủa doanh nghiệp đối với người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn

đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc caohơn trong nấc thang thăng tiến

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việctốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động Có thểqua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể tronglĩnh vực công việc

- Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Chínhthông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khảnăng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

Về phía doanh nghiệp, công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề

về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

1.2.4 Đ ánh giá và điều chỉnh chính sách

Trên cơ sở các chính sách tạo động lực người lao động được triểnkhai và hiệu quả làm việc của nhân viên, bộ phận nhân sự và nhà quản lýnhân sự phải biết đánh giá những mặt được và chưa được của chính sách đốivới nhân viên của mình Đối với những tác động tích cực của chính sách cầntiếp tục phát huy, phát triển và nhân rộng; đối với những tác động tiêu cực,làm trì trệ hiệu quả làm việc, gây lãng phí và phản tác dụng cần điều chỉnh, bổsung theo hướng hợp lý và mang lại hiệu quả cao hơn

Việc đánh giá và điều chỉnh sách cũng là một khâu hết sức quan trọngtrong quản lý nguồn nhân lực, là công việc mang tính chất thường xuyên, đòihỏi nhà quản trị nguồn nhân lực luôn phải đánh giá và điều chỉnh phù hợp vớitình hình thực tiễn, từng đối tượng áp dụng

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động

Nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích

nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham giavào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầucủa riêng mình Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân,bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hộithăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làmviệc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực laođộng thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bólâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽkhông có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có

xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họđược thỏa mãn Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những

mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằmthỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá

nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để cóthể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cốgắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao độngcòn phải có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn

do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả haibên Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của

cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy đượckhi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêucủa cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng

khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thìngười lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứngminh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc Ở những ngườinày nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tựchủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực laođộng Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khảnăng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho ngườilao động phát huy lợi thế của mình

Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính

cách, tôn giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động.Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó

để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phảiquan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách

quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thờitạo ra động lực lao động.

Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động khi tham gia

vào làm việc cho một tổ chức trước hết đều mong muốn có một mức lươngcao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố

“lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với nhữngngười lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôncoi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người laođộng có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêulàm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị,

cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người củaViệt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đápứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối vớiphần lớn người lao động

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công ty

Vị trí công việc: Người lao động có hứng thú, có động lực làm việc

khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có

cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được tự chủ trongcông việc và nhận được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyềnlợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao Tuy nhiên, cùng vớithời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen thuộc với người lao động,nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chán dẫn đến làm giảm vàtriệt tiêu động lực của người lao động Vì thế để công việc luôn tạo ra sựhứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải quan tâm tới hoạtđộng phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế

cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí côngviệc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy tối

đa năng lực

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy

móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môitrường(khói bụi, tiếng ồn ), sự phân công hợp lý trong lao động có tác độnglớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc.Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bịđầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phươngpháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọccủa công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người laođộng, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng sẽ làmcho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sángtạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lýphải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho ngườilao động để tạo họ hăng say làm việc

Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ có tác động không nhỏ tới

động lực làm việc của người lao động Công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yêucầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao mới có thểđáp ứng được với yêu cầu của công việc Điều này thúc đẩy người lao độngphấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại vàphát triển nếu không sẽ bị đào thải Do đó về phía doanh nghiệp cũng cầnphải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, địnhhướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo chophù hợp với đặc điểm kỹ thuật, trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Phong cách quản lý của người lãnh đạo: Trong một tổ chức, người

lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phongcách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làmviệc của cấp dưới Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại

Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc người lãnh đạođưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không đượcthắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện côngviệc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huyhiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán

Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hútngười lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người laođộng để đưa ra quyết định cuối cùng, tạo lập được tinh thần hợp tác nhưng đôikhi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu ngườilãnh đạo không quyết đoán

Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản chocấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phíquản lý trung gian, song nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổchức sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đóngười lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp đểthúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ tổng thể

mục tiêu, chính sách quản lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc,phong cách làm việc, những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát,trang phục, những nghi thức tạo nên cho doanh nghiệp bản sắc riêng, cácgiá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động cũng như thái độ hành vicủa người lao động Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúpcác thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ratinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việcnhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức

Các chính sách quản lý nguồn nhân lực: bao gồm các khía cạnh từ

tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động cóảnh hưởng lớn tới động lực lao động Các chính sách quản lý nhân sự đúngđắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanhnghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà cònđảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động đượclàm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kếtquả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử côngbằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường, họ sẽ gắn bó vớicông ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Ngược lại, nếu các chínhsách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không

có sửa đổi thì về lâu dài người lao động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảmđộng lực lao động thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làmviệc khác tốt hơn Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thìcần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linhhoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan

hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổchức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chứchợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũngnhư mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phùhợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệuquả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong

tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc Ngược lại, nếu

cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau

sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Vị thế và đặc thù của ngành nghề: Những người lao động làm việc

trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ

sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngượclại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm vàkhông đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc,

dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làmviệc Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải cónhững biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc, tác động tới tâm

lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việcđang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hìnhảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

Chính sách phúc lợi xã hội: Chính sách phúc lợi xã hội có vai trò đảm

bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc dotai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi chính sách phúc lợi xã hộingày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảmbảo Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảmthấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chútâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn

Luật và các văn bản dưới Luật về người lao động: đặc biệt là Luật laođộng là cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trongquan hệ lao động Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thìngười lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luậtbảo vệ, từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc

Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: Ở những nước châu Âu

như Anh, Mỹ thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết làquan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người

thân thiết Họ coi trọng sự cố gắng phấn đấu của chính bản thân, muốn khẳngđịnh mình bằng chính năng lực, do đó sự liên kết và tính tập thể trong laođộng không cao Trong khi đó ở phương Đông, con người lại có xu hướng đềcao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lẫnnhau Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc củangười lao động Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cầnphải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một chuyên đề đượcnhiều nhà quản trị thành đạt quan tâm và xem đây là yếu tố mang tính chiếnlược của doanh nghiệp bởi hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tốquan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơnvới mong muốn, tâm tư của họ Và một khi nhu cầu của người lao động đượcthoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức củamình sẽ tăng lên, nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp Tạođộng lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công ty,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ cải thiện hiệuquả chất lượng công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao độnggiảm chi phí quay vòng nhân công, giảm chi phí sản xuất

Việc nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận liên quan đến tạođộng lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu các học thuyết về tạo độnglực thúc đẩy người lao động với những cách thức và phương pháp đánh giádưới nhiều góc độ khác nhau; nghiên cứu nội dung, tiến trình công tác tạođộng lực cũng như các nhân tố tác động đến việc tạo động lực sẽ làm cơ sởvững chắc để nhà quản trị có cái nhìn tổng quát nhất, từ đó nghiên cứu tìnhhình thực tế của doanh nghiệp và có hướng vận dụng hoặc điều chỉnh chínhsách quản lý một cách linh hoạt, kịp thời và hiệu quả