Luận Văn Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty

Lời mở đầuTrong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước, các DN không còn chỉ quan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà còn phải quan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao hơn với phí tổn thấp hơn. Điều này đòi hỏi các DN phải có một đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhà quản trị có ý chí, có khả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưu vào hoạt động. Để có thể đạt được điều đó, các DN phải không ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự để biến đội ngũ nhân viên trở thành những người thực sự trung thành và tâm huyết với DN. Chính vì lý do đó mà sau một thời gian thực tập tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp là : “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm” với mong muốn góp một phần ý kiến nhỏ bé giúp công ty làm tốt hơn công việc này để trên cơ sở đó nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong công ty.Luận văn được trình bày trong 3 chương với những nội dung sau:Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.Chương II : Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm.Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm. CHƯƠNG INHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.I.QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự.Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực,vì khi mà nguồn nhân lực phát huy đươc hết khả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn.Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình.Giáo sư Tiến sĩ Robert Reich dự báo trong tương lai gần đây các công ty sẽ không còn quốc tịch mà chỉ còn tên riêng của công ty bởi các công ty sẽ trở thành mạng nhện bao phủ toàn cầu. Và ông cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng tương lai”.Như vậy, rõ ràng đối với mọi doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò là nhân tố quan trọng, quyết định sự thịnh vượng của doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thực sự cần phải biết các phương cách tác động vào đội ngũ nhân lực của mình để đạt hiệu quả cao nhât. Muốn vậy, điều đầu tiên, điều cốt lõi mà các nhà quản trị cần tìm hiểu là: quản trị nhân lực là gì? Nó gồm những nội dung như thế nào?Bàn về quản trị nhân sự, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.Giáo sư Phạm Vũ Luận cho rằng: “Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người, đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất”. Đồng thời, trong cuốn quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân cũng đưa ra một khái niệm về quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuần lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.Còn giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản sự nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp va thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.Như vậy, rõ ràng trọng mọi khái nịêm về quản trị nhân sự, ta đều thấy rằng. Quản trị nhân sự cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình quản trị. Đó là: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát nhưng điểm khác biệt căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động của nó chính là bản thân con người. Do đó, chúng ta có thể khái quát quá trình quản trị nhân sự theo sơ đồ sau: Sơ đồ: Quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệpHiểu được khái niệm về quản lý nhân sự, các nhà quản trị cũng cần nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự. Có nhận thấy được điều này, các nhà quản trị mới có thể có sự quan tâm đầu tư thích đáng, từ đó tạo cho minh một thế mạnh về cạnh tranh.1.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.Trong những thập niên cuối thế kỷ XX, đã có nhiều nền kinh tế trên thế giới chứng minh rằng họ vẫn có thể thành công trên con đường làm giàu mà không cần có tài nguyên thiên nhiên. Nhật Bản cường quốc kinh tế hùng mạnh ngày nay cũng đã tạo dựng sự cường thịnh của mình từ sự đổ nát và nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên. Một yếu tố lớn có vai trò quyết định cho sự thành công đó chính là nghệ thuật sử dụng còn người quốc gia Nhật Bản, của doanh nghiệp Nhật Bản Vậy đối với mỗi doanh nghiệp, vai trò của quản trị, của nghệ thuật dùng người cụ thể ra sao,cụ thể là như thế nào?Trước hết ta thấy rằng, con người là nguồn nhân lực căn bản, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, canh tranh diễn ra rất sôi động thì còn người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao. Có được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phần nào khẳng định thế mạnh của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp chớp lấy đựoc cơ hội trên thị trường vượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển.Vốn con người là quý giá, nhưng để sử dụng nguồn tài nguyên đó là thì không phải là một yếu tố đơn giản. Bởi vì quản trị con người là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Nhiều nhà kinh tế đã vó nguồn nhân lực như những con dấu ngủ đông, có thể nhà quản trị đã biết họ hiện diện ở đâu đó nhưng họ chỉ thực sự xuất hiện khi môi trường tạo sự phát triển cho họ. Nhưng trong mỗi doanh nghiệp để tạo ra một môi trường thoả mãn mọi cá nhân cũng là một công việc rất khó khăn. Bởi mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con người cụ thể có cá tính khác nhau, có nhu cầu, ước muốn, tình cảm khác nhau; mà những nhu cầu tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau. Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể là tích cực, nhưng đối với đối tượng khác là tiêu cực. Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quản trị một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người.Và khi nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc và tránh được cái sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động Từ đó nâng cao chất lượng công việc và nâng cao chất lượng tổ chức.Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự còn thể hiện ở nguyên nhân tiếp theo, đó chính là sự ảnh hưởng của nó tới mọi hoạt động khác trong doanh nghiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp. Nếu hoạt động quản trị nhân sự thực hiện tốt, nó sẽ tạo ra những nhân viên lành nghề, có khả năng áp dụng những công nghệ tiến bộ, những nhà quản lý biết sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý và hiệu quả. Còn ngược lại, nếu không thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự thì mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp, dù lớn lao đến mấy cũng có thể trở thành vô nghĩa. Do vậy, muốn khai thác và sử dụng yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người biết cách làm việc hiệu quả.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự.Nhằm mục đích đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quản trị nhân sự phải định hướng theo bốn mục tiêu: Mục tiêu kinh tế mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức.Mục tiêu kinh tế:Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp. Đồng thời nó thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động ổn định kinh tế gia đình. Mục tiêu xã hội.Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động.Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chứcQuản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả, nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh.Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức.Mỗ doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu và năng lực, trình độ tổ chức của các nhà quản trị gia cao cấp, cấp chung và nhân viên thực hiện. Chỉ qua hoạt động quản trị nhân sự, yêu cầu này mới có thể đáp ứng.Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn là phương tiện thực hiện mục tiêu cá nhân. Thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội và phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra.3.Nội dung cơ bản của quản trị nhân sựNhư đã biết quản trị nhân sự là một hoạt động quản trị đặc biệt. Nó vừa bao hàm những nội dung cơ bản của hoạt động quản trị thông thường vừa có những nét đặc thù khác biệt. Có thể nói quản trị nhân sự bao gồm những nội dung chính sau: Tuyển dụng nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự Đãi ngộ nhân sự.3.1.Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích nhu cầu công việc, tiến hành các bước trong quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển chọn được những lao động phù hợp nhất với công việc cần tuyển sao cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đề ra và người lao động được tuyển có việc làm, thu nhập và phát triển được ở doanh nghiệp.Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm:Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng.Kiểm tra, trắc nghiệm và sơ tuyển.Tổ chức phỏng vấn các ứng viên.