Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sứ conasi

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Lĩnh vực hoạt động sản xuất của các công ty được thực hiện qua nhiềunghiên cứu từ trước đến nay, qua tìm hiểu của cá nhân, các nghiên cứu theo nhiềuhướng kh

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sốliệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bốtrong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Hà Thị Thu

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 9

1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1.Nâng cao kiến thức cho người lao động 14

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực 16

1.2.3 Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động 18

1.2.4 Tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động 19

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 22

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 28

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 28

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 28

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 30

2.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 31

2.2.3.Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sứ Conasi 37

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI TRONG THỜI GIAN QUA 40

2.3.1 Về nâng cao kiến thức của người lao động tại công ty 40

2.3.2.Về việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động 43

2.3.3.Về hành vi, thái độ của người lao động 44

2.3.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 45

2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 49

2.4.1 Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 49

2.4.2 Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực .50 2.4.3 Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời 51

2.4.4 Chưa tạo động lực thúc đẩy cho người lao động 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 54

3.1 NHỮNG CĂN CỨ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 54

3.1.1 Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta nói chung và của Công ty Cổ phần Sứ Conasi hiện nay 54

3.1.2 Các cơ hội và thách thức đối với công ty 54

3.1.3 Phương hướng, mục tiêu sản xuất trong những năm đến 55

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI 57

3.2.3 Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ của người lao động 64

3.2.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

NSLĐ : Năng suất lao động

SXKD : Sản xuất kinh doanh

Số hiệu Nội dung Trang

2.1 Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu sản lượng thực hiện của

công ty (2008 - 2011)

32

2.4 Nguồn lực cơ sở vật chất tại công ty 36

2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

trong thời gian qua

38

2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 40

2.9 Các chỉ tiêu liên quan đến tình hình biến NSLĐ 462.10 Lương bình quân của CBNV công ty qua các năm 463.1 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty đến

Số hiệu Nội dung Trang

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty 30

Đồ thị 2.4 Lao động theo trình độ chuyên môn 41

Đồ thị 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã hội Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sảnphẩm đó Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý vàkhai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác Vì vậy, vấn đề PTNNLcũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với các hoạt động phát triển nóichung

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làmviệc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Để nâng caovai trò của con người, của NNL trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tácPTNNL là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh của DN

Công ty Cổ phần Sứ Conasi hiện là DN duy nhất của khu vực miềnTrung Ngành nghề chính của công ty là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm

sứ vệ sinh cao cấp phục vụ cho nhu cầu thiết yếu của con người

Sau gần 7 năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty Cổ phần, nhờ

có một đội ngũ năng động sáng tạo, có chiến lược phát triển đúng đắn, hiệuquả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng Tuy nhiên, Công ty Cổphần Sứ Conasi cũng phải đối mặt với những thách thức vô cùng to lớn, đó làtình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường trong và ngoài nước.Trong khi đó còn có một số cán bộ với trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cònhạn chế, chất lượng của đội ngũ lao động chưa cao Do đó, để thực hiện được cácmục tiêu mà công ty đã đặt ra đến năm 2015, trong đó việc nâng cao chất lượng

đội ngũ lao động của Công ty phải được coi là một trong những nhiệm vụ hàng

đầu Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển và thực tiễn công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi

- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra những thànhtựu và tồn tại trong công tác PTNNL ở Công ty Cổ phần Sứ Conasi, từ đó đưa

ra đánh giá chung

- Đề xuất một số giải pháp PTNNL của Công ty Cổ phần Sứ Conasitrong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác PTNNL củaDoanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình hình PTNNL tại Công ty

Cổ phần Sứ Conasi từ năm 2008-2011 và các giải pháp cho đến những năm2012-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế,luận văn sử dụng một số các phương pháp thống kê so sánh, phân tích mặtmạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của DN, kết hợp với số liệu khảo sát, thống

kê báo cáo của DN

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hoá một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Từ thực trạng NNL cũng như thực trạng công tác PTNNL tại công ty

Cổ phần Sứ Conasi và qua khảo sát thực tế, luận văn đã có những đánh giáchỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác phát triểnNNL của công ty.

- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác pháttriển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015

- Luận văn đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công

ty nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty trong xu thế toàn cầuhoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DN

Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực,phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Sứ Conasi trong thời gian qua

Chương này sẽ nêu lên thực trạng nguồn nhân lực của công ty, phântích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực Khảosát thực tế về phát triển nguồn nhân lực Rút ra đánh giá chung cho công tácphát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Sứ Conasi

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Sứ Conasi thời gian đến

Vận dụng những lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 vàtiền đề để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhânlực Luận văn xin đề xuất những giải pháp cụ thể cho công tác phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Lĩnh vực hoạt động sản xuất của các công ty được thực hiện qua nhiềunghiên cứu từ trước đến nay, qua tìm hiểu của cá nhân, các nghiên cứu theo nhiềuhướng khác nhau: Một là, Phát triển công nghệ, mạng lưới, Hai là, Phát triển nộilực, nguồn nhân lực, … Liên quan đến nghiên cứu về nguồn nhân lực thì đa số các

đề tài theo hướng từng nội dung riêng biệt như: đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, một số vấn đề về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản trị nguồnnhân lực, chính sách tiền lương của nhân viên, tạo động lực thúc đẩy cho ngườilao động, … Người viết tìm hiểu tài liệu có liên quan trong một số đề tài của cáctác giả:

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn QuốcTuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThSNguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007

Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dungsách có tám chương và chương “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ” này

đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Bài báo của Nguyễn Văn Long, trường Đại học Đà Nẵng, tạp chí khoahọc công nghệ, số 4(39)2010 về “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lựcthúc đẩy”

Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượngchất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trongcác tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả côngviệc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuậnlợi không ngừng phát triển

Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên cáclập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sựphát triển nhanh và bền vững

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại củadoanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnhhưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên,làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cảmột nghệ thuật Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lựcđông về số lượng, tốt về chất lượng Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng!

Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng

Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗlực, hợp tác và gắng bó lâu dài với tổ chức Phải nhận thức được tầm quantrọng của động cơ thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho các hoạt độngđạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất

- Bài báo của PGS TS Võ Xuân Tiến, trường Đại học Đà Nẵng, Tạpchí khoa học và công nghệ, số 5(40) 2010 về “Một số vấn đề về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình Một trongcác biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Có rất nhiều ý kiến khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo tôi,phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của

nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực

và động cơ của người lao động

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nângcao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quantâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lựcquan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lựctoàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thânmỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:Giáo dục, Đào tạo và Phát triển Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt độnghọc tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyểnsang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ởkiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗimục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau Việc đàotạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: cải tiến

cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồnnhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức chongười lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

- Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam qua cácchương trình Hợp tác và đào tạo quốc tế ”

Luận án đã đưa ra nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicác trường đại học khối ngành Kinh tế Những hạn chế trong quá trình đàotạo Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lựctrong các trường Đại học qua chương trình hợp tác và đào tạo quốc tế

- Luận văn thạc sĩ, Bùi Thị Kim Quyên (2010), trường Đại học ĐàNẵng: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Cao su Đà Nẵng”

Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công tác đào tạo vàphát triển nguồn lực trong các công ty Cao su Việt Nam Đánh giá đúng thựctrạng, phân tích những mặt được và tồn tại trong việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng và Xây dựng hệ thốngqui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đề xuất giải pháp phù hợp vớihoàn cảnh tại công ty cổ phần Cao Su Đà Nẵng

- Luận văn thạc sĩ, Nguyễn Đức Đông, (2011), Trường Đại học ĐàNẵng: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyên Ba tơ, tỉnhQuãng Ngãi”

Luận văn đã chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực tại Huyện Ba tơ

để đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương Những nguyên nhân bất hợp lý vànhững nguyên nhân làm ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tạiđây Xác lập được hệ thống các giải pháp để cung cấp cho địa phương xâydựng chiến lược đẩy mạnh và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học vàđồng bộ

- Luận văn thạc sĩ, Cao Thanh Hương (2011), trường Đại học Đà Nẵng:

“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện HoàiNhơn, tỉnh Bình Định”

Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của các đơn vị hành chính Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác địnhmột số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, đểhuyện có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng đápứng nhu cầu phát triển của địa phương

- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2008, 2009, 2010, 2011của Công ty cổ phần Sứ Conasi.

