Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND quận 10

Như vậy, xây dựng văn hoá trong các tổ chức Đảng, cơ quan hành chính Nhà nước luôn được coi là nhân tố đảm bảo, nhân tố tiên quyết trong chiến lược lãnh đạo xây dựng và phát triển nền Vă

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI

UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10

SVTH: NGHIÊM HỒNG LÝ KHOÁ: 13

GVHD: VŨ HẢI ANH

TP.HCM, 2012

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin tỏ lòng biết ơn đối với các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy, hỗ trợ cho tôi trong thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành,

sâu sắc tới thầy Vũ Hải Anh vì đã tận tình định hướng chỉ dẫn và góp ý tôi trong quá trình thực hiện khoá luận

Xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo Uỷ ban Nhân dân Quận 10, lãnh đạo Văn phòng Uỷ ban nhân dân Quận 10 đã tạo điều kiện về vật chất cũng như tinh thần trong thời gian tôi theo học tại trường Đại học Kinh tế Ngoài ra, còn có Ban lãnh

đạo các đơn vị cũng như các đồng nghiệp đã ủng hộ, giúp đỡ cho tôi thực tập và

hoàn thành tốt khóa luận này

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè lớp Kinh tế Lao động và Quản trị nguồn nhân lực đã động viên, quan tâm giúp đỡ, tạo động lực để tôi hoàn thành chương trình học này

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghiêm Hồng Lý

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

2 Bộ phận thực tập

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

2 Nội dung chuyên đề thực tập

3 Hình thức

4 Nhận xét chung

5 Điểm số

Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm văn hoá 5

1.2 Văn hoá tổ chức 6

1.2.1 Khái niệm văn hoá tổ chức 6

1.2.2 Vai trò của văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước 8

1.2.3 Các tầng giá trị của văn hoá tổ chức 9

1.2.4 Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 20

2.1 Giới thiệu chung về Quận 10 20

2.1.1 Lịch sử hình thành 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân quận 10 22

2.1.3 Về nguồn nhân lực của Quận 10 24

2.2 Thực trạng về văn hoá tổ chức tại Uỷ ban nhân dân quận 10 28

2.2.1 Các giá trị hữu hình 28

2.2.2 Các giá trị, chuẩn mực được công bố 32

2.2.3 Những quan niệm chung 36

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 38

3.1 Nhiệm vụ và định hướng phát triển văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước 38

3.1.1 Nhiệm vụ phát triển văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước 38

3.1.2 Định hướng phát triển văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước 39

3.2 Một số giải pháp cụ thể 41

3.2.1 Nhóm các giải pháp hiện đại hoá công sở 41

3.2.2 Nhóm các giải pháp hoàn thiện và thực thi pháp luật 43

3.2.3 Nhóm các giải pháp tuyên truyền, giáo dục 49

3.2.4 Nhóm các giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm 53

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 25

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức 25

Bảng 2.3 Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức 26

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức 27

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Các tầng giá trị của văn hoá tổ chức 10

Hình 1.2 Mô hình Văn hoá Denison 16

Hình 1.3 Bản đồ chiến lược 19

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền quận 10 23

Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 25

Hình 2.3 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức 26

Hình 2.4 Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức 26

Hình 2.5 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức 27

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khoá VIII đã khẳng định: “Để đảm bảo

sự lãnh đạo của Đảng về văn hoá, phải xây dựng văn hoá từ trong Đảng, trong bộ máy Nhà nước ” Tháng 7/2004, khi tiến hành kiểm điểm 5 năm thực hiện Nghị quyết nói trên, Hội nghị Trung ương 10 khoá IX ra kết luận yêu cầu: “Tiếp tục đặt lên hàng đầu nhiệm vụ xây dựng tư tưởng, đạo đức, lối sống và đời sống lành mạnh trong xã hội, trước hết là trong các tổ chức Đảng, Nhà nước ” Như vậy, xây dựng văn hoá trong các tổ chức Đảng, cơ quan hành chính Nhà nước luôn được coi là nhân tố đảm bảo, nhân tố tiên quyết trong chiến lược lãnh đạo xây dựng và phát triển nền Văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, qua đó thừa nhận văn hoá vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển

Bên cạnh đó, thực hiện chủ trương, đường lối đổi mới đất nước do Đảng đề

ra và lãnh đạo, Nhà nước ta tiến hành công cuộc cải cách hành chính trong hai thập

kỷ qua (1991 – 2011), điều đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế – xã hội của đất nước Để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới

sự lãnh đạo của Đảng, chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2011 – 2020 nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt,

có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu”, “ Công khai các chuẩn mực, các quy định hành chính để nhân dân giám sát việc thực hiện Tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm trong hoạt động công vụ”, qua đó có thể thấy

Đảng và Nhà nước rất quan tâm xây dựng bộ máy nhà nước tinh gọn, nâng cao chất

lượng hoạt động của cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, ra sức xây dựng nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch, vững mạnh, hiện đại và tăng sự hài

lòng trong phục vụ nhân dân

Rõ ràng, muốn xây dựng bộ máy nhà nước vững mạnh, điều đáng quan tâm

là phải xây dựng tốt văn hoá trong các cơ quan hành chính nhà nước Bởi vì, cơ quan hành chính nhà nước là bộ mặt của chính quyền, là nơi cán bộ, công chức trực tiếp thực thi chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, thường xuyên tiếp xúc với người dân để giải quyết công việc theo yêu cầu, nguyện vọng của người dân; đồng thời cũng là nơi cán bộ, công chức quan hệ, giao tiếp với cán