Đánh giá ứng viên.Kiểm tra sức khỏe.Hội nhập nhân viên mới.3.2.Bố trí và sử dụng nhân sự:Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời diểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngữ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ...Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông qua các hoạt động bao gồm: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứng của đội ngú nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả... Các khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không được làm tốt sẽ làm cho các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt vì quá trình này liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp cũng như cá nhân từng người lao động.Trách nhiệm bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trước hết thuộc về người đứng đầu doanh nghiệp, sau nữa là các nhà quản trị khác theo phạm vi và quyền hạn được phân công.Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự là đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đảm bảo sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên khi làm việc; đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động.Bố trí và sử dụng nhân sự phải tuân theo các quy tắc sau đây:Phải theo quy hoạch.Phải theo logic hiệu suất.Phải theo logic tâm lý xã hội.Phải lấy sở trường làm chính.Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung.Bố trí và sử dụng nhân sự bao gồm một số nội dung sau:Dự báo nhu cầu nhân sự.Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp.So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự.Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự.Kiểm soát nhân sự.3.3.Đào tạo và phát triển nhân sự.Đào tạo và phát triển nhân sự được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Trong đó, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng nên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.Các phương pháp Đào tạo phát triển nhân sự.Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng các phương pháp sau:Kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công.Sử dụng công cụ phỏng vấn: Là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế.Do những đặc thù của công việc quản trị, nên các phương pháphuấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như huấn luyện nhân viên. Sau đây là một số phương pháp điển hình.Trò chơi quản trị: Trong phương pháp, này các học viên được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương.Nghiên cứu tình huống: Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề về tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống và đề ra cách thức giải quyết.Phương pháp mô hình ứng sử: Các mô hình ứng sử được soạn thảo và nghi lại trong các thành viên video sau đó chiếu lại các học viên quan sát, xem các nhà quản trị ứng sử như thế nào trong các trường hợp khác nhau. Luân phiên công việc: Là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị nhằm cùng cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với các hoàn cảnh thực tế khác nhau.Phương pháp nhập vai: Là phương pháp tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống.Như vậy, bằng các phương pháp trên, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Nhưng để có thể phát huy được tiềm năng của nhân viên, doanh nghiệp cần có chính sách đánh giá và đãi ngộ nhân sự thoả đáng. 3.4. Đãi ngộ nhân sự.Một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự là đánh giá nhân sự. Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đồng thời đánh giá nhân sự tạo điều kiên cho nhà quản trị có thái độ ứng sử phù hợp với những đóng góp của từng người trong doanh nghiệp. Từ đó có chế độ khen thưởng, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời, chính xác: Bên cạnh đó, nó đảm bảo sự công bằng, công khai trong nguyên tắc phân phối theo lao động.II. ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP1 .Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. Như ông Akio Morita người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “...đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế.Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc.Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.Như vậy đãi ngộ nhân sự là mộ quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăn lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ nản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thược hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như: tuỷen dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia.Ta cần xem xét vai trò đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ sau:1.2.1.Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpĐãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc người lao động có muốn làm việc hay không ? suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc?.v..v... nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mở rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực(hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quả trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự .... Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tièn lượng, tiền thưởng, phúc lợi ...., các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại ...Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động ...sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văen hoá nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. 1.2.2.Đối với việc thoả mãn nhu cầu của lao độngĐãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy hị làm việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả hơn.Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp ... sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định,tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp ... làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với giá đình, đồng nghiẹp, người thân...Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tôt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn ...Với cac h8ình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo ....Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và đại vị, con người cầm có những giá trị khác khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc.1.2.3.Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hộiĐãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước, theo quan điểm và mcụ tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lơi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. Điều này đã được thực hiện công trình nghiên cứu gần đây vê nguyên nhân làm nên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài ngyuên thiên nhiên. Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên nhân tự nhiên của đât nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con ngươi là vô hạn”. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nổ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.2.1Đãi ngộ tài chínhĐãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần...2.1.1.Tiền lươngTiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thoả mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, do vậy tiền lương trở thành một động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các trức trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực cầu bản thân. Khi mới dược tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đật được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thoả mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cựcgây bất lợi cho doanh nghiệp (xem sơ đồ dưới đây). Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự .Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. trả lương cao hơnKhông hài lòng với tiền lương Sơ đồ : Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lươngHình thức trả lương theo thời gian.Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lường này không kích tích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.Hiện nay trong các doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, nhữg công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm......Hình thức trả lương theo sản phẩmTrả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lượng hơn.Tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập...2.1.2.Tiền thưởngĐây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho ngươì lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lêm mức độ mà chức trách quy định. tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nêm khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối vời lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:Thưởng năng xuất, chất lượng tốt;Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định; Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.2.1.3 Cổ phầnCổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiện của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mau cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.2.1.4.Phụ cấpPhụ cấp là một khoản tiền được trả thên cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách

Lời mở đầu

Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang cơ chế thịtrường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước, các DN không còn chỉ quan tâm đếnviệc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà còn phảiquan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao hơn với phí tổnthấp hơn Điều này đòi hỏi các DN phải có một đội ngũ lao động có trình độ, có

kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhà quản trị có ý chí, cókhả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưu vào hoạt động Để cóthể đạt được điều đó, các DN phải không ngừng nâng cao chất lượng công tácđãi ngộ nhân sự để biến đội ngũ nhân viên trở thành những người thực sự trungthành và tâm huyết với DN Chính vì lý do đó mà sau một thời gian thực tập tạicông ty CPSXDVXNK Từ Liêm, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu

trong luận văn tốt nghiệp là : “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm” với mong muốn góp một phần ý kiến nhỏ

bé giúp công ty làm tốt hơn công việc này để trên cơ sở đó nâng cao chất lượngcủa nguồn nhân lực trong công ty

Luận văn được trình bày trong 3 chương với những nội dung sau:

Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP.

I QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.

1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm quản trị nhân sự.

Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệpchính là vấn đề về nguồn nhân lực,vì khi mà nguồn nhân lực phát huy đươc hếtkhả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn.Bất

kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích chocông việc kinh doanh của mình

Giáo sư Tiến sĩ Robert Reich dự báo trong tương lai gần đây các công ty

sẽ không còn quốc tịch mà chỉ còn tên riêng của công ty bởi các công ty sẽ trởthành mạng nhện bao phủ toàn cầu Và ông cho rằng: “Tài nguyên duy nhấtthực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạocủa họ Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng tương lai”

Như vậy, rõ ràng đối với mọi doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò lànhân tố quan trọng, quyết định sự thịnh vượng của doanh nghiệp Hiểu được tầmquan trọng này, các nhà quản trị thực sự cần phải biết các phương cách tác độngvào đội ngũ nhân lực của mình để đạt hiệu quả cao nhât Muốn vậy, điều đầutiên, điều cốt lõi mà các nhà quản trị cần tìm hiểu là: quản trị nhân lực là gì? Nógồm những nội dung như thế nào?

Bàn về quản trị nhân sự, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.Giáo sư Phạm Vũ Luận cho rằng: “Quản trị nhân sự là những hoạt độngquản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người, đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệpmột cách tốt nhất”

Đồng thời, trong cuốn quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân cũng

đưa ra một khái niệm về quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định,

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều

kiện thuần lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức”

Còn giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản sự nhân sự bao gồm toàn

bộ những biện pháp va thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải

quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào

đó”

Như vậy, rõ ràng trọng mọi khái nịêm về quản trị nhân sự, ta đều thấy

rằng Quản trị nhân sự cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình

quản trị Đó là: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát nhưng điểm khác

biệt căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác

động của nó chính là bản thân con người Do đó, chúng ta có thể khái quát quá

trình quản trị nhân sự theo sơ đồ sau:

Sơ đồ: Quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệpHiểu được khái niệm về quản lý nhân sự, các nhà quản trị cũng cần nhậnthấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự Có nhận thấy được điều này,các nhà quản trị mới có thể có sự quan tâm đầu tư thích đáng, từ đó tạo chominh một thế mạnh về cạnh tranh.

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.

Trong những thập niên cuối thế kỷ XX, đã có nhiều nền kinh tế trên thếgiới chứng minh rằng họ vẫn có thể thành công trên con đường làm giàu màkhông cần có tài nguyên thiên nhiên Nhật Bản - cường quốc kinh tế hùng mạnhngày nay cũng đã tạo dựng sự cường thịnh của mình từ sự đổ nát và nghèo nàn

về tài nguyên thiên nhiên Một yếu tố lớn có vai trò quyết định cho sự thànhcông đó chính là nghệ thuật sử dụng còn người quốc gia Nhật Bản, của doanhnghiệp Nhật Bản - Vậy đối với mỗi doanh nghiệp, vai trò của quản trị, của nghệthuật dùng người cụ thể ra sao,cụ thể là như thế nào?

Trước hết ta thấy rằng, con người là nguồn nhân lực căn bản, quý giá nhấtcủa mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, canhtranh diễn ra rất sôi động thì còn người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh

có sức mạnh lớn lao Có được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phầnnào khẳng định thế mạnh của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp chớp lấyđựoc cơ hội trên thị trường vượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển

Vốn con người là quý giá, nhưng để sử dụng nguồn tài nguyên đó là thìkhông phải là một yếu tố đơn giản Bởi vì quản trị con người là quản trị yếu tốphức tạp nhất trong doanh nghiệp Nhiều nhà kinh tế đã vó nguồn nhân lực nhưnhững con dấu ngủ đông, có thể nhà quản trị đã biết họ hiện diện ở đâu đónhưng họ chỉ thực sự xuất hiện khi môi trường tạo sự phát triển cho họ Nhưngtrong mỗi doanh nghiệp để tạo ra một môi trường thoả mãn mọi cá nhân cũng làmột công việc rất khó khăn Bởi mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một

nhau; mà những nhu cầu tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khácnhau Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể là tích cực,nhưng đối với đối tượng khác là tiêu cực Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quản trị mộtnghệ thuật: nghệ thuật dùng người.

Và khi nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị họcđược cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biếttìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say

mê với công việc và tránh được cái sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng laođộng - Từ đó nâng cao chất lượng công việc và nâng cao chất lượng tổ chức

Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự còn thể hiện ở nguyên nhântiếp theo, đó chính là sự ảnh hưởng của nó tới mọi hoạt động khác trong doanhnghiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp Nếu hoạt động quản trị nhân sự thực hiện tốt, nó

sẽ tạo ra những nhân viên lành nghề, có khả năng áp dụng những công nghệ tiến

bộ, những nhà quản lý biết sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý và hiệu quả Cònngược lại, nếu không thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự thì mọi nguồn lựckhác của doanh nghiệp, dù lớn lao đến mấy cũng có thể trở thành vô nghĩa Dovậy, muốn khai thác và sử dụng yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệuquả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người biết cách làm việc hiệu quả

2. Mục tiêu của quản trị nhân sự.

Nhằm mục đích đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quảntrị nhân sự phải định hướng theo bốn mục tiêu: Mục tiêu kinh tế - mục tiêu xãhội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức - mục tiêu thực hiện các chức năngnhiệm vụ tổ chức

* Mục tiêu kinh tế:

Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao độngnhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân - tạo tíchluỹ cho nhà nước và doanh nghiệp Đồng thời nó thoả mãn nhu cầu trang trải chiphí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình

* Mục tiêu xã hội.

Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người laođộng phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổchức với người lao động

* Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Đồng thời, nócũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả, nguồn nội lực, lànhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh

* Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức

Mỗ doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó

sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu và năng lực,trình độ tổ chức của các nhà quản trị gia cao cấp, cấp chung và nhân viên thựchiện Chỉ qua hoạt động quản trị nhân sự, yêu cầu này mới có thể đáp ứng

Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn là phương tiện thựchiện mục tiêu cá nhân Thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả nănggiúp cho người lao động thực hiện mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăngtiến, lợi ích kinh tế xã hội và phát triển nhân cách Hoạt động quản trị nhân sựchỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu

cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sửdụng, phát triển, thù lao và kiểm tra

3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

Như đã biết quản trị nhân sự là một hoạt động quản trị đặc biệt Nó vừabao hàm những nội dung cơ bản của hoạt động quản trị thông thường vừa cónhững nét đặc thù khác biệt Có thể nói quản trị nhân sự bao gồm những nộidung chính sau: Tuyển dụng nhân sự - Đào tạo và phát triển nhân sự - Đãi ngộnhân sự

3.1 Tuyển dụng nhân sự:

*Tuyển dụng nhân sự là quá trình dự báo, hoạch định nguồn nhân lực,phân tích nhu cầu công việc, tiến hành các bước trong quá trình tuyển dụngnhằm đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển chọn được những lao động phù hợp nhấtvới công việc cần tuyển sao cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đề ra vàngười lao động được tuyển có việc làm, thu nhập và phát triển được ở doanhnghiệp.

*Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm:

- Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Kiểm tra, trắc nghiệm và sơ tuyển

- Tổ chức phỏng vấn các ứng viên

- Đánh giá ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe

- Hội nhập nhân viên mới

3.2. Bố trí và sử dụng nhân sự:

*Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khaithác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả caotrong công việc Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một độibóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trínào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời diểm khác nhau? Và

xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngữ cầu thủ giỏi chotương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ

Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông quacác hoạt động bao gồm: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dựtính khả năng đáp ứng của đội ngú nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạchđội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng nănglực và sở trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả Các khâunày có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không được làm tốt sẽ làm

cho các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt

vì quá trình này liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp cũng như

cá nhân từng người lao động

Trách nhiệm bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trước hết thuộc

về người đứng đầu doanh nghiệp, sau nữa là các nhà quản trị khác theo phạm vi

và quyền hạn được phân công

*Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự là đảm bảo đủ số lượng, chấtlượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;đảm bảo sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi

cá nhân nhằm làm tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên khi làmviệc; đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

*Bố trí và sử dụng nhân sự phải tuân theo các quy tắc sau đây:

- Phải theo quy hoạch

- Phải theo logic hiệu suất

- Phải theo logic tâm lý xã hội

- Phải lấy sở trường làm chính

- Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung

*Bố trí và sử dụng nhân sự bao gồm một số nội dung sau:

- Dự báo nhu cầu nhân sự

- Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp

- So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự

- Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

- Kiểm soát nhân sự

3.3.Đào tạo và phát triển nhân sự.

*Đào tạo và phát triển nhân sự được áp dụng để làm thay đổi việc nhânviên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối

tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các

kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viênnhằm chú trọng nên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp

*Các phương pháp - Đào tạo phát triển nhân sự

-Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinhdoanh thường được tiến hành bằng các phương pháp sau:

- Kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụngnhững nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viênmới vào nghề

- Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp lý thuyết với kèm cặp tại nơi làmviệc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, người làmnghề thủ công

- Sử dụng công cụ phỏng vấn: Là phương pháp đào tạo dựa vào các môhình giống như thực tế

-Do những đặc thù của công việc quản trị, nên các phương pháp

huấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như huấn luyện nhân viên Sau đây là một số phương pháp điển hình

- Trò chơi quản trị: Trong phương pháp, này các học viên được chia thành một

số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanhnghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địaphương

- Nghiên cứu tình huống: Học viên được trao bản mô tả các tình huống

về các vấn đề về tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ởcác doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống và

đề ra cách thức giải quyết

- Phương pháp mô hình ứng sử: Các mô hình ứng sử được soạn thảo vànghi lại trong các thành viên video sau đó chiếu lại các học viên quan sát, xemcác nhà quản trị ứng sử như thế nào trong các trường hợp khác nhau

- Luân phiên công việc: Là phương pháp thay đổi công việc của nhà quảntrị nhằm cùng cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc vớicác hoàn cảnh thực tế khác nhau.

- Phương pháp nhập vai: Là phương pháp tạo ra tình huống giống như thật

và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống

Như vậy, bằng các phương pháp trên, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Nhưng để có thể phát huy được tiềmnăng của nhân viên, doanh nghiệp cần có chính sách đánh giá và đãi ngộ nhân

sự thoả đáng

3.4 Đãi ngộ nhân sự.

Một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự là đánh giá nhân

sự Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng,đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự Đồng thời đánh giá nhân sự tạo điều kiêncho nhà quản trị có thái độ ứng sử phù hợp với những đóng góp của từng ngườitrong doanh nghiệp Từ đó có chế độ khen thưởng, khích lệ hoặc kỷ luật nhânviên kịp thời, chính xác: Bên cạnh đó, nó đảm bảo sự công bằng, công khaitrong nguyên tắc phân phối theo lao động

II ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tácQuản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người lao động

Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rấtđúng và đầy đủ về công tác này Như ông Akio Morita -người đồng sáng lập ratập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên vànâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ởsát hàng đầu” Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạmtrù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việccủa người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vàqua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Như vậy đãi ngộ nhân sự là mộ quá trình gồm hai hoạt động có liên quanchặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăn locho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động nàyđược giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ nảnnhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vichức trách được giao Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạchđịnh chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thược hiện và quan trọng hơn, gươngmẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định Trách nhiệmsăn sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là mộttrong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra

Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trịnhân sự như: tuỷen dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển Đãi ngộ tốt là

cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanhnghiệp

1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quantrực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mangmột ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia

Ta cần xem xét vai trò đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ sau:

1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người laođộng có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt,gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn

sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc người lao động có muốn làmviệc hay không ? suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành côngviệc?.v v nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhâncủa họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộnhân sự kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanhnghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mởrộng “sức lao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng đượchiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực(hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ)cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trìnhlàm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnhnguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông quacác hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạtđộng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Trong công tác quả trị nhân sự,đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyểndụng, sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêuquả cao Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tièn lượng, tiền thưởng,phúc lợi , các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trườnglàm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọnnhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năngphát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là cácnhà quản trị trong doanh nghiệp Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắnchuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xemxét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đềchi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động,đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người laođộng sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văen hoá- nhân văn trongdoanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúpcho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

1.2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu của lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Ngườilao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất

và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao độngnói riêng luôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu Trong quá trìnhlàm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãingộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy hị làm việc có năng xuất,chất lượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng caođời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minhhiện đại Về mặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi, trợ cấp sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và giađình họ Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định,tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi, trợ cấp làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhậpcao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với giá đình,đồng nghiẹp, người thân

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, côngviệc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tôthơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với cac h8ìnhthức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, ngườilao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác

và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo Điều này là vô cùng quantrọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và đại vị, con người cầm cónhững giá trị khác khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong nhữngđộng cơ thúc đẩy con người làm việc

1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động

đất nước, theo quan điểm và mcụ tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãingộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc concái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lơi và góp phần trực tiếp vàoviệc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sựtrong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho mỗidoanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước Điều này đãđược thực hiện công trình nghiên cứu gần đây vê nguyên nhân làm nên sự pháttriển của một quốc gia nghèo tài ngyuên thiên nhiên Người sáng lập ra tập đoànHUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên nhân tự nhiên của đâtnước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con ngươi là vô hạn” Pháttriển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kệt, phát triển cũng dừng lại.Còn nếu phát triển giành được qua nổ lực bản thân và công việc thì sẽ vữngvàng mãi mãi mà không bị suy tàn”

2.1.1. Tiền lương

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Lương là sốtiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc đượcgiao Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về

độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trungbình của từng ngành nghề, công việc Tiền lương giúp người lao động cóphương tiện thoả mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như giađình của họ, do vậy tiền lương trở thành một động lực lớn nhất trong việc thúcđẩy người lao động hoàn thành các trức trách được giao Con người khi làm việc

Kém hào hứng trong công việc Không hài lòng với công việc

Vắng mặt không lý do

Mong được

Lãn công

kết quả làm việc giảm

Đi tìm việc có lương cao hơn

Biến đông nhân sự

Vắng mặt không lý doKêu ca phàn nàn

luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực cầu bảnthân Khi mới dược tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không

có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm Tuy vậy các nhà quảntrị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đật được mức lương mong muốn thìkhó có thể phát huy tối đa năng lực của mình Chính vì vậy, cần trả lương đầy

đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cầnphải đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi Nếu mong muốn được trảlương cao hơn của người công nhân không được thoả mãn, thì họ có thể cónhững phản ứng tiêu cựcgây bất lợi cho doanh nghiệp (xem sơ đồ dưới đây) Đểtiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìmcách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự Trong thực tiễn hiệnnay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theothời gian và theo sản phẩm

Sơ đồ : Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương

Hình thức trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao độngcăn cứ và thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Nhược điểm chínhcủa hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động

mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc Điều này thểhiện khi trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kếtquả của người lao động tạo ra Chính vì thế hình thức trả lường này không kíchtích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.Hiện nay trong các doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theothời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mứclao động, nhữg công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được,những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chấtlượng sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trảlương cho người lao động Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:

- Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng

và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc

- Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyênmôn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sảnphẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lượng hơn

-Tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộngười lao động

Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đãđược đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản

phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sảnphẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng trong các doanhnghiệp thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu,khoán thu nhập

2.1.2 Tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho ngươì lao động do họ

có những thành tích và đóng góp vượt lêm mức độ mà chức trách quy định tiềnthưởng cùng với tiền lương tạo nêm khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngườilao động Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoảmãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ caohơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất cóhiệu quả nhất đối vời lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lựclàm việc Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:

- Thưởng năng xuất, chất lượng tốt;

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định;

Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất

2.1.3 Cổ phần

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiện của họ đối với doanhnghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mau

cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

2.1.4 Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thên cho người lao động do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong cac điều kiện không bình thường.Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.Doanh nghiệp có thể

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

2.1.6 Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nângcao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lời theo quy định củapháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

Phúc lợi quy định theo Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảoquyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ vào ở thế yếu hơn so vớingười sử dụng lao động Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợinày được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật Ở Việt Nam nhưng quyđịnh này được thể hiện thông qua các điều khoản (điều 68 -81; 140 -152) trong

Bộ lụât Lao Động (có hiệu lực từ ngày 01 - 01 -1995)

Phúc lợi tự nguyên được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhâmviên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làmviệc Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng chính của doanh nghiệp, nóbao gồm :

- Bảo hiểm y tế

- Chương trình bảo vệ sức khoẻ

- Bảo hiểm nhân tho theo nhóm

- Các loại hình dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phong tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em

-

Phúc lợi lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềmnăng, có ảnh hưởng trực tiếp tới pjân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó,khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi, các nhà quản trị yêu cầu chú ý đến vấn đềsau: cần căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi

;không chạy theo doanh nghiệp khác

Trong thực tế ở các doanh nghiệp hiện nay những khoản đãi ngộ tài chính

do luật pháp quy định như nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm mà vẫn được trảlương Các khoản đãi ngộ khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tết, nhà ở thì tuỳ thuộc chính sách và khả năng tài chính của từng doanh nghiệp Đãi ngộtài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến khích ngườilao động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp

2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhấtlàm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vậtchất nói chung mà tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác

để theo đuổi Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cánhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tàichính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thầncủa ngươig lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầuđời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi đượcnâng cao, như: niềm viu trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, đượcđối sử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồngnghiệp

Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiệnthông qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi

2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoànthành đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động Công việc mà ngườilao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích vàđộng cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của côngviệc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hệ công việc củangười lao động Nếu người lao động phân công thực hiện việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cái nhân và sở thích cuả họ sẽlàm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kếtquả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọnghơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hợn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn,lương thưởng cao hơn So với công việc họ đang làm, hay một công việc màhàm chứa nhiều cơ hội tăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng vàthoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhucầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng ) cũng được thoả mãn đầy

đủ Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thựchiên công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lạinăng xuất, chát lượng, hiệu quả công việc cao hơn

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộđối với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp ) sứng đáng với công sức mà

- Không nhàn chán, chúng lập gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòngsay mê sáng tạo.

- Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn tính mạng trongkhi thực hiện công việc

- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá các theo tiêu chuẩn rõràng, mang tính thực tiễn

Tuy nhiên trên thực tế doanh nghiệp không có thể mang lại cho tất cả mọithành viên công việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượngđãi ngộ nhân sự, kết hợp với công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức laođộng hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việccho người lao động một cách tối ưu nhất Chính vì vậy, các nhà quản trị cần ápdụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạnnhư làm phong phú công việc

2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:

- Tạo dựng không khí làm việc:

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc:

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động;

- Tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao;

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

- Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp

-…

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thành viên trongdoanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thươngyêu, giúp đỡ lẫn nhau; sẽ góp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác,thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức

để làm viẹc và cống hiến

Ngoài ra các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối vớinhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tàichính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thểlao động Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảmnhư:, hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, cóhành vi tiêu cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “liên hệ”rất nhanh Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối vớiđời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đaĩ ngộ phi tài chính;biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Mộtlời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừngnhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khókhăn… sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự nhưtrên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng p hải thực sự quan tâmđến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thểtách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắnkết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợiích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ

“Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc tuỳ theo hoàn cảnh màgiúp họ giải quyết vấn đề gia đình Những điều đó rất quan hệ với tinh thần củacán bộ…” Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãingộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọngtình cảm, đạo lý, truyền thống và văn hoá nhân văn nghệ

3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ

Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phụ hợp, các nhà quản trị cầntuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây

Nguyên tắc tập trung dân chủ Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòihỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhà quản trị phải phát huy tinhthần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liênquan khác Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và kýkết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quantrọng này Mặc khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải mang tínhtập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyếtđịnh dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

Nguyên tắc khoa học – thực hiện: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quátrình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở vận dụng cáckiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó cần chú ý tínhthực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách

Nguyên tắc hài hoà Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựngchính sách đãi ngộ nhân sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổchức Sự hài hoà còn phải thể hiện việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho cácđối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau

Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vìchúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau

3.1.2 Các căn bản cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại cần được xâydựng dựa trên một số căn cứ chính sau:

Những quy định của Nhà nước; Chính sách đãi ngộ nhân sự trước hếtphải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người laođộng Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý đểbảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quanvới người sử dụng lao động , những quy định nay thể hiện dưới dạng quy định

về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm

và các quyền lợi khác Ở Việt Nam , Bộ Luật lao động (ban hành năm 1994) vàsửa đổi năm 2002) đã có quy định khác chi tiết về quyền lợi mà người lao độngtrong các doanh nghiệp được hưởng

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanhnghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướngtới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quanđến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ để đưa ra cácchính sách phù hợp Các chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn với mục tiêu chiếnlược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng Muốn vậy, hệ thống đãingộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khíchmọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đógóp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược

Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần củamọi doanh nghiệp và chi phố nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải đượcxây dựng sao cho phù hợp văn hoá vốn của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu

tố mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúcđẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp Cần chú ý đặc biệt văn hoákhi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đếnđời sống tinh thần của người lao động

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân sự phảigắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ

thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quảcông việc của bản thân và người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanhcàng cao có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.

Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phảigắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ýđến đặc điểmcủa thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ laođộng có tay nghề cũng như có thể giặp những phản ứng không mong muốn từ xãhội và các doanh nghiệp trong ngành

3.1.3 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ.

Mỗi doanh nghiệp thương mại có thể lựa chọn những chính sách đãi ngộnhân sự khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng ph ải đảm bảomột số yêu cầu, đó là:

Công bằng: Chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tính công bằng:

“Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọikhía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách

Công khai: Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả mọi thành viên và làđộng lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải công bố côngkhai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng trong khichính sách tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa racác chính sách phù hợp một cách đúng lúc

Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phảiđược đối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, chính sách đãi ngộ tính hợp lý còncần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới động viên tấ cảcách thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy

chúng phải được coi thành viên thông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự chi ly, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.

3.1.4 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp thương mại.

- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanhnghiệp Khi lãnh đoạ tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao độnggiỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

- Quy mô của doanh nghiệp Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trảlương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc cácngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lươngkhác nhau

Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn,thấp hơn hoặc bằng thị trường

- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:

 Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài)

 Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.

 Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt

 Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động –Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:

 Có các tài khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao

 Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút

và “giữ chân” người lao động như:” Công việc ổn định, cơ hội nângcao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nướcngoài…

 Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao

Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lươnggiữ những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề gióngnhau, theo trình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lươngkhác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa racác quy chế về trả lương như : thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuậntrong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừngviệc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

* Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương,tăng lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, người lao động khác nhau trongdoanh nghiệp bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:

- Quy xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể và hình thức trảlương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện cáckhác nhau của công việc và môi trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một côngviệc như nhau Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Nhữngngười có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thànhcông việc tốt hơn… thường được trả lương cao hơn và ngược lại Việc trả lươngcho cá nhân người lao động theo quy chế thường được dựa vào vác yếu tố như:Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển

* Các chính sách có liên quan đến quyền lợi của người lao động

Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chíthưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng củadoanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọithành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiềnlương Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân,thưởng nhỏ

Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp vàđiều kiện được xét trợ cấp Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấpkhác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong côngviệc hoặc trong sinh hoạt Chính sách này không được bình quân mà phải mangtính cá biệt đồng thời không nên tảo ra hình ảnh như là một bộ phận của thunhập

Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sựquan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợi phảiđảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động

Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốnđạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người Muốn vậy chính sách này phải cónhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và côngviệc không giống nhau.

3.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.

3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xácđối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết và thực hiện hệ thống đánhgiá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập

cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiệncông việc

a Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác.

Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã địnhtrước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong các hệ thốngđánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trongmột hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả củaquá trình phân tích công việc Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đâyđược giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: Kết quảhoàn thành công việc được giao; Những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao;Các năng lực nổi trội

b Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác.

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích, côngtác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân sự cần phải xác định nguồn thông tin:lựa chọn phương pháp thu nhập thông tin

Các nguồn thông tin Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấptrên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dướiquyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác

Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.

Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá

Phương pháp mức thang điểm

Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sựđược thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những chủ yếu đối với nhân sựkhi thực hiện công việc như, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng, pháttriển…

Phương pháp xếp hạng

Phương pháp xếp hạng có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặpnhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu cầu chính,người đuợcđánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn

Phương pháp ghi chép – lưu trữ

Phương pháp ghi chép – lưu trữ là phương pháp trong đó, người lãnh đạoghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, tiêu cực trong qúatrìnhg công tác của nhân viên Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhânviên, giúp họ tránh những sai lầm trong qúa trình thực hiện công việc

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố : số lần quan sát và tần số nhắc lạicủa các hành vi Người lãnh đoạ sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việccủa nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên…

Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của mốt số phươngpháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụthuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá

Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Theo phương pháp này, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đứctính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tàicủa nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn, vai trò của nhân viên từ bàngquan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động

3.2.2 Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.

a Đối với thực hiện chính sách tiền lương.

Đối với doanh nghiệp nhà nước, công tác trả lương được thực hiện theoThông tư số 07/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Các doanh nghiệpthuộc các thành phần kinh tế khác có thể tham khảo Thông tư đó để áp dụng

Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến tra lươngnhư: Hướng dẫn tính bảng lương và thủ tục trả lương

- Hướng dẫn tính bảng lương

Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nộidung cụ thể trong bảng lương đó Những quy định này được công bố cho cảngười lao động lẫn các bộ phận quản lý Liên quan đến lương của một cá nhân

Bảng chấp công phải được sắp xếp theo thứ tự nhất định theo bảng lương

và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương

Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động

 Báo cáo thay đổi nhân sự

Mục đích để tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân

sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ trong tháng

Thực tế doanh nghiệp xây dựng Báo cáo thay dổi nhân sự được làm 02lần trong tháng Lần một báo cáo số người thay đổi từ ngày 01 đến hết ngày 15của tháng, lần hai báo cáo thay đổi từ ngày 16 đến ngày 31 của tháng Báo cáothay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc,người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác…

 Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội

Báo cáo này được xây dựng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấmcông về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao động

 Báo cáo bù trừ lương

Dự trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộphận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độcủa tháng trước Nhân viên phụ trách lương phòng Nhân sự có trách nhiệmkiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương và ký duyệt trưởng phòng.Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhậpvào bảng lương

 Bảng kiểm tra lương

Sau khi trả lương kỳ 3, phòng nhân sự cung cấp bảng Kiểm tra lươnggồm các dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động Nhânviên phụ trách tiền lương tại phòng thông báo cho từng người lao động để kiểmtra, đối chiếu và tổng hợp các trường hợp có vướng mắc chuyển về phòng Nhân

sự Người lao động kiêm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong tháng

 Các báo cáo khác

Các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng quản lý

 Trách nhiệm của các bộ phận chức năng:

Phòng nhân sự tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho ngườilao động và kết hợp với phòng kế toán để chi trả tiền cho người lao động nhanhchóng, thuận tiện.

Phòng kế toán: Thực hiện chi trả theo đề nghị của Phòng phụ trách nhân

sự đã được Ban giám đốc phê chuẩn

Các phòng chức năng khác kết hợp với phòng nhân sự trong việc thực thinhiệm vụ trên

Thời điểm trả lương cho người lao động

Việc xác định thời điểm trả lương rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khảnăng chi trả các nhu cầu sinh hoạt của người lao động Thực tế các doanh nghiệp

có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương Chẳng hạn có doanhnghiệp trả lương 2 lần trong 1 tháng vào ngày 1 và 15 hàng tháng nhưng doanhnghiệp khác lại quy định ngày 20 của tháng này và 05 của tháng sau…

 Cách thức trả lương

Người lao động có thể nhận trực tiếp tại phòng kế toán hoặc thông qua tàikhoản cá nhân ở ngân hàng

b Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động

Ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính của người lao động để giàngbuộc trách nhiệm của người lao động với công việc và doanh nghiệp, các quyềnlợi khác cũng cần được cụ thể hoá bằng các quy định và thủ tục Các quy định

- Bảo hiểm rủi ro và tai nạn lao động

Ngoài ra còn phải có thủ tục trong việc xử lý các mâu thuẫn và khiếu nạiphát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị Thôngthường các doanh nghiệp ban hành thủ tục trong đó người lao động phải đưa rayêu cầu thông qua công đoàn của người lao động để đại diện trong việc giảiquyết

Điều doanh nghiệp còn ban hành quy tắc ứng xử giữa nhà quản trị vớinhân viên thuộc cấp Bởi vì, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viênthuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và

có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động.Các doanh nghiệp cần phải ban hành bộ quy tắc ứng xử này để tránh những hậuquả đáng tiếc phát sinh do việc các nhà quản trị có thể có những hành vi sai lầmkhi xử lý quan hệ với nhân viên

Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI ông Chung Ju Yung đã đưa ra quy tắc ứng xử nội bộ, bao gồm các nội dung sau

- Các nhà quản trị phải luôn giữ thái độ bình đẳng và tôn trọng nhau, tôntrọng người lao động , đối xử với họ một cách nhân ái, và có thái độ ôn hoà vớihọ

- Trước khi trở thành người lao động, nhớ rằng con người mang trongngười tình cảm quan niệm về sự bình đẳng và tính cách như nhau, không nênphân biệt người này với người khác

- Hãy nhận thức rằng con người ai cũng có nhu cầu phát triển và thể hiệnmình, cho nên phải khích lệ tinh thần làm việc hơn và bắt họ làm theo mệnhlệnh một chiều để họ có thể tự do phấn đấu hết sức mình.

