Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng đối với mỗi tổ chức, với mỗi doanh nghiệp và ngay cả với mỗi quốc gia. Có thể nói con người là trung tâm của mọi vấn đề, chính con người tạo nên những khác biệt, tạo nên những thứ vĩ đại, nếu không có con người thì sẽ không có nền sản xuất hiện đại văn minh dù cho máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế con người. Kinh tế nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế giới và khu vực. Để có những thành tựu phát triển như ngày nay phải kể đến sự đóng góp to lớn từ các doanh nghiệp trong cả nước, mỗi doanh nghiệp hiện tại đang hoạt động ngoài việc đàu tư, đổi mới công nghệ trang thiết bị thì việc đầu tư phát triển nguồn lực cũng được quan tâm không kém. Đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thì đó là lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây dựng, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Hiện nay, công ty đang trên đà phát triển với quy mô và nguồn lực đang được phát triển và mở rộng mạnh mẽ, ngoài việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, công ty rất chú trọng đến nguồn lực của mình và quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng. Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, cùng với sự hướng dẫn của TS.Phạm Ngọc Thành trong quá trình làm bài khóa luận, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu : “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu”. Việc nghiên cứu này vừa là để đánh giá thực tiễn quá trình tuyển dụng của Công ty vừa là để đưa ra một số kiến nghị để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty sao cho hiệu quả nhất. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định nghĩa về việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa ra được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong công ty. Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu trên cơ sở đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài tập trung một số những vấn đề sau: Một, cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu Ba, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu. Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu, cụ thể là Phòng Hành chính Nhân sự Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 4 năm từ năm 2013 2016 Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Dựa vào năng lực của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Thứ nhất, phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào giờ nghỉ giải lao. Để chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn này tôi cần một số mẫu câu hỏi giúp cho công tác phỏng vấn đạt hiệu quả cao hơn, các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích Thứ hai, phương pháp so sánh: từ những lý thuyết mà tôi được học tại nhà trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã tiến hành so sánh để thấy được sự khác biệt và giải thích tại sao có sự khác nhau đó. Từ đó tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Thứ ba, phương pháp quan sát: trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyển dụng. Việc này giúp tôi hiểu rõ hơn thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty. Thứ tư, phương pháp phân tích tài liệu: sau khi thu thập được các tài liệu có liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi liền tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin đó tìm ra cái đúng sai, các ưu điểm nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại đây. 5. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Xây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu  

MỤC LỤC

1

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng đối với mỗi tổ chức, với mỗidoanh nghiệp và ngay cả với mỗi quốc gia Có thể nói con người là trungtâm của mọi vấn đề, chính con người tạo nên những khác biệt, tạo nênnhững thứ vĩ đại, nếu không có con người thì sẽ không có nền sản xuất hiệnđại văn minh dù cho máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thếcon người Kinh tế nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập với nền kinhtế thế giới và khu vực Để có những thành tựu phát triển như ngày nay phảikể đến sự đóng góp to lớn từ các doanh nghiệp trong cả nước, mỗi doanhnghiệp hiện tại đang hoạt động ngoài việc đàu tư, đổi mới công nghệ trangthiết bị thì việc đầu tư phát triển nguồn lực cũng được quan tâm không kém.Đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng đượcnguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu sản xuất và về lâudài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công

ty Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếphay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thìđó là lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu làmột doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây dựng, sản xuất và kinh doanh vậtliệu xây dựng Hiện nay, công ty đang trên đà phát triển với quy mô vànguồn lực đang được phát triển và mở rộng mạnh mẽ, ngoài việc đầu tư đổimới thiết bị công nghệ sản xuất, công ty rất chú trọng đến nguồn lực củamình và quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công táctuyển dụng

Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong nhà trường về côngtác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, cùng với sự hướng dẫncủa TS.Phạm Ngọc Thành trong quá trình làm bài khóa luận, em đã quyết

định chọn đề tài nghiên cứu : “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công

ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu” Việc nghiên

cứu này vừa là để đánh giá thực tiễn quá trình tuyển dụng của Công ty vừalà để đưa ra một số kiến nghị để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng củacông ty sao cho hiệu quả nhất

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định3

nghĩa về việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa rađược hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trongcông ty.

- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công táctuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao côngnghệ vật liệu

- trên cơ sở đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm cảithiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựngvà chuyển giao công nghệ vật liệu

* Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:

Đề tài tập trung một số những vấn đề sau:

Một, cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu

Ba, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu

- Về không gian:

Giới hạn nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giaocông nghệ vật liệu, cụ thể là Phòng Hành chính Nhân sự

- Về thời gian:

Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 4 năm từ năm 2013- 2016Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào năng lực của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trìnhthực hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Thứ nhất, phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này đểphỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếuvào giờ nghỉ giải lao Để chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn này tôi cần mộtsố mẫu câu hỏi giúp cho công tác phỏng vấn đạt hiệu quả cao hơn, cácthông tin tôi thu thập được rất hữu ích

Thứ hai, phương pháp so sánh: từ những lý thuyết mà tôi được họctại nhà trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã tiếnhành so sánh để thấy được sự khác biệt và giải thích tại sao có sự khácnhau đó Từ đó tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại

doanh nghiệp

Thứ ba, phương pháp quan sát: trong quá trình thực tập tại công ty,tôi thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhânlực trong công tác tuyển dụng Việc này giúp tôi hiểu rõ hơn thực trạngtuyển dụng nhân lực tại công ty

