Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh thành phố đà nẵng

Tổng quan tài liệu nghiên cứuCác khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng mộtquá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phạm Đắc Trí

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 25

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 281.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đà Nẵng 312.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng 322.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng 40

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 412.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 422.2.3 Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 462.2.4 Thực trạng về phương pháp đào tạo 532.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 562.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo 582.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

3.1.2 Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng

3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 74

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 93

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 963.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 98

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

BIDV Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt NamBIDV Đà Nẵng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam –

Chi nhánh thành phố Đà NẵngCBCNV

Số hiệu

1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

242.1 Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng qua các năm

332.2 Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng phân theo tính chất

392.7 Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng qua các năm

402.8 Kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng qua các

2.9 Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia của

CBCNV BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 452.10 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo

năm 572.16 Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại

3.1 Dự báo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020

733.2 Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

763.3 Nội dung kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng

3.4 Kế hoạch đào tạo năm

853.5 Bảng mô tả công việc mẫu

893.6 Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ

3.7 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

97

Số hiệu hình

1.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu

2.1 Đồ thị nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng phân theo tính

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thànhcông của doanh nghiệp Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cáchphát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển Việc phát triển nguồn nhânlực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự phát triển, dựa vàotruyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân lực Thực tế chothấy, một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nguồn nhân lực dựavào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất

Qua 36 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư và Phát triểnViệt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) đã có sự pháttriển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâmđầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV

Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiềubất cập Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với pháttriển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, pháttriển của BIDV Đà Nẵng nói riêng và của hệ thống BIDV nói chung trongthời gian gần đây Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạonguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, có đủnăng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bềnvững của BIDV Đà Nẵng

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng)” làm hướng nghiên cứu cho

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵngthời gian vừa qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiBIDV Đà Nẵng trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tácđào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụngtổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng mộtquá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của cá nhân Điều này có nghĩa là giáo dục, đàotạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làmnhư thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọingười xung quanh

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Haynói cách khác, đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào

đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đónggóp tích cực cho tổ chức

Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triểncủa doanh nghiệp Vấn đề này là mảng đề tài được sự quan tâm của nhiều giớinghiên cứu, đặc biệt là trong lĩnh vực ngành tài chính-ngân hàng

Ở thể loại báo và tạp chí, có rất nhiều bài viết về đề tài Đào tạo nguồnnhân lực như theo như tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học,

xã hội và nhân văn, Hà Nội có viết bài “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm

của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyệnnhân viên Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạonguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.

Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng có bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng trên web

Doanhnhan360.com sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay đã chỉ rõnhững yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để việcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả PGS- TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quígiá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trongtương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thựchiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõcác nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệthống cơ sở lý luận cho đề tài

Tại Hội thảo khoa học ngành ngân hàng với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam” do Ngân hàng nhà nước Việt Nam tổ chức, PGS-TS Nguyễn Thị Mùi có bài viết:“Nguồn nhân lực tài chính-ngân hàng chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu xã hội –giải pháp từ nhiều phía ” Tác giả đã nêu ra một số vấn đề liên quan đến nguồn

nhân lực tài chính–ngân hàng hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của cácngân hàng cả về số lượng và chất lượng và tác giả cũng đã chỉ ra một vài hạnchế lớn của nhân viên ngân hàng hiện nay thiếu khả năng giao tiếp, kỹ năng

thuyết trình, kỹ năng viết, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹnăng ứng xử

Cũng bàn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành tài

chính-ngân, PGS.TS Nguyễn Văn Hiệu có bài viết: “Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ở các Ngân hàng thương mại”, tác giả đã

nhận định phát triển dịch vụ bán lẻ là xu hướng tất yếu của các ngân hàngthương mại trên thế giới và Việt Nam trong thời gian gần đây và chỉ ra rằngphát triển thị trường bán lẻ đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực chuyênnghiệp phù hợp với tính chất bán lẻ Đây là một trong ba điều kiện chủ yếu và

là điều kiện không dễ dàng tạo ra bởi chúng liên quan đến yếu tố con người –nhân tố quan trọng nhất cho quá trình cải cách và phát triển Nhân lực tốtkhông những làm chủ mạng lưới, công nghệ mà còn là nhân tố quyết địnhviệc cải tiến mạng lưới, công nghệ, quy trình… và điều quan trọng hơn là tạo

ra và duy trì các mối quan hệ bền vững với khách hàng Chính vì thế, nhậnthức đúng tầm quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực đối với chiếnlược phát triển dịch vụ bán lẻ là điều tối cần thiết, đặc biệt đối với các ngânhàng có nguồn gốc từ các NHTM Nhà nước vốn được coi là yếu về chấtlượng nguồn nhân lực so với các ngân hàng ngoài quốc doanh và các ngânhàng nước ngoài

Tạp chí Khoa học và Công nghệ của Đại học Đà Nẵng, số 6(29).2008,

tác giả Nguyễn Hân đã có bài viết về “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” Trên cơ sở đánh giá thực

trạng chất lượng của đội ngũ nhân viên của BIDV, tác giả cũng có đưa ra rấtnhiều đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Ngân hàng Đầu tư vàPhát triển Việt Nam, trong đó có đề xuất đề nghị BIDV tập trung tổ chức cáckhóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên về khả

năng thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, khả năng ứng xửkhi tiếp xúc với khách hàng.

Hiện nay, có rất nhiều đề tài và luận văn nghiên cứu tại Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng chủ yếu liên quan đến công tácquản lý rủi ro, phát triển sản phẩm bán lẽ, các giải pháp huy động vốn dân cư,phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử Đến nay, cùng với các nghiên cứutrên, chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể và đi sâu vào vấn đề đào tạo

nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng Từ những lý do trên, nội dung “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh thành phố Đà Nẵng” đã được Tác giả chọn làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Như vậy, Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực

và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể

lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là khả năng suy nghỉ, hiểu biết của conngười, trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của conngười Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hìnhthành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường [16]

vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm

năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:

thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế

-xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồnnhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, nănglực riêng [16]

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việctrong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệpđược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liênkết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng vàchất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉtiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thểhiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹnăng, kinh nghiệm… [4]

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp [19]

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người cónăng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp chongười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả.Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khảnăng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của

tổ chức [16]

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệptrong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và cóhiệu quả Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp vàngười lao động Hơn thế nữa, nó còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao vềmọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn kháchhàng hài lòng, tạo ra bầu không khí thoải mái, dễ chịu khi làm việc trongdoanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năngsuất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong cácdoanh nghiệp Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồnnhân lực sau:

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để

cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như:

- Nâng cao năng suất lao động

- Tạo điều kiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,

cập nhật kiến thức mới.

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thíchnghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp

- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắmchuyên môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

Đối với người lao động, đào tạo:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đónhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện côngviệc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận côngviệc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệuquả công việc

- Giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa người lao động với cácnhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên được trang

bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tươngthích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên

có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạtđược Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đàotạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo [14]

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không

có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí.Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêuchuẩn nhất định cần có của người lao động Quá trình đào tạo là nhằm giúpcho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sailệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối

đa sự sai lệch đó Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được

và đo lường được

Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu côngviệc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp;đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động.Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như thực tiễnhiện nay

Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồnnhân lực được tiến hành như sau:

1 Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượngcông việc phát sinh;

2 Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối

lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết), trong đó tập trung định hướng năng lực NNL tương lai;

3 So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khảnăng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụcho mục tiêu phát triển

Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được loại công việc nào còn thiếu

người hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạođúng với yêu cầu phát triển Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo đượcminh họa như sau:

Hình 1.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát

triển doanh nghiệp

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹnăng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt [14]Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc,ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Nhưvậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định.Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trìnhđào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó là nội dung chính để tạo racác sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và khoahọc của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữudụng của sản phẩm đào tạo đầu ra Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo màdoanh nghiệp cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồnnhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hoạch định NNL cần có: Số lượng, cơ

cấu, định hướng năng lực tương lai

Khả năng NNL đang có: số lượng,

cơ cấu, khả năng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL Xác định nhiệm vụ phát sinh và các công việc cần thiết khác

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong ngân hàng thường là các nộidung gắn với việc thực hiện một loạt các kiến thức, kỹ năng để thực hiện mộtloạt công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động của ngân hàng tuỳ thuộcvào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượngkhác nhau.

- Đối với lao động nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh nghiệp

cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện các kỹnăng quan hệ và phục vụ khách hàng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa,phong cách làm việc của doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với côngviệc Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về truyềnthống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưngcủa BIDV

+ Huấn luyện kỹ năng phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có kỹ năng phục

vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục

vụ khách hàng tại các tổ chức tín dụng

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thứcquản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiếnthức chuyên môn rất cần thiết cho các chuyên viên trong các tổ chức tàichính-ngân hàng

