Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm đà nẵng

bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đápứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được.Các nhu cầu, cao hơn nhu cầu cơ bản trên, được gọi là nhu cầ

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.

NGƯỜI CAM ĐOAN

Thân Trọng Trần Thi

1.1.1 M T S KHÁI NI M Ộ Ố Ệ 7

1.1.3.Ý NGHĨA C A VI C NÂNG CAO Đ NG L C THÚC Đ Y NG Ủ Ệ Ộ Ự Ẩ ƯỜ I LAO Đ NG Ộ 9

1.1.4 CÁC THUY T V T O Đ NG L C LAO Đ NG Ế Ề Ạ Ộ Ự Ộ 11

1.2.1 Công tác tiền lương 19 1.2.2 CÁC HO T Đ NG TINH TH N Ạ Ộ Ầ 23

1.2.3 S THĂNG TI N H P LÝ Ự Ế Ợ 25

1.2.4 C I THI N ĐI U KI N LÀM VI C Ả Ệ Ề Ệ Ệ 26

1.2.5 XÂY D NG VĂN HÓA C A CÔNG TY Ự Ủ 27

V I NH NG LÝ DO NH V Y, CÁC LO I HÌNH T CH C NGÀY CÀNG NH N TH C Ớ Ữ Ư Ậ Ạ Ổ Ứ Ậ Ứ Đ ƯỢ C VAI TRÒ QUAN TR NG C A XÂY D NG VĂN HÓA T CH C PHÙ H P Đ Ọ Ủ Ự Ổ Ứ Ợ Ể NÂNG CAO S C C NH TRANH VÀ T O RA KH NĂNG PHÁT TRI N B N V NG Ứ Ạ Ạ Ả Ể Ề Ữ 28

1.2.6 CÔNG TÁC ĐÀO T O Ạ 28

2.2.2 TH C TR NG CÔNG TÁC TI N L Ự Ạ Ề ƯƠ NG T I CÔNG TY Ạ 40

Về căn cứ trả lương, đa số người được hỏi cho rằng cần trả lương theo mức độ hoàn thành công việc Chứ không nên chỉ căn cứ vào chức danh có được Kết quả điều tra ở hình 2.2 cho thấy mức độ phản ứng của người lao động về vấn đề này 44

47 48 2.2.4 TH C TR NG V S THĂNG TI N Ự Ạ Ề Ự Ế 51

2.2.5.ĐI U KI N LÀM VI C T I CÔNG TY Ề Ệ Ệ Ạ 53

2.2.6 TH C TR NG V VĂN HÓA T I CÔNG TY Ự Ạ Ề Ạ 56

3.1.1 S THAY Đ I C A Y U T MÔI TR Ự Ổ Ủ Ế Ố ƯỜ NG 65

3.1.2 THÁCH TH C T CÁC Đ I TH C NH TRANH C A CÔNG TY Ứ Ừ Ố Ủ Ạ Ủ 65

3.1.3 XU H ƯỚ NG NÂNG CAO CH T L Ấ ƯỢ NG CU C S NG Ộ Ố 66

3.1.4 M C TIÊU VÀ CHI N L Ụ Ế ƯỢ C PHÁT TRI N C A SOFTECH Ể Ủ 67

3.1.5 M T S QUAN ĐI M CÓ TÍNH NGUYÊN T C KHI XÂY D NG GI I PHÁP Ộ Ố Ể Ắ Ự Ả 68

3.2.1 HOÀN THI N CÔNG TÁC TR L Ệ Ả ƯƠ NG 70

3.2.2 TĂNG C ƯỜ NG HO T Đ NG TINH TH N C A NG Ạ Ộ Ầ Ủ ƯỜ I LAO Đ NG Ộ 76

3.2.3 TH C HI N T T CÔNG TÁC THĂNG TI N CÁN B Ự Ệ Ố Ế Ộ 78

3.2.4 XÂY D NG VĂN HÓA C A T CH C Ự Ủ Ổ Ứ 81

A XÂY D NG B QUY T C Đ O Đ C, TRÁCH NHI M Ự Ộ Ắ Ạ Ứ Ệ 82

- TRÁCH NHI M Đ I V I KHÁCH HÀNG Ệ Ố Ớ 82

- TRÁCH NHI M C A LÃNH Đ O Ệ Ủ Ạ 83

- TRÁCH NHI M C A NHÂN VIÊN Ệ Ủ 84

B TRUY N THÔNG VÀ CHIA S CÁC GIÁ TR VĂN HÓA NH M T O S Đ NG Ề Ẻ Ị Ằ Ạ Ự Ồ THU N TRONG TOÀN TH NHÂN VIÊN Ậ Ể 85

C KI M TRA, GIÁM SÁT VÀ CHÍNH SÁCH KHEN TH Ể ƯỞ NG X PH T Ử Ạ 86

E T O RA M T MÔI TR Ạ Ộ ƯỜ NG LÀM VI C TRONG S CH VÀ C I M Ệ Ạ Ở Ở 87

3.2.5 C I THI N ĐI U KI N LÀM VI C Ả Ệ Ề Ệ Ệ 88

3.2.6 HOÀN THI N CHÍNH SÁCH ĐÀO T O Ệ Ạ 90

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

PHỤ LỤC

Số hiệu

1.1 Các yếu tố có tác động thúc đẩy đến người lao động 192.1 Lao động và cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2009-