Thứ tư, phương pháp phân tích tài liệu: sau khi thu thập được các tàiliệu có liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi liền tiến hànhphân tích, đánh giá các thông tin đó tìm ra cái đúng sai, các ưu điểm nhượcđiểm trong công tác tuyển dụng tại đây

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phầnXây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngtại Công ty Cổ phần Xây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu

5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Bản chất và vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

"Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trắ lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc"

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe con người như chiều cao, cânnặng, mức độ dẻo dai của cơ thể, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môitrường

Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vậndụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng quan điểm lòng tin nhân cách mỗicon người

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đó đềuđược hiểu chung là nguồn lực về con người Theo giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân: ỘNguồn nhân lực là

nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộiỢ

Xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực ấy được

hiểu là Ộlực lượng lao động trong doanh nghiệp được xem xét theo quy mô

(tức số lượng) và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh Số lượng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ắt do yêu cầu nhiệm

vụ sản xuất của doanh nghiệpỢ

1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp : Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và cả bên trong tổ chức Đồng thờiđánh giá các khía cạnh khác nhau của một nhân viên theo yêu cầu côngviệc, để tìm ra ứng viên có khả năng, phù hợp với yêu cầu công việc

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từnhững nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trongtổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việcđặt ra

Nếu định nghĩa theo hành vi thì: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút những người xin việc có trình độ từ những nguồn khác nhau đến

tham gia dự tuyển vào các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức Tổ chức

sẽ lựa chọn cho những ứng viên đó người đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ralàm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung nhân lực cần thiết đểgiúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình

Nếu xuất phát từ sự cấu thành của tuyển dụng thì: tuyển dụng nhânlực bao gồm 3 hoạt động là tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực vàđịnh hướng nhân viên

1.1.1.4 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độtừ trong lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượnglao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình

Đó là quá trình thu hút các lao động có đặc điểm phù hợp để vào làmtại các vị trí còn trống trong tổ chức Thu hút ứng viên là cơ sở để lựa chọnđúng, đủ số người cần thiết cho tuyển dụng Quá trình tuyển mộ sẽ ảnhhưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Tuyển mộ là bướcđầu tiên, bản lề cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cầncho sự thành công của tuyển dụng Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chứctuyển được người có năng lực, trình độ phù hợp đáp ứng yêu cầu công việcđề ra, cũng như khả năng, nguyện vọng của họ, qua đó năng suất lao độngtăng lên,…

Đây là khâu kế tiếp của tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn vào quá trìnhđánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công việc, việc tuyển chọn cóvai trò quan trọng với sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn khẳng địnhhiệu quả của tuyển mộ, đảm bảo được nhân lực thực hiện tốt công việc vàcho sự phát triển lâu dài của tổ chức

1.1.1.6 Định hướng nhân viên

“Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện sau khi7

quyết định tuyển dụng nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức vàbắt đầu công việc với hiệu suất cao.”

Đây thực chất là công tác tiếp nhận nhân lực mới như: tiếp đón, địnhhướng nhân viên mới chính là hoạt động hội nhập nhân viên nhằm giúp họlàm quen với môi trường làm việc nhanh hơn, thực hiện công việc tốt hơn,dễ dàng hơn

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác tuyển dụng nhânlực hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực đóng vaitrò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và đốivới người lao động Đồng thời, công tác tuyển dụng còn có những vai trònhất định trong việc đóng góp vào sự phát triển của xã hội

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhânlực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyểndụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiêncủa công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thểlàm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu

kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thựchiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầuhoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh

bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọngvào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết địnhđến chấtlượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự củadoanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng

chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanhnghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thànhtốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyểndụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo

đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đếnhiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từđó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốcgây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phíchi phí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ khôngnhững gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho cácnhân viên khác Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡngđể tránh tình trạng kể trên

1.1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lựcđược làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sởtrường và tính cách của mình Điều này, góp phần tạo được sự thỏa mãntrong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị tríđúng với năng lực, sở thích của họ Từ đó, tạo cơ hội cho người lao độngđược phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hộiphát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức

Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người laođộng và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Họ sẽ yên tâm hơn khilàm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức Hạnchế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho ngườilao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạođộng lực phấn đấu cho họ

1.1.2.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần giảm tỷ lệ thấtnghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đangthất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học,Cao đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề,… ra trường sẽ tìm được việc làmphù hợp

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chứcđược tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chiphí, thời gian cho tổ chức Từ đó, tổ chức sẽ ngày càng phát triển lớn mạnhhơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước

Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh9

trong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trìnhđộ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơhội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽgiúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nângcao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thếcông tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho ngườilao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thunhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thịtrường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế

1.2 Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng

1.2.1 Cơ sở của tuyển dụng

Tuyển dụng dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc gồmcó: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đốivới người thực hiện

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức vớinhiệm vụ được giao

Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảmbảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau

Tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

1.3 Nội dung quy trình tuyển dụng

Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạtđộng đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong sốcác ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả

năng hoạt động trong tổ chức

Để hiểu rõ hơn về nội dung của tuyển dụng ta đi vào phân tích nộidụng của các giai đoạn trong tuyển dụng

1.3.1 Nội dung của tuyển mộ

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút đượcnhiều người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyểndụng của tổ chức Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc,đề xuất của phòng Hành chính Nhân sự và yêu cầu tuyển dụng của các bộphận chức năng Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổchức phải tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp cácthông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việcxây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích côngviệc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm củacông việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác

Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đókhông?

- Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nàonữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinhnghiệm…của công việc mới đó là gì?

Tất cả những câu hỏi trên là kết quả của quá trình phân tích công việc cụthể là qua ba bản sau:

- Bản mô tả công việc

- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bảnthông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc

Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viêncho một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin11

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ

Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọnggiúp công tác tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được chí phí và thời gian.Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được

đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chứcsẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhượcđiểm của các nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ

* Nguồn tuyển dụng nội bộ

Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ

- Ưu điểm:

Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động dovậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhânviên mới

Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trongdoanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độthỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển mộ từ nguồn này,tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chứccũng sẽ được nâng cao

Nhà quản lý đã nắm về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làmviệc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp

- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trícông việc cần tuyển Bản thông này thường được gửi tới tất cả các nhânviên trong tổ chức Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trongtổ chức qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được nhữngngười có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc, một các củ thể vànhanh chóng

- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Doanh mục các kỹ năng”,mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ

sơ nhân sự Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cánhân người lao động mà công việc đang cần

Nguồn bên ngoài

* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

- Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài

- Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạngthất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm

- Những người đang làm việc ở các tổ chức khác

- Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo

- Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý

do nào đó muốn đi làm

- Những người quen của nhân viên trong công ty

- Từ các cơ quan giới thiệu việc làm…

* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài

- Ưu điểm:

Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng dođó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độcao đáp ứng yêu cầu công việc

Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phầntạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những trong tổ chức phản ứngvới cách làm việc mới đó

Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnhtranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đốithủ của mình

13

Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tù đầu các nguyên tácvà nội quy cho những người mới.

Việc tuyển mộ nhân viên mới dôi khi chưa chắc đã được như ý bởichưa hoặc có năng lực thực sự Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổchức là chưa cao

* Các phương pháp tuyển mộ cho nguồn tuyển bên ngoài

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viêntrong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ

- Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thôngtin đại chúng : các kênh truyền hình, loa, đài, sách, báo, các tạp trí ấn phẩmkhác Nôi dung của quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng laođộng hay nói cách khác là dựa vào các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra.Đối với phương pháp này cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để ngườitìm việc có thế nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển mộ và đồng thời nócũng phải đảm bảo được tỷ lệ sàng lọc

- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.Đây là Phương pháp được áp dụng rộng rãi ở nước ta hiện nay, đặc biệt vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trịnhân lực Các cơ quan này nếu không đặt trong các trường đại học, caođẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cgt ũng như các

cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thì cũng có mối liênhệ với những nơi này

- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là mộtphương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương pháp nàycho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhaukhông thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớnhơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từcả hai phía

- Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học caođẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên

Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố

quyết định sự thành công của quá trình tuyển Và tùy thuộc vào chất lượnglao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp

Xác định chi phí tuyển dụng:

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng nhưcác chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầutuyển dụng

Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng nhưphỏng vấn ứng viên

Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra

do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thờigian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phítuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũngchỉ tập trung vào một số loại chi phí trên

Bước 3: Thông báo tuyển mộ

Sau khi xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển mộ Những nhàtuyển dụng cần phải thông tin, thông báo cho những ứng viên thấy đượcnhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào Xây dựng mộthình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làm việc tạiđây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc vớinhà tuyển dụng Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ chức,không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi nhữngthông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín

Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơnxin vào tổ chức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, cóthể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động

Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyểnmộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họlà hình mẫu Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng vien thì phải lựa chọn15

những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, cónhững kỹ năng tuyển dụng cần thiết…

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng đểđảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên

* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và

chi tiết các thông tin sau:

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uytín, tính hấp dẫn trong công việc

Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc đểngười xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đàotạo, thăng tiến, môi trường làm việc…

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty…

* Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đôngngười qua lại

Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệucác ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành mộtphương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm củadoanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, và đủ những thông tin cơbản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặcđiểm cá nhân…

Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giáquá trình tuyển mộ

Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá

+ Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng

Số người ứng tuyển được tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số người nộp đơn ứng tuyển

Các phương pháp thay cho tuyển mộ

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Bước 2: Thi trắc nghiệm Bước 3: Phỏng vấn sơ bô

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu

Bước 6: Kiểm tra lại thông tin

Bước 7: Tham quan công việc Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

Trong một số trường hợp do công ty phải hoàn thành gấp cá dự ántrong một thời gian rất ngắn trong khi đó nguồn lực của công ty lại không đápứng được lượng công việc, việc tuyển thêm trong thời gian này là không thểtiến hành vì mất nhiều thời gian, đồng thời lao động mới tuyển cần có thêmthời gian làm quen với công việc, mà thời gian hoàn thành dự án không chophép Lúc này, tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làmđêm Khi thực hiện phương pháp này cần lưu ý một số điểm:

+ Việc huy động làm thêm phải được sự đồng ý của người lao động

+ Phải phù hợp với luật lao động đưa ra không vượt quá quy định,tránh gây ra những đáng tiếc không nên có

- Sử dụng công nghệ tiên tiến nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động

Những biện pháp có thể sử dụng như:

+ Đầu tư máy móc trang thiết bị mới, hiện đại

+ Nâng cao năng lực của nhân viên bằng cách tổ chức thường xuyêncác buổi đào tạo nâng cao tay nghề

+ Loại bỏ các khoảng thời gian chết

- Thuê thêm lao động từ tổ chức khác…

1.3.2 Nội dung của tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụđược giao Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của côngviệc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọnriêng cho linh hoạt và phù hợp với công ty mình…

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:

17

Cụ thể hóa mỗi bước:

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viêntham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặckhông phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên Tấtcả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việcsử dụng sau này Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viênkhông đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệtquan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Nghiêncứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ

sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứngviên đến thời điểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báocáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiêncứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi trắcnghiệm

Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắcnhất Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứngviên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Một số hình thức trắcnghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năngđặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiếnthức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểuthêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viênthực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thờiđánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khiphỏng vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi vàkhả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biếthơn về doanh nghiệp và vị trí công việc Người phỏng vấn trước khi phỏng

vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các

“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn Ngườiphỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt vềkiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứngviên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyểnhay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyệnvọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên Ngườiphỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứngviên dựa trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào Cho dù ở vị trí nàotrong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp,cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng… Những ứng viên dự tuyểnvào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý tốt các tình huống và thểhiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt Người phỏng vấn tìm hiểucách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trả lời hợp lý vàhoàn chỉnh Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trướcnhưng cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câutrả lời của ứng viên

- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên

- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ”hoặc “ không ”

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một khôngkhí tin cậy, thân mật và cởi mở

- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình Ngườiphụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏichuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứngviên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứngviên khác nhau Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trítuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏngvấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực vềbản thân, về công việc quá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềmthông cảm, hiểu biết,các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhàtuyển dụng góp phần đạt được kết quả mong đợi Đặc biệt khi phỏng vấntuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duysáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách khách quan vàtìm được đúng người Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp và phong cách19

của nhà tuyển dụng có thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau: Phỏng vấntheo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấncăng thẳng… Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánhgiá ngay theo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.

Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Kiểm tra sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổchức Thông tin từ bước này có thể dùng cho môt vài mục đích :

Loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năngmà công việc yêu cầu

Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc

Ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách hànnếu ứng viên có bệnh

Đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn chặn việcgian lận bảo hiểm

Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu

Mục đích chủ yếu của khâu phỏng vấn chuyên sâu bởi NQL trực tiếp lànhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng cao tinh thần tráchnhiệm của NQL với nhân viên mới

Bước 6: Đánh giá các ứng viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyênmôn, đạo đức, lý tưởng và thể lực Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứngviên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm Thể lực con người cũngkhông kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả Bởivậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việccần tuyển dụng

Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫncó thể không được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhậncôngviệc được giao Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sứckhỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không trở thànhcông dã tràng Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏetổng quát

Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên vàcùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗiứng viên Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêuchuẩn tuyển chọn Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức

để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số các tiêu thức thường được sửdụng như:

Tiêu thức 1: Trình độ học vấn

-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Trình độ ngoại ngữ…

Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp

- Thâm niên công tác

- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

- Những thành công đã đạt được…

- Những rủi ro thất bại đã gánh chịu…

Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn

- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

- Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?

- Vì sao họ đến với ta?

- Họ mong đợi gì ở công việc mới? nơi làm việc mới?…

Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vàoyêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức.Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.Khi có tổng số điểm giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sánggiá nhất Tuy nhiên, việc đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên

cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố “ trực giác” , “ linhcảm” khi lựa chọn nhân viên Bởi vì quản trị nhân sự là một nghệ thuật làmviệc với con người

Bước 7 Tham quan công việc

Người lao động sẽ được tham quan nơi làm việc, để ứng viên cóthể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như mức độ phứctạp của công việc, sự thỏa mãn với công việc

Bước 8: Quyết định tuyển chọn

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nângcao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cầnxem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắtvề ứng viên Nếu quyết định tuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chứchợp đồng thử việc Kết thúc giai đoạn thử việc, NQL trực tiếp cần có 0121

bản nhận xét, đánh giá kết quả thử việc của người lao động Đồng thời,người lao động cũng phải tự đánh giá quá trình thử việc của ban thân Kếtquả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức vớinhân viên Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phảitiến hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông quanguồn, phương pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quảtuyển dụng Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhượcđiểm của quá trình tuyển dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau.

1.3.3 Nội dung của định hướng

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấpquản trị phải thực hiện chương trình định hướng hay có cách gọi khác làcông tác hội nhập vào môi trường làm việc Đó là chương trình giới thiệutất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mànhân viên mới sẽ đảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủtục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổchức…

Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làmviệc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chínhthức Chính thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suấtcàng sớm càng tốt Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việcđó ra sao, làm như thế nào.Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới đượcđồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở Không phải bất cứ một nhânviên nào được tuyển vào là được đồng nghiệp chào đón niềm nở Nếukhông thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị nhân viên cũ cười cợt,chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”

Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiếtvề công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Vìvậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gìnơi họ

* Một chương trình định hướng bao gồm những thông tin cơ bản sau:

+ Chế dộ làm việc hàng ngày ( giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…)+ Công việc cần làm hàng ngày và cách thức thực hiện

+ Tiền công, phương thức trả

+ Tiền thưởng, các phúc lợi, dịch vụ

+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, Thông tin, Y tế

+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và các dịchvụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm đó

+ Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp

+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

*Yêu cầu:

Thông tin đưa đến cho người lao động cần đủ,cô đọng, chính xác, rõràng, dễhiểu đảm bảo đạt được mục tiêu cơ bản của chương trình địnhhướng

Phải có đầy đủ các quy định về thời gian, phương pháp thực hiện vàđược in thành văn bản phát cho nhân viên mới

Phân công người hướng dẫn, kèm cặp và quy định ró trách nhiệm củangười hướng dẫn cùng với các chế độ (nếu có)

Kiểm tra đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trongchương trình định hướng

*Vai trò của định hướng

Giúp nhân viên rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanhchóng có những kiến thức và kĩ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu côngviệc, giảm chi phí nhập việc

Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc,văn hóa của tổ chức

Tạo sự gắn bó từ phía người lao động với tổ chức ngay từ ban đầu,qua đó lôi cuốn người lao động vào thực hiện những mục tiêu, sứ mạng vàchiến lược phát triển của tổ chức, giảm tỉ lệ bỏ việc

Giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng củangười lao động từ đó lên kế hoạch cho việc sử dụng nhân lực

1.4 Các nguyên tắc tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắtbuộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồmcác nguyên tắc sau: Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lựcvào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưngvẫn không đáp ứng được yêu cầu

Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng Việc đánh giá cácứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhàtuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tốchủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên

Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch Các thông tin23

về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phảicông khai Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều đượctạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau

Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp Tuyển dụng phải phù hợpvới mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp vớikhả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứngviên Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố nhưvăn hóa, chính sách nhân lực…

Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyểndụng nhân lực Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứngnhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

1.5 Các phương pháp tuyển chọn

Khi trong tổ chức có nhu cầu tuyển nhân viên thì có thể lựa chọn cácnguồn từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức, có thể sử dụng nguồn nàolà tùy thuộc vào mỗi công ty miễn sao hiệu quả và phù hợp Để tuyển đủ sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực vào các vị trí tổ chức đang cần, thìviệc lựa chọn và sử dụng các phương pháp tuyển là yếu tố cần thiết Có thểkể đến 3 phương pháp sau:

1.5.1 Phỏng vấn

Với phương pháp phỏng vấn này, thí sinh sẽ ngồi đối diện với hộiđồng phỏng vấn và trả lời những câu hỏi mà họ đưa ra Trong hội đồngphỏng vấn sẽ có ít hoặc nhiều người tùy vào vị trí đó cần những ứng viêncó trình độ cao hay trình độ phổ thông Hội đồng phỏng vấn sẽ căn cứ vàonhững biểu hiện những câu trả lời của thí sinh mà quyết định lựa chọn thísinh đó có đáp ứng có phù hợp với vị trí mà công ty đang cần hay không

• Ưu điểm

Phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, tính cách, khảnăng giao tiếp, thuyết phục…của thí sinh đó Từ đó cân nhắc thí sinh đó cóphù hợp với vị trí cần tuyển hay không, đặc biệt với những vị trí đòi hỏi sựlinh hoạt trong việc xử lý vấn đề, thí sinh đó có phải là người có khả nănggiao tiếp ứng xử thông minh hay không Qua những phân tích ở trên thì đâylà một phương pháp khá hiệu quả và hầu như được áp dụng ở tất cả các tổchức

• Nhược điểm

Phương pháp này khá mất nhiều thời gian, đôi khi hội đồng phỏngvấn chưa nhận biết được hết khả năng của thí sinh,cũng như thí sinh chưa

thể hiện được hết năng lực cá nhân.

1.5.2 Trắc nghiệm tâm ly

Trong phương pháp này cần sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhauđể đánh giá trình độ và năng lực như cá tính của thí sinh

• Ưu điểm

Đây là một phương pháp khá hay, nhà tuyển dụng xây dựng nên cáccâu hỏi để có thể trắc nghiệm tâm lý các thí sinh, có thể dựa vào các môhình khác nhau để xây dựng nên các câu hỏi ví dụ sử dụng mô hình tíchcách DISC rất nổi tiếng, có thể phát hiện ra thí sinh này có xu hướng,hướng nội hay hướng ngoại có phù hợp với công việc này không

• Nhược điểm

Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của thí sinh, vào dữ liệumà ứng viên cung cấp, điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phươngpháp này

1.5.3 Tổ chức thi viết

Với phương pháp này, thí sinh sẽ là người trả lời các câu hỏi mà nhàtuyển dụng đưa ra hình thức sẽ trả lời viết trên giấy và đây là một bài thi.Hội đồng tuyển dụng sẽ chấm bài và chọn lựa thí sinh

• Ưu điểm

Phương pháp này không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao Hơnnữa,có thể cùng lúc đánh giá được nhiều thí sinh, kết quả tương đối kháchquan

• Nhược điểm

Không thể xem xét toàn diện các mặt như: thái độ, phẩm chất đạođức, khả năn ứng xử của thí sinh Kết quả của bài thi chỉ có thể thấy đượctrình độ chuyên môn của thí sinh đó mà chưa thấy được các kỹ năng mềmcủa họ như thế nào Tùy từng vị trí mà lựa chọn phương pháp này sao chohiệu quả cao nhất

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong tổ chức

1.6.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

1.6.1.1 Cung lao động, cầu lao động trên thị trường

Tổ chức xác định cầu lao động trên thị trường thuộc dạng dư thừahay khan hiếm từ đó đưa ra được chính sách và phương pháp tuyển mộ phùhợp Nếu cung lao động dồi dào, tổ chức dùng bất kì phương pháp tuyển25

mộ nào cũng sẽ có hiệu quả không nên dùng những phương pháp đặc thù,chi phí cao

Còn nếu ngược lại, có một phương pháp vừatiết kiệm lại có hiệu quả đó làđặt hàng tại các cơ sở đào tạo hoặc nhờ các trung tâm dịch vụ việc làm củacác cơ sở đào tạo tuyển mộ giúp tổ chức

