Thực tế về việc giải quyết tranh chấp lao động theo luật lao động 2012 đã được xem xét và bổ sung. Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, cũng như hạn chế thiệt hại do tranh chấp lao động đối với người sử dụng lao động. Như vậy cần một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao.
Trang 114.Thực tế về việc giải quyết các tranh chấp lao động trong giai đoạn hiện nay
A MỞ ĐẦU
Tranh chấp lao động là một vấn đề cấp thiết trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, nước ta đang trên đà mở cửa hội nhập quốc tế Bởi vậy quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động càng phải được quan tâm hơn nữa Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, cũng như hạn chế thiệt hại do tranh chấp lao động đối với người sử dụng lao động Như vậy cần một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao Trong phạm vi bài tiểu luận cá nhân em xin chọn
đề tài “Thực tế về việc giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật hiện hành”
B NỘI DUNG
I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1 Khái niệm tranh chấp lao động
Theo quy định của pháp luật Việt Nam tại khoản 7, Điều 3, Bộ luật Lao động
2012 (BLLĐ 2012), tranh chấp lao động là:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Pháp luật Việt Nam đã quy định rõ ràng khái niệm về tranh chấp lao động Như vậy, tranh chấp lao động chính là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề Các
Trang 2bên trong quan hệ lao động ở đây là người lao động và người sử dụng lao động Chỉ những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động Những bất đồng giữa hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng, thuê lao động thì không được coi là tranh chấp lao động
2 Đặc điểm của tranh chấp lao động
Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại găn liền với quan hệ lao động Bởi các bên tranh của tranh chấp lao động bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng của tranh chấp lao động chính là nội dung của quan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các chủ thể trong quan hệ lao động không phải lúc nào cũng suôn sẻ, nhiều khi xảy ra mâu thuẫn về quyền và lợi ích trong lao động
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động khác với các loại tranh chấp khác bởi nó có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật Như các loại tranh chấp khác, như tranh chấp dân sự phát sinh từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã xác lập mà dẫn đến tranh chấp Có sự khác biệt này là do bản chất của quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật
Thứ ba, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Ví dụ: tranh chấp lao động phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần chỉ là tranh chấp cá nhân
Thứ tư, Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy
ra tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng
Trang 3Bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm của người lao động Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ thì đời sống của người lao động trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động và cả người lao động
sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí
có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia
3 Phân loại tranh chấp lao động
Việc phân loại các tranh chấp lao động là cơ sở để xác định bản chất của tranh chấp lao động nhằm áp dụng hiệu quả nhanh chóng các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động Dựa trên các tiêu chí khác nhau mà người ta chia tranh chấp lao động thành:
• Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
− Tranh chấp lao động cá nhân, đây là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với
cá nhân người lao động hoặc một nhóm nhỏ người lao động thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc một nhóm người lao động, mục đích mà các bên hướng tới luôn là cá nhân Do vậy tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ không có tổ chức chặt chẽ nên nó hầu như không có ảnh hưởng đến các quan hệ lao động khác
− Tranh chấp lao động tập thể, đây là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động Tập thể người lao động thường bao gồm mọi người lao động trong một đơn vị sử dụng
Trang 4thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra
• Căn cứ vào tính chất cuản tranh chấp:
− Tranh chấp lao động tập thể về quyền, theo quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.” Tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh dựa trên việc giải thích và thực hiện các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, thỏa thuận có sẵn trên thực tế
Ở đây có sự vi phạm của người sử dụng lao động đối với quyền của tập thể người lao động và phát sinh tranh chấp
− Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Tranh chấp này phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lời ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động
• Căn cứ vào nội dung tranh chấp, quan hệ phát sinh tranh chấp và khu vực tranh chấp
4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Dưới góc độ pháp lý có thể thấy rằng, nguyên nhân dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động gồm nguyên nhân từ phía người lao động và từ phía người sử dụng lao động
Từ phía người lao động: do trình độ hiểu biết về pháp luật của người lao động còn hạn chế cho nên dẫn đến việc thỏa thuận với người sử dụng lao động
Trang 5về các quyền lợi chính đáng của mình chưa được thỏa đáng Dẫn đến trong quá trình lao động, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng quyền lợi xứng đáng với cong sức họ bỏ ra mà chưa được đáp ứng trước đó Từ đó xảy
ra tranh chấp lao động, hơn nữa có thể gây ra các cuộc đình công không cần thiết
Từ phía người sử dụng lao động: Một phần do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện nay Mặt khác vì mục đích lợi nhuận nên người sử dụng lao động đã tìm mọi cách để tận dụng sức lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định Từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, làm phát sinh tranh chấp lao động
II GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên chủ thể, đồng thời đảm bảo cho hoạt động nhịp nhàng của ngành kinh tế Pháp luật nước Việt Nam đã có những quy định về việc giải quyết các tranh chấp lao động tại chương XIV Bộ luật lao động 2012
1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Trong quy định của Pháp luật Việt Nam không có điều khoản nào quy định
cụ thể giải quyết tranh chấp lao động là gì Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu giải quyết tranh chấp lao động là việc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất
Trang 62 Nguyên tắc giải quyết lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là những tư tưởng chỉ đạo, kim chỉ nam cho việc giải quyết tranh chấp lao động mà các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động đều phải tuân thủ, kể cả các bên tranh chấp Luật quy định các nguyên tắc gải quyết tranh chấp lao động tại điều 194 Bộ luật lao động 2012 Cụ thể, giải quyết tranh chấp lao động gồm 6 nguyên tắc chủ yếu sau:
“1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
2 Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5 Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
6 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.”
3 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
a Thẩm quyền
Trang 7Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân theo quy định tại điều 200 Bội luật lao động 2012 Trong đó, hòa giải viên lao động gồm những người đủ điều kiện luật định được Phòng Lao động thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động cấp huyện, Công đoàn Khu công nghiệp giới thiệu hoặc cá nhân đủ điều kiện tự đăng kí theo thủ tục luật định và được Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đề nghị bổ nhiệm
b Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tạo điều 201
Bộ luật lao động năm 2012 và có nội dung như sau:
• Bước 1: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Trừ một số trường hợp tranh chấp lao động không cần thông qua thủ tục hòa giải được quy định tại khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012 Kể từ khi nhận được yêu cầu hòa giải, trong thời hạn 05 ngày hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải
Trong quá trình hòa giải, hai bên tranh tranh chấp phải có mặt tại phiên họp hòa giải hoặc ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ hướng dẫn các bên thương lượng Hai trường hợp:
− Các bên đạt được thỏa thuận thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành
− Các bên không đạt được thỏa thuận hoặc một bên tranh chấp vắng mặt không có
ký do chính đáng 02 lần phiên họp hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành
Biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành đều phải có chữ kí của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động Bản sao của biên bản hòa giải phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày kể từ ngày lập biên bản
Trang 8• Bước 2: Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết hạn 05 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết
• Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân kể từ ngày phát hiện hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Đối với việc yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp là 06 tháng và 01 năm đối với việc yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động
4 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
a Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
• Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản 1 điều 203 BLLĐ 2012 Cụ thể, là hòa giải viên lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Tòa án nhân dân
• Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được quy định tại khoản 2 điều 203 BLLĐ 2012, cụ thể là hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động
b Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
• Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở
Theo quy định tại Điều 204 BLLĐ 2012 thì trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động năm 2012 Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể
− Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
Trang 9− Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của
Bộ luật Lao động mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên
có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật Lao động Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 204 Bộ luật Lao động
• Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
Sau khi hòa giải không thành và xác định được loại tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động về quyền thì thẩm quyền giải quyết thuộc về chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp thì trong vòng ngày làm việc phải tiến hành giải quyết tranh chấp
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp; đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự trong trường hợp cần thiết (do Chủ tịch UBND mời) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động
Trang 10Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết
• Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động
Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập theo đề nghị của Giám đốc Sở Lao động thương binh xã hội Hội đồng trọng tài lao động gồm 5 hoặc 7 thành viên
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 206 BLLĐ 2012:
“Điều 206 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
2 Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện
cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời
ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành.