Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn vườn trái cửu long

Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình t

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN NGÀNH KTLĐ & QLNNL



LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VƯỜN TRÁI CỬU LONG

SVTH : Nguyễn Thị Thanh Thảo GVHD : TS Thái Trí Dũng LỚP : Nhân Lực 1

KHÓA : 33

Tp Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 05 năm 2011 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



Qua bốn năm học tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, em xin được gửi lời cảm ơn tới tất cả thầy cô trường Đại học Kinh tế, và đặc biệt cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô bộ môn chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực, khoa Kinh tế phát triển đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích và tận tình chỉ bảo em trong suốt thời gian

Cho phép em được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo TS Thái Trí Dũng người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long đã tạo điều kiện cho em được thực tập tại Công ty

Em xin cảm ơn các cô chú, anh chị trong Công ty đã giúp đỡ, hỗ trợ em rất nhiều trong quá trình thực tập tại Công ty

Em xin gửi lời cảm ơn ba mẹ người đã dưỡng dục, chăm sóc và tạo mọi điều kiện cho em học tập và động viên em trong suốt thời gian qua

Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô, ban giám đốc và các cô chú, anh chị trong Công ty dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống

Em xin chân thành cảm ơn!

SV Nguyễn Thị Thanh Thảo

 SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 3

Sơ đồ 1.2 : Quy trình tuyển dụng 9

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức của công ty 26

Sơ đồ 2.2 : Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 28

Sơ đồ 3.1 : Quy trình tuyển dụng của Công ty 38

 BẢNG BIỂU Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động các kênh phân phối năm 2009- 2010 31

Bảng 3.1 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty 2006- 2010 42

Biểu đồ 2.1 : Kết quả sản lượng tiêu thụ trong năm 2010 31

Biểu đồ 2.2 : Kết quả hoạt động các kênh phân phối năm 2009- 2010 32

Biểu đồ 3.1 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn năm 2010 34

Biểu đồ 3.2 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động năm 2010 35

Biểu đồ 3.3 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo tổ chức, đơn vị năm 2010 36

Biểu đồ 3.4 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2006- 2010 42

 HÌNH ẢNH Hình 1.1 : Nội dung bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc 11

Hình 1.2 : Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn 17

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 2

I Khái niệm, vai trò của tuyển dụng 2

1 Khái niệm 2

2 Vai trò 2

II Nội dung quá trình tuyển dụng lao động 2

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 2

1.1 Vai trò của việc xác định nhu cầu tuyển dụng 2

1.2 Dự báo nguồn nhân lực 2

1.3 Hoạch định nguồn nhân lực 3

2 Nguồn thu hút ứng viên 4

2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển mộ 4

2.2 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 4

2.3 Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp 5

III Quy trình tuyển dụng 8

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 10

1.1 Khái niệm 10

1.2 Ý nghĩa 10

2 Phân tích công việc 10

2.1 Khái niệm 10

2.2 Ý nghĩa 10

2.3 Nội dung của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 11

3 Xác định nguồn tuyển dụng 11

4 Chuẩn bị tuyển dụng 12

4.1 Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên 12

4.2 Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc như sau 12

5 Thông báo tuyển dụng 12

6 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ 12

6.1 Khái niệm 12

6.2 Vai trò 13

6.3 Nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên qua 2 tiêu chuẩn 13

7 Phỏng vấn sơ bộ 13

8 Kiểm tra trắc nghiệm 13

8.1 Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm 13

8.2 Qúa trình xây dựng bài trắc nghiệm 14

9 Phỏng vấn lần hai 15

9.1 Các hình thức phỏng vấn 15

9.2 Quá trình phỏng vấn 16

9.3 Các yếu tố tác động tới phỏng vấn 17

Nguyên tắc phỏng vấn 17

9.5 Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn 18

10 Xác minh, điều tra 19

11 Khám sức khỏe 19

12 Ra quyết định tuyển dụng 19

13 Bố trí công việc 19

14 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 20

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VƯỜN TRÁI CỬU LONG 22

I Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long 22

1 Tên gọi, địa điểm của công ty 22

2 Lịch sử hình thành và phát triển 23

3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long 23

4 Tầm nhìn và văn hóa công ty 24

II Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 25

1 Sơ đồ tổ chức của công ty 25

2 Chức năng của các phòng ban 26

3 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 27

III Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 29

1 Lĩnh vực kinh doanh 29

2 Tình hình hoạt động kinh doanh trong thời gian qua 30

IV Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 32

1 Những thuận lợi, khó khăn chung của công ty 32

2 Mục tiêu và phương hướng phát triển 33

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VƯỜN TRÁI CỬU LONG Error! Bookmark not defined I Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long 34

1 Số lượng nhân lực tại Công ty 34

2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay 34

3 Hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 36

II Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long 37

1 Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài 37

2 Nguồn tuyển dụng của công ty 37

3 Quy trình tuyển dụng của Công ty 38

4 Nội dung quy trình tuyển dụng của Công ty 38

5 Số lao động tuyển dụng qua các năm 41

III Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long 42

1 Về kế hoạch chính sách tuyển dụng của Công ty 43

2 Phân tích công việc 43

3 Nguồn tuyển dụng và kênh tuyển dụng 44

4 Thông báo tuyển dụng 45

5 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 45

6 Công tác phỏng vấn 45

7 Thử việc và quyết định tuyển dụng 46

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VƯỜN TRÁI CỬU LONG 47

I Dự báo nguồn cung ứng ứng viên 47

II Công tác thực hiện tuyển dụng 47

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 47

2 Nguồn tuyển dụng 47

3 Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn 49

4 Thông báo tuyển dụng 49

5 Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn 50

6 Đánh giá quá trình thử việc 51

III Công tác hậu tuyển dụng 51

1 Tạo ấn tượng cho ngày đầu tiên 51

2 Chương trình định hướng nghề nghiệp trong những ngày đầu tiên 51

KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới

cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long để thấy được việc xây dựng các quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp là dựa trên

cơ sở lý thuyết đã có sẵn Tuy nhiên công ty luôn xây dựng cho mình một chương trình tuyển dụng riêng để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của tổ chức

Vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long” Qua nghiên cứu

em thấy được những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp này, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này

Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thực tế trong công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp, đi sâu phân tích quy trình tuyển dụng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện

Do thời gian thực hiện đề tài ngắn, kinh nghiệm thực tế và kiến thức chuyên môn còn hạn chế nên những kiến nghị, biện pháp đưa ra còn mang tính chủ quan, chưa thật sự bám sát và phù hợp với tình hình thực tế của công ty, khả năng áp dụng chưa cao, vì thế đề tài không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu từ phía công ty, quý thầy cô để đề tài có điều kiện hoàn thiện hơn nữa

Nội dung của đề tài gồm 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

I Khái niệm, vai trò của tuyển dụng

2 Vai trò:

Tuyển dụng là một khâu đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiêp Nếu doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực có chất lượng cao và được đặt đúng vị trí công việc thì sẽ tạo ra những lợi thế cho doanh nghiệp về mặt con người Ngược lại, nếu như những người lao động được tuyển vào doanh nghiệp không đáp ứng đủ yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Như Joel Spolsky giải thích: “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt nhưng nó không có hại cho công ty Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên

sẽ phải mất nhiều công sức mới có thể sữa chữa được.”

Công tác tuyển dụng được thực hiên tốt sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra thông qua việc lựa chọn hợp lí và sắp xếp nguồn nhân lực đúng

vị trí để họ hoàn thành nhiệm vụ và phát huy hết khả năng của mình

Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt không chỉ thể hiên ở chất lượng, số lượng mà còn thể hiện ở mặt thời gian Việc tuyển dụng được đủ những lao động đạt yêu cầu vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội phát triển trên thị trường đầy biến động hiện nay

II Nội dung quá trình tuyển dụng lao động

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

1.1 Vai trò của việc xác định nhu cầu tuyển dụng:

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu trong quá trình tuyển dụng Việc xác định nhu cầu chính xác và kịp thời sẽ giúp bộ phận tuyển dụng lên kế hoạch và

tổ chức tuyển dụng đủ số lượng, đúng tiến độ và đạt kết quả cao

1.2 Dự báo nguồn nhân lực:

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn

Dự báo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tìm hiểu các vấn đề sau:

 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

 Trình độ trang bị kĩ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kĩ thuật

 Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như:

áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức,…

 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

 Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

1.3 Hoạch định nguồn nhân lực:

 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

Công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ về số lượng lao động với những kĩ năng cần thiết vào đúng thời điểm

Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro trong sử dụng lao động và quản trị nguồn nhân lực Qua đó sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp xác định được rõ ràng các phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê)

2 Nguồn thu hút ứng viên

2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển mộ

 Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân sự, trước hết doanh nghiệp đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến khâu tuyển dụng Các giải pháp khác bao gồm: lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, hoặc thuê mướn từ các doanh nghiệp khác Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ sung nhân sự của mọi cấp quản trị nào đó Bộ phận này có trách nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển ngày cần tuyển nhân viên và các chi tiết khác Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bảng mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển dụng nào thích hợp

 Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội

bộ hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Do một số tuyển dụng khá tốn kém nên doanh nghiệp cần phải cân nhắc kĩ xem đã sử dụng hết nguồn lực có sẵn chưa

 Khi nguồn nội bộ không giải quyết được nhu cầu thì tiến hành từ nguồn bên ngoài

 Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và tiêu cực Các nhà quản trị phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần tuyển với chi phí thấp nhất có thể

 Có nhiều nguồn thu hút ứng viên dự tuyển vào các vị trí của doanh nghiệp, chia làm hai nguồn chính: nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

2.2 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

 Khái niệm:

Tuyển nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và giấy thăng chức

 Nhân viên sẽ nhận thấy cơ hội thăng tiến tại doanh nghiệp do đó họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp và làm việc tích cực hơn

 Doanh nghiệp đánh giá được khả năng của họ một cách chính xác hơn thông qua quá trình làm việc tại doanh nghiệp

 Ngoài ra, nguồn tuyển này cũng sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với nguồn tuyển từ nguồn bên ngoài

 Nhƣợc điểm:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức quen với cách làm việc của cấp trên dưới đây và họ sẽ rập khuôn theo cách thức làm việc đó, dẫn đến thiếu sáng tạo, đều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một vị trí, chức vụ nào đó còn trống nhưng lại không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, ảnh hưởng tới công việc chung Để tránh điều này, doanh nghiệp cần công bằng trong công tác đánh giá ứng viên, công bố rõ các tiêu chuẩn, kết quả thi để không gây tâm lí hoang mang

2.3 Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp

Có nhiều kênh tuyển dụng, tuy nhiên, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển mà doanh nghiệp lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất

 Đăng thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng

Doanh nghiệp thường sử dụng các kênh thông tin như: báo, đài, tivi, internet Trong đó báo là phương tiện được sử dụng nhiều nhất

 Ƣu điểm:

Các kênh thông tin sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp sản xuất thường có nhu cầu tuyển dụng với số lượng nhiều

 Nhƣợc điểm:

 Chi phí đăng trên một số kênh khá cao như báo, tivi

 Do số lượng ứng viên nhiều nên chi phí cho quá trình tuyển dụng khá tốn kém nếu muốn tìm được ứng viên đạt yêu cầu

 Chú ý: Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề sau:

 Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức

vụ và loại công việc cần tuyển

 Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của doanh nghiệp và tính chất nghề nghiệp, khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên: được đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến… Mẫu quảng cáo cũng phải thể hiện tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp, do đó cũng phải thận trọng trong việc soạn thảo

 Trung tâm dịch vụ việc làm

Ở Việt Nam, trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay ở các thành phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con số lượng trung tâm dịch vụ tại các thành phố tăng vọt

 Trường đào tạo:

Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành một nguồn cung cấp nhân lưc dồi dào cho doanh nghiệp Doanh nghiệp liên kết với các trường thông qua các hoạt động: như tài trợ cho các hoạt động, trao học bổng khuyến học cho các sinh viên, tổ chức các buổi hội thảo… nhằm mục tiêu tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai Một hoạt động mới mà nhiều doanh nghiệp đang thực hiện đó là tổ chức tiếp nhận sinh viên thực tập, thời gian thực tập có thể

là những sinh viên xuất sắc, tuy nhiên để thực hiện kênh này cần phải có tiềm lực và

uy tín cao

 Ưu điểm:

 Một số doanh nghiệp rất thích tuyển nhân viên mới ra trường bởi một số phẩm chất nổi bật như: trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh

 Đây là kênh tuyển dụng hiệu quả do các sinh viên được tuyển xuất sắc

về kiến thức, trình độ và tốt về mặt phẩm chất

 Các sinh viên mới ra trường dễ hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp hơn những người đã từng làm việc tại các doanh nghiệp khác do họ chưa chịu ảnh hưởng văn hóa của doanh nghiệp nào

 Nhược điểm:

Do mới ra trường nên các sinh viên còn yếu về kinh nghiệm, và tính cách trẻ nên thường nông nổi chỉ có thể đảm nhận những công việc đơn giản, tính trách nhiệm không cao

 Người quen giới thiệu:

Nhân viên biết rõ được hoạt động, văn hóa doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển, đồng thời cũng biết người thân, người quen của mình đang tìm việc gì, cũng như có năng lực và tính cách thế nào Do vậy đây cũng là một kênh tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng cần quan tâm Với kênh tuyển dụng này, các chuyên viên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng xem xét tất cả các hồ sơ ứng viên như nhau Nhưng có 2 hồ sơ ngang nhau về chất thì chọn hồ sơ do người trong doanh nghiệp giới thiệu

 Ưu điểm:

 Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác

 Vì uy tín của mình nên nhân viên luôn cân nhắc trong việc giới thiệu, đảm bảo những ứng viên được giới thiệu phù hợp với yêu cầu công việc, của tổ chức, giúp đảm bảo về chất lượng ứng viên

 Nhược điểm:

 Nhân viên phụ trách khâu tuyển dụng do sợ mất lòng với đồng nghiệp (là những người giới thiệu) nên ít nhiều sẽ có sự ưu tiên cho những ứng viên được giới thiệu hơn là các ứng viên từ nguồn khác, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng

 Trường hợp ứng viên được giới thiệu không được chọn sẽ làm ảnh hưởng tình cảm giữa doanh nghiệp và người giới thiệu

 Kênh săn đầu người:

Kênh này rất phổ biến ở các nước phát triển Nhưng ở Việt Nam thì kênh này mới chỉ xuất hiện những năm gần đây, có rất ít doanh nghiệp sử dụng kênh này

 Ưu điểm:

Các công ty săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp Do đó chất lượng ứng viên được chọn là rất cao, kênh này thường được các doanh nghiệp dùng để tìm kiếm ứng viên cho vị trí, cấp bậc cao trong doanh nghiệp, không cần tốn kếm chi phí cho việc đào tạo lại

 Nhược điểm:

Chi phí kênh tuyển dụng này rất cao, do đó doanh nghiệp cần xem xét khả năng tài chính để cân nhắc xem có cần dùng kênh này hay không

 Những người đã từng làm việc cho doanh nghiệp:

Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho doanh nghiệp cũng như nộp đơn xin vào làm việc tại doanh nghiệp cũ hiện chưa phổ biến

 Ưu điểm:

Đây là những người đã từng làm việc cho doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được chính xác khả năng của họ thông qua quá trình làm việc trước đây cho doanh nghiệp

 Nhược điểm:

Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất Nếu nguyên nhân chỉ là do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự trừng phạt như giảm ưu tiên khi đào tạo, đề bạt Ngoài ra cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lại tiền lệ xấu trong doanh nghiệp

III Quy trình tuyển dụng

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích công việc Xác định nguồn tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng

(Nguồn: Sơ đồ được vẽ qua tham khảo các tài liệu)

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao

1.2 Ý nghĩa:

Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí nhân lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà

 Bảng mô tả công việc: là bản thông tin liên quan tới quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi ban hành

 Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến kĩ năng phẩm chất cảu người thực hiện công việc, nếu thiếu những kĩ năng đó thì sẽ không thực hiện được công việc tương ứng

2.2 Ý nghĩa:

 Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công việc

 Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các

bộ phận, cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của doanh nghiệp từ

đó có thể tuyển đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích kịp thời và hợp lý

 Phân tích công việc là một công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

 Trong khi ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, thông qua bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn công việc, từ đó các ứng viên biết mình có phù hợp với vị trí đó hay không Khi họ biết những vấn đề đó họ

sẽ có quyết định làm việc tại doanh nghiệp này hay không, điều này có thể giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn

2.3 Nội dung của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

 Diện công việc, tên vị trí công việc

đảm nhiệm vị trí, lí do thay đổi,…

 Chức năng trách nhiệm công việc

 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng

thực hiện công việc

 Điều kiện công việc

 Sự thay thế trong một số trường

hợp vắng mặt

 Tính cách

 Trình độ chuyên môn

 Trình độ ngoại ngữ

 Kinh nghiệm công tác

 Khả năng giao tiếp

 Chính sách quản trị của doanh nghiệp

 Quan điểm của nhà tuyển dụng

 Áp lực về thời gian

 Chất lượng ứng viên tuyển dụng

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

4 Chuẩn bị tuyển dụng:

4.1 Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

Các công ty chuẩn bị rất kĩ về phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn…

và các công ty rất chú trọng đến bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc như

đã trình bày ở quy trình thứ 2 Như vậy, trước khi tiến hành lựa chọn chính thức, điều quan trọng là công ty phải xem xét thật kĩ bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét bản mô tả công việc có phù hợp với tình hình hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài tập kiểm tra chuyên môn, các mẫu phỏng vấn

4.2 Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc như sau:

 Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kĩ các loại văn bản qui định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

5 Thông báo tuyển dụng:

 Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm

 Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

 Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có theo những nội dung sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc của công ty

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc )

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…

6 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ:

6.1 Khái niệm:

Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng Bao gồm xem xét hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế, do công ty soạn thảo Ở bước

này, phòng nhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay chưa qua việc họ nghiên cứu kĩ lí lịch, đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết, chữ kí để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu

6.2 Vai trò:

Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp giảm thiểu một số ứng viên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lí lịch ít hơn, dĩ nhiên là sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng Nhưng việc này cũng có thể dẫn đến những sai lầm loại bỏ đi một số ứng viên sáng giá

6.3 Nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên qua 2 tiêu chuẩn:

 Hình thức của hồ sơ xin việc như: trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ ngữ, cách hành văn…Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu Đối với công nhân cơ khí, kỹ thuật khác nhiều khi kết quả ngược lại Nhiều người thợ làm giỏi nhưng họ không có khả năng viết và trình bày văn bản Cũng như có những người nói rất hay nhưng viết lại rất dở (chọn người bán hàng), không thể qua hồ sơ mà đánh giá người này là không thích hợp với công việc bán hàng

 Về nội dung của hồ sơ xin việc: ta có thể phân tích kĩ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất mà ta muốn tuyển Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tình trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (ứng viên đính kèm giấy khen, bằng khen, ) Ứng viên phải đính kèm các giấy tờ liên quan đến những chi tiết trên đây

7 Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Ở cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên tìm hiểu xem ứng viên có cá tính nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên cung cấp cho ứng viên thông tin đầy đủ liên quan đến công ty như ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên phải thi hành, những điều kiện làm việc, nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội

8 Kiểm tra trắc nghiệm:

Áp dụng hình thức này nhằm chọn những nhân viên xuất xắc nhất, các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá nhân viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra hình thức trắc nghiệm cũng có thể dùng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, tri thức hiểu biết, sự khéo léo…

8.1 Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm:

 Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết:

 Trắc nghiệm thông minh

Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá thông qua chỉ số IQ, thể hiện sự hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,…Bài trắc nghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau về đời sống xã hội, tự nhiên, các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải độc đáo, về sự logic của vấn đề…

 Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên:

Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán

 Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

 Đánh giá sự khéo léo: Được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự khéo

léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên…

 Đánh giá thể lực: Được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu

đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển…

 Trắc nghiệm về tâm lí và sở thích:

 Trắc nghiệm tâm lí:

Nhiều doanh nghiệp thường sử dụng để đánh giá ứng viên về nhu cầu, khí chất, tính cách, mức độ tự tin, linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc…Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm EQ được sử dụng khá phổ biến nhằm đánh giá trạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau

 Trắc nghiệm về sở thích:

Thường được dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi phù hợp nhất đối với ứng viên Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễ ham

mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn

 Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích:

Kiểm tra trắc nghiệm thành tích đánh giá mức độ hiểu biết và kĩ năng thực nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được Nhiều doanh nghiệp không tuyển được ứng viên đáp ứng yêu cầu riêng của mình trực tiếp từ trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện Cuối khóa học doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng

 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc:

Kiểm tra thực hiện mẫu công việc được áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên Loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao

8.2 Qúa trình xây dựng bài trắc nghiệm:

Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác nhau trong việc dự đoán tính cách, nang lực của ứng viên Để có được những bài trắc nghiệm có giá trị, đáng tin cậy, đánh giá đúng vấn đề cần tìm hiểu ở ứng

viên và đánh giá chính xác về ứng viên, quá trình xây dựng các bài trắc nghiệm cần theo nội dung và trình tự sau đây:

Bước 1: Phân tích công việc

Bước 2: Lựa chọn bài trắc nghiệm

Bước 3: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm

Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh

9 Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

9.1 Các hình thức phỏng vấn

 Phỏng vấn không chỉ dẫn:

 Hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có bảng câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ, cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn

 Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong các tổ chức doanh nghiệp

 Phỏng vấn theo mẫu:

 Hình thức phỏng vấn này có sử dụng bảng câu hỏi theo mẫu trong quá trình phỏng vấn Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kĩ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp

 Hình thức này ít tốn thời gian và có mức độ chính xác, độ tin cậy cao so với hình thức không chỉ dẫn

 Phỏng vấn tình huống:

Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế

 Phỏng vấn liên tục:

Là hình thức phỏng vấn, trong đó ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thường không biết mình đang bị

phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân thật nhất

 Phỏng vấn nhóm:

Hình thức thực hiện giống như một cuộc họp báo, trong phỏng vấn nhóm thường sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề khác nhau Mỗi phỏng vấn viên đều nghe được câu trả lời của ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác, do đó, các phỏng vấn viên có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về ứng viên chính xác hơn

 Phỏng vấn căng thẳng:

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lí vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo, hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên.Nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm của tâm lý, lòng độ lượng khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc

 Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn

 Xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn thích hợp Báo cho ứng viên biết trước ít nhất một tuần về cuộc phỏng vấn

 Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn có thể chia làm 3 loại:

 Câu hỏi chung: Nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm sở thích, khả năng hòa đồng… của ứng viên

 Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Được sử dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho một loại công việc nhất định Các câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định xem năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển hay không

 Câu hỏi riêng biệt: câu hỏi dạng này thường liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm đặc biệt trong cuộc đời, nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên

 Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

Việc xây dựng thang điểm đánh giá các câu trả lời liên quan đến các đặc điểm tâm lý cá nhân thường căn cứ vào quan điểm, triết lý của các lãnh đạo cao nhất đối

với nhân viên và các giá trị, văn hóa, tinh thần được duy trì trong doanh nghiệp Do

đó, cùng một câu trả lời có thể được đánh giá rất tốt ở doanh nghiệp này nhưng lại

có thể bị đánh giá rất kém ở doanh nghiệp khác

9.3 Các yếu tố tác động tới phỏng vấn

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn

(Nguồn: Sherman&Bohlander,1992, Managing Human Resources,Trang 188)

Vai trò của phỏng vấn trong tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển Điều kiện tổ chức, kỹ thuật cho phỏng vấn

Số người trong hội đồng phỏng vấn

PHỎNG VẤN VIÊN

Tuổi, giới tính

Hình thức diện mạo

Học vấn và kiến thức cơ bản

Hứng thú công việc

và nghề nghiệp

Đặc điểm tâm lý: quan điểm, thông minh, động viên,

Hiểu biết về kỹ thuật phỏng vấn

Hiểu biết về ứng viên trước khi phỏng vấn

Ngôn ngữ, hành vi

Kết quả phỏng vấn PHỎNG VẤN

 Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, hồ sơ, thông tin của ứng viên, kiểm tra mục đích của từng cuộc phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiện

 Tạo và duy trì tốt mối quan hệ với ứng viên bằng cách chào hỏi, bày tỏ sự quan tâm chân thành Tôn trọng nhân cách quyền lợi của ứng viên tránh thái độ ban

ơn, ông chủ Phỏng vấn viên cần có tính hài hước, khả năng suy đoán, tính khách quan và không nên có quan điểm thái quá về các vấn đề

 Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu ứng viên nói gì, khuyến khích ứng viên nói nhiều

 Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ hành động của ứng viên để tìm hiểu về quan điểm, tình cảm của ứng viên

 Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên Tuy nhiên không nên tiết lộ quan điểm riêng của phỏng vấn viên và không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai

 Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả Tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu,

rõ ràng, dễ nghe, tránh lối nói chữ, tránh đặt những câu hỏi để cho ứng viên trả lời

 Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hòa hợp với mọi người, động cơ làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ hiểu biết công việc

9.5 Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn

Thái độ, tác phong, hành vi của ứng viên trong phỏng vấn có ảnh hưởng rất quan trọng đến kết quả tuyển chọn Các hướng dẫn sau đây sẽ giúp ứng viên làm tăng lợi thế cho mình

 Chuẩn bị kĩ lưỡng: Trước khi đi phỏng vấn, ứng viên cần chuẩn bị vấn đề sau:

 Tìm hiểu càng nhiều càng tốt về doanh nghiệp, về công việc và các thành viên trong hội đồng phỏng vấn Thông qua sách báo, tạp chí ứng viên nên tìm hiểu

về lĩnh vực hoạt động, thị trường và sản phẩm của doanh nghiệp, tìm hiểu về các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

 Chuẩn bị sẵn các câu hỏi về doanh nghiệp, công việc, cơ hội và những điều khác cần biết thêm về doanh nghiệp

 Chuẩn bị cho tinh thần được thoải mái tự tin

 Chuẩn bị trang phục, đầu tóc khi đi phỏng vấn sao cho lịch sự, gọn gàng

 Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn Cố gắng giành ít thời gian để trả lời đầy đủ các câu hỏi của phỏng vấn viên, đồng thời nên tranh thủ hỏi những yêu cầu của doanh nghiệp đối với ứng viên

 Suy nghĩ kĩ trước khi trả lời

 Ứng viên cần thể hiện sự nhiệt tình, hào hứng với công việc, chân thành, chu đáo và vui vẻ trong tiếp xúc, kín đáo và nghiêm túc trong làm việc và tự tin về bản thân mình

10 Xác minh, điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên

11 Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc thì cũng không nên tuyển dụng

12 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn

 Cách thức ra quyết định kiểu đơn giản hội đồng sẽ thu thập, xem xét các thông tin về ứng viên, sau đó dựa trên những hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kĩ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định Cách ra quyết định kiểu này thường không khách quan, ít chính xác nhưng lại thường hay được áp dụng trong thực tế

 Cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao, khi

đó hội đồng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc

và đánh giá tầm quan trọng của rừng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt tổng điểm cao nhất sẽ được chọn

13 Bố trí công việc

 Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố trí nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc

 Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh ba vấn đề cơ bản:

 Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp

 Cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp

 Trong thực tế có bốn loại mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cơ bản trong các doanh nghiệp

 Mô hình “câu lạc bộ”: mô hình này rất quan tâm đến việc đối xử công

bằng với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác Mô hình câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội

bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc

 Mô hình “đội banh”: mô hình “đội banh” rất mở đối với thị trường bên

ngoài ở tất cả các cấp Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng

 Mô hình “học viện”: mô hình “học viện” có cơ cấu tổ chức tương đối ổn

định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kĩ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân Mô hình này thường

“đóng cửa” đối với thị trường bên ngoài

 Mô hình “thành trì”: mô hình “thành trì” áp dụng khi tổ chức doanh

nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng, thể hiện sự cam kết rất thấp đối với đối với cá nhân

14 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Mỗi nguồn tuyển chọn đều có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai

 Những khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:

 Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

 Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng hoàn thành công việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên bị loại

 Nhà tuyển dụng đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém

 Những thông tin để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển quảng cáo…

 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

 Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

 Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

 Số lượng nhân viên mới bỏ việc

CHUƠNG II TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VƯỜN TRÁI CỬU LONG

I Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long

1 Tên gọi, địa điểm của công ty:

Công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long là công ty 100% vốn nước ngoài (Pháp), được thành lập theo quyết định số 06/2000/GP-KCN-CT ngày 29/02/2000 của Trưởng ban quản lý các Khu chế xuất và Khu công nghiệp Cần Thơ và được thay thế bởi Giấy chứng nhận đầu tư số 572043000018

 Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH một thành viên

 Trụ sở chính đặt tại (nhà máy sản xuất) : 17E1 Đường số 5, Khu Công

nghiệp Trà Nóc 1, phường Trà Nóc, quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

 Thời gian hoạt động : 40 năm kể từ ngày cấp phép đầu tư

 Lĩnh vực hoạt động : Thu mua trái cây, cà phê nông sản để sản xuất

mứt, nước ép trái cây tươi, cà phê, sản xuất phân hữu cơ từ bã trái cây

 Thị trường tiêu thụ : Nội địa và xuất khẩu

 Văn phòng đại diện : 150 D2, Phường 25, Q Bình Thạnh, Thành phố

2 Lịch sử hình thành và phát triển:

Với mục tiêu tận dụng nguồn nguyên liệu trái cây, cà phê dồi dào tại Việt Nam để chế biến thành các sản phẩm phục vụ người tiêu dùng Công ty được thành lập tại Việt Nam vào năm 2000 với tên gọi LES VERGERS DU MÉKONG, tên tiếng Việt là Vườn Trái Cửu Long do người Pháp sáng lập

Công ty đã xây dựng nhà máy chế biến tại Cần Thơ, hoàn thành và được đưa

vào sử dụng sau gần 5 năm xây dựng

Công ty chuyên sản xuất và phân phối mặt hàng nước trái cây tươi, mứt trái cây, cà phê và trà các loại Sau quá trình 10 năm phát triển, công ty đã được biết đến như một nhà phân phối hàng đầu trong chuỗi thị trường HORECA (Hotel, Restaurant and Catering) – khách sạn, nhà hàng và dịch vụ ăn uống Hiện nay, ngoài các chi nhánh tại Việt Nam như: Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang Công ty vừa có thêm hai chi nhánh khác tại Campuchia và Lào

Tính đến thời điểm năm 2010, tổng số nhân viên của Công ty là 104 người, tất cả đều được đào tạo chuyên sâu, có kỹ năng cao

3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long

 Chức năng:

Công ty chuyên thu mua các loại trái cây, cà phê nông sản để chế biến thành các sản phẩm như nước ép trái cây, mứt trái cây, cà phê pha máy hay pha phin Ngoài ra, công ty còn tận dụng bã trái cây để sản xuất phân hữu cơ vi sinh, đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trong nước và nước ngoài

 Mở rộng thị trường trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài

 Nâng cao trình độ tay nghề công nhân, nhân viên

 Cam kết:

 Là một công ty hoạt động trong ngành thực phẩm, hơn ai hết công ty rất quan tâm đến vệ sinh an toàn thực phẩm và sức khỏe của người tiêu dùng Để thực hiện cam kết bảo vệ tối đa sức khỏe của người tiêu dùng, trong quá trình sản xuất chúng tôi tuân thủ các tiêu chuẩn cao của quốc tế về vệ sinh an toàn thực phẩm như:

“Tiêu chuẩn thực hành tốt sản xuất- GMP”, “Hệ thống quản lý chất lượng mang tính phòng ngừa nhằm bảo đảm an toàn thực phẩm thông qua việc phân tích mối nguy hiểm và thực hiện các biện pháp kiểm soát tại các điểm tới hạn- HACCP”, “Quy trình vệ sinh- SSOP”

 Khâu mua nguyên vật liệu là khâu rất quan trọng vì cần phải có nguồn gốc rõ ràng và sự lựa chon kĩ lưỡng, cẩn thận Công ty chỉ mua trái cây nhiệt đới từ các nhà vườn tại đồng bằng sông Cửu Long và quả tươi từ Tây Nguyên, trà và cà phê của chúng tôi cũng có nguồn gốc rõ ràng, duy nhất và mua trực tiếp ở các vùng núi của Việt Nam

 Với trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại, công ty TNHH Vườn Trái Cửu Long tự hào đã cùng các chuyên gia dinh dưỡng hợp tác làm hết sức mình để mang lại những sản phẩm tự nhiên nhất, tươi ngon nhất Sản phẩm được làm hoàn toàn từ trái cây tươi, không chất bảo quản, không chất phụ gia Biết bao tâm huyết và trách nhiệm gửi gắm trong từng sản phẩm Tất cả vì sức khỏe của cộng đồng

 Tháng 5/2007, công ty được cấp giấy chứng nhận HALAL- chương trình chứng nhận toàn cầu cho hoạt động sản xuất và kinh doanh sản phẩm có trách nhiệm Đây là quá trình xem xét đánh giá độc lập, khách quan để xác nhận rằng những sản phẩm được đánh giá không sử dụng chất bảo quản và chất phụ gia và điều kiện sản xuất đảm bảo an toàn vệ sinh

4 Tầm nhìn và văn hóa công ty

 Tầm nhìn:

Tập trung mọi nguồn lực để trở thành công ty sản xuất nước ép trái cây và thực phẩm có lợi cho sức khỏe và lành mạnh với môi trường với mức tăng trưởng nhanh và bền vững tại thị trường Việt Nam bằng chiến lược xây dựng các dòng sản

phẩm có lợi thế cạnh tranh dài hạn

 Văn hóa công ty:

 Logo công ty:

Chỉ với hai màu đen, trắng đơn giản nhưng đầy ý nghĩa cần truyền tải Sản phẩm của công ty chỉ sử dụng trái cây tươi được thu thập từ các nhà vườn tại đồng bằng sông Cửu Long để tạo ra những sản phẩm tự nhiên, tươi ngon và có lợi cho sức khỏe

 Nhãn hiệu công ty: Các sản phẩm của công ty được sản xuất và phân phối dưới hai nhãn hiệu chính: Le Fruit và Cafés Folliet

 Slogan: “Paving the way for a new and healthy Food & Drink environment”

II Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý của công ty được hình thành theo mô hình trực tuyến chức năng Đứng đầu là ban giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty Tất cả các phòng ban, bộ phận khác đều phải báo cáo trực tiếp về tất cả các hoạt động của mình lên ban giám đốc và nhận sự chỉ đạo hướng dẫn các họat động đó