1.6.1.2 Quan niệm về nghề nghiệp công việc:

Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việclà khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổchức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽthu hút được nhiều người lao động hơn.Ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăntrong việc thu hút ứng viên

1.6.1.3 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:

Cơ chế mở cửa và tăng cường hợp tác, chuyển dịch cơ cấu kinh tếcũng sẽ khiến cơ cấu lao động có sự biến đổi mạnh mẽ.Việc thu hút laođộng trong các ngành công nghiệp- dịch vụ dễ dàng hơn khối ngành nôngnghiệp Lao động di chuyển nhiều hơn giữa các vùng miền khiến đối tượngtuyển mộ tăng lên

Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ, địa phương nàocó mức độ phát triển kinh tế cao thì lượng lao động tập trung tại đó lớn tạođiều kiện thuận lợi cho tuyển mộ

Tuy nhiên thách thức mang lại đó là việc giữ chân nhân viên giỏi, đòi hỏituyển mộ phải diễn ra thường xuyên và chi phí theo đó cũng tăng lên

1.6.1.4 Sự cạnh tranh của các tổ chức

Ở Việt Nam, sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lainhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Sự cạnhtranh đôi khi làm cản trở việc tuyển mộ người tài cho tổ chức, cần phải biếtchớp thời cơ, tính toán cân nhắc thời gian tuyển mộ soa cho thu hút đượcnhiều ứng viên nhất

Mặt khác, cạnh tranh khiến nhân viên dời bỏ tổ chức của mình nhiềuhơn, tạo ra nhiều vị trí trống khiến việc tuyển dụng diễn ra thường xuyên cầnbiên chế ít nhất một vị trí chuyên trách tuyển dụng mới đảm bảo đủ nhân lực

Các văn bản pháp lý của nhà nước:

Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theopháp luật nhà nước quy định

Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo

Mức độ phát triển của hệ thống càng cao việc tuyển mộ càng diễn ra thuậnlợi.Việc tăng quy mô đào tạo khiến cung lao động chuyên môn tăng, giúpviệc tuyển dụng nhân viên đúng ngành, nghề đào tạo tăng hiệu quả côngviệc.

1.6.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức.

1.6.2.1 Uy tín của tổ chức trên thị trường

Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượngứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vịthế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc củacác ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho cácứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khaokhát của bất kỳ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân

1.6.2.2 Chi phí cho quá tình tuyển dụng

Chi phí là một nhân tố có sức ảnh hưởng khá lớn đến hoạt động tuyểndụng, các bước trong quy trình tuyển dụng đều phải có một tài khoản nhấtđịnh, ví dụ: Chi phí quảng cáo, chi phí cho nhân viên tuyển dụng,…Vì thế,một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh cộng thêm quan điểm rộng rãi,coi trọng con người của ban lãnh đạo thì khả năng cung ứng kinh phí chotuyển dụng sẽ được đầu tư nhiều hơn, việc thực hiện tuyển chọn sẽ đượcthực hiện tốt và có hiệu quả hơn Lợi nhuận ban đầu của hoạt động tuyểndụng chính là đem về cho doanh nghiệp những người tài giỏi, có năng lực,đúng người đúng việc

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách đàotạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rấtquan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếucác chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiềulao động Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanhnghiệp

1.6.2.3 Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng củacông tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết địnhthắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tàinăng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mìnhthì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

27

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lựctrong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động,tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoảimáI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế củacá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.

1.6.2.4 Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầunhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giaiđoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộphận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽtuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

1.6.2.5 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầuvăn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp.Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổchức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnhhưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.6.2.6 Quảng cáo và mối quan hệ xã hội:

Quảng cáo có hiệu quả khiến nhiều người biết đến tổ chức, từ từ sẽhình thành uy tín trong lòng người lao động.Mối quan hệ xã hội cũng chiphối cách thức tuyển mộ của tổ chức thông qua nguồn tuyển và tiêu chítuyển dụng

1.7 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực

Để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần tiến hành đánhgiá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực Tổ chức bỏ ra bao nhiêu chiphí để tiến hành qua trình tuyển dụng, những chi phí này có hợp lí haykhông, và liệu có cắt giảm được chi phí không, mất bao lâu để thu hồi lại Trong tuyển dụng nhân lực, để đạt được kết quả cao cần phải chú ý tớiviệc người trực tiếp tuyển dụng đảm bảo tính khách quan trong quá trìnhtuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủ quan nhưnắm bắt được đầy đủ các thông tin, điểm mạnh, điểm yếu cảu bản thânmình cũng như những hiểu biết về doanh nghiệp hay chưa Nhà quản lí cầnđánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận lại kết quả và rút kinh nghiệmcho hoạt động tuyển dụng nhân lực lần sau

1.7.1 Số hồ sơ ứng tuyển

Đây là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quá trình truyền thông, quảng cáocủa tổ chức Số lượng hồ sơ của mỗi đợt tuyển dụng theo vị trí công việcnhiều có thể là do danh tiếng công ty, do truyền thông hoặc do tính hấp dẫncủa công việc Do đó tổ chức cần tiến hành khảo sát với các ứng viên đểtìm hiểu và xác định nguyên nhân khiến lượng hồ sơ xin ứng tuyển và tổchức nhiều hay ít Từ đó rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng vềsau Đối với tiêu chí này, chỉ cần số lượng hồ sơ nộp vào tổ chức đảm bảohoặc cao hơn so với yêu cầu đặt ra và phần lớn phù hợp với yêu cầu của tổchức Đôi khi nhiều hồ sơ nhưng lại không phù hợp với yêu cầu của tổchức thì sẽ gây ra khó khăn cho việc sàng lọc hồ sơ, lãng phí thời gian củacán bộ tuyển dụng.

Điều này chứng tỏ thông báo tuyển dụng của công ty chưa phản ánhchính xác về công việc khiến nhiều ứng viên không phù hợp cũng nộp đơnxin việc

1.7.2 Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu

Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theoyêu cầu của tổ chức đề ra trong thông báo tuyển dụng

Số ứng viên đạt yêu cầuTỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu =

Tổng số ứng viên tham gia tuyển

Tỉ lệ này càng cao chứng tỏ tổ chức đã truyền thông được nhữngyêu cầu cốt lõi, khiến các ứng viên tự so sánh khả năng của mình với yêucầu của tổ chức Nếu đáp ứng được họ mới nộp đơn ứng tuyển, nhờ đó việcsàng lọc được dễ dàng hơn và chính xác hơn

Còn ngược lại, chính là do tổ chức đã đưa ra thiếu yêu cầu hoặckhông thể hiện được mức độ quan trọng của từng yêu cầu khiến các ứngviên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp cũng tham gia dự tuyển

Tỷ lệ sàng lọc trong tuyện mộ và tuyển chọn

1.7.3 Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

Số người tuyển được thực tế

Tỉ lệ hoàn thành KH tuyển dụng = x100% Số người cần tuyển theo KH

Tỉ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều này chứng tỏ nhà tuyển dụng đãtuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển Nếu tỉ lệ này nhỏ hơn 1 tức là nhàtuyển dụng không tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển mặc dù đã cốgắng chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyểndụng Nếu tỉ lện này lớn hơn 1, tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn so29

với lượng lao động dự kiến, chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặctốt hơn yêu cầu của hà tuyển dụng.

1.7.4 Tỉ lệ sàng lọc

Tổng số người được tuyển

Tổng số hồ sơ

Tỉ lệ sàng lọc càng nhỏ thì hiệu quả tuyển chọn càng cao

1.7.5.Tỉ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại

Tỷ lệ này cho biết chất lượng sau tuyển dụng có đáp ứng được yêucầu công việc thực tế hay không

Số lượng cần đào tạo lại

Tỉ lệ lao động cần đào tạo lại = x100% Tổng số đã tuyển

Tỉ lệ này càng nhỏ chứng tỏ chất lượng của đội ngũ lao động mới có thểđáp ứng được yêu cầu công việc, tổ chức đỡ tốn kém về thời gian, tàichính để đào tạo lại

1.7.6.Chi phí tuyển dụng

Tổng chi phí

Chí phí trên một người mời mới tuyển =

Tổng số người được tuyểnChi phí này càng thấp càng tốt

Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

Độ tin cậy của các thông tin thu được

Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quychế của công ty sau quá trình định hướng

Chât lượng của lao động mới được tuyển chọn

Thời gian gắn bó của người lao động với công ty

1.7.7.Số nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng

Nếu sau tuyển dụng mà không có nhân viên bỏ việc và ứng viên đápứng tốt yêu cầu của công việc nghĩa là hoạt động tuyển dụng có hiệu quả.Còn nếu sau khi tuyển dụng mà nhân viên rời bỏ tổ chức thì cần xem lạicông tác định hướng hoặc do cá nhân ứng viên không đáp ứng được yêucầu công việc.Tổ chức cần tra rõ nguyên nhân để điều chỉnh cho phù hợp,tránh lặp lại sai lầm gây lãng phí

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG

NGHỆ VẬT LIỆU

2.1 Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao côngnghệ vật liệu

- Tên giao dịch: construct and transfer technology materials jointstock com

- Địa chỉ: số 87 Phố Khương Thượng, Phường Trung Liệt, QuậnĐống Đa, Hà Nội

- Tel: 0439947497

- Website: vatlieuxaydung.vn

- Email: vatlieuvakiemdinh@gmail.com

- Ngày thành lập: 22/04/2009

Giấy đăng ký kinh doanh số 01037288785 dotrọng tài kinh tế Hà Nộicấp ngày 22/04/2009 Công ty được thành lập theo quyết định của Ủy bannhân dân thành phố Hà Nội, và giấy phép kinh doanh số 01037288785 dotrọng tài kinh tế Hà Nội cấp với các nghành nghề kinh doanh chính sau:

+Thi công các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp

+ Xây dựng công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp ,giao thôngthủy lợi

+ Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

2.1.2Tổ chức bộ máy của công ty

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ

Chức năng chính: là sản xuất kinh doanh theo hợp đồng nhận các gói

thầu từ các cơ quan, các ban của bộ Giao thông vận tải, bộ Xây dựng.Ngoài đóng vai trò trong khâu sản xuất Công ty còn có vai trò trong hoạtđộng lưu thông hàng hóa, hoạt động thương mại,là cầu nối giữa sản xuất vàtiêu dùng Thông qua hoạt động sản xuất thương mại và dịch vụ công ty đãtạo ra rất nhiều việc làm cho người lao động góp phần tăng thêm thun nhậpcho người lao động tạo công việc ổn định giúp góp phần phát triển kinh tếxã hội,giảm gánh nặng về tỷ lệ thất nghiệp cho quốc gia