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có nội dung

đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành Kỹ năng này giúp chocác nhà quản trị và cán bộ quản lý được tiếp xúc và làm quen với cácphương pháp mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chứcquản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Nội dung thườngchú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích

và ra quyết định

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếuthiếu những giáo viên có khả năng Quan trọng là phải chọn đúng người vàcung cấp cho họ những thông tin cần thiết Để đạt được hiệu quả, họ phải lànhững người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động,ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, cótinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích vàxây dựng các quan niệm Về kiến thức chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên

có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi ứng xử

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chấtlượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo [16]Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạchđào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạophải bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảotính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Từ đó nhận thấy tính hợp

lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thờigian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởnglớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải xây dựng

kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhucầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việctrong tương lai từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khốilượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Như vậy, việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được bối cảnh đào tạobao gồm thời gian, không gian, địa điểm nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằmđảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sửdụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đàotạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêungười [16]

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác địnhnhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, nhưng đây làcông việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, nó sẽ loạitrừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầuđào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch

ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xácđịnh nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hànhđào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanhnghiệp với mục tiêu của đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xétbắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp

Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chungcủa doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạtđược bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kếtquả trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quảthực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lýbiết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưađạt cần phải huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt

được nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên

“không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật

và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong

muốn làm việc Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét

lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhânviên thiếu kỹ năng năng hay trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đómới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cầncân nhắc đến hiệu quả đào tạo Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giánguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạocủa doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của cácphân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phântích nhân viên, thể hiện:

* Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệthuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trịxác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ápdụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiềuyếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do cácnhân viên không được đào tạo đầy đủ

Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụtrống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần

có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng

theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài,doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp

có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảmniềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp

và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trongmôi trường tổ chức

* Phân tích công việc

Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên đểthực hiện tốt công việc Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao độngbiết phải làm gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là

sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từngđối tượng lao động Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểuđược trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ

* Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhâncủa nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo vànhững kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chútrọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chútrọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo

cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thờigian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tíchnhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghềnghiệp của nhân viên

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào

và đang làm công việc gì để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải

dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũngnhư nhu cầu được đào tạo của người lao động.

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy,phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao chođáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên,một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo

* Đối với lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định

đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xuhướng và phát triển của đơn vị Các chức danh cán bộ quản lý thường là Giámđốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng nghiệp vụ

* Đối với lao động nghiệp vụ : là những người chịu trách nhiệm trực tiếp

đối với việc kinh doanh của ngân hàng Đội ngũ này thường giỏi về chuyênmôn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân, chuyên viên, giao dịch viên, cán sự

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chươngtrình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số họcviên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạocần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trởthành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tao cũng là một điềuquan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Cácchương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của họcviên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đếnngười được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách

phù hợp và hiệu quả nhất

Do vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựachọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương phápđào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phươngpháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng caochất lượng đào tạo

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung têngọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đàotạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào cácchương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trongcông việc mà cả ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau đây:

* Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quátrình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để

dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện côngviệc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo

sự chỉ bảo của người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn,những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụngđào tạo cho nhân viên và nhà quản trị doanh nghiệp

+ Luân chuyển công việc: phương pháp này giúp học viên được luân

chuyển làm những công việc khách nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức

và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người học sẽ nắm được những kỹ năng thựchiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương phápnày giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn,

phối hợp hoạt động giữa các phòng ban hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hộithăng tiến cao hơn Ngoài ra, phương pháp này này giúp người học kiểm tra,phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, pháttriển nghề nghiệp phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sựnhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó mọi tìnhhuống thay đổi sau này Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn laođộng nghiệp vụ và cán bộ quản lý chuyên môn.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa ratrực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các

kỹ năng của nghề Phương pháp này áp dụng cho lao động nghiệp vụ, giúp

họ có được một nghề hoàn chỉnh

* Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế

để tham gia vào các hoạt động học tập Có những phương pháp sau:

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản

mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý Mỗi học viên sẽ tự nghiêncứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề xuất các giải pháp vàchọn lựa giải pháp tốt nhất Phương pháp này tạo khả năng thu hút mọi ngườitham gia, phát biểu các quản điểm khác nhau và đề ra quyết định, giúp họcviên làm quen với các phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Phương phápnày thường áp dụng để đào tạo nâng cao năng lực quản trị

+ Tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tổ chức

các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các cấp quản lý phụ trách.Phần thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lý hoặc nhân

viên lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập.

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: phương pháp này

học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng côngphu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sựgiám sát chặt chẽ của nhà trường

+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: doanh

nghiệp có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhậtnhững thông tin thảo luận đi sâu vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm chonhau Phương pháp này được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao độngquản lý

+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các

tình huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xãy ra trong doanh nghiệphoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai một cách tựnhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường

được sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thứcđiều khiển, quản lý nhân viên Huấn luyện cho những người quản lý cấp trung

về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ cáchthức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương.Với phương pháp này, người học được xem phim, video, trong đó có trìnhbày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họlàm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi vềcách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụngbài học vào trong thực tiễn giải quyết, xử lý công việc hàng ngày

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: là cách

thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm

của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây làphương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng.

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đàotạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Việc xác định kinh phí đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ánh mụctiêu đào tạo có được thực hiện hay không Kinh phí này thường do cácdoanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằmnâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệuquả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúngmục đích, đối tượng

Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp,

nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, vì thế cần phải chú trọng khâuquản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sửdụng cao Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, do đó, khi thực hiện cácchương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quảđào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạo mang lại Kinh phí đào tạoquyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp

Kinh phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập vàgiảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiềnlương cho cán bộ quản lý, tiền trả cho các trung tâm đào tạo, hoặc tiền trả chonhững khoản thù lao cho cố vấn

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình họctập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ dongười lao động tham gia khoá đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứngđược mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho cáclần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào

tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theocác tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối vớichương trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra vềđánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ cóthích thú với chương trình không; nội dung chương trình và phương pháp đàotạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầuphát triển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khoá học cầnđược kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác địnhmức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liênquan theo yêu cầu của khoá đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứuhành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ởmức độ nào sau khi tham dự khoá đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học

vào thực tế công việc như thế nào Tuỳ vào tình hình thực tế và tính chất côngviệc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp

về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo.Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộcvào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng

để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thờigian Trong thực tế, có thể học viên đã hoàn thành xuất sắc chương trình đàotạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong công việc Để tránhlãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần

có sự đánh giá về kết quả đào tạo Chúng ta có thể sử dụng phương pháp đánhgiá kết quả đào tạo sau:

+ Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đàotạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thựchiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả

về số lượng và chất lượng của hai nhóm Phân tích, so sánh kết quả thực hiệncông việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độhiệu quả của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi

của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ DonaldKir Patrick như sau:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Bảng câu hỏi đánh giá

2 Những kiến thức,

kỹ năng học được

Người học học được những gì

Bài kiểm tra, tình huống giả

3

Ứng dụng vào

công việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào

Những đo lường về kết quả thực hiện công việc

kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằngbảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ýkiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổngquát mọi mặt của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát mọi mặt củachương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần,thái độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánhnhững người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tíchlợi ích và chi phí chương trình đào tạo

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế,

xã hội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách Tuy nhiên có thể hiểuchính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vàođường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt đượcmục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chínhsách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham giađào tạo như hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độlương, cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo,nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, gópphần phát triển NNL trong doanh nghiệp cũng như việc quan tâm sử dụng họcviên sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Việc bố trí và sử dụng NNL sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng.Đây là một trong những chỉ tiêu có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá hiệu quảđào tạo Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợpkhả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đàotạo, mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc

Chính sách đối với người được đào tạo là nội dung quan trọng quyết

định đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng, nếu chính sáchgiúp cho việc khuyến khích động cơ người lao động và ngược lại, chính sáchđối với người được đào tạo thực hiện không tốt sẽ kiềm hãm động cơ ngườilao động làm việc tại BIDV Đà Nẵng Các chính sách đối với người được đàotạo như:

- Chế độ đãi ngộ

- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợicủa tổ chức, không vì quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người

mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung Nếunhững chính sách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người laođộng nâng cao hiệu quả hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt đượcnhững kết quả tốt khi người lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằnglòng với các chính sách này

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo vàthống nhất nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhànước, đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệpphát triển trên nhiều lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệpđược an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành cáchoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi Từ đó chủ động đầu tư mởrộng quy mô hoạt động sản kinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác đàotạo nguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanhnghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâusắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chínhsách và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định

về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tácđộng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanhnghiệp đó đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn

bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự

thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

* Những tiến bộ khoa học-kỹ thuật

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới côngnghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng laođộng phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lựclượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn,nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triểnbền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phânhóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vàobằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năngcủa người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ranhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; cónhững công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành vớinhững tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cung chính là nguy cơ thấtnghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không

chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộnghơn, đa ngành hơn.

* Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thịtrường, sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực

là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và pháttriển Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn lực chấtlượng và dồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loạt kỹ năng mànhân viên mình thiếu Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trongquá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

* Chiến lược của doanh nghiệp

Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của doanhnghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Doanhnghiệp mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu thì trong quátrình phát triển nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhânlực phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp, nghĩa là đào tạo nguồn nhânlực phải phù hợp với chiến lược doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không thìmọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trởnên lãng phí và vô ích

* Điều kiện làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tỉnh nócũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo cho phù hợpvới môi trường và tính chất doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo sao chophù hợp với môi trường và tính chất doanh nghiệp để sau quá trình đào tạongười lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị Ngoài ra, còn cónhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo chiến lược nguồn nhân lực,

mục đích công việc (thông qua phân tích công việc).

* Chính sách sử dụng cán bộ

Những người lao động được đào tạo hay có khả năng đóng góp nhiều

cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) là những

người có giá trị và sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng họ, tiềnlương của học sẽ tăng cao Chính sách trả lương đối với họ là động lực thúcđẩy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp manglại hiệu quả cao Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh thìquá trình đào tạo cũng tương đối dễ dàng Doanh nghiệp có thể gửi ra đào tạobên ngoài hay đào tạo bên trong và nguồn nhân lực lớn mạnh cũng cho phépquá trình đào tạo kỹ lưỡng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệpcủa họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một sốthời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết địnhquan trọng đối với nghề nghiệp của người của mình Quyết định lựa chọn vàgắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đếnđào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi người lao động muốn gắn bólâu dài với doanh nghiệp, họ sẽ hứng thú làm việc, quan tâm đến tương lai củadoanh nghiệp cũng như vai trò của họ ở đó Ngoài ra, đứng trên phương diệnngười chủ doanh nghiệp, ai cũng muốn thu phục được những người lao động

có tinh thần phấn đấu, không ngừng phát triển nghề nghiệp

* Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lượng, nơi làm việc ổn định vàđược ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúcđẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao động

của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳvọng như thế nào về chế độ tiền lương, lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khiđào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này

họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắcnày sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

* Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Người lao động nhiều khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảmthấy việc học cần cho công việc cũng như họ cảm nhận được cơ hội thu đượcnhiều tiền bạc mà có khi việc quyết định tham gia lớp học chỉ đơn thuần từviệc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo Trong một xã hội tri thứcmột lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi ngườingưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác chính sự cảm nhận này đã tạo ranhu cầu rất chính đáng của người lao động đó là nhu cầu được tôn trọng vàthừa nhận do đó để thỏa mãn nhu cầu người lao động sẽ sẵn sang tham giađào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng vàđược thừa nhận ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –

Qua 36 năm xây dựng và phát triển, BIDV Đà Nẵng ngày càng lớn mạnh

về mọi mặt, trong đó NNL cũng không ngừng tăng lên về số lượng và chấtlượng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Thành phố

Đà Nẵng Chi nhánh Đà Nẵng có 100% vốn nhà nước do Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển Việt Nam làm đại diện chủ sở hữu Với loại hình này, BIDV ĐàNẵng được hạch toán độc lập, tự chủ về mặt tài chính cũng như định hướng

về đầu tư phát triển Với ưu thế như hiện nay, BIDV Đà Nẵng sẽ có nhiềuthuận lợi trong việc đầu tư các nguồn lực, mà đặc biệt là nguồn nhân lực đã vàđang khẳng định vai trò then chốt đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

b Chức năng, nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng

BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanh tiền tệ, dịch

vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui định của Ngành, gồm:

- Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ

- Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân

- Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu

- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh các loại

- Thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế

- Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ

- Dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS …

c Bộ máy tổ chức và quản lý của BIDV Đà Nẵng

Cơ cấu tổ chức của BIDV Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý

trực tuyến (xem Phụ lục 2) Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động kinh doanh

của chi nhánh và trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Chủ tịchHội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc của Ngân hàng Đầu tư và Phát triểnViệt Nam Các phòng ban chức năng giúp việc cho Ban giám đốc chi nhánh

về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu cho việc ra quyết định trongkinh doanh

Với cơ cấu tổ chức của BIDV Đà Nẵng như được trình bày ở sơ đồ Phụlục 2 ta nhận thấy nó vừa mang tính trực tuyến vừa mang tính liên hoàn giữacác bộ phận phòng, ban trong ngân hàng Thông tin truyền từ trên xuống vàphản hồi từ dưới lên được thực hiện nhanh chóng, kịp thời và chính xác Sựtrao đổi thông tin giữa các phòng ban chức năng cũng thuận tiện và kịp thời,đáp ứng các hoạt động của ngân hàng Đây là mô hình tổ chức của các doanhnghiệp hiện đại, đặc biệt là đối với ngành ngân hàng với yêu cầu truyền đạtthông tin nhanh chóng và chính xác

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng

a Nguồn nhân lực

Phạm vi hoạt động của chi nhánh chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanhtiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui định củaNgành Để đảm bảo hoạt động kinh doanh phát triển liên tục và bền vững thìvấn đề nguồn nhân lực của chi nhánh đóng vai trò quyết định Vì thế, số