bộ cấp trên, cùng cấp, cấp dưới, các cơ quan khác Song song đó, việc xây dựng môi trường làm việc, trụ sở cơ quan hành chính, cách bài trí công sở, trang phục của cán bộ, công chức phải đáp ứng được yêu cầu phục vụ và tôn trọng nhân dân, tạo

mỹ quan, văn minh, hiện đại – sạch đẹp – an toàn cho công sở hành chính

Qua các nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính càng cao thì việc thực hiện chức năng của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước càng đầy đủ và rõ ràng hơn, nâng cao uy tín của bộ máy quản lý Vì thế, ngày nay việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức là vấn đề được quan tâm hàng đầu ở các

cơ quan hành chính Nhà nước

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay bộ máy hành chính nước ta vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức hành chính chưa ổn định và chuyên nghiệp, hụt hẫng về nhiều mặt trong đó tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn yếu, kỹ năng giao tiếp, phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan

hệ, lối làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn, vấn đề xây dựng và bài trí trụ sở của cơ quan hành chính một số nơi xây dựng tuỳ tiện, không thể hiện tính trang nghiêm và gây lãng phí, thất thoát Những vấn đề trên đã gây ra sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước

Nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá tổ chức đối với việc thực hiện chức năng của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, trong những năm qua các cơ

quan chính quyền các cấp từ trung ương đến địa phương đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng và hoàn thiện văn hoá tổ chức trong đơn vị mình Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước là sự thể hiện quyết tâm của Chính phủ trong việc đưa ra các giải pháp xây dựng và hoàn thiện văn hoá tổ chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Từ cơ sở đó, đề tài Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá tổ chức tại Uỷ ban nhân dân quận 10 đã được chọn làm chuyên đề tốt nghiệp với mong muốn góp phần vào việc nâng cao hiệu quả xây dựng văn hoá tổ chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay

2 Mục đích của khoá luận

– Làm rõ cơ sở lý luận về văn hoá, văn hoá tổ chức và những khái niệm có liên quan đến vấn đề đặt ra

– So sánh giữa lý thuyết và thực tiễn của xây dựng văn hoá tổ chức nói chung và đối với việc xây dựng văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng

– Đề xuất một số giải pháp cụ thể để xây dựng văn hoá tổ chức, góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu là các đặc điểm về văn hoá tổ chức tại Uỷ ban

nhân dân quận 10 – Cơ quan hành chính cấp huyện

– Phạm vi nghiên cứu: Do phạm vi của văn hoá tổ chức quá rộng, trong khuôn khổ giới hạn của đề tài, việc nghiên cứu chỉ giới hạn trong một số thành phần của văn hoá tổ chức như văn hoá công sở, đạo đức công vụ và đề ra một số giải pháp liên quan đến các thành phần này

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu có tính tổng hợp, phương pháp

nghiên cứu tài liệu, văn bản của tổ chức, phương pháp phân tích, phương pháp đối chiếu so sánh

5 Kết cấu của khoá luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức

Chương 2: Thực trạng về văn hoá tổ chức tại Uỷ ban nhân dân quận 10

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá tổ chức tại Uỷ ban nhân dân quận 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm văn hoá

Trong lịch sử ra đời, tồn tại và phát triển của nhân loại, thuật ngữ văn hoá ra

đời từ rất sớm, luôn song hành và bổ sung nhiều nét nghĩa mới qua từng giai đoạn

lịch sử Đến nay đã có biết bao định nghĩa về văn hoá với những cách tiếp cận khác nhau Tuy vậy, việc diễn đạt đầy đủ khái niệm này là không đơn giản, trong khi đó

xã hội ngày càng phát triển thì cách hiểu về văn hoá càng phong phú

Gần đây, UNESCO cũng đưa ra định nghĩa về văn hoá được nhiều người chấp nhận: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và các cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” UNESCO còn nhấn mạnh rằng, ngày nay văn hoá vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là hệ điều tiết của sự phát triển kinh tế – xã hội

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh – người anh hùng dân tộc, danh nhân văn hoá thế giới cũng đã viết về văn hoá như sau: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và

Do hoàn cảnh lịch sử và đối tượng, góc độ tiếp cận văn hoá khác nhau nên cách hiểu, cách diễn đạt về văn hoá khác nhau cũng là việc bình thường Đúng là khái niệm này khá phức tạp Tuy vậy, việc đưa ra một định nghĩa về văn hoá phản ánh bản chất của nó là cần thiết Sự đồng thuận của các quan điểm về văn hoá có

1 Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, H.1995, t 3, tr.431

thể khái quát thành những đặc trưng sau:

Thứ nhất, văn hoá luôn luôn gắn với con người và phản ánh con người thông qua hoạt động thực tiễn về tinh thần (hoạt động vật chất suy cho cùng cũng chỉ là vật thể hoá các giá trị tinh thần)

Thứ hai, hoạt động văn hoá là hoạt động sáng tạo khách thể hoá các năng lực bản chất của con người nhằm sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần hướng tới các chuẩn mực: Chân – Thiện – Mỹ

Thứ ba, văn hoá là một hệ giá trị xã hội vận hành và thẩm thấu vào trong cộng đồng, chi phối và quyết định sự tồn tại, phát triển của cộng đồng xã hội Các giá trị văn hoá luôn có ý nghĩa tác động, chi phối định hướng phát triển của con người xã hội Sự ảnh hưởng đó làm nên văn hoá cá nhân và văn hoá cộng đồng Vì vậy, văn hoá trên một ý nghĩa nào đó nó vừa có quan hệ, vừa thống nhất đồng nghĩa với lối sống