Đối với người lao động công ty có chức năng duy trì và phát triểnhoạt động kinh doanh, đảm bảo công việc cho người lao động trong công ty31

Phó Giám Đốc 1 Phó Giám Đốc 2

GIÁM ĐỐC

Phòng Tài Chính-Kế Toán Phòng Kinh Doanh Phòng Hành Chính-Nhân sư Phòng Dư án- Đầu Tư Phòng Kế hoạch- Kỹ Thuật

Đôi xây dưng số 1 Đôi xây dưng số 2Đôi xây dưng số 3Đôi xây dưng số 4

và nâng cao mức lương cho cán bộ nhân viên

Nhiệm vụ của công ty:

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,

sản xuất kinh doanh theo đúng nghành nghề đã đăng ký, đúng mục đích

thành lập doanh nghiệp

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình

thực hiện sản xuất kinh doanh

- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi

- Thực hiện những quy định của nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người lao

động, vệ sinh an toàn lao động, bảo về môi trường sinh thái, đảm bảo phát

triển bền vững thực hiện đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng

Đối với toàn xã hội, công ty đã cống hiến cho khách hàng những sảnphẩm tốt và an toàn,mang lại sự thỏa mãn cho người sử dụng Bên cạnh đó

công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm cũng chính là nâng

cao nâng cao chất lượng sống cho cho xã hội, góp phần phát triển đất nước

văn minh, tiến bộ và hiện đại hơn

2.1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức bộ máy Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh một vài năm gần đây của

Công ty

Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ( 2014-2016)

ĐVT: Đồng

Doanh thu 112,875,000,000 145,750,000,000 154,857,248,069

Giá vốn bán hàng 69,671,000,000 91,670,000,000 117,851,428,649

Lợi nhuận gộp 21,035,000,000 23,421,000,000 25,782,420,000

DT từ hoạt động

tài chính 55,000,000 59,000,000 82,000,000Chi phí tài chính 1,823,000,000 1,890,000,000 3,156,000,000

Chi phí bán hàng 6,879,000,000 7,890,000,000 9,122,000,560

Chi phí quản lý 3,010,000,000 3,210,445,000 3,552,450,000

Lợi nhuận từ

hoạt động kinh

doanh

4,215,000,000 4,978,444,000 5,510,000,650

Lợi nhuận sau

thuế 4,112,000,000 4,778,444,000 5,295,000,000TNBQ người/

( Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính)

Qua bảng trên ta thấy doanh thu của công ty tăng liên tục trong cácnăm qua, đặc biệt trong 3 năm gần đây kết quả hoạt động kinh doanh củacông ty khá tốt,các chỉ tiêu năm sau cao hơn năm trước Quy mô sản xuấtkinh doanh ngày càng được mở rộng điều đó được thể hiện qua tổng số vốnkinh doanh hành năm tăng lên khá cao

Với mô hình phát triển đa chức năng của công ty Cổ phần xây dựngvà chuyển giao công nghệ vật liệu như các hoạt động đầu tư xây lắp, kinhdoanh, xuất nhập khẩu Trong những năm tới công ty dự kiến sẽ đầu tưthêm nhiều máy móc, phương tiện kỹ thuật để có thể đảm bảo hoạt động vàphát triển hiệu quả trong mọi lĩnh vực mới Tổng giá trị tài sản cố định dựkiến đầu tư trong vài năm tới là 5.922.000.000 đồng Với chiến lược và kếhoạch phát triển rõ ràng cùng với sự năng động của cán bộ nhân viên trongcông ty chắc chắn trong vài năm tới công ty sẽ càng phát triển mạnh mẽ vàvươn xa

2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực

Về đội ngũ CBCNV, công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao côngnghệ vật liệu có van lãnh đạo bao gồm các kỹ sư chuyên ngành, có năng33

lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt, năng động và nhiệt huyết với côngviệc Ban lãnh đạo chủ chổ đã có thời gian và kinh nghiệm trong lĩnh vựcxây dựng và đầu tư kinh doanh Nhiều người trong số đó trước đây đã từngđảm nhận vị trí lãnh đạo tại các công ty thuộc ngành xây dựng Xét trênnhiều khía cạnh thì vấn đề nhân sự của một công ty lớn bao gồm nhiều cácmối quan hệ khác nhau và có mối quan hệ khăng khít liên hệ mật thiết vớinhau Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty không chỉ là nhiệmvụ của phòng hành chính nhân sự mà nó còn là nhiệm vụ của phòng bankhác Vì việc sử dụng lao động của các phòng ban là khác nhau cho nên khicác phòng ban cần người thì phải nêu rõ yêu cầu cần tuyển như thế nào, từđó phòng nhân sự ra yêu cầu tuyển dụng với các ứng viên Chính từ đây màcông ty có thể tuyển dụng được những người thích hợp.

Do đặc thù sản xuất kinh doanh là xây dựng nên số lao động trong công typhần lớn chiếm tỷ lệ là nam giới, nữ giới thường làm việc tại văn phòngnhiều hơn so với nam giới phải đi công trình xây dựng

Dưới đây là bảng cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2013-2016

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2013-2016

Đơn vị tính: Người

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy số lượng lao động

tăng qua các năm trước cả về trình độ cũng như tay nghề, từ đây ta có thểthấy tỉ lệ lao động trực tiếp là lớn hơn so với lao động gián tiếp điều này là

do công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Đơn vị:Người