- Thông qua những cuộc đối thoại trung thực, quan tâm đến đời sống củangười lao động, nhân sự phục tùng và cảm kích tấm lòng của họ

- Trong quá trình làm việc, nhà quản trị nhất định công việc với ý thứcrằng mình phải tự thi hành công việc của mình, phải nhận thức được là bản thâncủa người lao động cũng đang làm những công việc có giá trị

- Phải hiểu rằng chính sách xử chế của nhà quản trị trong quan hệ laođộng là điều quyết định đến không khí làm việc, phải tự cố gắng để phát triểnbản thân mình

Nhà quản trị phải từ bỏ ý thức quyền lực và thay thế bằng đối thoại mộtcách bình đẳng và thiết phục, cần có lòng kiên trì và hành động một cách gươngmẫu

Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng đã ban hành nhưng quy tắc tương tự,dựa trên đặc thù văn hoá dân tộc cũng như những triết lý cơ bản của mỗi doanhnghiệp đã được hình thành trong lịch sử và được chấp nhận của các thành viên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU

Công ty được thành lập trong thời kỳ bao cấp dưới hình thức một hợp tác

xã mua bán cấp huyện Trước đó Công ty chỉ có hai chức năng chính là kinhdoanh thương nghiệp và quản lý các hợp tác xã mua bán cơ sở (Gồm 25 cơ sở)

Do vậy hoạt động kinh doanh của Công ty cũng chỉ là kinh doanh nội thương và

tổ chức quản lý các hợp tác xá cơ sở Bản thân tự tổ chức kinh doanh theophương thức hạch toán độc lập được ăn lỗ chịu ở thời điểm này cơ cấu tổ chứccủa Công ty gồm có:

Phòng dịch vụ kinh doanh

Phòng chỉ đạo hợp tác xã mua bán

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kinh tế thương vụ

Duy trì đến tháng 7 năm 1986 thì tách bộ phận kinh doanh thành lập Công

ty kinh doanh tổng hợp nằm trong hợp tác xã mua bán Từ Liêm

Trong đó:

Trưởng ban hợp tác xã đồng thời làm Giám đốc

Trưởng phòng kinh doanh làm phó Giám đốc.

Phó ban quản lý hợp tác xã mua bán huyện phụ trách các khâu mua bán hợp tác xã

Cho đến tháng 9 năm 1992 sát nhập hai Công ty: Công ty thu mua hàngxuất nhập khẩu Từ Liêm và Công ty kinh doanh tổng hợp thành Công ty sảnxuất dịch vụ xuất nhập khẩu Từ Liêm, lúc này vẫn là doanh nghiệp nhà nước với

cơ cấu tổ chức như sau:

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu I: Kinh doanh tổng hợp xuất nhập khẩuhàng tiêu dùng

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu II: Kinh doanh điện máy, chuyên về xe máy Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu III: Kinh doanh hàng điện tử điện lạnh

Ngoài ra còn có: Phòng kinh doanh nội thương chuyên về bán lẻ hàng tiêudùng và xăng dầu

Phòng Kế toán tài vụ

Phòng Tổ chức hành chính

Đến tháng 10/02/1999 sau Đại hội cổ đông Công ty chuyển thành Công ty

cổ phần theo Quyết định 4210, lấy tên là “Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuấtnhập khẩu Từ Liêm”./

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.

a) Chức năng

TULTRACO là một Công ty cổ phần có chức năng chủ yếu như sau:

 Kinh doanh ngoại thưong

 Kinh doanh nội thương

b) Nhiệm vụ.

Với chức năng như trên, Công ty phải thực hiện các nhiệm vụ sau:

Tổ chức nghiên cứu tốt thị trường trong nước và quốc tế, đặc biệt thị trường trong khu vực Nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng trên thị trường tỏng mọi thời kỳ để hoạch định các chiến lược Marketting đúng đắn, đảm bảo cho kinh doanh của Công ty giữ vững thế chủ động, ít bị rủi ro và tận dụng tối đa các cơ hội kinh doanh trên thị trường nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu

Nghiên cứu thị trường một cách toàn diện và chính xác, nắm bắt nhu cầu,giá cả và các điều kiện cạnh tranh để đề ra phương án hoạt động tốt nhất.Nghiên cứu và nắm vững môi trường pháp luật, kinh tế, văn hóa-xã hội bêntrong cũng như bên ngoài, trong nước cũng như quốc tế để hoạt động kinhdoanh có hiệu quả và tuân thủ đúng pháp luật

Tham gia đàm phán, ký kết trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các hìnhthức chà hàng và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế trên cơ sở đơn vị phải

tự chủ về tài chính, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh trước Phápluật

Tổ chức sản xuất và làm các dịch vụ sửa chữa, may mặc điện tử… đểphục vụ nhu cầu kinh doanh trong nước và xuất khẩu

Tổ chức quảng cáo, giới thiệu sản phẩm thông qua hội chợ triển lãm hoặcthông qua các phương tiện truyền thống, phòng trưng bày nhằm đẩy mạnh tiêuthụ và phục vụ khách hàng

Tổ chức thực hiện tốt các hợp đồng đã ký kết, duy trì đồng thời mở rộngcác mối quan hệ làm ăn với khách hàng trong nước cũng như quốc tế

Quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả nguồn ngoại tế của Công ty

Phòng KD 3

Phòng KD

Phòng KD 10

Xưởng lắp ráp đồ điện tử điện lạnh

Xây dựng các dự án có tính khả thi, làm cơ sở cho việc kinh doanh vớicác đối tác vũ nước ngoài nhằm tranh thủ khả năng về vốn, công nghệ và

phương pháp quản lý

Chấp hành đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước

Bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh

Quản lý và phát động vốn của công nhân viên theo các chính sách củaNhà nước , nâng cao năng lực, chuyên môn cũng như nâng cao năng suất lao

động, điều kiện làm việc và thu nhập cho người lao động

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ và bộ máy hoạt kinh doanh.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty