TIỂU LUẬN HÀNH VI tổ CHỨC NGUYỄN THẾ PHƯƠNG lớp k33 đắk lắk

3 .Bản chất của xung đột Ở một cơ quan, một tập thể, những người lãnh đạo rất sợ mâu thuẫn, họ cho rằng mâu thuẫn là hiện tượng không nên và cần phải tránh, giải quyết càng sớm càng tốt

TIỂU LUẬN CÁ NHÂN

HÀNH VI TỔ CHỨC

Buôn Ma Thuột, tháng 12 năm 2017

Họ và tên: Nguyễn Thế Phương Năm sinh: 26/3/1989

Số điện thoại: 0914 24 34 38 Lớp: Cao học QTKD K33 - Đắk Lắk

(K33.QTR.ĐL)

Giáo viên HD: TS Nguyễn Thị Bích Thu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta biết rằng xung đột nảy sinh trong công việc là điều thường xảy

ra Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn nhau hoặc có thể xảy ra ẩu đả trong nội bộ tổ chức

Tuy nhiên ở một khía cạnh khác, xung đột có thể là động lực của sự phát triển Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học ,biết tiết chế mọi tình huống hợp lý thì những mâu thuẫn , xung đột lại trở thành một trong những động lực mang tính đột phá cho công việc của nhà trường

Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không

hề đơn giản, nó đòi hỏi chúng ta phải nhận biết một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý

Bản thân em đã chọn nội dung “Quản lý xung đột trong tổ chức” như một vấn đề trong bối cảnh thực tế thường xuyên xảy ra ở các tổ chức

Do thời gian bận công tác chuyên môn và còn hạn chế về công tác nghiên cứu nên nội dung tiểu luận của cá nhân sẽ còn tồn tại nhiều, những nội dung còn thiếu sót mong cô thông cảm và tạo điều kiện

Xin trân trọng cảm ơn !

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 Khái niệm xung đột

Xung đột là sự bất đồng về ý tưởng, quan niệm, cảm xúc, mong muốn hoặc hành vi của hai hay nhiều người Nó là một quá trình trong đó một bên nhận thấy quyền lợi của mình bị bên kia vi phạm hoặc tác động một cách tiêu cực

- Xung đột có thể xảy ra ở mức độ cá nhân, trong nhóm và giữa các nhóm và xung đột có ở mọi nơi…

2 Các khía cạnh của Xung đột:

+ Xung đột về mục tiêu: Xung đột về mục đích, mục tiêu, cách thức đạt

mục tiêu, số liệu, dữ liệu thực tế

+ Khía cạnh tình cảm - xã hội: Mối quan hệ, sự cảm thông/không cảm

thông, sự ảnh hưởng, cảm giác

+ Khía cạnh văn hoá: Xung đột về giá trị, chuẩn mực (xã hội, tôn giáo,

chính trị), tiêu chuẩn, nguyên tắc

3 Bản chất của xung đột

Ở một cơ quan, một tập thể, những người lãnh đạo rất sợ mâu thuẫn, họ cho rằng mâu thuẫn là hiện tượng không nên và cần phải tránh, giải quyết càng sớm càng tốt

Theo trường phái “quan hệ con người trong quản trị” người ta cho rằng trong tổ chức luôn có khả năng xuất hiện các mâu thuẫn, xung đột giữa các mục tiêu của các cá nhân riêng biệt và tổ chức, giữa các bộ phận cấp giữ quyền và khả năng của mỗi người…Vì vậy cần tạo mối quan hệ qua lại giữa người và người sẽ làm mất khả năng nảy sinh mâu thuẫn,xung đột

Theo quan điểm hiện đại về quản lý,người ta thấy trong một tổ chức tốt vẫn có thể nảy sinh mâu thuẫn,xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt cho tập thể như giảm năng suất lao động ,ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần

và sức khỏe của mọi người,thập trí tan rã cả một tập thể.Nhưng có cũng có ảnh hưởng tích cực nếu mâu thuẫn xung đột nêu ra những quan điểm khác nhau,cung cấp các thông tin quan trọng bổ xung cho các quan điểm khác mà tập thể ở trạng thái bình thường khó bộc lộ.Nó đưa ra các luận chứng khoa học,hình thành những phương án khác nhau phù hợp với điều kiện thực tế hơn

Đồng thời nó tạo điều kiện bộc lộ tâm tư,tình cảm,nguyện vọng của con người Mâu thuẫn,xung đột được gọi là tích cực nếu nó dẫn đến việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

4 Nguyên nhân dẫn đến xung đột

- Xung đột vai trò, mục tiêu

- Nguồn lực khan hiếm: Sự phân chia nguồn lực không thỏa mãn và phân công công việc không hợp lí

- Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn

- Giao tiếp bị sai lệch

- Sự khác biệt về địa vị, nhân thân và quyền lực

- Thiếu chuẩn, khác chuẩn, lệch chuẩn…

- Đụng độ về tính cách

- Giao tiếp không hiệu quả

- Khác biệt giá trị

- Không thích nhau

- Niềm tin không tồn tại

- Ganh đua về quyền lợi, chức vụ…

- Kỳ vọng khác nhau

- Khác biệt tích cách, quan điểm

- Khác biệt về năng lực

- Không tôn trọng lẫn nhau

- Cạnh tranh nguồn lực

- Mục tiêu khác biệt

- Công việc lệ thuộc nhau

- Tranh giành vị trí

- Không có chiến lược, thiếu định hướng

- Không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền

- Thiếu qui trình, thủ tục

- Đánh giá không khách quan

- Văn hóa tổ chức không phù hợp

5 Các lợi ích của xung đột

- Ngăn chặn những quyết định thiếu thận trọng dựa trên những nhận thức sai lầm, đánh giá phiến diện về tình hình thực tế

- Thúc đẩy sự sáng tạo, tăng cường việc đánh giá lại các mục tiêu, hoạt động và nâng cao khả năng thích ứng của cá nhân đối với các thay đổi

- Hỗ trợ thực hiện được mục tiêu và nâng cao kết quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng các quyết định, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới, khuyến khích sự quan tâm của các thành viên

Có thể nói xung đột như một cơ hội, nó có thể:

- Ngăn chặn sự trì trệ

- Đưa đến những giải pháp mới

- Đưa ra được ranh giới; làm rõ các đặc điểm nhận dạng

- Kết quả thay đổi cá nhân hoặc môi trường

- Phát triển nhận thức cá nhân

- Chỉ ra được sự tồn tại của vấn đề

- Nâng cao chất lượng ra quyết định

- Kích thích sáng tạo và cải tiến

- Khuyến khích sở thích và lòng ham hiểu biết

- Tạo lập môi trường cởi mở, phơi bày vấn đề và giải tỏa căng thẳng

- Cổ vũ tinh thần tự đánh giá và thay đổi môi trường

- Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

6 Các vấn đề bị ảnh hưởng do xung đột:

- Giảm kết quả thực hiện và hiệu quả công việc

- Hậu quả tiêu cực tình trạng đối lập làm phát sinh sự bất mãn, là yếu tố phá vỡ các mối quan hệ chung

- Truyền tải thông tin bị cản trở, sự gắn kết giảm sút và các mục tiêu hoàn toàn phụ thuộc vào cuộc đấu tranh giữa các thành viên

- Ở mức độ cao nhất đe doạ sự tồn tại của nhóm, tổ chức

Xung đột nếu không biết cách sẽ có thể làm mất thời gian vô ích mà không đi đến tiếng nói chung; Gây tổn hại đến cảm xúc và tâm lí của mọi người trong tổ chức; Làm chệch hướng mục tiêu; Hao tổn chi phí; Tạo ra sự mất kiểm soát trong tổ chức, năng suất giảm và thù hằn gia tăng; Lòng tin bị đe dọa

Có thể nói tác động của xung đột có thể tốt, có thể xấu hoặc vừa tốt, vừa xấu Nó phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột Mục tiêu của con người nói chung và nhà quản trị nói riêng là làm sao cho việc xung đột đó ở trái thái cân bằng và tích cực nhất, thì mới hiệu quả Nhà quản lí phải biết tạo ra xung đột, điều khiển được nó để làm lợi cho tổ chức và để thay đổi (quan niệm, ranh giới, phong cách làm việc, nâng cao hiệu quả, nâng cao chất lượng…văn hóa tổ chức) Biết tạo xung đột, điều khiển xung đột là để giải tỏa căng thẳng (Stress), làm cho cuộc sống tốt đẹp hơn…

II CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT

1 Các loại xung đột

Có hai dạng mâu thuẫn xung đột chính là:

Mâu thuẫn xung đột chức năng:Là những xung đột có cường độ tương đối yếu,chúng có thể làm cho người ta tích cực hơn,sáng tạo hơn và có một chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Mâu thuẫn xung đột phi chức năng: Ảnh hưởng xấu đến hoạt động của nhóm,nó tàn phá các mối quan hệ giữa các bên

1.1 Xung đột bên trong cá nhân

Phổ biến nhất là loại mâu thuẫn xung đột giữa nhiệm vụ được giao và khả năng của cá nhân,nó cũng có thể là mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của cá nhân.Có những trường hợp, do yêu cầu làm việc nhân viên phải làm

cả những ngày chủ nhật,ngày lễ,điều này thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân của họ là được vui chơi,giải trí,hay nghỉ ngơi cùng gia đình trong những dịp này

Mâu thuẫn cá nhân còn xuất hiện khi làm việc quá tải,ít hài long về công việc,làm việc trong trạng thái căng thẳng

1.2 Xung đột giữa các cá nhân

Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước muốn của họ bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa truyền thống của gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do đó các cách giải thích về các sự kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với những người khác trong

tổ chức của họ là khác nhau đáng kể.Xung đột xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của các cá nhân

Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:

+ Sự đối xử không công bằng hoặc phân biệt đối xử trong tổ chức

+ Sự thiếu hụt hệ thống thông tin trong tổ chức

+ Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau nhưng có vai trò xung khắc nhau

+ Những khó khăn do môi trường xung quanh đem lại

Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân - cá nhân nữa,nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột,có thể nằm ngoài tổ chức , giữa các mối quan hệ ngoại lai, đó chính là mâu thuẫn chuyên môn.Các cá nhân trong tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là : Làm sao làm tốt hơn “hắn”?

1.3 Xung đột giữa cá nhân và nhóm

Loại mâu thuẫn giữa cá nhân và nhóm do quan điểm hay lợi ích không phù hợp.Chẳng hạn trong một nhóm bán hàng đa số các thành viên trong nhóm cho rằng lên hạ giá sản phẩm để tiêu thụ hàng nhiều hơn và nhanh hơn.Nhưng trong nhóm có một cá nhân không tán thành vì cho rằng khi giản giá thì sẽ ảnh hưởng đến lợi nhận và có thể khách hàng cho rằng sản phẩm đó kém chất lượng.Hai bên không thống nhất được ý kiếm khi đó mâu thuân xung đột có thể xẩy ra

1.4.Xung đột giữa các nhóm

Trong một tổ chức,tập thể có nhiều nhóm và quan điểm quyền lợi của các nhóm không thống nhất với nhau.Do sự phân công hợp tác chưa hợp lý,do thiếu tôn trọng hay không hiểu nhau

Xung đột giữa các nhóm chủ yếu do các nguyên nhân sau:

+ Sự phụ thuộc lẫn nhau:Đ ối với sự hoàn thành nhiệm vụ có thể là sự phụ thuộc lẫn nhau khi cùng làm một việc với nhau,sự phụ thuộc mang tính nối tiếp hay sự phụ thuộc qua lại với nhau

+ Mục tiêu không tương đồng: Sự tương đồng vốn có đôi khi tồn tại giữa các nhóm do các mục tiêu cá nhân của họ

+ Sự đe dọa: Khi không có sự đe dọa,các bên dường như hợp tác nhiều hơn và hướng tới các quan hệ hợp tác.Khi một bên có khả năng đe dọa phía bên kia,họ thường không thông báo về sự đe dọa mà sử dụng nó

+ Sự gắn bó của nhóm: Khi các nhóm càng trở lên gắn bó thì xung đột giữa các nhóm càng tăng

+ Thái độ thắng-thua

Xung đột sẽ xảy ra khi tồn tai các điều kiện sau:

+ Khi một người xác định hay diễn đạt tình huống như là xung đột thắng-thua

+ Khi một nhóm quyết định đi theo đuổi những mục tiêu riêng biệt của họ

+ Khi một nhóm hiểu nhu cầu của họ nhưng lại che đậy nó

+ Khi một nhóm lỗ lực làm tăng vị trí của nó

+ Khi một nhóm sử dụng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hay quy phục + Khi một nhóm quá chú ý đến nhu cầu mục tiêu vị trí của nó

+ Khi một nhóm có ý định lợi dụng nhóm khi bất cứ khi nào có thể được + Khi một nhóm cô lập nhóm kia

+ Khi xung đột giữa các nhóm xẩy ra sẽ làm cho thông tin bị bị giảm,nhận thức bị bóp méo,tạo ra sự nghi ngờ và ngăn cản con người nhận thức đúng đắn

về hành vi và động cơ của phía bên kia…

III NGUYÊN TẮC VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT

Chính những người trong cuộc có liên quan phải giải quyết xung đột Bởi

vì xung đột sẽ không tự mất đi mà nó có thể có thể tạo xung đột lớn hơn Chúng

ta phải nhận thức rõ xung đột, xem xét các bên liên quan, tìm nguyên nhân gốc

rễ, lựa chọn giải pháp, thực hiện giải pháp

1 Nguyên tắc giải quyết xung đột

- Phải bình tĩnh, không nên tấn công cá nhân

- Cần tôn trọng các bên liên quan

- Trước hết phải xét lỗi mình, sau đó mới xét lỗi của người

- Không cố chấp

- Lắng nghe và thấu hiểu

- Tôn trọng các bên liên quan

- Thẳng thắn, khách quan, không thiên vị

1 Phương pháp giải quyết các xung đột

Chọn biện pháp giải quyết mâu thuẫn xung đột phải phù hợp với nguyên nhân.Về phương hướng giải quyết các nhà quản trị cần xác lập các mâu thuẫn

mang tính chủ thể-đối tượng thường giải quyết đơn giản hơn các mâu thuẫn mang tính chất chủ thể-chủ thể

Do xung đột là tự nhiên trong các tổ chức phức tạp,các nhà quản lý phải

có khả năng giải quyết nó trước khi nó tàn phá họat động của tổ chức

Những chiến lược phổ biến trong việc giải quyết các xung đột có thể là:né tránh,can thiệp bằng quyền lực,khuếch tán và kiên trì giải thích…

2.1.Né tránh

- Lờ đi: Nếu xung đột không quá căng thẳng và không quá lớn, các nhà quản lý có xu hướng thích lờ đi,làm ra ve nó không tồn tại

- Tách ra: Nếu hai bên xung đột, khả năng thù địch và công kích sẽ giảm

2.2 Can thiệp bằng quyền lực

- Tương tác được quy định: Các nhà quản lý cấp cao hơn có thể thiết lập những luật lệ,thủ tục để có thể hạn chế các xung đột ở mức chấp nhận được

- Sự vận động chính trị: Hai nhóm có thể chính thức kết thúc xung đột bằng một số hình thức vận động chính trị,trong đó một bên cố gắng tích trữ quyền lực đủ để ép bên kia phục tùng

2.3.Khuếch tán

- Làm dịu: Quá trình làm dịu bao gồm việc nhấn mạnh các điểm tương đông và lợi ích chung của hai nhóm và tối thiểu hóa các mục tiêu của họ

- Thỏa hiệp: Thỏa hiệp giữa hai nhóm bao gồm việc thỏa thuận về vấn đề cùng bàn bạc để tìm ra lợi ích chung và những lợi ích đối kháng và thống nhất phương án hành động trong tương lai

- Nhận dạng kẻ thù chung: Khi hai nhóm đối diện với kẻ thù chung, sự khác biệt về quan điểm và sự cạnh tranh qua lại giữa họ có thể tạp gác lại, trong khi hai nhóm thống nhất đánh bại kẻ thù chung

2.4 Kiên trì giải quyết

- Tương tác giữa các nhóm.Làm cho các nhóm đến với nhau và làm tăng liên hệ giữa hai phía có thể làm giảm xung đột

- Những mục tiêu cao cả.Những mục tiêu cao cả là những mục quan trọng hơn cả hai nhóm,hơn là những vấn đề nhỏ gây ra xung đột

- Giải quyết vấn đề.Việc giải quyết vấn đề là gặp nhau mặt đối mặt của các nhóm xung đột để nhận dạng các nguyên nhân gây xung đột để nhận dạng nguyên nhân gay xung đột,và phát triển các giải pháp để giải quyết vấn đề đó

2.5 Thuyết phục

Thông qua bồi dưỡng ý thức mỗi bên, làm cho họ nhận thức được tác hại của xung đột do họ gây ra đối với tập thể và mọi người.Trên cơ sở đó thay đổi quan niệm cũng như hành vi của mình trong quan hệ với bên kia và đối với các quan hệ trong tập thể,tạo bầu không khí làm việc hợp tác,thân thiện.Việc thuyết phục có thể thông qua gặp gỡ trực tiếp,thông qua tập thể,qua dư luận xã hội,hoặc qua trung gian có ảnh hưởng lớn đến các bên xung đột

2.6 Biện pháp hành chính

Thường biện pháp hành chính được tiến hành sau khi các biện pháp khác

đã thực hiện nhưng không có kết quả,hoặc xét thấy khổng thể áp dụng các biện pháp khác.Đó là biện pháp thuyên chuyển công tác của cán bộ,đưa ra khỏi cơ quan hoặc quyết định hành chính khác

3 Một số kỹ năng trong giải quyết xung đột

Khi giải quyết các mâu thuẫn,xung đột phải làm cho mỗi bên thấy được rõ lỗi lầm của mình.Những thực tế cho thấy có khi không phải các bên đều tự giác

và nghiêm túc sửa chữa những sai lầm của họ

Về mặt tâm lý,dư âm của xung đột còn nằm trong ý thức của họ và sẽ còn gây tác động trong một thời gian nhất định.Các bên xung đột có thể(trong vô thức) vẫn còn ác cảm,mặc cảm hoặc tác động không tốt đến nhau…

Những người xung quanh, tập thể, các nhà quản lý cần tiếp tục quan tâm theo dõi,và tạo cho họ điều kiện cần thiết để hiểu và thông cảm với nhau,cùng xây dựng không khí làm việc vui vẻ,đoàn kết và hợp tác

- Khi xung đột xảy ra, nhà quản lý cần tôn trọng những bên liên quan, nên

để cho nhân cách của họ tác động lên mình và đối xử với tất cả một cách công bằng Hãy thực hành sự kiên nhẫn Mọi cá nhân liên quan hãy cố gắng giải quyết tình hình ổn thỏa một cách nhanh chóng Mọi việc sẽ càng đi xa nếu bạn không giữ được bình tĩnh Tốt nhất là hãy ngồi lại cùng nhau trong một cuộc họp ngắn gọn, để cùng tìm ra hướng giải quyết Cố gắng bỏ qua mọi chuyện và cùng bắt tay nhau hợp tác trong tương lai

- Là một nhà quản lý, bạn cần có trách nhiệm giúp giải quyết xung đột Bạn

có thể điều hành môi trường mà thiết lập giai đoạn xung đột và làm giảm tối đa khả năng xung đột mà phải được giải quyết lại Điều này đòi hỏi việc điều chỉnh của tổ chức và quan sát các tình huống chín muồi sắp nổ ra xung đột bất lợi

- Với công việc, hãy dành thái độ khách quan và trung lập, đừng để những tình cảm riêng tư hay vấn đề cá nhân chi phối Mọi lúc mọi nơi, bạn nên có cách nói dễ chịu để người kia thoải mái làm việc

- Đặt mình vào vị trí của người khác: Chú ý đến phong cách, tác phong làm việc của đồng nghiệp có thể giúp bạn cộng tác với họ hiệu quả hơn Ngoài việc chú ý đến sở thích, cách chọn trang phục, đầu tóc, giày dép , bạn nên cố gắng tìm hiểu xem họ có áp lực gì phải đối mặt Sự tìm hiểu ấy giúp bạn cảm thông

và khoan dung hơn với đồng nghiệp, và tránh được xung đột xảy ra

- Công bố thông tin rõ ràng: Sự hiểu nhầm thường là nguồn gốc của những xung đột căng thẳng Người này nắm được thông tin này, người kia nghe thông tin khác, nhiều điểm không thống nhất khiến họ bất đồng quan điểm rồi dẫn đến xung đột Bởi vậy, mọi việc nên được nêu rõ trong một cuộc họp có đầy đủ mọi người Từ việc phân công trách nhiệm, phần việc, vị trí nên công khai một cách rõ ràng, tránh nhầm lẫn và hiểu sai vấn đề

- Chấp nhận thiếu sót của mọi người: Nếu cứ chăm chăm vào khuyết điểm của mọi người để mà soi mói, chỉ trích thì xung đột chỉ càng thêm gay gắt Những người cầu toàn vẫn thường để ý cả những điều nhỏ nhặt, không hoàn hảo

ở người khác Không ai là không có khuyết điểm, điều quan trọng là đối diện

với chúng như thế nào Tốt nhất là nên tận dụng thế mạnh của người này hỗ trợ cho điểm yếu của người khác để tạo nên hiệu quả tốt nhất, thay vì cứ ngồi phê bình lỗi của nhau

- Không chỉ trích gay gắt: Khi có vấn đề xảy ra, thay vì đổ lỗi quanh co, hãy góp ý với đồng nghiệp trên cơ sở tôn trọng, hòa bình và mang tính xây dựng Bạn hãy chú ý đến lời nói và cách bạn nói với đồng nghiệp

- Khi phản đối quan điểm, ý kiến của đồng nghiệp, nếu chỉ có chỉ trích và bực bội thì sự góp ý đó sẽ không có tác dụng Đơn giản, bạn nói rằng "Chúng tôi muốn xem thêm một cách tiếp cận khác vì những lý do sau " sẽ dễ nghe hơn rất nhiều so với việc chê bai "ý kiến của bạn không hợp lý, không thực hiện được " Đó chỉ là một ví dụ, và bạn sẽ thấy, đời sống công sở luôn có nhiều tình huống như thế Chẳng phải tự nhiên mà người xưa đã nói "Lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau" Muốn giữ hòa khí với đồng nghiệp, tránh những xung đột không đáng có, bạn cũng nên "giữ lời"

- Trong tập thể sẽ luôn tồn tại nhiều kiểu người, kể cả những thành phần khó tính, khiếm nhã, bảo thủ và trong những tình huống không thể hòa giải, hãy nhờ đến quản lý để được tư vấn, giúp đỡ

- Khi giải quyết xung đột, cách tốt nhất với một nhà quản lý là cần phải xem xét thái độ của mình Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận ra những cuộc xung đột có lợi cho doanh nghiệp Cần phải kìm chế cảm xúc khi kiểm tra Không nên để cho cảm xúc dẫn dắt tiến trình Nhà quản lý cần quyết đoán để có thể giải quyết xung đột thành công Có thể đại diện cho chính bạn và quyền lợi của mình nhưng ở cùng một thời điểm mà không vi phạm đến các quyền lợi của người khác Những người không quyết đoán lại để cho quyền lợi của người khác

là quan trọng hơn quyền lợi của chính họ Cá nhân này thông thường rất ít tự trọng và không thể giải quyết xung đột một cách hiệu quả Trong khi những cá nhân hung hăng thường vi phạm quyền lợi của người khác Họ có xu hướng nghĩ rằng quyền lợi của họ ưu tiên hơn của người khác và họ tập trung kiểm soát điều ấy bằng mọi giá

IV KẾT LUẬN

Xung đột trong tổ chức có thể làm mất đi tính đoàn kết cũng như hiệu quả trong công việc của cá nhân hay một số bộ phận nhóm Quản lý không đúng cách sẽ gây nảy sinh xung đột trong tổ chức Các mâu thuẫn sẽ mau chóng lớn nhanh nếu không được giải quyết thỏa mãn và hợp lý Và một khi tính đoàn kết

bị mất đi, những công việc đòi hỏi sự cộng tác sẽ trở thành nỗi ám ảnh của các

cá nhân Trong mọi tình huống, chúng ta nên làm cho xung đột dịu xuống Thảo luận và thực hịên trao đổi một cách bình tĩnh với thái độ xây dựng và tập trung vào thẳng vấn đề chứ không hướng trọng tâm vào bất cứ cá nhân nào cả Nếu làm được điều này thì mọi cá nhân trong tổ chức đều lắng nghe cẩn thận và hiểu được vấn đề cũng như cùng đưa ra giải pháp nhằm giải quyết vấn đề một cách hiệu quả Qua công tác quản trị và điều phối xung đột, chúng ta có thể khiến môi trường làm việc trở nên thoải mái, quan hệ giữa các đồng nghiệp thêm gắn

bó để thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra của công việc