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳngđịnh ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trongchiến lược phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện tại chưa

có luận văn nào thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Sứ Conasi Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựunghiên cứu đã đạt được nghiên cứu đồng thời tiến hành chọn Công ty cổ phần

Sứ Conasi làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Trước đây, trong quá trình nghiên cứu các nhà nghiên cứu thường sử dụng

các thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” hay “nguồn lao động” để

nói về nguồn nhân lực Ngày nay, các thuật ngữ trên được thay bằng thuật ngữ

“nguồn nhân lực” và được sử dụng rộng rãi Đó chính là bước phát triển cao

hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động Điều đó cũng

có nghĩa nguồn nhân lực được xem xét dưới hình thức rộng hơn, khi nói đếnnguồn nhân lực là không chỉ đề cập đến số lượng mà còn chú trọng đến chấtlượng nguồn nhân lực

Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi cácthành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồnnhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này bao gồm thể lực, trí lực.[4]

Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộcvào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Ngoài ra, thể lực con người cònphụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của người lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhấttrong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [7]

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt độngnào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì [14]

Quan niệm của các doanh nghiệp: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là

số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.Nguồn nhân lực trong DN thường được phân thành hai bộ phận chính: Một là, đội ngũ lao động làm việc gián tiếp Đây là những người khôngtrực tiếp tham gia sản xuất, nhưng thiếu họ DN không thể nào có thể tiến hànhhoạt động sản xuất được Đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm những người như:Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban, Hai là, Lao động làm việc trực tiếp trên dây chuyền sản xuất của DN Baogồm như quản đốc phân xưởng và công nhân trong các phân xưởng đó

Có quan niệm cho rằng: nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồmkinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứđặc điểm nào khác của người lao động [15]

Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìnchung nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng của con người baogồm trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất Nhận thức rõ vai trò quyết địnhcủa nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trìnhcông nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực conngười là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồnlực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, dù cónhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽcạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người Hơn thế nữa, cácnguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực khi được kết hợp với

nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổbiến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo

ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiệnbởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả cáchoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [15]

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngườilao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặcthậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của họ Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3

bộ phận: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông quađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thôngqua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phươngtiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xãhội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sứcmình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc(UNESCO): phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lànhnghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân lực baohàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghề hoặcngay cả việc đào tạo nói chung

Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm họctập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lựcnhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và pháttriển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội toàn và sựhoàn thiện bản thân của mỗi người Phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời quản trịnguồn nhân lực

Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phảm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ kinh tế, chính trị của đơn vị.

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp

trong quá trình sản xuất kinh doanh Nó là động lực, là chìa khoá mang lại lợiích cho cả doanh nghiệp và người lao động Cụ thể như sau:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đónhân viên thực hiện công việc được tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiệncông việc không đáp ứng được các mục tiêu của DN, hoặc khi mới nhận côngviệc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quảcông việc

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,

cập nhật kiến thức mới

- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của doanh

nghiệp

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng

thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và

phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng,nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai của doanhnghiệp

- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây

dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đápứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được

trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương

thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên

có thái độ tích cực và động cơ làm việc.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồnnhân lực từ đó nâng cao năng lực cho người lao động Năng lực là một thuộctính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, nó cho biết con người có thể làmđược việc gì và làm đến đâu Nếu nói đến tăng quy mô là tăng số lượng nguồnnhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng, nâng caonăng lực của từng thành viên trong tổ chức cũng như của nguồn nhân lực đó.Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; kỹnăng nghề nghiệp; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực Để phát triển nguồnnhân lực, các doanh nghiệp thường quan tâm đến việc nâng cao năng lực chongười lao động kết hợp với việc nâng cao động cơ thúc đẩy để đáp ứng đượcmục tiêu của tổ chức

Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lựcđược xem xét ở một số nội dung sau:

1.2.1.Nâng cao kiến thức cho người lao động

Nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ kiến thức bao gồm trình độ

kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người laođộng có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiếtđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao Với xu hướng phát triển nhưhiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định mới hoàn thànhnhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinhdoanh, các hoạt động nghề nghiệp khác

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông báo đàotạo và bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến côngtác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêucầu người lao động có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng cáccông nghệ mới, làm việc chủ động, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phươngtiện lao động hiện đại, tiên tiến

Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệpcần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị Hiện nay có rấtnhiều cách để đánh giá theo cấp bậc đào tạo để đánh giá trình độ kiến thứccủa nguồn nhân lực:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo

so với tổng số lao động hiện đang làm việc Tiêu chí này dùng để đánh giákhái quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực

∑ LĐT

TĐT = x 100

∑ LLV

Trong đó:

+ TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ LĐT : Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc

+ LLV : Số lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ % số lao động được đào

tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học)

so với tổng số lao động hiện đang làm việc

∑ LCBĐT

TCBĐT = x 100

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu tinh thông về taynghề, mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công

việc Do vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồnnhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người laođộng làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Để nâng cao kỹnăng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũykinh nghiệm từ thực tiễn

Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thực hiện ở 3 lĩnhvực chủ yếu là làm việc với con người, với số liệu và với tất cả các vật dụng.Khi làm việc với con người: Kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướngchỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, hướng dẫn, thanhtra, giám sát, đàm phán Khi làm việc với số liệu: kỹ năng nghề nghiệp được

nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích Khilàm việc với vật dụng: kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảoquản, trông nom, nuôi dưỡng, thao tác Để đánh giá trình độ kỹ năng nghềnghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đánh giá thông qua các tiêuchí như: phân tổ theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, bậc thợ, bậc lương, …

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dầnlên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lýnghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng

và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiêp

Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể đủtrình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Các hoạt động lập kế hoạch nghề vàquản lý nghề nghiệp gồm:

- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng, đồng thời cung cấp cho nhà

quản trị những thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác Mốiquan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy những thông tin do nhân

viên cung cấp; cung cấp các thông tin về vị trí công tác khuyết người thuộcphạm vi trách nhiệm của nhà quản trị; sử dụng thông tin được cung cấp đểnhận dạng các cơ hội phát triển nghề nghiệp (công việc thiếu người, chươngtrình đào tạo, phân công, luân chuyển, sử dụng lao động)

- Đối với tổ chức: đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp; đảm bảo

đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho người lao động; đảm bảo hệ thống và quátrình thông tin để phục vụ những nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị

Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao khi có sựquan tâm giải quyết tốt các vấn đề sau:

+ Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng,chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

+ Khuyến khích lao động bằng cách nâng cao động cơ thúc đẩy cả vềyếu tố vật chất, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết kỹ năng củamình, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹthuật cao

1.2.3 Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động

Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức củangười lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác tronghoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy, giáo dục hành vi thái độ cho người

lao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sự hiểu biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc Một khi trình độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái

độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại

Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độđúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với côngviệc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp tận dụng tối

đa khả năng của người lao động trong công việc

Giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánh giátrình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khácnhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau Cùng vấn đề nghiên cứu,nhưng người có trình độ chuyên môn cao chưa chắc có kết quả tốt hơn so vớingười có trình độ chuyên môn thấp, đó là do nhận thức mỗi người về vấn đề

đó hoàn toàn khác nhau do động cơ được giải quyết hay không, … vv Từ đóhành vi và thái độ trong công việc của người này hoàn toàn khác người kia

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phảnánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vì vậy cần nâng

cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độ kiến thức,phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo cho ngườilao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoànthành nhiệm vụ được giao.

Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.4 Tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động

Động cơ thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Do vậy nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho công việc.

Việc nâng cao động cơ thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quantrọng, khi nhu cầu được thỏa mãn, người lao động hăng hái, tích cực và nhiệttình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích,giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Một tổ chức chỉ đạt được năng suất cao khi người lao động làm việctích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp màdoanh nghiệp sử dụng để tạo động cơ thúc đẩy người lao động Hiện nay cónhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy như: Học thuyết về cấp bậc nhu cầu củaMaslow, học thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết côngbằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu … vv Trongdoanh nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trò quan trọng nên không thể ápdụng lý thuyết cố định nào, tùy theo tính chất công việc, đối tượng và môitrường mà doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp

Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, doanh nghiệp cần hướnghoạt động của mình vào 03 lĩnh vực then chốt sau:

+ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Bao gồm việc xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm chongười lao động hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêuchuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây bảng mô tả công việc

và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng; đánh giá thườngxuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đógiúp họ làm việc tốt hơn

+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Bao gồm việc loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc củangười lao động; cung cấp các điều kiện cần thiết phục vụ công việc; tuyểnchọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

+ Khuyết khích bằng vật chất và phi vật chất:

- Khuyết khích bằng vật chất:

Tiền công, tiền lương phải trả thỏa đáng so với sự đóng góp của cánhân và phải công bằng; tăng lương tương xứng với công việc, thưởng kịpthời để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động Ngoài

ra doanh nghiệp còn có các hình thức khác như phân chia lợi nhuận, bán cổphần ưu đãi, phụ cấp và tăng thêm các khoản thu nhập khác cho người laođộng

trúc nội dung công việc, mức độ trách nhiệm nhằm đòi hỏi công việc phải cómức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, tạo hứng thú hơn.

Công việc có trách nhiệm: Công việc đòi hỏi mức phấn đấu, có cơ hộiđược cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hộiđược thăng tiến

+ Môi trường làm việc an toàn: đây cũng là một yếu tố quan trọng việckhuyến khích bằng hình thức phi vật chất Người lao động sẽ hăng hái làmviệc nếu có các điều kiện sau: Chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoảimái, đồng nghiệp hợp tính, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trongtập thể người lao động

Khi nâng cao động cơ thúc đẩy cho người lao động cần chú ý kết hợphài hòa giữa hình thức khuyến khích bằng hình thức vật chất và phi vật chấtnhằm động viên, tao điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năngcho doanh nghiệp; giúp họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp

+ Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động: mỗi cá nhân đều cónhững mục tiêu định hướng phát triển khác nhau ứng với những nhu cầu nàycũng rất khác nhau và nhu cầu tự hoàn thiện được gọi là nhu cầu bậc caotrong hệ thống các nhu cầu của người lao động Chẳng hạn các cá nhân cóđịnh hướng sau:

Mong muốn được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn

Mong muốn trở thành nhà quản trị

Mong muốn được làm việc sáng tạo

Muốn làm công việc độc lập

Muốn được phục vụ người khác

Để làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuậnlợi cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức cho người laođộng, tạo điều kiện để phát triển “ thương hiệu cá nhân ” người lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi vớitốc độ rất nhanh Các doanh nghiệp phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn

đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với những sự thay đổicho phù hợp với sự thay đổi đó Nguồn thay đổi có thể tác động mạnh mẽ tớiphát triển nguồn nhân lực và thể hiện ở các nhân tố sau:

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Khung cảnh kinh tế

Một quốc gia có nền kinh tế phát triển tạo điều kiện phát triển cácngành nghề Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đếnthu nhập, đời sống và việc làm của người lao động Khi nền kinh tế phát triển,doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận được nhiều việc làm hơn, từ đó có thể

mở rộng quy mô, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo thực hiện mụctiêu chiến lược lâu dài tại đơn vị Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải pháttriển nguồn nhân lực, tuyển thêm người có trình độ, tăng lương thu hút nhântài,…

b Môi trường khoa học - công nghệ, thông tin

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ củacách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới, cácdoanh nghiệp phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới, nắm bắt đượcnhững thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệuquả cao Do đó doanh nghiệp cần phải chú trọng trong công tác đào tạo, bồidưỡng nâng cao trình độ mọi mặt Khoa hoc - công nghệ hiện đại đã làm chomôi trường thông tin ngày cang phát triển và thông tin trở thành một nguồnlực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp

c Nhân khẩu học

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang dầnchuyển sang nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rấtnhanh Lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông Việt Nam cũngđang bước vào quá trình hội nhập nên cũng thiếu nhiều lao động lành nghề,chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ lại chiếm nhiều trong lựclượng lao động xã hội, do vậy khi các doanh nghiệp có số lao động nữ chiếm

tỷ lệ cao cũng ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp,chưa xét đến khả năng hay năng suất lao động mà chỉ xét đến chế độ “ nghỉsinh, con đau mẹ nghỉ ” … và chính điều này mà các nhà quản trị nguồn nhânlực cần quan tâm

d Chính trị - pháp luật

Chính trị ổn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng để doanhnghiệp phát triển Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ tớimôi trường chính trị pháp luật thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm

do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại, môi trường chính trị pháp luật có ảnhhưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế Các quy định củapháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách còn ảnh hưởng trực tiếp đến phát triểnnguồn nhân lực

Hiện nay các văn bản Luật liên quan đến sản xuất sản phẩm còn nhiềubất cập Hệ thống pháp lý chưa hoàn thiện, các hướng dẫn thi hành còn chậm,thiếu nhất quán và chồng chéo lẫn nhau Các văn bản ban hành còn chưa theokịp thực tế Luật đấu thầu chưa được vận dụng đúng mức, chưa đem lại hiệuquả thiết thực và còn mang tính hình thức, từ đó ảnh hưởng chung đến địnhhướng của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

e Văn hoá xã hội

Trình độ dân trí phản ánh sự hiểu bết các thông tin tổng hợp về xã hội,văn hoá áp dụng nó vào thực tiễn cuộc sống Trình độ dân trí là nhân tố quan

trọng cho sự phát triển của một quốc gia và của doanh nghiệp, vì vậy việcnâng cao trình độ dân trí có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát triểnnguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực phản ánh số lượng NNL hiện có của doanhnghiệp Quy mô nguồn nhân lực thường biến động theo thời gian, tăng giảmtuỳ theo các biến số như chuyển đi, chuyển đến, nghĩ hưu,… Cơ cấu nguồnnhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ bộ phận hợp thành và mối quan hệ tươngtác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực Do vậy, việcdịch chuyển cơ cấu sẽ làm thay đổi cấu trúc và các mối quan hệ lao động theocác mục tiêu nhất định Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trìnhphân công lao động Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độnhư: cơ cấu theo từng bộ phận, theo giới tính, theo trình độ chuyên mônnghiệp vụ, kỹ thuật, cơ cấu trực tiếp, gián tiếp, theo giới tính, độ tuổi,…

f Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và diễn

ra trên bình diện toàn cầu Nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường,cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực lànguồn tài nguyên quý giá, do vậy, để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế,các doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao năng lực về trình độ chuyên mônnghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức để nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao, giúp cho doanhnghiệp tăng sức cạnh tranh trên thị trường

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanhnghiệp

a Sứ mệnh, mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quảntrị phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng

ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu hay sứ mệnh của công

ty là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất,kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phậnchuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu

cụ thể cho mình

b Chiến lược sản xuất kinh doanh

Trong doanh nghiệp, chiến lược sản xuất kinh doanh có vai trò quan

trọng để phát triển doanh nghiệp, là sự sống còn của doanh nghiệp Nó chiphối mọi hoạt động của doanh nghiệp Chiến lược sản xuất kinh doanh là căn

cứ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Tùy vào chiến lược ngắn hạn haydài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp mà doanh nghiệp quyếtđịnh phát triển nguồn nhân lực của mình

c Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ

Trong doanh nghiệp, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vàocác nội quy, quy định, quy chế nội bộ và các quy định mang tính bắt buộc củaNhà nước Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện sẽgiúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hàng lang pháp lý để nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có cơ sở hoạt động, từ đó giúp nguồn nhân lực phát huy tối đakhả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ

d Bầu không khí tâm lý của công ty

Bầu không khí tâm lý như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin vàthói quen được chia sẻ trong một phạm vi tổ chức Bầu không khí tâm lý biểuthị mối quan hệ giữa người với người trong một tập thể Một bầu không khítâm lý thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa người laođộng trong tập thể với nhau Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động tácđộng đến động lực lao động ở một số khía cạnh sau: tác động đến tinh thầnngười lao động, động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của họ đối

với tổ chức.

e Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương, tiền thưởng được thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng điều này có nghĩa làthỏa thuận không phải lúc nào cũng bình đẳng (người lao động không phải lúcnào cũng thỏa mãn với công việc và mức lương hiện tại) mà còn phụ thuộcvào chính sách tiền lương, thưởng có vai trò thúc đẩy nguồn nhân lực cố gắngtrong công việc, hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất có thể Doanh nghiệp sẽkhông tiếp tục trả lương hoặc trả lương thấp hơn cho những người khônghoàn thành công việc và sẽ trả lương cao hơn cho những người có khả năngđóng góp nhiều cho doanh nghiệp (trình độ học vấn, có kỹ năng nghề nghiệp

và đạo đức tốt) Ngoài yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng thì các yếu tố vềtinh thần như: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnviệc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Môi trường làm việc thuậnlợi giúp nguồn nhân lực phát triển và ngược lại

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung chương 1 đã tập trung phântích, làm rõ các khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.Bên cạnh đó, phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các hìnhthức phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố làm ảnh hưởng đến việc phát triểnnguồn nhân lực đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc phát triển nhânlực, … Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng đểnghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đềxuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Sứ Conasitrong chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ

CONASI

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần sứ Conasi được thành lập theo Quyết định số BXD của Bộ xây dựng vào tháng 05/2006 Công ty được đầu tư xây dựng từnăm 2001 với tên gọi là Công ty gốm sứ Hải Vân trực huộc Tổng công ty xâydưng miền Trung, đến năm 2003 trực thuộc Tổng công ty gạch men Cosevcovới tên gọi: Nhà máy gốm sứ Cosevco Tháng 05/2006 cổ phần hóa doanhnghiệp với tên gọi: Công ty Cổ phần sứ Cosevco Tháng 01/2007 đổi tên gọi làCông ty Cổ phần Sứ Conasi theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

795/QĐ-3203001046 Trụ sở và nhà xưởng sản xuất chính của công ty được toạ lạctrên khu đất có diện tích 68.000m2, tiếp giáp với trục đường chính của Khucông nghiệp Liên Chiểu Đà Nẵng Được đầu tư vào năm 2002, hoàn thành vàđưa vào sản xuất thương mại tháng 9/2003 Công ty Cổ phần sứ Conasi hiện làđơn vị duy nhất của khu vực miền Trung sản xuất và kinh doanh sứ vệ sinhcao cấp Sản phẩm của công ty được sản xuất trên dây chuyền thiết bị hiện đại

và đồng bộ của hãng Sacmi imola- ytaly Sản phẩm chính của công ty baogồm: xí bệt, xí xổm, chậu rửa, tiểu treo, và một số sản phẩm phục vụ các tiệních trong nhà tắm

Sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần, nhà máy được tiếp tục đầu tư

mở rộng nâng cao chất lượng sản phẩm và công suất Sản phẩm của công tyđược tiêu thụ khắp ba miền đất nước và một số nước lân cận

Công ty cam kết thực hiện các quy định của hệ thống quản lý chất lượngtheo TCVN/ISO 9001:2008 Ban lãnh đạo công ty xác định và cung cấp đầy

đủ các nguồn lực cần thiết bao gồm: côn người, thiết bị, phương tiện,… đểphục vụ công việc và có được môi trường công việc thuận lợi Với quan điểmhướng vào khách hàng, công ty coi khách hàng là yếu tố quyết định sự tồn tại

và phát triển của mình Vì vậy, toàn thể CBCNV của công ty với nhiều vị tríkhác nhau nhưng luôn thấu hiểu hoạt động của mình phải đáp ứng vượt trộiyêu cầu của khách hàng Như vậy, xác định được yêu cầu hiện tại và tương laicủa khách hàng, công ty thực hiện các quyết định tạo sản phẩm, dịch vụ vàcung ứng đáp ứng hoặc vượt trội yêu cầu về kỹ thuật, thời gian, độ tin cậy, antoàn … và hoạt động thăm dò, đánh giá mức độ thoả mãn nhằm khắc phục, cảitiến nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Tổ chức mạng lưới bán các sản phẩm sứ vệ sinh trên thị trường ba miềntrong nước và mở rộng ra khu vực nước ngoài

- Xây dựng các chỉ tiêu thu mua nguyên - nhiên vật liệu đáp ứng đầy đủnhu cầu sản xuất sản phẩm phục vụ tốt nhất cho nhu cầu của người tiêu dùng

- Tổ chức sản xuất bảo quản, dự trữ, vận chuyển sản phẩm theo kế hoạchcủa công ty trên khắp mọi miền đất nước

- Khai thác, tiếp nhận quản lý và cung cấp các nguyên nhiên vật liệu đápứng cho nhu cầu sản xuất của ngành

- Tham gia quản lý thị trường, xâu dựng thị trường mục tiêu đảm bảo đầu

ra cho công ty

- Xây dựng và phát triển cơ sở vật chất, tăng năng lực sản xuất mở rộngmạng lưới kinh doanh

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển lực lượng lao động nhằm nângcao tay nghề của người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Thựchiện chế độ làm việc theo quy định nhà nước, phân phối chế độ tiền lươngđúng quy định đồng thời đảm bảo chế độ an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ tài

nguyên môi trường.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

Qua sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty, ta thấy cơ cấu tổ chức bộmáy của công ty theo mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng Đây là mô hình

có nhiều ưu điểm như vừa đảm bảo được chế độ thủ trưởng, vừa phát huyđược sự tham mưu của các phòng ban chức năng

Mạng lưới kinh doanh

Phó TGĐ Tài chính – kinh doanh

Ban

KSC

Phòng KH- vật tư

Phòng TK

và phát triển SP

Xưởng SX/

nhà máy

Phòng Công nghệ

Phòng TC- HC

Phòng TC- KT

Mạng lưới kinh doanh

:Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức năng

Trong cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty có:

2.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Tiểu treo, Xí xổm,

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu sản lượng thực hiện của công ty (2008 - 2011)

Chỉ tiêu Đvt Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Hiện nay công ty đang tiếp tục khảo sát và tìm kiếm thị trường, phát triểnsâu rộng mạng lưới tiêu thụ, đa dạng hoá các chủng loại sản phẩm đáp ứng tối

đa nhu cầu tiêu thụ của người tiêu dùng

2.2.2 Đặc điểm của các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triểnNNL

a Nguồn nhân lực của công ty

Trong thời gian vừa qua cùng với sự mở cửa của nền kinh tế đất nước đãtác động tích cực đến sự phát triển của công ty cả về số lượng và chất lượng Do

nhu cầu của nền kinh tế về sản phẩm thiết yếu ngày càng cao nên trong thời gianqua công ty không những mở rộng quy mô sản xuất với dây chuyền sản xuất tiêntiến, hiện đại của nước ngoài được lắp đặt và vận hành, vì vậy số lượng và chấtlượng sản phẩm không ngừng được tăng lên Do đó để đáp ứng được sự mở rộngvới quy mô đó thì số lượng lao động của công ty cũng có nhiều thay đổi về sốlượng và cơ cấu ở từng phòng ban cũng có nhiều thay đổi.

Bảng 2.2 Số lượng lao động trong công ty