Thứ tư, văn hoá là nhu cầu tất yếu của xã hội, là môi trường sống phát triển của con người Bởi vậy, sự phát triển văn hoá là yêu cầu thường xuyên của cộng

đồng xã hội nhằm để duy trì sự tồn tại, phát triển của cá nhân và cộng đồng xã hội

Từ các khía cạnh bản chất nêu trên của văn hoá, có thể đưa ra một định nghĩa về văn hoá như sau: Văn hoá là hoạt động tinh thần nhằm khách thể hoá năng lực bản chất người để sáng tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần hướng tới các chuẩn mực Chân – Thiện – Mỹ nhằm để duy trì sự tồn tại và phát triển của cá nhân

và cộng đồng xã hội

1.2 Văn hoá tổ chức

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi tổ chức được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nên nền văn hoá lớn Theo Edgar H Schein – Một nhà quản trị nổi

tiếng người Mỹ thì: “văn hoá tổ chức gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội”

Theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organiztion – ILO):

“Văn hoá tổ chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Còn theo Edgar H Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá tổ chức như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của tổ chức nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan trọng của văn hoá tổ chức

Có thể hiểu, văn hoá tổ chức là hệ thống các giá trị hữu hình và vô hình, thể hiện qua hệ thống tri thức tích luỹ, các quan điểm, các niềm tin, các nguyên tắc điều hành, các truyền thống, các phương pháp hoạt động, các hành vi ứng xử trong giao tiếp đối nội và đối ngoại, các kết quả hoạt động của tổ chức trong từng thời kỳ… Các thành phần của văn hoá tổ chức có mối quan hệ với nhau, tác động đến suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên và chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường hoạt động, cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức

Đối với hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, văn hoá tổ chức

hướng tới những giá trị về tinh thần, đạo đức công vụ, tác động đến nếp suy nghĩ, cách làm việc của các thành viên khi gia nhập tổ chức, chấp nhận nó như những nguyên tắc hành xử, tạo nên những đặc điểm về cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo một cách tự nguyện Chính hệ thống các giá trị trong công sở tạo thành niềm tin, xác định động cơ, thái độ làm việc của các thành viên, tạo nên bầu không khí, phong cách làm việc, quản lý trong công sở, ảnh hưởng to lớn đến hành vi ứng xử trong giao tiếp hành chính

1.2.2 Vai trò của văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Văn hoá tổ chức có vai trò quan trọng đối với quá trình và mức độ theo đuổi mục tiêu hoạt động của tổ chức Suy cho cùng, nỗ lực phát triển văn hoá tổ chức cũng là nhằm phát triển một cách tiếp cận hoặc một loại công cụ để đạt được chất lượng hoạt động, liên tục cải tiến và phát triển tổ chức Văn hoá tổ chức giúp:

– Cụ thể hoá mục tiêu, phương hướng hoạt động của tổ chức, đặc biệt là qua phương châm hành động Thể hiện thông qua các chủ trương, chính sách của tổ chức

– Phản ánh các mối quan hệ trong tổ chức, xác định mối quan hệ trong tổ chức, quan hệ nào là hợp lý hay chấp nhận được Một kiểu quan hệ nào đó, có thể trong con mắt người ngoài là khó chấp nhận nhưng nó lại được nội bộ chấp nhận Trong một số trường hợp, áp lực của nhóm chứ không phải các quyết định thành văn sẽ quyết định thái độ của các thành viên

– Định hướng và cụ thể hoá những giá trị được coi trọng trong tổ chức như

lòng trung thành, sự chân thực, niềm say mê công việc, thẳng thắn… Có những giá trị mang tính nền tảng, phổ biến được phát triển thành phương châm hoạt động của

tổ chức, ví dụ như “Cải cách hành chính vì nguyện vọng của nhân dân” Các thành viên trong tổ chức cần biết, hoà nhập vào không khí văn hoá của tổ chức, cũng như

đóng góp vào việc phát triển các giá trị, niềm tin Các giá trị có thể được duy trì và

phát triển thông qua các chiến lược truyền bá có chủ đích (ví dụ như trường hợp các thành viên mới được giới thiệu về các truyền thống của tổ chức, các thành viên lâu năm kèm cặp, chỉ bảo các thành viên mới…) hoặc do họ tự thân quan sát, cảm nhận

tồn những giá trị tốt đẹp của văn hóa truyền thống của dân tộc như: truyền thống yêu nước, truyền thống nhân đạo, tinh thần tương thân tương ái, lá lành đùm lá rách, truyền thống uống nước nhớ nguồn, tôn sư trọng đạo

Cùng với thời gian, các giá trị văn hóa truyền thống ấy được phát huy trong nền văn hóa tổ chức hiện đại Lòng yêu nước trước đây được biểu hiện ở hành động

đấu tranh bảo vệ Tổ quốc, chống giặc ngoại xâm thì ngày nay, lòng yêu nước được

thể hiện một cách thiết thực ở thái độ làm việc tận tình, tinh thần trách nhiệm cao, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tu dưỡng đạo đức nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần xây dựng đất nước giàu đẹp Nếu như trước đây

“đoàn kết” được thể hiện ở tình làng nghĩa xóm, mọi người dân chung sức, chung lòng sản xuất, chiến đấu, đùm bọc nhau trong khó khăn, hoạn nạn thì ngày nay, trong nền văn hóa tổ chức, tinh thần đoàn kết còn được thể hiện ở mối quan hệ đồng thuận, sự thống nhất hài hòa của mọi thành viên trong tổ chức Từ đó tạo điều kiện cho các tổ chức hành chính gắn kết với nhau, có trách nhiệm với vị trí công việc