2.2 Tình hình tài chính của công ty qua các năm 2009-2011 372.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty các năm qua 382.4 Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động 402.5 So sánh tiền lương bình quân của Công ty với các Công ty

cùng ngành trên địa bàn giai đoạn 2009-2011 412.6 So sánh tiền lương bình quân của Công ty với các Công ty

khác ngành trên địa bàn giai đoạn 2010-2011 422.7 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao

của chính sách thăng tiến tại Công ty 542.14 Đánh giá của người lao động về tính công bằng, hợp lý của

chính sách thăng tiến tại Công ty 552.15 Đánh giá của người lao động về thăng tiến 552.16 Đánh giá môi trường làm việc của Công ty 572.17 Đánh giá điều kiện làm việc của Công ty 572.18 Đánh giá của người lao động về văn hóa tổ chức 592.19 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo 623.1 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 743.2 Định giá công việc cho lao động gián tiếp 753.3 Định giá công việc cho lao động trực tiếp 753.4 Bảng bậc và hệ số lương cho lao động gián tiếp 763.5 Tổng hợp số lao động và hệ số lương của công ty 76

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, là yếu tố quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quảhay không có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% làhàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị tríquan trọng Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật Trên thực tế, nhiều cơ quan doanhnghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng; nhưng đángtiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hếtkhả năng của mình thì việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đượcxem là vấn đề quan trọng Và, làm thế nào để thúc đẩy người lao động làmviệc một cách hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng đối với mọi tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty cổ phần Côngnghệ phần mềm Đà Nẵng (Softech Đà Nẵng), doanh nghiệp chuyên nghiêncứu, sản xuất các sản phẩm phần mềm - một lĩnh vực đòi hỏi đội ngũ phải cótrí tuệ và kỹ năng cao - đã và đang nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng cácphương pháp quản trị phù hợp Bên cạnh những phương pháp quản trị tiêubiểu đã được đề cập trên đây, các nhà quản trị của Softech cũng đã tiếp cận

và thử nghiệm nhiều phương pháp nghiên cứu về con người - với tư cách lànguồn lực của tổ chức; tuy nhiên, cho đến nay làm thế nào để phát huy tốtnhất nguồn lực con người tại Softech vẫn là một bài toán chưa có lời giải cuốicùng Nhờ sử dụng những giải pháp đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng củangười lao động, Softech đã không ngừng kích thích, thúc đẩy tính tích cựccủa người lao động Tuy nhiên, khác với các lĩnh vực khác, nguồn nhân lựctrong lĩnh vực công nghệ cao cần phải có sự đãi ngộ, động viên hết sức là đặcthù, không những chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn cần đến những yếu tố phi

vật chất như sự tôn trọng và đề cao của Công ty, của các cấp lãnh đạo Nóicách khác, cần phải có những cách thức động viên người lao động khác vớingười lao động ở các ngành nghề khác.

Mặc dầu có nhiều cố gắng và đã đạt được một số kết quả ban đầu, tuynhiên việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Softech vẫn còn

nhiều vấn đề phải hoàn thiện Đó là lí do tác giả chọn đề tài “Nâng cao động

lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực

thúc đẩy người lao động trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại

Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại

Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động tại Softech Đà Nẵng như: Tiền lương, hoạt độngtinh thần, sự thăng tiến hợp lý, điều kiện làm việc, văn hóa của tổ chức, côngtác đào tạo

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu liên

quan đến nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Softech Đà Nẵng

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Softech

Đà Nẵng

- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa

trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,

- Các phương pháp khác…

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụlục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

trong các doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại

Công ty Cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng thời gian tới

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quyết định trong việc phát triểncủa các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đóchưa đủ Vấn đề là phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạtđộng của tổ chức Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó đã có nhiều côngtrình, tác giả đi sâu nghiên cứu

Về lí thuyết, nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này và đưa racác quan niệm khác nhau

Theo Abraham Maslow nhà nghiên cứu về tâm lý cho rằng, người laođộng sẽ tích cực làm việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn Mà nhu cầu củangười lao động, về căn bản, được chia làm hai nhóm: nhu cầu cơ bản (basicneeds) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý của con người nhưmong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi Những nhu cầu cơ

bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đápứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được.

Các nhu cầu, cao hơn nhu cầu cơ bản trên, được gọi là nhu cầu bậc cao.Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,

an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v Cácnhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý so với những nhu cầu bậc cao Vớimột người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhucầu khác Do vậy, nhà quản trị cần trước hết cần chú ý đến công tác tiền lươngtrước khi sử dụng các công cụ khác để kích thích người lao động

Bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết kỳvọng do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (lấy học vịTiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhânsẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kếtquả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình do V Vroomđưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác,bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực * Mong đợi * Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.

• Mong đợi (thực hiện công việc) = nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ

được hoàn thành

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được

đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sứcmạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để kích thích tập thể hoàn thành mụctiêu đã đề ra

Từ quan niệm trên cho thấy, để khuyến khích người lao động, ngoài tiềnlương cơ bản, nhà quản trị cần tạo ra sự hấp dẫn bởi hấp lực, phải tạo niềmtin, cung ứng phương tiện cho người lao động

Về thực tế, đã có nhiêu công trình, luận văn cao học đề cập về vấn đềnày

Để khuyến khích, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong cácdoanh nghiệp xây dựng, khai thác có các tác giả Phạm Tuấn Hùng khi nghiêncứu: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công

ty TNHH Xây dựng Phú Xuân”; Nguyễn Thị Thu Hương với đề tài: "Tạo

động lực thúc đẩy người lao động tại công ty khai thác vàng Bông Miêu" trên

cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Công tyTNHH Xây dựng Phú Xuân hay Công ty khai thác vàng Bồng Miêu, các tácgiả đã đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm nâng cao động lựcthúc đẩy người lao động cho Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân, Công tykhai thác vàng Theo các tác giả, việc trả công cho người lao động có ý nghĩa

to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tính tích cực của người laođộng Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm, thay đổiđiều kiện sản xuất cũng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Khi nghiên cứu nội dung nêu trên trong các doanh nghiệp dệt may, các

tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài: "Giải pháp nâng cao động lực cho

người lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hoà Thọ”; Nguyễn Bích

Hậu với đề tài: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động tại Công ty cổ phần may Trường Giang – Quảng Nam” đều cho rằng,

ngoài những vấn đề đã được đề cập trên đây, cần phải chú ý đến việc thayđổi vị trí công việc và thưởng cổ phiếu cho nhân viên

Khác với các cơ sở khai thác và sản xuất, nghiên cứu vấn đề nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động trong các trường học đã cung cấp một cách

nhìn toàn diện hơn: Phạm Nguyễn Thị Hồng Hoa với đề tài: "Nâng cao động

lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức tại trường đại học Qui Nhơn"; theo

tác giả, trong các cơ sở đào tạo, ngoài các yếu tố tạo động lực nêu trên phảihết sức chú ý đến đặc điểm và nhu cầu của CBCC Đó là: học tập, nghiên cứu

để nâng cao trình độ chuyên môn; nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cơ bản

trong đời sống tinh thần của họ; nhu cầu vật chất là nhu cầu cần thiết; môitrường và điều kiện làm việc có những đặc thù riêng

Từ những khái quát trên cho thấy, công cụ tạo động lực thúc đẩy ngườilao động trong các cơ sở đào tạo có khác với các cơ sở sản xuất Mặt khác,ngoài các công cụ thường thấy, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp vàđời sống tinh thần cũng cần được chú ý

Với Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng, một cơ sở sản xuấtsong lại có đặc điểm của một cơ sở nghiên cứu thì việc tìm hiểu để rút ranhững kinh nghiệm hay, những cách làm hiệu quả của các đơn vị sản xuất và

cơ sở đào tạo là phương pháp tiếp cận có tính khoa học và thực tiễn

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là sức lực vốn có của bản thân

từng con người cụ thể, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách Tuy nhiên, khi

con người có được các tố chất trên chưa hẵn tổ chức có được nhân lực tốt.Bởi lẽ, các tố chất trên chỉ mới là tiềm năng Làm thế nào để tiềm năng nàyđược khai thác và sử dụng vào đời sống thực tế là điều chúng ta quan tâm.Bởi vậy, có quan niệm cho rằng, nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơbắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sốngcho bản thân và tổ chức

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của các nhân lựctrong một tổ chức Nói cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cánhân được tập hợp lại trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằmthực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức đó

Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mongmuốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và pháttriển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh

lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Đó là cảm giác thiếu hụt một cái

gì đó mà con người cảm nhận được Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người

hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao

Động cơ thúc đẩy người lao động

Theo kinh tế học thì động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người

ta suy nghĩ hành động (làm theo động cơ đúng)

Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người cótác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuỗi một cách thức hànhđộng đã xác định Người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn đượckhẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đốivới công việc của mình

Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc vàcống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Bắt đầu xuấtphát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc(làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạtđược các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn

Như đã nói, điểm xuất phát của động lực thúc đẩy là nhu cầu của ngườilao động Tuy nhiên, nhu cầu không những là nguyên nhân của hành vi màcòn là kết quả của hành vi Thật ra nhu cầu còn phụ thuộc nhiều vào môitrường hoạt động của con người Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sựham muốn thỏa mãn nhu cầu khác Đây là lí do để cắt nghĩa vì sao nhu cầubao giờ cũng có trước và nhu cầu sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trước

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, tự nguyện hơn trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả.

1.1.2 Đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất

phần mềm

- Tại Đà Nẵng có khoảng 700 doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động tronglĩnh vực CNTT, do đó nhu cầu về lao động có chuyên môn cao rất quan trọng.Khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh lao động giữa cácngành với nhau, tìm được nguồn lực đã qua đào tạo cũng là nỗi lo lớn.Vì vậy,doanh nghiệp cần phải có chính sách kích thích người lao động, giữ chânngười lao động

- Người lao động trong các công ty sản xuất phần mềm luôn có nhu cầuhọc tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn Trong điều kiện khoahọc công nghệ phát triển nhanh như hiện nay thì việc tiếp cận, cập nhật cácthành tựu đó để bổ sung kiến thức nâng cao trình độ phát huy tính sáng tạocủa từng cá nhân là yêu cầu cấp thiết Người lao động thật khó đảm đươngcông việc của mình nếu họ không được bổ sung kiến thức cần thiết và cậpnhật những công nghệ mới

- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần củangười lao động Là những cán bộ có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụcao, những sản phẩm họ làm ra mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ lànhững người rất coi trọng bản thân, coi trọng những người xung quanh vàmuốn mọi người xung quanh tôn trọng họ và đề cao năng lực của họ

- Cũng như trong các đơn vị khác, tiền lương là nhu cầu cần thiết đối vớingười lao động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất Màđòi hỏi sự minh bạch, công bằng, và cách tính lương, trả lương một cáchkhoa học

- Môi trường và điều kiện làm việc cũng là một yếu tố nâng cao động lựcthúc đẩy người lao động hăng say làm việc và có những sáng tạo riêng

1.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn cố gắng hoàn thànhtốt nhất công việc được giao Họ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện các kỹnăng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn

đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo và nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động chính là giúp họ có thể thõa mãn các cấpbậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu hoàn thiện bản thân.

- Tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tốt khiến hiệu quảcông việc được tăng lên đáng kể do tiến bộ của các kỹ năng cũng như tinhthần làm việc của người lao động Điều đó cũng có ý nghĩa là doanh nghiệp

có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực chongười lao động Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệpngày càng phát triển và lớn mạnh

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động để họ luôn mong muốnđược làm việc và muốn tận tụy hơn với doanh nghiệp Một khi người laođộng có động lực để làm việc, họ sẽ vì mục đích của công ty, làm việc mộtcách nhiệt tình, hăng say, sáng tạo Công việc thực hiện sẽ rất hiệu quả, đónggóp rất lớn vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Ngoài lợi ích về kinh tế có thể nhìn thấy ngay được, tạo và nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động tốt còn gia tăng sự trung thành của ngườilao động với tổ chức, với doanh nghiệp Người lao động gắn bó với côngviệc, với môi trường làm việc, với đồng nghiệp sẽ giảm thiểu tình trạng rời

bỏ tổ chức Điều đó cũng có ý nghĩa là công ty sẽ luôn gìn giữ được mộtnguồn nhân lực tốt cả về số lượng và chất lượng, có thể đạt được mục tiêuchung của tổ chức

- Người lao động trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức đó có đượcmột lợi thế cạnh tranh sắc bén so với các doanh nghiệp khác Nắm chắc và sửdụng triệt để nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho cácdoanh nghiệp

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động sẽ dẫn đến năng suất laođộng của Công ty cao vì vậy sẽ mang lại thu nhập cho chính bản thân ngườilao động tăng cao

Như vậy, tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là một hoạtđộng vô cùng quan trọng mà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm để duy trì

và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

1.1.4 Các thuyết về tạo động lực lao động

a Lý thuyết “X” cổ điển

Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tincậy Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào vàtìm cách né tránh mọi trách nhiệm.Tất cả những gì con người muốn là sự antoàn cho bản thân, không phải làm bất kỳ điều gì Do vậy, con người cầnđược thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bịphạt Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X” có hai công cụ tạo động lực: câygậy và củ cà rốt

b Lý thuyết “Y”

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, McGregor lại tin rằng con ngườiluôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại,nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển Con người không coitrọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do đượcđương đầu với khó khăn và thách thức Công việc của người quản lý là tạođiều kiện cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng vào nhu cầu chungcủa tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa Do đó, các mục tiêu cơ bản của cảngười quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành vàtiềm năng rất lớn được khai thác

Như vậy, theo thuyết “X”, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc

và sự đe dọa trừng phạt Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người laođộng, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ Những người có động cơhợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng họ tốt nhất bằng cách hướngnhững cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ chức

c Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiềunhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra Maslowcho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và

đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăngdần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc

được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự

- Nhu cầu vật chất: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như không

khí, thức ăn, sự ấm áp, và nước Những nhu cầu này là những nhu cầu thứyếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại

- Nhu cầu an toàn: Là được đảm bảo an toàn cho tính mạng cũng như

đảm bảo về tài chính Đây cũng là loại nhu cầu đứng ở bậc thứ hai trongthang bậc nhu cầu và cũng là nhu cầu quan trọng Chúng bao gồm nhiều thứnhư là không bị nguy hiểm hoặc là được bảo hiểm về y tế

- Nhu cầu hội nhập: Bao gồm sự chấp nhận từ gia đình và bạn bè Mọi

người đều cần cảm thấy được yêu thương và được quan tâm Nhu cầu nàyhướng chúng ta tìm kiếm ở những người khác những mối quan hệ có ýnghĩa, như tìm kiếm sự hợp tác và tình bằng hữu

- Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm sự được công nhận của những

người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp Từ đây, lòng tự tin và sự hiệnthân sẽ phát triển Ở cấp độ này, người ta có cảm giác là mình đã thành công

và có được những tiến bộ lan rộng hơn và bắt đầu đánh giá cao bản thânmình

- Nhu cầu tự khẳng định mình: có nghĩa là đang đạt đến khả năng đầy đủ

của một người Đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu Nếu đạt đếncấp độ này, con người sẽ phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêngmình như là một sáng tạo Maslow đã khẳng định:

+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó

được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.

+ Về nguyên tắc, con người cần được thỏa mãn các nhu cầu ở bậcthấp hơn trước khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậccao hơn

+Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của người laođộng.Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Theo Abraham Maslow, để tạo động lực cho người lao động người lãnhđạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng nhóm người laođộng để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thấyđược quan tâm và phấn khởi Trong đơn vị nhu cầu vật chất có thể được thỏamãn bằng cách trả lương tốt và công bằng, và đảm bảo duy trì phát triển cácnguồn thu nhập khác ngoài lương như phúc lợi và các loại tiền thưởng kháccho người lao động Khi nhu cầu vật chất được đầy đủ thì người lao động có

xu hướng đến nghĩ đến việc an toàn cho bản thân Lúc này cần tạo điều kiện

an toàn trong lao động và an toàn trong đời sống và mua bảo hiểm y tế và cácloại bảo hiểm khác cho người lao động để đảm bảo cuộc sống khi không cònsức lao động họ vẫn được chăm sóc y tế và bảo đảm cuộc sống hưu trí Tiếpđến cần tạo ra những sân chơi nghiệp vụ chuyên môn để người lao động cóđiều kiện giao lưu học hỏi thể hiện một xã hội giao tiếp lành mạnh và có ýnghĩa trong cuộc sống Ngoài ra người lao động cũng phải được tôn trọng vàđược đề cao Giá trị phẩm chất của con người phải luôn luôn được duy trìtrong tổ chức Nhu cầu được tự thể hiện mình là thang bậc nhu cầu cao nhấttrong thang bậc nhu cầu của Maslow

d Thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khaithác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắmđược các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tácquản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER

sáng lập ra:

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Nhu cầu này cũng giống như nhu

cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Đó là các đòi hỏi

về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở…

- Nhu cầu quan hệ (Relatedneeds): Đây là nhu cầu mong muốn có được

mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động Trong quá trìnhlàm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp,giữa cấp trên và cấp dưới Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ vớicác con, giữa anh em họ hàng Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệgiữa bạn bè và người xung quanh

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Đây là nhu cầu về mong muốn

được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà conngười có thể thực hiện được

Mô hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhaubởi vì đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc và đều thừa nhận rằng các cá nhânđều thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao Theo ông thì conngười cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạtđộng, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thoả mãn cácnhu cầu trước đó Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp vàứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Khi xã hội càngphát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này conngười muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trởnên quan trọng và thiết yếu Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơhội để đáp ứng nhu cầu đó

Thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu giúp cho việc giải thích tại sao các tổchức tìm những cách khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang dừng

ở nhu cầu nào để từ đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa raquyết định

e Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biếnkhác là thuyết hai yếu tố Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu

tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tốđem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đãảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Theo ông, thứ nhất là nhóm những yếu tố duy trì, liên quan đến sựkhông thõa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc,lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Khi các yếu tốduy trì mà không tốt thì các nhân viên không thỏa mãn.Tuy nhiên nhân tố duytrì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn,chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nổ lực trongcông việc, thứ hai là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầucấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăngtiến.F Herberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy hì người lao động vẫnlàm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thìnhân viên tích cực và thỏa mãn cao độ Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sởthì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãncông việc cho người lao động Nhiều người lao động không phải họ mongmuốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạođộng lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc vàcống hiến Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viênthì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có tráchnhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào cáchoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ

f Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Những nội dung của các học thuyết trên đã tập trung xem xét vấn đềthúc đẩy,vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người

lao động đã mang vào công việc của họ Nhưng những học thuyết đó đãkhông giải thích được tại sao lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn nhucầu và mục tiêu của họ Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nổ lực cánhân; sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợpvới việc thực hiện tốt Mấu chốt của sự kỳ vọng là sự kỳ vọng cho mối quan

hệ giữa nổ lực, hành động và kết quả đầu ra cùng với giá trị của kết quả đầu

ra đối với cá nhân

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sứcmạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăngchức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khimình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa lànhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đượcrằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trốnghay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấpdưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyếnkhích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Như vậy, nắm được các yếu tố này, nhà lãnh đạo sẽ biết cách để kíchthích tinh thần làm việc của nhân viên mình, nhà lãnh đạo sẽ có những biệnpháp quản lý nhân viên mình, đưa ra mục tiêu thực hiện và những phầnthưởng gì sẽ dành riêng cho họ nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Tất

cả đều phải rõ ràng để nhân viên biết và có hướng phấn đấu

Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào đểgiải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trịphải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc khônghấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ

họ đánh giá là tích cực Còn nữa, thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành viđược kỳ vọng Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản

lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hyvọng Giúp cho người lao động thấy được mối quan hệ giữa nổ lực, thànhtích kết quả và phần thưởng.

h Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler

Theo Porter và Lawler thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn

là nguyên nhân của thành tích.Với những mức độ khác nhau về thành tíchthì dẫn đến những phần thưởng khác nhau Sơ đồ hình 1.2 cho thấy toàn

bộ mô hình kỳ vọng của Porter và Lawler thể hiện cùng lúc những đặcđiểm của con người, công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá trình thúcđẩy nhân viên

Hình 1.1 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

f Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Mọi người ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó, họ luôn cókhuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của mình với quyền lợi và sựđóng góp của người khác Khi so sánh đánh giá có thể có 3 trường hợp xảyra:

- Nếu con người cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là

không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽlàm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.

- Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ

là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn sovới điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Songtrong trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cốnghiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướngchấp nhận, chịu đựng hoặc chống đối, song nếu họ phải đối mặt với sự không

công bằng lâu dài thì họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này người lãnh đạo phải

luôn quan tâm tới nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất công trong hệ thống.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng Tuynhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế những nhược điểm cần khắcphục Điều quan trọng là nhà quản lý phải thấy được những ưu điểm để họctập và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn

Từ các học thuyết nêu trên tác giả tập hợp lại thành bảng nội dung cácyếu tố liên quan đến động lực thúc đẩy như sau:

Bảng 1.1 Các yếu tố có tác động thúc đẩy đến người lao động

Học thuyết

Các yếu tố Tiền

lương Tinhthần Thăngtiến Đàotạo

Điều kiện làm việc

Văn hóa công ty

Hình 1.2 Khung phân tích các yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao độngphải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra haybằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc chonhững dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồnglao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả côngviệc Tiền lương là phần người sử dụng lao động trả cho người lao động bằngtiền để bù đắp cho sức lao động đã hao phí, để cho người lao động có cácđiều kiện cần thiết để sinh sống, sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt

về vật chất và tinh thần trong đời sống gia đình và xã hội

Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để táisản xuất sức lao động Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyếtđịnh đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giáccủa người lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi

Nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động

Các yếu tố

về điều kiện làm việc

Các yếu tố

về thăng tiến

Cơ hội được đào tạo

ích vật chất đối với người lao động Tiền lương là vấn đề thiết thực và làđộng lực kinh tế cơ bản của mọi người lao động.

- Công tác tiền lương ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩyngười lao động Tiền lương nếu được thực hiện một cách công bằng, hợp lí sẽ

có tác dụng thúc đẩy tính tích cực của người lao động Ngược lại, khi côngtác trả lương trong tổ chức thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những

nó sẽ gây ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những ngườilao động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo và có lúc có nơicòn gây nên sự phá hoại ngấm ngầm dẫn đến sự lãng phí cho đơn vị

Tiền lương được xem là động lực thúc đẩy người lao động khi:

a Chính sách tiền lương của đơn vị đúng đắn

- Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp liên quan đến côngtác trả lương nhằm thông qua tiền lương thúc đẩy người lao động thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, nói đến chính sách tiền lương lànói đến quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trảcho người lao động

- Chính sách tiền lương phải góp phần thu hút lao động có trình độchuyên môn cao, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viênnhân viên nâng cao năng suất lao động

- Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần cân nhắc cácvấn đề cụ thể: Doanh nghiệp cần ấn định mức lương cao hay thấp so vớitrước đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh nghiệp cùng nghành, cùngđịa bàn Với các loại lao động trong doanh nghiệp, nên ưu tiên loại lao độngnào và chưa ưu tiên loại nào

- Khi xây dựng chính sách tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:+ Phù hợp với các chính sách của Đảng và nhà nước;

+ Phải có tính linh hoạt;

+ Chú trọng đến tuyển mộ nhân viên có chất lượng cao;

+ Chú ý khuyến khích tính tích cực của người lao động;

+ Chú ý các khoản phụ cấp

Muốn xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, doanh nghiệp cần xácđịnh quỹ tiền lương để trả cho người lao động Có như vậy, doanh nghiệpmới dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người laođộng, nhờ đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc

b Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

- Mức lương được hình thành có cơ sở khoa học là mức lương được xác

định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã

bỏ ra để hoàn thành công việc và được coi là căn cứ để hình thành chính sáchtrả lương cho các loại lao động khác nhau

- Nếu mức lương không được xác định đúng đắn thì không khuyến khíchđược người lao động, nói cách khác không nâng cao được động lực thúc đẩy

- Để xác định mức lương phù hợp phải: Xem xét mức tiền lương tốithiểu do Nhà nước quy định, khảo sát các mức tiền lương thịnh hành trên thịtrường; trên cơ sở phân tích công việc tiến hành định giá công việc, xếp hạngcông việc, xác định quỹ lương hợp lý

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phậntiền lương trong tổng số Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệgiữa tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

- Lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu haolao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc tạođộng lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc hiệu quả

- Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ

sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính

đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làmngoài giờ…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốtcông việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiềnthưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho ngươi lao động khingười lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng laođộng giao Tiền thưởng là một thu nhập công nhận sự phấn đấu của người laođộng và thực sự kích thích người lao động khi thõa mãn các yêu cầu sau:+ Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động;

+ Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể và được phân loại, hạng rõràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh từ đó làm mục tiêuđộng cơ cho người lao động phấn đấu;

+ Tiền thưởng phải có giá trị kinh tế và có giá trị sử dụng cao

- Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người

lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động vàđược chi trả trực tiếp cho người lao động.Phúc lợi có tác dụng kích thích nhânviên trung thành, gắn bó với tổ chức, đơn vị

Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: Tiền lương cơ bản, tiềnthưởng, phụ cấp, phúc lợi.Trong bốn yếu tố tạo nên tiền lương như đã phântích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, do đó tiền lương

cơ bản chiếm tỷ lệ cao so với các yếu tố khác của tiền lương Vì vậy việc xácđịnh cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến động lực thúcđẩy người lao động làm việc Tuy nhiên, các yếu tố khác cũng có vai trò nhấtđịnh.Vì vậy nó cũng phải có tỷ lệ tương xứng

d Các hình thức trả lương

Hình thức trả lương là cách thức xác định hay căn cứ xác định để người

sử dụng lao động trả lương cho người lao động

Hình thức trả lương có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả công tác trảlương của doanh nghiệp Ứng với mỗi hình thức trả lương đều dựa trênnhững căn cứ nhất định, có những yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng và cónhững ưu nhược điểm nhất định Điều 5 Nghị định số 197/CP ngày31/12/1994 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hànhmột số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương, quy định có các hình thứctrả lương như sau:

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo sản phẩm

- Trả lương khoán

Qua các hình thức trên, thấy rằng có nhiều hình thức trả lương tùy thuộcvào đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà người sử dụng lao động có thểlựa chọn các hình thức trả lương thích hợp cho người lao động

Tóm lại mỗi hình thức trả lương đều có ưu và nhược điểm riêng tùyvào từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà các cơ quan, tổ chức áp dụng cáchình thức trả lương phù hợp nhằm góp phần nâng cao động lực cho ngườilao động,

1.2.2 Các hoạt động tinh thần

Kết quả nghiên cứu cho thấy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởitiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa trừng phạt Còn theo thuyết Y, để tạo độnglực cho người lao động cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ Nhữngngười có động cơ hợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng họ tốtnhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành cácmục đích của tổ chức Bên cạnh các yếu tố vật chất là yếu tố được hầu hếtngười lao động quan tâm khi đề cập đến công việc thì yếu tố tinh thần cũng làmột động lực thúc đẩy người lao động Yếu tố tinh thần đem lại sự thỏa mãn

về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác

an toàn cho người lao động Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và

tất cả sức sáng tạo của mình

a Đời sống tinh thần

- Là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể địnhlượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúng thànhquả của người lao động, đảm bảo được sự công bằng, thưởng phạt khen chêđúng lúc, đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, văn thể mỹ Đó là sựphấn khích hay không phấn khích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ,lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc…

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức làdùng những lợi ích tinh thần như quan tâm, chăm sóc, động viên, tuyêndương, khen thưởng để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động.Những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần nhằm khuyếnkhích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp sụng các biện phápcải tiến kỹ thuật, tạo niềm tin, cảm giác thoải mái, an toàn phấn khích tronglao động

b Chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần

Khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽđược phát huy, người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, rasức sáng tạo, nhiệt tình cống hiến, hy sinh, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệpvới tổ chức, đơn vị

c Động lực tinh thần chỉ có thể tạo ra khi môi trường lao động thực sự

lành mạnh, mọi người được tôn trọng, thành tích của mỗi người được đánhgiá đúng

d Để đời sống tinh thần trở thành động lực phải rất chú ý đến

- Đảm bảo đủ việc làm cho mọi người: có việc làm đầy đủ sẽ tạo đượcniềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động Có sức lao động

mà không được lao động, không được sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chấttrước hết là cho bản thân và sau là cho xã hội thì sẽ làm cho cuộc sống mất ý

- Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầubậc cao của con người.Thỏa mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọngngười lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao

Do vậy, doanh nghiệp cần thực hiện công bằng trong công tác đánh giá, côngbằng trong công tác trả lương, trả thưởng v.v

- Tạo bầu không khí tâm lý vui tươi lành mạnh, tinh thần làm việc tíchcực của mọi người trong doanh nghiệp

- Tổ chức tốt phong trào thi đua: thi đua sẽ động viên người lao độngkhông ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất vàlao động Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao độngtham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cáo tráchnhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động

- Thưởng phạt công minh: Con người ai cũng có ưu điểm và nhượcđiểm Do vậy, cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nên tốt hơn và làmviệc tốt hơn Nếu khen thưởng không chính xác, công bằng và công khai,người có thành tích không được khen thưởng hoặc không được khen thưởngxứng đáng thì không chỉ làm mất tác dụng và ý nghĩa của công tác này màcòn làm cho phong trào thi đua không đạt được mục tiêu đề ra và mất niềmtin đối với người lao động

1.2.3 Sự thăng tiến hợp lý

- Thăng tiến là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Nâng cao độnglực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sựthăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài những nhucầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trírất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính làkhát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến tức là

sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao

hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp,cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tínhhăng hái của người lao động, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn

- Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg Thăng tiến là

sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chứcbởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:

+ Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhânlực Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễnnhiệm đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn

vị, phẩm chất đạo đức

+ Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoànthiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt đểngười lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến) Tạo cơhội, đúng lúc, kịp thời Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp

đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân Đảm bảo công minh, công bằng,bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình đây là cơ sởtạo ra động lực rất lớn

1.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêuhao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất

- Cải thiện điều kiện làm việc là gia tăng, cải thiện các yếu tố cấu thànhcủa điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốtcác chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị để tăng năng suấtlao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

- Các yếu tố chính cấu thành điều kiện làm việc là: tính chất công việc

và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

- Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải: thay đổi tính chất công việc

cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính

sách an toàn lao động:

+ Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghềcủa công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trítuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trungvào nghiên cứu để đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mớicho quá trình lao động

+ Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánhsáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, thành phần không khí Tình trạng vệ sinh môitrường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sóttăng

- Phải chú ý cải thiện điều kiện làm việc vì:

+ Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của công ty càng đảm bảo baonhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu vì nhân viên cóthể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ sự tiện nghi củacác trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn sẵn có để đáp ứng nhu cầu

+ Khi tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc tốt không những để bảo

vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng caonăng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Không những thế, môi trường làm việc còn được thể hiện qua mối quan

hệ, qua sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty Nếu nhân viên công

ty có truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thànhcông việc được giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi người làm việc hăng say,tích cực hơn Ngược lại sẽ gây ra tâm lý chán nản, buồn bực trong nhân viên

vì họ không nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp, do đó động lựclàm việc sẽ bị giảm sút

1.2.5 Xây dựng văn hóa của công ty

- Văn hóa công ty được xem là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của công ty, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công

ty; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong công ty vàđược coi là truyền thống riêng của mỗi công ty.

- Mỗi công ty có một văn hóa riêng Đó là sự phối hợp của nhiều yếu tốnhư: các thành viên sáng lập, các nhà lãnh đạo trong quá khứ, lãnh đạo hiệnnay, các sự kiện và các cuộc khủng hoảng, lịch sử và tầm cỡ công ty Kết quả

là tạo ra các nghi thức: những thói quen, lễ nghi, và “cách mà chúng ta làm”.Những nghi thức này tác động lên thái độ và cách cư xử của các nhân viên,hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong từng hoàn cảnh.Bầu không khí thể hiện sự cảm nhận của mọi người trong công ty, những trigiác cá nhân và cộng đồng và thái độ của các thành viên trong tổ chức

Chính những khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa công ty sẽ làđộng lực thúc đẩy sự thành công của mỗi công ty Văn hóa của mỗi công tyđược thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau

Trong khi văn hoá công ty thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa củacông ty và là kết quả hình thành lâu dài của các hệ thống, quy tắc, truyềnthống và tập quán (chính thức và không chính thức), thì bầu không khícông ty là những hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi công tác lãnh đạohiện hành Bầu không khí thể hiện lòng tin về “cảm nhận công ty” của cácnhân viên Những tri giác cá nhân của “cảm nhận công ty” này nảy sinh từnhững gì mọi người thấy và tin vào các hoạt động mà lãnh đạo đang thựchiện trong công ty

Với những lý do như vậy, các loại hình tổ chức ngày càng nhận thức được vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh và tạo ra khả năng phát triển bền vững

1.2.6 Công tác đào tạo

- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để

thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Khi tiến hành đào tạo cần chú ý xác định đúng nhu cầu, mục tiêu

+ Tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo

+ Phải có chính sách khi người lao động tham gia đào tạo

+ Hỗ trợ về thời gian, kinh phí, bố trí sắp xếp sau khi đào tạo

- Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động bởi vì:

+ Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốthơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời;

+ Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động Có thểqua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện phát huy năng lực cụ thể tronglĩnh vực công việc;

+ Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.Chính thông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách pháthuy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao;

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp;

+ Về phía doanh nghiệp công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn

đề về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

- Đào tạo như thế nào để kích thích người lao động làm việc:

+ Ai có nhu cầu đào tạo thì công ty nên cho họ được đào tạo;

+ Công ty nên tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo;

+ Công ty phải giúp đỡ cho để người lao động được đào tạo;

Trong thực tế việc đào tạo một nhân sự thường tốn rất nhiều chi phí vàthời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của các doanh nghiệp đượchạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận củadoanh nghiệp.Trong khi đó doanh nghiệp rất khó khăn khi tính toán và địnhlượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Các doanh nghiệp vẫn lolắng rằng mình sẽ bị mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện họ.Tuynhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự đầu tư mang lại hiệu

quả lâu dài cho doanh nghiệp.Vì vậy, người sử dụng cần xây dựng một chiếnlược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động saukhi đào tạo.

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

- Các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng đến

định hướng động cơ của doanh nghiệp khi trả lương cho nhân viên Hoạt độngtạo động lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố và doanhnghiệp không thể đảm bảo được tất cả các yếu tố này một cách tối ưu hoàntoàn Chính vì vậy sự có mặt của luật pháp và các quy định của nhà nước sẽtạo ra sự phối hợp hài hòa giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việccủa người lao động nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của họ trongdoanh nghiệp

- Thị trường lao động ảnh hưởng đến mức tiền lương mà doanh nghiệpsẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ

- Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Nhân tố này ảnhhưởng trực tiếp đến quy mô, số lượng, chất lượng của nguồn lao động trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng đến tổng quỹ lương, định mức trả lương trongdoanh nghiệp

- Quy mô, hiệu quả kinh doanh và trình độ tổ chức quản trị doanhnghiệp: quy mô doanh nghiệp càng lớn, hiệu quả kinh doanh càng cao và trình

độ tổ chức, quản trị doanh nghiệp càng khoa học hợp lý càng tạo điều kiệncho doanh nghiệp trả lương cao, đảm bảo tính công bằng, khoa học trongcông tác trả lương, góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làmviệc

- Nhận thức của người lao động có ảnh hưởng đến thái độ động cơ phấnđấu của họ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động tạođộng lực cho người lao động trong một doanh nghiệp Khi tình hình sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp tốt, doanh nghiệp có xu hướng trả lương caohơn, thưởng và mức phúc lợi nhiều hơn mức bình thường cho nhân viên Khi

đó, người lao động sẽ cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo

và họ sẽ hăng say làm việc, đóng góp nhiều hơn cho công ty

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG

sự hài lòng cho khách hàng từ phong cách phục vụ chuyên nghiệp của đội ngũnhân viên năng động, sáng tạo cho đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Trải quahơn 10 năm kinh nghiệm thực tiễn trong cơ chế thị trường đầy thách thức,Softech đã đứng vững và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, đápứng các dịch vụ đào tạo, phát triển nhân lực CNTT chất lượng cao, hợp tácsản xuất, gia công các sản phẩm phần mềm trong/ ngoài nước và cung ứngcác dịch vụ CNTT ở khu vực miền Trung và cả nước

b Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

- Sản xuất và gia công sản phẩm phần mềm: Softech có đội ngũ nhân lực

sản xuất phần mềm đủ mạnh, sẵn sàng hợp tác sản xuất, gia công và cung cấpcác sản phẩm phần mềm; thực hiện và phát triển các giải pháp cho các dự ánphần mềm

Với một đội ngũ các chuyên gia phần mềm, chuyên viên lập trình nhiềukinh nghiệm, đầy tâm huyết, trong đó có nhiều người được đào tạo và tunghiệp ở nước ngoài, và từng làm việc cho các công ty phần mềm lớn,Softech hiện là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất, gia

công và phát triển các sản phẩm phần mềm tại miền Trung và Việt Nam Mụctiêu hàng đầu của Softech là đa dạng hoá các sản phẩm phần mềm nhằm đápứng mọi nhu cầu đa dạng và khắt khe của khách hàng.

- Tư vấn, thiết kế, xây lắp các hệ thống thông tin: Với đội ngũ cán bộ kỹ

thuật có nhiều năm kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao và đã đạt nhiềuchứng chỉ quốc tế cao cấp của Cisco, Microsoft, CompTIA như CCNP/CCDP; CCNA/ CCDA, MCSE, Security+

- Tư vấn và chuyển giao công nghệ về CNTT: Xây dựng các giải pháp về

CNTT nhằm hỗ trợ các tổ chức và cá nhân nâng cao hiệu quả hoạt động sảnxuất, kinh doanh và dịch vụ của mình

- Đánh giá, tư vấn và cung cấp các giải pháp về an ninh thông tin mạng:

Cung cấp các giải pháp an ninh mạng tối ưu nhất cho khách hàng Triểnkhai xây dựng hệ thống an ninh thông tin mạng Khắc phục sự cố an ninhmạng

- Cung cấp các dịch vụ hạ tầng & công nghệ thông tin.

Với hệ thống cơ sở hạ tầng và hệ thống CNTT hiện đại, Softech nhậncung cấp các dịch vụ về cơ sở hạ tầng: văn phòng cho thuê, phòng họp, phòngHội thảo với nhiều tiện ích hỗ trợ và internet thông qua đường truyền leasedline tốc độ cao, giúp các cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức xãhội và cá nhân khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực để cùng góp phầnphát triển nền kinh tế xã hội của địa phương và khu vực

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu trong tất cả các tổ chức,nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng cao sẽ góp phần đem lại thành công chodoanh nghiệp Đội ngũ lao động của Công ty Softech có tất cả 120 người,trong đó khoảng 20 người ở bộ phận quản lý, lực lượng lập trình viên 100