Phân tích văn hóa DN tại công ty sông đà – hà tĩnh

Tuy nhiên trong công tác quản trị doanh nghiệp đã bộc lộ một số vấn đề: về lãnh đạo và quản lý, quyền lực và xung đột, văn hóa, xây dựng nhóm làm việc, động viên khuyến khích nhân viên…

Phân tích văn hóa DN tại công ty Sông Đà – Hà Tĩnh

I PHẦN MỞ ĐẦU:

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hạ tầng Sông Đà (Công ty) được Tập đoàn Sông Đà thành lập tháng 9 năm 2009 trên cơ sở tổ chức lại hai đơn vị phụ thuộc và quản lý phần vốn của Tập đoàn tại hai Công ty cổ phần khác Trụ sở chính Công ty: Thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh

Nguồn vốn hoạt động của Công ty: 100% vốn nhà nước Công ty có chức năng nhiệm vụ chính: Quản lý công trình và tổ chức thu phí hoàn vốn đầu tư các công trình đầu tư theo hình thức Xây dựng – Kinh doanh – Chuyển giao (B.O.T); Đầu tư

dự án mới và xây lắp công trình trong các lĩnh vực giao thông, thủy điện, khu đô thị

Vốn điều lệ của Công ty là 230 tỷ VNĐ, kinh doanh có lãi, nộp và làm đủ trách nhiệm về thuế với nhà nước, nộp đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các nghĩa vụ khác, đảm bảo từng bước nâng cao về thu nhập và cuộc sống cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty

Về biên chế nhân sự của Công ty:

- 01 Chủ tịch hội đồng thành viên

- 01 Tổng giám đốc

- 02 Phó Tổng giám đốc

- Bộ máy giúp việc gồm các phòng: Tổ chức - Hành chính, Kinh tế - Kế hoạch, Tài chính – Kế toán, Kỹ thuật thi công an toàn, Đầu tư Như đã trình

bày ở trên, Công ty có hai Công ty liên kết, ngoài ra có hai trạm thu phí và một xí nghiệp xây lắp trực thuộc Công ty

Nhìn chung sau một năm hoạt động với mô hình mới, Công ty đã dần đi vào nề nếp, sản xuất kinh doanh có lãi, thực hiện nghĩa vụ tài chính với nhà nước đầy đủ tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên trong công tác quản trị doanh nghiệp đã bộc lộ một số vấn đề: về lãnh đạo và quản lý, quyền lực và xung đột, văn hóa, xây dựng nhóm làm việc, động viên khuyến khích nhân viên… sẽ được phân tích và đề ra một số giải pháp được trình bày dưới đây

II PHÂN TÍCH:

Trong điều kiện nền kinh tế của đất nước đang giai đoạn phát triển, có sự ảnh hưởng trực tiếp của nền kinh tế các nước nằm trong tổ chức thương mại thế giới Công ty cũng không tránh khỏi sự ảnh hưởng của việc suy thái kinh tế toàn cầu Doanh thu của Công ty vẫn đạt ở mức cao nhưng bên cạnh đó còn tồn tại một số vấn đề tổ chức quản lý điều hành, cũng như phương pháp làm việc của một số bộ phận và cá nhân trong công ty

Dưới đây, xin trình bày một trong những vấn đề quan trọng cần thay đổi trong Công ty mà do những yếu tố lịch sử dẫn đến năng lực quản trị của lãnh đạo, sức phấn đấu, động cơ làm việc của cá nhân chưa tương xứng với tiềm năng của Công

ty

1 Về phong cách lãnh đạo, quản lý:

Về cơ bản, các nhà lãnh đạo, quản lý cần có quan điểm rõ ràng về công việc, tin tưởng vào công việc, không sợ thách thức đối với tổ chức của mình, có khả năng

truyền cảm hứng, tầm nhìn chiến lược của mình với nhân viên, có trí tuệ xúc cảm,

có tính quyết đoán, biết giá trị bản thân và có khả năng lãnh đạo người khác, có khả năng tư duy mang tính phản biện và có kiến thức về sản xuất kinh doanh

Khả năng lãnh đạo là phẩm chất quan trọng nhất của một nhà quản trị doanh nghiệp và vượt lên khả năng quản lý Những nhà lãnh đạo tài ba cũng là những nhà quản lý giỏi Tuy nhiên, người lãnh đạo, quản lý cũng nên nhận thức theo hướng: “ Lãnh đạo là người làm việc đúng, quản lý là người làm đúng việc” để không chung chung, đại khái và cũng không ôm đồm, “lấn sân” người khác Lãnh đạo Công ty phải có khả năng thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người trong tổ chức của mình để đạt được mục tiêu đã đề ra Lãnh đạo cần phải trở thành một huấn luyện viên thực sự, một chuyên gia tâm lý, biết khuyến khích để nhân viên đạt được mục tiêu của tổ chức

Hiện nay, các yếu tố nêu trên chưa có, chưa thể hiện hoặc còn thiếu một môi trường tốt để thể hiện Theo quan điểm cá nhân người viết, những yếu tố quan trọng trong tổ chức cần được cải thiện, có thể làm tốt hơn trong Công ty giai đoạn này là:

(i) Sự đoàn kết nhất trí trong hội đồng thành viên, ban tổng giám đốc Công ty

(ii) Lãnh đạo Công ty có kiến thức, tầm nhìn chiến lược về sự phát triển của ngành sản xuất kinh doanh Thông qua đó, tạo được sự đồng tâm hiệp lực trong công tác lãnh đạo chiến lược sản xuất, kinh doanh

(iii) Khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say lao động gắn kết cuộc sống với sự thành bại của công ty

2 Vấn đề mâu thuẫn xung đột.

Mâu thuẫn - xung đột có thể xảy ra ở mọi cấp độ trong một công ty doanh nghiệp Mỗi con người đều có một cá tính riêng, một sự hiểu biết, cách phân tích đánh giá tình hình, phong cách ứng xử đều có nét riêng Dù ở bất cứ một tập thể nào, một tổ chức nào cũng có những xung đột Nếu không tiến hành giải quyết xung đột hoặc giải quyết không thỏa đáng, sẽ dẫn đến tình trạng công ty đỗ vỡ khó lường cho sự tồn tại và phát triển của Công ty Khi phát hiện mâu thuẫn xảy ra trong công ty, lãnh đạo và hội đồng quản trị công ty phải nghiên cứu, tìm hiểu được các mâu thuẫn, phải phát hiện ra nguyên nhân xung đột và đưa ra các cách giải quyết một cách hiệu quả nhất

Các nguồn gây xung đột bao gồm xung đột cá nhân và xung đột nhóm Đối với xung đột cá nhân thì các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân là do đụng độ về tính cách và giao tiếp Khi các cá nhân không thích nhau, khi không có niềm tin và

do khác nhau về tư tưởng, hình thái, ý thức hệ, quan niệm cuốc sống, nhãn quan chính trị, xử lý tình huống kỹ thuật trong sản xuất, quan hệ đa chiều trong nội bộ ngoài xã hội chạy đua chức vụ, quyền lợi Trong khi đó, xung đột nhóm có nguyên nhân chủ yếu là từ xung đột giữa các nhóm mà do nguồn lực không đủ, các thành viên trong nhóm khác nhau về kiến thức chuyên môn, địa vị xã hội

Để xử lý các xung đột trên, chúng ta cần phải:

(i) Giữ thái độ tích cực, nhận ra những cuộc xung đột nào là xung đột có lợi cho công ty Những xung đột mang tính chất cá nhân hoặc mang tính chất phá hoại của công ty Có như vậy người lãnh đạo công ty mới căn cứ vào đó quyết đoán giải

quyết tránh những sai lầm bồng bột và nóng vội Những xung đột này không thể giải quyết trong một thời gian ngắn mà phải đi sâu vào bản chất của vấn đề để nghiên cứu giải quyết dứt điểm tận gốc xung đột đó Có những lúc ban lãnh đạo Công ty phải họp tìm biện pháp để dung hoà hoặc xử lý bằng quyền uy để chấm dứt xung đột

(ii) Tìm các chiến lược giải quyết vấn đề là một trong những vấn đề mà nhà quản lý phải nghiên cứu để giải quyết các mâu thuẫn xung đột Lãnh đạo phải hiểu quan điểm của người khác và đặt mình vào vị trí của người khác và chứng tỏ mình đang nỗ lực cảm thông Ngoài ra, lãnh đạo phải cần tôn trọng những bên liên quan

và trong nhiều trường hợp có thế sử dụng chiến lược khác nhau để giải quyết

3 Về văn hoá doanh nghiệp.

Lãnh đạo cần xác định phải kế thừa và phát huy văn hóa có giá trị “cốt lõi” của Công ty Có như vậy mới có thể đưa tinh thần đoàn kết giữa tất cả các thành viên trong Công ty hiểu nhau và gắn bó Tổ chức xây dựng phong cách, tinh thần làm viêc cho các cấp quản lý và công nhân lao động trong công ty

Tổ chức hàng năm ngày thành lập công ty, ngày lễ hội của đất nước,…để mọi người trong công ty hiểu, tôn trọng và ý thức phát huy được những giá trị văn hóa của công ty Các hoạt động vui chơi, thể thao, văn hóa và các hoạt động giao lưu ngoài trời giúp người lao động các bộ phận thấy gần gũi hơn với lãnh đạo công ty, quản lý công ty qua đó có những góp ý, phản hồi mang tính xây dựng, gắn bó cao

Tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi thuyết trình quản lý, thi sáng tạo đổi mới và thúc đẩy sự sáng tạo của từng cá nhân hay từng tổ nhóm hoặc một bộ phận để góp

những sáng kiến cải tiến khoa học kỹ thuật trong dây chuyền sản xuất hoặc từng bộ phận sản xuất

4 Xây dựng nhóm làm việc.

Phải đưa các đội, nhóm làm việc trong công ty đi vào chuyên nghiệp hóa, bố trí hợp lý với khả năng làm việc của từng nhóm, từng đội Cho họ quyền tự chủ sáng kiến trong những công việc giao cho họ Do đó tạo ra sự thi đua một cách tích cực

và sáng tạo của từng cá nhân và từng nhóm

Ngoài ra phải xây dựng kỹ năng của mỗi cá nhân và sự tự giám sát giúp cho việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ một cách tốt nhất Các thảo luận nhóm phải được tổ chức thường xuyên, để có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của cá nhân đóng góp cho công việc chung của nhóm

5 Động viên khuyến khích nhân viên làm việc.

Làm sao để giữ chân và khuyến khích các nhân viên tâm huyết, nhiệt tình, làm việc hiệu quả để cống hiến cho Công ty lại là một việc rất khó khăn Theo phân tích lý thuyết của môn học hành vi tổ chức thì những cách sau đây có thể áp dụng

để động viên, khuyến khích nhân viên của Công ty làm việc:

(i) Sắp xếp bố trí cho nhân viên làm việc trong môi trường không ô nhiễm, độc hại và tư tưởng thoải mái Thường xuyên khảo sát thăm dò ý kiến của người lao động trong công ty Nếu môi trường làm việc chưa tốt thì hãy tìm hiểu nguyên nhân và cải thiện tình trạng đó nếu có thể

(ii) Luôn có tinh thần khuyến khích nhân viên làm việc tại mọi thời điểm có thể

họ thấy trách nhiệm và nghĩa vụ của họ Bằng các cách tiếp cận khác nhau, giúp họ thấy nơi họ làm là một tập thể đồng nhất, đoàn kết và mỗi thành viên trong họ sẵn sàng gánh chịu hậu quả mình gây ra

(iii) Phải có chế độ và chính sách động viên, khen thưởng một cách phù hợp công bằng với từng cá nhân cụ thể

6 Đề xuất thực hiện:

Theo ý kiến cá nhân hiện đang nắm giữ vai trò cán bộ lãnh đạo, quản lý Công

ty, tôi dự kiến thời gian thực hiện đổi mới mô hình quản lý cá nhân và tập thể trong công ty trong vòng 02 năm, bao gồm các nội dung đã phân tích nêu trên và cụ thể hóa bằng các hoạt động chính như sau:

(i) Tổ chức họp lãnh đạo, các nhà quản lý thống nhất đổi mới tổ chức làm việc (ii) Đưa ra các định hướng, chiến lược phát triển và mở rộng của công ty về các lĩnh vực dự đoán sẽ phát triển trong tương lai, chú trọng công tác truyền thông đến từng cá nhân trong Công ty, đảm bảo nắm rõ những yêu cầu của tổ chức đối với cá nhân và ngược lại

(iii) Xây dựng và phát triển các nhóm làm việc chuyên nghiệp theo tính chất công việc cụ thể

(iv) Kế thừa và phát triển các chuẩn văn hoá mang tính “cốt lõi”, nghi thức và các “huyền thoại có thực” của công ty

(v) Xây dựng các quy chế làm việc, nội quy của công ty dưới dạng thông báo chung, sổ tay nhân viên và bản mô tả công việc

(vi) Đưa ra các chuẩn khen thưởng, kỷ luật, các biện pháp, định mức khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, dễ hiểu và dễ thực hiện Đảm bảo rằng tổ chức công đoàn

là tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên trong tổ chức

(vii) Tất cả các thành viên trong công ty từ lãnh đạo, các nhà quản lý và các cán

bộ công nhân viên trong công ty đều phải tham gia đóng góp ý kiến xây dựng chiến lược phát triển, góp ý về các qui trình - qui định về văn hóa công sở và làm việc, các chuẩn mực làm việc của công ty Góp ý cơ cấu tổ chức và qui định làm việc của nhóm, bộ phận mình tham gia Phát huy và mở rộng quyền dân chủ để mọi người đều có thể trham gia góp ý vào việc lãnh đạo của tất cả các cấp trong công ty một cách sâu rộng

III KẾT LUẬN

Trong đề tài tiểu luận này, với thời gian và nhận thức đã học được về môn học

“Quản trị hành vi tổ chức”, bằng các phân tích vấn đề về hành vi tổ chức, các giải pháp nhằm đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc là một vấn đề khó, mang tính thực tế và hiệu quả, với mong muốn sẽ là những trang tài liệu tham khảo hữu ích, có giá trị cho các nhà lãnh đạo trong việc nghiên cứu định hướng phát triển Tôi mạnh dạn đánh giá và nêu quan điểm của mình về hành vi tổ chức và hiệu quả của phong cách lãnh đạo cũng như sự thành công của Công ty TNHH một thành viên Hạ tầng Sông Đà

Trong phạm vi tiểu luận và nhận thức của mình, có thể vấn đề được nêu và phân tích cũng chưa được sâu sắc và đầy đủ Là người viết tiểu luận tôi chỉ hy vọng được các thầy cô giáo và các bạn đóng góp ý kiến để cá nhân tôi hoàn thiện hơn những gì mình đã có

TÀI LIỆU THAM KHẢO

(1) GRIGGS - MBA Program, Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo thạc

sĩ Quản trị Kinh doanh Quốc tế

(2) Nguồn: Quản lý dự án lớn và nhỏ - First News và NXB Tổng hợp TPHCM,

2007.

(3) ::: Quản trị nhân sự :: BWPORTAL.COM.VN Quản trị Nhóm nhân viên đa văn hoá Hoàng Hà tổng hợp 14.06.2007

(4) Tài liệu dịch, 2008 “Xây dựng mô hình tổ nhóm”, xem ngày 30 tháng 8 năm

2010.(“http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/xay-dung-mo-hinh-to-nhom-ao.279293.html”)

(5) Kỹ năng làm việc nhóm, 2009, “Khái quát nhóm làm việc”, xem ngày 4 tháng 9

năm 2010 ( http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-lam-viec-nhom/79-khai-quat-ve-nhom-lam-viec.html