đảm nhiệm, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của Nhà nước Một mặt, văn hóa

tổ chức là một bộ phận cấu thành văn hóa dân tộc, mặt khác văn hóa tổ chức lại góp phần làm phong phú giá trị của văn hóa dân tộc

– Xây dựng tổ chức vận động theo đúng hướng và phát triển có tính bền vững

– Xây dựng bầu không khí tích cực, làm nền tảng cho sự sáng tạo, động lực làm việc Khi tổ chức xây dựng được môi trường sống lành mạnh thì bản thân người lao động cũng muốn làm việc quên mình và luôn cảm thấy nhớ, thấy thiếu khi xa nơi làm việc Tạo cho người làm việc tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của tổ chức

Mối nguy hiểm lớn nhất khi tìm hiểu về văn hoá tổ chức là tìm cách đơn giản nó Đó là xu hướng khi nói về văn hoá tổ chức như là cách tổ chức giải quyết các công việc, các nghi thức và nghi lễ của tổ chức, hệ thống khen thưởng, môi

trường làm việc, các giá trị cơ bản… Tất cả những điều đó là biểu hiện của văn hoá

tổ chức, nhưng bản thân chúng không phải là văn hoá Một cách tiếp cận tốt hơn về văn hoá tổ chức là nhìn nhận nó tồn tại theo một số tầng nấc, đi từ cái rất dễ nhận thấy đến cái gần như vô hình

Theo Edgar H Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba tầng giá trị khác nhau Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá

đó Đây là một cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền

văn hoá, giúp cho tổ chức hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoá đó

Hình 1.1 Các tầng giá trị của văn hoá tổ chức

1.2.3.1 Tầng thứ nhất: Những quy trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe

và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức như:

– Kiến trúc và cách bày trí nơi làm việc phản ánh các giá trị và niềm tin của tổ chức Do vậy, công sở hành chính nhà nước phải trang trọng, uy nghiêm, phù hợp với địa vị pháp lý, tính chất và quy mô hoạt động của cơ quan, công sở Trụ sở của cơ quan hành chính nhà nước cần phải bố trí ở vị trí trung tâm ở địa phương, phải có biển đề tên công sở và các bộ phận để liên hệ Cách bố trí khu làm việc, chỗ ngồi làm việc và các thiết bị khác cần tạo nên cảnh quan xanh, sạch, đẹp, an toàn và thuận lợi cho việc giao tiếp giữa công chức và công dân, tổ chức đến làm việc

– Cơ cấu tổ chức, phân công nhiệm vụ của từng đơn vị trong tổ chức và mối quan hệ giữa các phòng ban, giữa các cá nhân Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các bộ phận khác nhau, có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hoá và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chung đã được xác định

– Các quyết định thành lập và quy chế hoạt động của của tổ chức

– Cách thức thực hiện nghi lễ, nghi thức, tổ chức sự kiện và phong trào như kỷ niệm các ngày lễ lớn của đất nước, các dịp quan trọng của ngành và các sự kiện của tổ chức như kỷ niệm ngày thành lập, lễ tuyên dương,… cách thức tổ chức các cuộc họp, cách bố trí chỗ ngồi, cách giới thiệu đại biểu,…

– Các biểu tượng, logo Biểu tượng đặc thù của công sở hành chính nhà nước là quốc huy, quốc kỳ và quốc ca

– Khẩu hiệu, phương châm, triết lý hành động

– Ngôn ngữ, đồng phục, xe cộ, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong tổ chức Trang phục của các thành viên trong tổ chức thể hiện rất nhiều điều về tổ chức đó Khi một tổ chức lựa chọn đồng phục, là hướng tới sự thống nhất trong nội bộ, thể hiện tinh thần nhất trí, nhất quán trong hành động đối với người bên ngoài Cách trang phục tươm tất tạo nên một thông điệp về thái độ của nhân viên đối với nhau và đặc biệt là đối với người bên ngoài khi vào làm việc

– Hình thức mẫu mã của sản phẩm Đối với các cơ quan hành chính thì sản phẩm có thể hiểu là các văn bản hành chính, các kết quả giải quyết nhu cầu của công dân, tổ chức như giấy chứng nhận, giấy phép… Các loại văn bản này cần phải

được chuẩn hoá hay khuôn mẫu hoá thể thức sao cho có hình thức trang trọng,

nghiêm túc và thống nhất

– Truyền thống văn hoá của tổ chức, các bài hát truyền thống của đơn vị Đây là tầng văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất

là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Tầng văn hoá này

có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo… Các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hoá xã hội

Nói cách khác, ở mức độ hữu hình, văn hoá tổ chức thể hiện rất rõ rệt và có tác động đến cảm xúc tức thời Điểm quan trọng của tầng văn hoá này là mọi người

có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của nó Các giá trị hữu hình này chỉ là biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá tổ chức chứ không có tác động nhiều đến hành vi của các thành viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức Một thực tế là rất nhiều người nhầm lẫn khi đánh giá hoặc thậm chí lựa chọn hay coi các giá trị hữu hình này là định hướng xây dựng văn hoá tổ chức Đây là cách tiếp cận rất phiến diện và nguy hiểm về văn hoá tổ chức

1.2.3.2 Tầng thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

Tổ chức nào cũng có quy định về các chuẩn mực xử sự, nguyên tắc đạo

đức, phương châm, chiến lược và mục tiêu hoạt động của mình, là kim chỉ nam cho

hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức công bố rộng rãi cho mọi người biết

Các chuẩn mực là sự cụ thể hoá của các giá trị, niềm tin và trông đợi của các thành viên trong tổ chức, là cách thức con người ứng xử trong một xã hội nhất

định Đối với cơ quan hành chính nhà nước, các chuẩn mực của văn hoá tổ chức có

thể bao gồm:

Các chuẩn mực đạo đức công vụ

Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp

dụng cho công chức trong lĩnh vực hoạt động công vụ Người công chức có đạo đức công vụ là thể hiện lương tâm và trách nhiệm của mình vì lợi ích chung và lợi ích của người khác, ý thức rõ về cái cần phải làm và mong muốn được làm vì những lợi ích đó Trong nền công vụ, những giá trị đạo đức của cán bộ công chức có thể bao gồm:

– Trung thực và tuân thủ pháp luật nghiêm ngặt

– Biết giải quyết những tình huống xung đột

– Hoàn thành trách nhiệm công vụ và tuân thủ quy chế công sở

– Đủ khả năng xác định chính sách nhà nước và công vụ

– Biết hiệp đồng và không chấp nhận tiêu cực xã hội

Các tiêu chuẩn trên cần phải được thể chế hoá để tạo nên một bước chuyển cho nền hành chính Công chức là nhân tố quan trọng đối với sự thành công của cải cách khu vực công, do đó việc tuân thủ quy chế đạo đức công vụ sẽ đóng góp vào những nỗ lực cải cách trong các lĩnh vực khác Nâng cao các giá trị đạo đức công vụ cùng với các kế hoạch, các sáng kiến cải cách hành chính phải là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của bộ máy hành chính

Về văn hoá giao tiếp

Giao tiếp trong hành chính là hoạt động xác lập mối quan hệ và sự tiếp xúc giữa con người với nhau trong phạm vi hành chính nhằm thoả mãn những nhu cầu nhất định Hoạt động giao tiếp trong hành chính diễn ra qua hai mối quan hệ cơ bản

là giao tiếp trong nội bộ cơ quan hành chính, bao gồm giao tiếp giữa cấp trên với cấp dưới và giao tiếp giữa cán bộ công chức với nhau; giao tiếp giữa cán bộ công chức đại diện cơ quan hành chính nhà nước với công dân và các tổ chức

Như đã biết, sự kết hợp giữa cử chỉ, điệu bộ sẽ làm hậu thuẫn cho lời nói,

không chỉ nhấn mạnh điều mình nói mà còn bộc lộ thái độ của người nói là "nhiệt tình" hay "lạnh nhạt" Trong khi giải quyết các công việc với công dân, nếu công chức với cách nói năng từ tốn, cử chỉ lịch sự, tư thế tác phong nghiêm túc sẽ tạo

được ấn tượng đẹp và gây được thiện cảm của người đối thoại; sự cởi mở, thân

thiện sẽ giúp cho người dân có tâm lý thoải mái để họ trình bày hay tiếp nhận thông tin một cách có hiệu quả Ðiều đó sẽ tạo ra mối quan hệ giữa công chức và công dân gần gũi hơn, những biểu hiện văn hoá ứng xử đẹp cần được khích lệ và nâng cao

“Những giá trị được tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường hoạt động của tổ chức Các giá trị này mang tính ổn định tương đối

1.2.3.3 Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,

suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức)

Trong bất cứ loại hình văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá tổ chức…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong một nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Một khi tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

Trong thực tế, hoạt động của bộ máy hành chính chịu sự định hướng của các giá trị văn hóa tổ chức Các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức về thế giới, bản thân, đối tác, về cái đẹp; quan niệm về nền công vụ, quan niệm về cách ứng xử cấp trên với cấp dưới, quan niệm về sự công bằng về tinh thần phục vụ… trở thành các giá trị hữu hình và vô hình

Tóm lại, bản chất của một nền văn hoá nằm ở những quan niệm chung của chúng Nếu nhận biết văn hoá của một tổ chức ở tầng thứ nhất và hai, người ta có

thể hiểu được nền văn hoá đó ở bề nổi của nó, tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ nói gì trong một tình huống nào đó Chỉ khi nào nắm được tầng thứ ba của văn hoá tổ chức, người ta mới có khả năng dự báo họ sẽ làm gì khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn (những điều được công bố hay bộc lộ công khai chưa chắc đã phản ánh được thực chất của vấn đề)

quan hành chính nhà nước

Bất kỳ một tổ chức nào cũng phải có “văn hoá mạnh” mới trường tồn được

Vì vậy xây dựng văn hoá tổ chức là điều đầu tiên mà mỗi tổ chức cần lưu tâm tới Nhiều khi đánh giá về tổ chức người ta thường chú trọng đến tổ chức bộ máy, nhân

sự, lĩnh vực hoạt động Tuy nhiên, muốn nhận thức sâu sắc về giá trị của tổ chức phải đánh giá được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của tổ chức

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học quản lý đã tập trung nghiên cứu cách thức xác định các phương diện của văn hoá tổ chức và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của tổ chức Tiến sĩ Daniel Denison, hiện đang là giáo sư phát triển tổ chức tại IMD – Viện Phát triển Quản lý Quốc tế tại Lausanne, Thụy Sĩ đã đưa ra Mô hình Văn hoá Denison giúp các nhà lãnh đạo nhận diện, phân tích và đánh giá các đặc điểm quan trọng của văn hoá tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức phát triển ổn định và lâu dài

Trung tâm của mô hình là niềm tin và quan niệm cơ bản của tổ chức Những niềm tin và quan niệm này là nguồn gốc của các hoạt động và hành vi trong

tổ chức, nhưng được ẩn dưới những hoạt động đặc thù hàng ngày của tổ chức Mô hình bốn yếu tố (được thể hiện trong hình 1.2) đánh giá bốn đặc điểm tiêu biểu của văn hoá tổ chức là: sứ mệnh, tính thống nhất, sự tham gia, khả năng thích ứng

Hình 1.2 Mô hình Văn hoá Denison

Trên cơ sở mô hình Denison, nhóm tác giả Yali Zhang, Xia Li và Feng Pan thuộc Đại học Bách khoa Tây An đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước dựa trên công cụ Balanced Scorecard của Kaplan và Norton Balanced Scorecard gồm có bốn yếu tố: người dân (Customer), ngân sách (Finance), các quy trình nội bộ (Internal operation), học tập

và phát triển (Learning and Growth) Cụ thể như sau:

Khả năng thích ứng: một tổ chức phải có một hệ thống các chỉ tiêu và

niềm tin để hỗ trợ cho tổ chức có khả năng tiếp nhận, giải thích, và phiên dịch các dấu hiệu thay đổi từ môi trường bên ngoài tác động vào hoạt động nội bộ của tổ chức để gia tăng khả năng tồn tại, tăng trưởng và phát triển bền vững của tổ chức

Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước của nhóm tác giả Yali Zhang, Xia Li và Feng Pan thì khả năng thích ứng tác động đến học tập và phát triển như sau: Các tổ chức có tính thích

ứng cao thường rất quan tâm đến khách hàng của họ (kể cả khách hàng bên ngoài và

khách hàng nội bộ) Họ luôn hoan nghênh những ý tưởng mới và sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới để làm việc Đối với họ, tạo thay đổi là một phần quan trọng của cách họ hoạt động Các tổ chức hoạt động hiểu quả dám chấp nhận rủi ro và học hỏi

từ những sai lầm của mình, và có khả năng và kinh nghiệm tạo ra sự thay đổi để có thể kịp thời điều chỉnh mục tiêu chiến lược phù hợp với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp tổ chức có thể tồn tại và phát triển bền vững Mục đích của việc tổ chức học tập để cho các thành viên có thể tích luỹ thêm kinh nghiệm và kiến thức mới, tiếp cận công nghệ mới và cải thiện năng lực để thực hiện công việc

Sự tham gia: nhà lãnh đạo các cấp cần có quyền ra quyết định để có thể

thực hiện công việc được phân công có hiệu quả Đồng thời nhà lãnh đạo cấp trên sẵn sàng phân quyền rộng rãi cho cấp dưới của mình để vừa có thời gian tập trung vào những công việc quan trọng, vừa tạo điều kiện để cấp dưới chủ động thực hiện các công việc được giao, phát huy được các khả năng tiềm tàng, nâng cao liên tục hiệu quả trong từng khâu công việc cụ thể

Sự tham gia này tác động đến quy trình nội bộ như sau: Nếu tổ chức đẩy mạnh xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở, tạo điều kiện để công chức

có cơ hội thực hiện quyền và nghĩa vụ tham gia quản lý quá trình hoạt động Đây là một trong những cách tốt nhất để quyết định của người quản lý trở thành chính quyết định của người bị quản lý Việc phân công công việc trên cơ sở hài hoà giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ sẽ làm cho các thành viên trở nên tận tâm đối với tổ chức, họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến lợi ích tổ chức và nâng cao tinh thần trách nhiệm Từ đó giúp tổ chức có thể đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, chẳng hạn như cải tiến các quy trình nội bộ, giảm bớt số lượng các quy trình, thủ tục không cần thiết

Tính thống nhất: các tổ chức thống nhất cao phát triển một tư duy và thiết

lập một hệ thống quản trị nội bộ dựa trên sự đồng thuận hỗ trợ Họ đánh giá cao sự tận tâm của nhân viên, những giá trị cơ bản chính yếu, một phương pháp làm việc

rõ ràng, một xu hướng để thúc đẩy từ bên trong, và một bộ quy định rõ ràng về

những điều được làm và không được làm

Tính thống nhất tạo ra một nền “văn hóa mạnh” dựa trên một hệ thống chia

sẻ niềm tin, giá trị và biểu tượng được sử dụng rộng rãi bởi các thành viên của một

tổ chức Điểm mạnh của sự thống nhất này được thể hiện rõ ràng hơn khi các thành viên trong tổ chức gặp những tình huống khác thường Các cá nhân phản ứng theo chiều hướng tích cực hơn thông qua việc dự đoán các vấn đề có thể xảy ra trong một môi trường không thể dự báo trước, bằng cách nhấn mạnh các nguyên tắc cơ bản và chung nhất đã được xác lập trước đó

Tác động của tính thống nhất đối với yếu tố ngân sách: Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì yếu tố ngân sách dường như là trở ngại chứ không phải là mục tiêu như đối với các tổ chức kinh tế Do đó mối quan tâm hàng đầu là làm sao

để tổ chức có thể hoạt động tốt với mức chi tiêu ngân sách tối thiểu Ở các tổ chức

có tính thống nhất cao, phối hợp và hoà hợp tốt sẽ có xu hướng hoạt động hiệu quả Bởi vì hành vi được bắt nguồn từ một tập hợp các giá trị cốt lõi, và sự đồng thuận

về các mục tiêu hành động giữa các lãnh đạo cơ quan Các thành viên trong tổ chức hiểu được công việc họ làm ảnh hưởng đến người khác như thế nào và ngược lại, do

đó cần tăng cường sự hợp tác giữa các phòng ban đơn vị với nhau để thực hiện hiệu

quả công việc, dẫn tới tác động tích cực về hiệu quả công việc, giúp tiết kiệm về nguồn nhân lực, tài chính và các nguồn lực khác của tổ chức Khi các nhà lãnh đạo trong tổ chức có thể dễ dàng đồng thuận về những vấn đề quan trọng, chi phí hội họp, truyền thông sẽ giảm đáng kể và hiệu quả của việc ra các quyết định sẽ được cải thiện, tiết kiệm cho ngân sách được nhiều hơn

Sứ mệnh: Đặc điểm thứ tư của văn hóa tổ chức là tầm quan trọng của sứ

mệnh, hoặc chiến lược và hệ thống mục tiêu được chia sẻ Nhận thức về sứ mệnh mang lại hai ảnh hưởng lớn đối với hoạt động của một tổ chức: Đầu tiên, một sứ mệnh cung cấp mục đích và ý nghĩa, và một loạt các lý do xã hội tại sao tổ chức tồn tại Thứ hai, nhận thức về sứ mệnh cung cấp phương hướng rõ ràng và mục tiêu phục vụ để xác định các hành động thích hợp cho các tổ chức và các thành viên của

tổ chức Cả hai của các yếu tố phát triển và hỗ trợ các giá trị quan trọng của tổ chức

Nhận thức về sứ mệnh cũng yêu cầu các tổ chức phải xác định được tầm nhìn trong tương lai Khi tổ chức có tầm nhìn, lộ trình hoạt động không bị gián đoạn nhiều vì những sự cố đòi hỏi phải chỉnh sửa lại định hướng, tầm nhìn cho phép tổ chức vượt qua được những khủng hoảng do tác động từ bên ngoài, kiểm soát được những thay đổi trong nội bộ vì mục tiêu lâu dài

Sứ mệnh của tổ chức ảnh hưởng đến người dân như thế nào? Tổ chức thành công luôn có nhận thức rõ ràng về mục đích và phương hướng hoạt động của tổ chức, mục tiêu chiến lược và thể hiện một tầm nhìn của tổ chức trong tương lai Khi thay đổi sứ mệnh của tổ chức, các khía cạnh khác của nền văn hoá của tổ chức đó cũng thay đổi theo Đối với cơ quan hành chính nhà nước, các mục tiêu trên hết

là để phục vụ nhân dân, cung cấp cho người dân các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội

Như vậy, kết hợp giữa nghiên cứu văn hóa tổ chức theo mô hình Denison và công cụ Balanced Scorecard, ta thấy rằng văn hoá tổ chức càng cao thì việc thực hiện chức năng của bộ máy quản lý càng đầy đủ và rõ ràng hơn, uy tín của bộ máy quản lý đó cũng được nâng lên Vì thế, ngày nay việc xây dựng và duy trì văn hoá

tổ chức là vấn đề được quan tâm hàng đầu ở các tổ chức

Hình 1.3 Bản đồ chiến lược

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI

UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10

2.1 Giới thiệu chung về Quận 10

Quận 10 là một trong những quận nội thành, nằm chếch về phía tây nam

0,24% diện tích đất đai toàn thành phố Địa bàn Quận 10 giáp ranh với các Quận 3,

5, 11 và quận Tân Bình Dân số của Quận 10 tính đến thời điểm 31/12/2011 là

Uỷ ban nhân dân quận 10 được thành lập từ những ngày đầu sau ngày giải phóng miền nam thống nhất đất nước 30/4/1975 với tên gọi Uỷ ban nhân dân cách mạng quận 10 Trải qua 12 nhiệm kỳ hoạt động của Uỷ ban nhân dân, bộ máy Nhà nước từ quận đến phường ngày càng được củng cố, xây dựng và phát triển, thể hiện

rõ hơn bản chất nhà nước của dân, do dân, vì dân và vai trò, chức năng của chính quyền nhân dân trong công cuộc cải tạo và xây dựng chủ nghĩa xã hội, trong phát triển kinh tế, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân

Quận 10 là một trong những quận nội thành của Thành phố Hồ Chí Minh có nhiều điều kiện thuận lợi trong việc giao lưu kinh tế, văn hóa xã hội với các quận trung tâm và ngoại thành, là cơ hội để thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của quận trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cùng với cả nước và Thành phố, Quận 10 tiếp tục thực hiện những bước đi thích hợp trên toàn bộ các lĩnh vực, trong đó lĩnh vực xây dựng và phát triển kinh tế của Quận tiếp tục tăng trưởng với tốc độ cao Nét nổi bật của tình hình phát triển kinh tế tại quận trong năm 2011 là tiếp tục tăng trưởng và giữ vững là quận có số thu ngân sách trên 1.000 tỷ đồng nhiều năm liên tục của thành phố Giá trị sản xuất công nghiệp tiếp tục tăng trưởng, ước đạt gần 3.800 tỷ đồng, tăng 11,03% so với cùng kỳ (chỉ tiêu là tăng trưởng 10%) Tổng giá trị bán ra thương mại, dịch vụ ước

khoảng 34.000 tỷ đồng, tăng 20,59% so với cùng kỳ (chỉ tiêu tăng trưởng là 20%) Với chủ trương chuyển dịch cơ cấu kinh tế "Thương mại – dịch vụ – sản xuất", hình thành các khu thương mại tập trung, mở rộng thị trường phát triển các hoạt động kinh doanh dịch vụ trên cơ sở động viên mọi tiềm lực trong nhân dân tham gia xây dựng và phát triển kinh tế đã cho thấy chủ trương phát triển kinh tế của Đảng bộ là

đúng hướng, tỷ trọng thương mại dịch vụ luôn chiếm 80% – 85% giá trị tổng sản

lượng sản phẩm hàng năm Qua phát triển kinh tế, Quận 10 đã khẳng định sự ổn

định về sức tăng trưởng kinh tế và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu bền

ở các năm tiếp theo sẽ ngày càng phát triển hơn, tạo thế và lực để đưa Quận 10 tiếp

tục phát triển mạnh mẽ và hiệu quả hơn trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Nhận thức đúng đắn về vai trò của văn hoá là nền tảng tinh thần, vừa là

động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế – xã hội, song song với phát triển

kinh tế, trong những năm qua Quận uỷ, Uỷ ban nhân dân Quận đã tập trung lãnh

đạo đẩy mạnh phát triển các hoạt động văn hoá – xã hội, tạo những điều kiện, cơ sở

thuận lợi để Quận phát triển ổn định và bền vững

Từ những cơ sở vật chất nghèo nàn, thiếu thốn từ những ngày đầu giải phóng, đến nay Quận 10 đã trở thành một trong những trung tâm sinh hoạt văn hoá phục vụ cho nhân dân trong và ngoài Quận Nhiều công trình, thiết chế văn hoá như trung tâm Văn hoá – Hoà Bình, Nhà thiếu nhi, công viên văn hoá Lê Thị Riêng

được Quận đầu tư xây dựng cùng nhiều cơ sở hoạt động dịch vụ văn hoá tư nhân

khác đã trở thành những tụ điểm văn hoá phục vụ rộng rãi nhu cầu vui chơi giải trí, hưởng thụ văn hoá cho người dân Những địa điểm di tích lịch sử truyền thống cách mạng và di tích văn hoá (Nhà truyền thống, Bia Vườn Lài, hầm chứa vũ khí bí mật, hầm bí mật B, Đình Chí Hoà) được thường xuyên tôn tạo, chỉnh trang đã góp phần quan trọng trong việc giáo dục truyền thống cách mạng cho học sinh, đoàn viên, hội viên các đoàn thể và nhân dân quận 10 Bên cạnh đó hệ thống Nhà văn hoá phường cũng được Quận quan tâm đầu tư phát triển Từ chỗ không có Nhà văn hoá, đến nay

đã có 6 Nhà văn hoá phường (1, 2, 3, 10, 11, 13) được xây dựng và đi vào hoạt động

ổn định với cơ sở vật chất khang trang, phục vụ tích cực trong việc tổ chức các loại

hình sinh hoạt văn hoá văn nghệ tại cơ sở và là tụ điểm sinh hoạt, giao lưu thường xuyên của các Câu lạc bộ, các đoàn thể, nhân dân các khu phố

Cùng với sự phát triển kinh tế, đời sống văn hoá tinh thần của các tầng lớp nhân dân không ngừng được nâng cao, thông qua các sinh hoạt văn hoá trên địa bàn dân cư, ngày càng đa dạng và phong phú, góp phần quan trọng trong việc hình thành và xây dựng nền văn hoá mới, nếp sống mới tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc theo định hướng xã hội chủ nghĩa Nhiều phong trào hành động cách mạng của quần chúng như phong trào "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá ở khu dân cư", phong trào xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hoá; công sở văn minh, sạch đẹp an toàn, trong các cơ quan, đơn vị, khu dân cư, mọi ngành, mọi giới đã tác động tích cực hình thành một môi trường văn hoá lành mạnh trong xã hội

Các cơ quan hành chính cấp huyện ở quận 10 gồm có Uỷ ban nhân dân quận 10 có 9 thành viên (gồm 1 chủ tịch, 4 phó chủ tịch và 5 uỷ viên) và 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc theo quy định tại Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày 29/9/2004 của Chính phủ và Quyết định số 341/2004/QĐ-UB ngày 31/12/2004 của

Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (gồm có Văn phòng Uỷ ban nhân dân, phòng Nội vụ, phòng Kinh tế, Thanh tra, phòng Quản lý đô thị, phòng Tư pháp, phòng Văn hoá và Thông tin, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Y tế, phòng Tài chính – Kế hoạch) Về cấp xã có 15 Uỷ ban nhân dân phường theo số thứ tự từ 1 –

15 được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Có thể khái quát cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân quận 10 bằng sơ đồ 2.1

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền quận 10

Uỷ ban nhân dân quận 10 và các cơ quan chuyên môn trực thuộc hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ; trong đó, Uỷ ban nhân dân quận 10 làm việc theo chế độ tập thể và các cơ quan chuyên môn làm việc theo chế độ thủ trưởng; từng thành viên chịu trách nhiệm cá nhân trong tổ chức, điều hành các lĩnh vực mà mình được phân công và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, tập thể về hoạt động của mình Uỷ ban nhân dân quận 10 có trách nhiệm báo cáo toàn bộ hoạt động của mình với Quận uỷ 10 và Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh; thực hiện quản lý nhà nước về tất cả mọi mặt và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân theo quy

định của pháp luật

Số lượng cán bộ, công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân quận 10 và các

cơ quan chuyên môn trực thuộc là 172 người, trong đó cán bộ lãnh đạo cấp quận là 4/172 người, trưởng phòng và phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn là 36/172 người, chuyên viên, cán sự làm việc tại các cơ quan chuyên môn là 132/172 người

Thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trong thời gian qua Uỷ ban nhân dân quận 10 rất chú trọng đến việc nâng cao vai trò của cán bộ công chức

nữ trong công tác quản lý, nâng cao năng lực và hiệu quả thực thi công việc của cán

bộ công chức nữ và cân đối tỷ lệ nam – nữ trong cơ cấu cán bộ công chức làm việc tại quận Cụ thể số cán bộ công chức nam hiện nay là 102/172 người (59,3%) và nữ

là 70/172 người (40,7%)

Theo thống kê đến tháng 2/2012, cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân quận 10 như sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức