Khảo sát mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất đối với công ty trách nhiệm hữu hạn may mặc xuất khẩu tân châu

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC



Luận văn tốt nghiệp

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU

GVHD : Nguyễn Trần Minh Thành SVTH : Lê Thị Thanh Hoa

MSSV : 107200513

TP.HCM, tháng 5 năm 2011

Lời cảm ơn



Lời đầu tiên em muốn gửi lời cảm ơn đến cha

mẹ người nuôi dưỡng, chăm sóc em và dạy dỗ em nên người Là chỗ dựa vững chắc cho em trên đường đời Qua bốn năm học tại trường Kinh tế Thành Phố

Hồ Chí Minh, dưới sự giúp đỡ của các thầy/cô và bạn

bè em đã học hỏi rất nhiều điều trau dồi nhiều kiến thức kinh tế và xã hội Em xin chân thành cảm ơn ban Giám hiệu, quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Kinh Tế Phát Triển đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng bổ ích bằng những kinh

nghiệm, lòng yêu nghề, yêu sinh viên… Là hành trang giúp em vào đời

Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Trần Minh Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý giúp em hoàn thành đề tài thực tập

Em xin gởi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc, các anh chị ở các phòng ban, xưởng sản xuất, đặc biệt là các anh chị phòng tổ chức hành chánh của công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu và tích lũy kinh nghiệm cho bản thân trong quá trình thực hiện và hoàn thành tốt đề tài này

Em cũng xin cảm ơn các anh/chị cựu sinh viên ngành Kinh Tế Lao động Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực, đặc biệt là chị Đinh Thị Mỹ Duyên đã cho em những ý

kiến đóng góp chân thành và thiết thực để em hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp

TP Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2011 Sinh viên: Lê Thị Thanh Hoa

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

TP.Hồ Chí Minh, ngày…, tháng…, năm…

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày…., tháng…, năm…

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 3

1.1 Các khái niệm 3

1.1.1 Nhu cầu 3

1.1.2 Hài lòng 3

1.1.3 Động cơ 4

1.1.4 Động lực 4

1.2 Các lý thuyết động viên khuyến khích nhân viên 4

1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 4

1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (Existence, Relatedness, Growth – ERG) (1969) 6

1.2.3 Thuyết Ngũ hành nhu cầu 7

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 8

1.2.5 Thuyết V.Vroom (1964) 10

1.2.6 Thuyết công bằng của Adams (1963) 10

1.2.7 Mô hình động viên 11

1.3 Các phương pháp tạo động cơ 12

1.4 Mô hình về sự hài lòng 12

1.4.1 Nội dung nghiên cứu 12

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 15

Chương 2 18

2.1 Giới thiệu về công ty 18

2.2 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.3 Chức năng nhiệm vụ toàn công ty 21

2.3.1 Chức năng 21

2.3.2 Nhiệm vụ 21

2.4 Tổ chức bộ máy quản lý 22

2.4.1 Sơ đồ tổ chức công ty 22

2.4.2 Sơ đồ tổ chức xưởng cắt may 23

2.4.3 Sơ đồ tổ chức xưởng hoàn thành 23

2.5 Tình hình nhân sự của công ty 24

2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh 24

2.6.1 Các phương thức bán hàng 24

2.6.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 và 2010 25

2.7 Triển vọng phát triển của ngành 26

2.8 Định hướng phát triển công ty trong 2011 27

2.8.1 Những thuận lợi, khó khăn chung của công ty 27

2.8.2 Kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển công ty trong năm 2011 28

Chương 3: 31

3.1 Thiết kế nghiên cứu 31

3.1.1 Nghiên cứu định tính 31

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 31

3.2 Quy trình nghiên cứu 32

3.3 Thiết kế thang đo 32

3.3.1 Thang đo biến phụ thuộc 32

3.3.2 Thang đo biến độc lập 33

3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 34

3.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

3.4.2 Công cụ thu thập thông tin 34

3.5 Kết quả phân tích dữ liệu 34

3.5.1 Thống kê mô tả 34

3.5.1.1 Mô tả đối tượng khảo sát 34

3.5.1.1.1 Phân bổ theo giới 34

3.5.1.1.2 Phân bổ theo độ tuổi 35

3.5.1.1.3 Phân bổ theo thu nhập 36

3.5.1.1.4 Phân bổ theo thâm niên công tác 37

3.5.1.2 Mô tả dữ liệu khảo sát 38

3.5.1.2.1 Mô tả biến phụ thuộc 38

3.5.1.2.2 Mô tả biến độc lập 39

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 39

3.5.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc 40

3.5.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến độc lập 40

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá 42

3.5.3.1 Kết quả phân tích nhân tố lần 1 42

3.5.3.2 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 44

3.5.3.3 Kết quả phân tích nhân tố lần 3 44

3.5.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sau khi chạy EFA 46

3.5.5 Hiệu chỉnh mô hình 46

3.5.5.1 Hiệu chỉnh nội dung 46

3.5.5.2 Hiệu chỉnh giả thuyết 47

3.5.6 Hồi quy 47

3.5.6.1 Ma trận hệ số tương quan 47

3.5.6.2 Xây dựng phương trình hồi quy 48

3.5.6.3 Kết quả hồi quy 48

3.5.7 Kiểm định giả thuyết 50

Chương 4 52

4.1 Vấn đề lương thưởng 52

4.2 Vấn đề về công việc cá nhân 53

4.3 Vấn đề về đào tạo và phát triển 54

4.4 Vấn đề về quan hệ với cấp trên 54

4.5 Vấn đề về quan hệ với đồng nghiệp 55

4.6 Vấn đề về môi trường làm việc 56 Kết luận

Phụ lục

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

QC Quality control: Kiểm tra chất lƣợng hàng hóa

SWOT Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tạo động lực từ nhu cầu 3

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ ứng dụng lý thuyết Maslow 6

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ động viên 11

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ các yếu tố tác động đến sự hài lòng 15

Sơ đồ 2.1: Tổ chức công ty 22

Sơ đồ 2.2: Tổ chức xưởng cắt may 23

Sơ đồ 2.3: Tổ chức xưởng hoàn thành 23

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 46

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Doanh thu - lợi nhuận năm 2009 và 2010 26

Biểu đồ 3.1: Mô tả dữ liệu theo giới 35

Biểu đồ 3.2: Mô tả dữ liệu theo độ tuổi 36

Biểu đồ 3.3: Mô tả dữ liệu theo thu nhập 37

Biểu đồ 3.4: Mô tả dữ liệu theo thâm niên công tác 38

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các yếu tố năm cấp bậc của Maslow 5

Hình 1.2: Tương sinh – Tương khắc của ngũ hành 8

Hình 2.1: Văn phòng công ty 19

Hình 2.2: Xưởng sản xuất 19

Hình 2.3: Logo công ty 19

Hình 2.4: Chứng chỉ ISO 9001:2000 21

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên 9

Bảng 1.2: Kết quả thực hiện duy trì và động viên 9

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 – 2010 25

Bảng 2.2: Ma trận SWOT 27

Bảng 2.3: Kế hoạch thực hiện năm 2011 29

Bảng 3.1: Các biến phụ thuộc và mã hóa thang đo 32

Bảng 3.2: Các biến độc lập và mã hóa thang đo 33

Bảng 3.3: Cơ cấu theo giới 34

Bảng 3.4: Cơ cấu theo tuổi 35

Bảng 3.5: Cơ cấu theo thu nhập 36

Bảng 3.6: Cơ cấu theo thâm niên công tác 37

Bảng 3.7: Thống kê mô tả biến phụ thuộc 38

Bảng 3.8: Thống kê 10 biến có giá trị trung bình cao nhất và thấp nhất biến độc lập

39

Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 40

Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc sau khi loại biến DN4 40

Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy thang đo biến độc lập 41

Bảng 3.12: Phân tích nhân tố lần 1 43

Bảng 3.13: Phân tích nhân tố lần 2 44

Bảng 3.14: Phân tích nhân tố lần 3 45

Bảng 3.15: Cronbach Alpha sau khi chay EFA 46

Bảng 3.16: Ma trận hệ số tương quan 48

Bảng 3.17: Hệ số xác định của phương trình hồi quy 48

Bảng 3.18: Thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy 49

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Con người là một trong những yếu tố hợp thành quá trình lao động sản xuất Có thể nói: “Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” là “Tài nguyên của mọi tài nguyên” Vì vậy con người có sức khỏe, tay nghề cao, có động lực và nhiệt tình, được tổ chức chặt chẽ là nhân tố cơ bản của tăng trưởng kinh tế Trong đó, tạo động lực và tinh thần nhiệt huyết trong công việc là yếu tố quan trọng giúp công nhân phát huy năng lực hiện có của mình

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế giới (Báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008), đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: Cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây Có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại và tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới

Với kinh nghiệm hoạt động hơn 19 năm qua, công ty TNHH may xuất khẩu Tân Châu đã mang đóng góp một phần GDP của Việt Nam, đã tạo nhiều việc làm cho nhiều công nhân trong địa bàn Thành Phố và các khu vực lận cận Tuy nhiên một trong những khó khăn của công ty hiện tại là tỷ lệ thuyên chuyển công việc của công nhân ngày càng tăng, khả năng công nhân giỏi chuyển nơi làm việc ngày càng cao Đây chính là mối lo ngại cho công ty

Thực tế tại công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp chủ yếu là bộ phận lao động trực tiếp sản xuất Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài:

“Khảo sát mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất đối với công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan và tìm hiểu về tình hình chung của công ty, tác giả tiến hành khảo sát công nhân trực tiếp sản xuất tại

công ty

Kết quả nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của công nhân đối với công ty Đồng thời xác định yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất đối với công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu

Kết quả của cuộc khảo sát sẽ đưa ra những kiến nghị hợp lí nhằm hoàn thiện chính sách nhằm tăng mức độ hài lòng của công nhân, tạo động lực làm việc nâng cao năng suất lao động

3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng của công nhân đối với công ty TNHH may xuất khẩu Tân Châu cụ thể là những công nhân bộ phận: Xưởng cắt may (Bộ phận cắt và bộ phận may), xưởng hoàn thành

Số lượng khảo sát dự kiến là 122 công nhân

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa nghiên cứu

Thông qua khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của công nhân, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại sẽ có ý nghĩa thực tiễn đối với công ty Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất

sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được mức độ hài lòng của công nhân trong công ty, những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó có những chính sách nhân sự hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân

6 Kết cấu đề tài

Đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đo lường sự hài lòng trong công việc

Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu

Chương 3: Kết quả khảo sát thực tế về mức độ hài lòng của công nhân đối với công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu

Chương 4: Những kiến nghị tăng mức độ hài lòng của công nhân đối với công

ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu

Hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào động lực làm việc của họ Dưới đây là sơ đồ tạo động lực cho nhân viên:

Sơ đồ 1.1: Tạo động lực từ nhu cầu

Muốn tác động đến con người có hiệu quả cần hiểu được những nhu cầu của họ ngay thời điểm hiện tại, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ Khi những nhu cầu của con người được thỏa mãn con người mới có động

cơ để làm việc và tạo nên động lực làm việc

1.1.1 Nhu cầu

Trong mỗi người chúng ta ai cũng có nhu cầu, ý muốn, khát vọng Chính những cái cần thiết cho chúng ta tồn tại và phát triển là nhu cầu Chỉ có nhu cầu mới thúc đẩy được tính tích cực của cá nhân trong quá trình hoạt động, để duy trì sự tồn tại của nó

và các thế hệ sau nó

Vậy nhu cầu là một số tình trạng bên trong con người mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn, là những đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển

- Theo mô hình kỳ vọng của Porter - Lawer thì sự hài lòng là thái độ hình thành

từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một thành viên nhận được và những phần thưởng mà nhân viên tin tưởng là đáng nhận được…

Vậy: Hài lòng là cảm giác của nhân viên nhận được sự cung cấp của tổ chức so với mong đợi của nhân viên hay mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc…từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt qua mong đợi của nhân viên, kết quả

họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

1.1.3 Động cơ

Muốn tác động đến con người có hiệu quả trước hết phải hiểu đến động lực thúc đẩy, tức là động cơ nào thôi thúc con người hành động Con người không bao giờ hành động một cách vô cớ mà đều do một hay nhiều động cơ thúc đẩy

Như vậy động cơ là nhu cầu cao nhất thúc đẩy hành vi con người tại một thời điểm nhất định

Theo Robbins (1993): Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của

nỗ lực để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện của một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ

Vậy động lực là nhu cầu mạnh nhất chưa được thỏa mãn thúc đẩy hành vi con người tại một thời điểm nhất định, thúc đẩy làm cho phát triển Qua phân tích thực tiễn

và bằng những kiến thức lý luận có được thì động lực tồn tại dưới hai hình thức: động lực vật chất và động lực tinh thần

- Động lực vật chất chính là mục tiêu hay mục đích kinh tế, lợi ích kinh tế sinh

ra động cơ của hành vi và tạo nên động lực để phát triển

- Động lực tinh thần có giá trị quan trọng Động lực tinh thần thể hiện ở danh

dự của nhân viên

1.2 Các lý thuyết động viên khuyến khích nhân viên

1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng

Theo nhà tâm lý học người Hoa kỳ thì con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ làm tác lực thúc đẩy Sau khi nhu cầu này được đáp ứng thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Thuyết nhu cầu của Maslow được thể hiện cụ thể qua sơ đồ sau:

Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Trong đó:

Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu về thể chất hay thể xác con người như: Thức

ăn, nhà cửa, nghỉ ngơi…

Nhu cầu an toàn: Những nhu cầu về thân thể và tài sản: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, bảo hiểm…

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về giao tiếp: thành viên của tổ chức, được giao lưu, nhu cầu được yêu thương gắn bó…

Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu được quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh, được ghi nhận thành tích, cơ hội thăng tiến…

Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu được trưởng thành và phát triển: Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

Trong thực tế, lý thuyết có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị, nhà quản trị muốn động viên nhân viên mình làm việc cần phải biết người lao động của bạn đang ở cấp độ nào của nhu cầu Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, tạo động lực làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Tấc cả mọi người sống đều có nhu cầu và cũng đúng với những công nhân trong công ty xuất khẩu Tân Châu Việc áp dụng lý thuyết Maslow nhằm tìm ra được công nhân của công ty đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó tìm phương hướng giải quyết tăng động lực làm việc

Ý nghĩa của lý thuyết Maslow vào thực tế:

TT

H

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

a

Nhu cầu tự thể hiện

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ ứng dụng lý thuyết Maslow

Tuy nhiên trên thực tế lý thuyết còn có nhược điểm:

- Trên thực tế nhu cầu của con người không theo thứ bậc như Maslow đã đề

ra mà còn phụ thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu của con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức

và vị trí địa lí Ví dụ: Nhu cầu an toàn được xếp cao hơn nhu cầu tự thể hiện ở những quốc gia như Nhật, Hy Lạp…

- Không tìm được những bằng chứng chứng minh: “Khi nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn”

Khắc phục những nhược điểm của lý thuyết Maslow bài viết bổ sung thêm thuyết ERG của Clayton Alderfer

1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (Existence, Relatedness, Growth – ERG) (1969)

Kế thừa thuyết nhu cầu của A.Maslow, giáo sư Clayton Alderfer cho ra đời thuyết ERG

Thuyết ERG là sự sửa đổi bổ sung thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu Abraham Maslow

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như nhu cầu sinh lý,

ăn mặc, ở, đi lại, học hành…và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra phân nửa thời gian để giao tiếp các mối quan hệ mà họ hướng tới

Tiền lương và vật chất quyết định

đi hay ở lại Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng

sẽ đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG của Clayton Alderfer có bước tiến đáng ghi nhận so với lý thuyết Maslow Lý thuyết ERG chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một thời gian Hơn nữa lý thuyết này còn đề cập đến việc khao khát thay thế thỏa mãn nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao nếu những nhu cầu cao không được đáp ứng

Đối với các nhà quản trị việc ứng dụng lý thuyết ERG nhằm biết được những nhu cầu cần thiết đối với nhân viên từ đó đưa chính sách cần thiết nhằm tăng mức độ hài lòng của nhân viên

Trên thực tế lý thuyết ERG được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng nhân viên Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng theo kỹ năng nhân viên

có được hay số công việc mà họ hoàn thành Hình thức này khuyến khích người lao động học tập, trao dồi thêm kỹ năng và phát triển

1.2.3 Thuyết Ngũ hành nhu cầu

Thuyết Ngũ hành là một học thuyết về mối quan hệ giữa các sự vật hiện tượng Thuyết này cho rằng con người và vũ trụ được cấu trúc từ 5 yếu tố cơ bản được gọi là Ngũ hành: Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ

Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở tác động qua lại giữa 5 hành trên theo hai nguyên lý: Tương sinh và tương khắc

Tương sinh: (Sinh: Hàm ý nuôi dưỡng, giúp đỡ)

Giữa Ngũ hành có mối quan hệ nuôi dưỡng, giúp đỡ, thúc đẩy nhau để vận động không ngừng đó là mối quan hệ tương sinh

Người ta qui ước thứ tự của ngũ hành tương sinh như sau: Mộc sinh Hỏa; Hỏa sinh Thổ; Thổ sinh Kim; Kim sinh Thủy; Thủy sinh Mộc

Tương khắc: (Khắc hàm ý ức chế, ngăn trở)

Giữa Ngũ hành có mối quan hệ ức chế nhau để giữ thế quân bình, đó là quan

hệ tương khắc Người ta qui ước thứ tự ngũ hành tương khắc như sau: Mộc khắc Thổ, Thổ khắc Thủy, Thủy khắc Hỏa, Hỏa khắc Kim, Kim khắc Mộc

Hình 1.2: Tương sinh – Tương khắc của Ngũ hành

Kết hợp với lý thuyết Maslow:

- Mộc: Nhu cầu được tôn trọng

- Hỏa: Nhu cầu tự thể hiện

- Thổ: Nhu cầu sinh lý

- Kim: Nhu cầu an toàn

- Thủy: Nhu cầu xã hội

Thuyết Ngũ hành kết hợp với lý thuyết Maslow là sản phẩm đạt đến mức độ tiên tiến trong quản trị nguồn nhân lực, dựa vào lý thuyết này nhà quản trị có thể dự báo những việc sẽ xảy ra trong tương lai Đây là công cụ hữu hiệu trong quá trình tìm hiểu

hành vi ứng xử của công nhân, từ đó ra đối sách phù hợp, đảm bảo động viên hiệu quả

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Năm 1959, nhà tâm lí học Frederic Herzberg đã phát triển một lý thuyết khác về động cơ thúc đẩy đó là “Thuyết hai nhân tố” Ông cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là một yếu tố cơ bản và thái độ của một con người đối với công việc có thể quyết định sự thành bại Theo Herzberg hành vi của con người bị thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố về cơ bản độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau, đó là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên

Kim

Thủy

Mộc Hỏa

Thổ

Tương sinh:

Tương khắc:

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên

 Phương pháp giám sát

 Hệ thống phân phối thu nhập

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Chính sách của công ty

 Cuộc sống cá nhân

 Địa vị

 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

 Sự thách thức của công việc

 Cơ hội thăng tiến

 Ý nghĩa của các thành tựu

 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Như vậy, nhóm yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện, nhóm yếu tố đông viên liên quan đến thuộc tính công việc

Thông qua lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg bài viết nhằm tìm ra những nhân

tố làm nhân viên trong công ty thỏa mãn, không thỏa mãn, bất mãn…nhằm đáp ứng nhu cầu và tạo động lực làm việc cho nhân viên Đối với nhà quản trị khi tìm hiểu tâm

lí nhân viên cần phải tìm hiểu rõ và tránh những tâm trạng bất mãn và tiêu cực xuất hiện tại nơi làm việc

Trong lý thuyết của Herzberg đối nghịch với thỏa mãn không phải là sự bất mãn

mà là không thỏa mãn Đối với các yếu tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn, nhưng nếu không giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó, các yếu tố duy trì nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì sẽ tạo ra bất mãn

Bảng 1.2: Kết quả thực hiện duy trì và động viên

Giải quyết tốt Giải quyết không tốt Giải quyết tốt Giải quyết không tốt

Chưa thỏa mãn Hành vi tiêu cực Tích cực Không bất mãn

Như vậy theo Herzberg nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc Đối với nhà quản trị, muốn tạo động lực cho nhân viên nên chú trọng đến thành tích, sự thách thức của công việc, trách nhiệm và thăng tiến…

1.2.5 Thuyết V.Vroom (1964)

Theo Victor Vroom con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt mục tiêu Hay nói cách khác, động cơ thúc đẩy là kết quả mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ ham muốn và hy vọng, được thể hiện qua công thức sau:

Trong đó:

- Sức mạnh của động cơ là cường độ thúc đẩy con người hành động

- Mức độ ham muốn là cường độ mong muốn của một người dành cho kết quả đạt được

- Hy vọng là xác suất hoàn thành công việc mong muốn

Trong thực tế nhà quản trị muốn tạo động cơ thúc đẩy con người hành động cần tìm hiểu được mức độ ham muốn làm việc và những hy vọng vào kết quả đạt được Nhà quản trị cần phải:

- Tạo ra các phần thưởng mà người lao động mong muốn

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt được

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết

- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

- Bảo đảm phần thường là đủ sức hấp dẫn và cần thiết

- Bảo đảm hệ thống phân phối công bằng (Công bằng giữa các cá nhân, công bằng xã hội )

- Mức độ động viên nhân viên phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên:

+ Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ

+ Nhận thức về giá trị phần thưởng

+ Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng

1.2.6 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng là thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác thuyết Công bằng đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Nhân viên trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những ai đãi ngộ và phần thưởng mà họ

Sức mạnh của động cơ = Mức độ ham muốn * Hy vọng

nhận được Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ, và phần thưởng của mình với những người khác

Khi tìm hiểu suy nghĩ về mức độ công bằng của nhân viên đối công việc và công

ty có thể xảy ra 3 trường hợp:

- Nếu nhân viên cho rằng họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ còn rời bỏ công ty

- Nếu nhân viên cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất làm việc như cũ

- Nếu nhân viên nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với công việc họ đã bỏ ra thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ Xong trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do

đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Theo thuyết này tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc

Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ đóng góp họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty

1.2.7 Mô hình động viên

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ động viên

Trên là mô hình tạo động viên của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc Sơ đồ cho thấy:

- Động viên nhân viên phụ thuộc vào khen thưởng

- Khen thưởng phụ thuộc vào hiệu quả công việc

- Hiệu quả công việc phụ thuộc vào nỗ lực

- Nỗ lực phụ thuộc vào động viên

Để tạo động lực làm việc cho nhân viên vấn đề khen thưởng là một trong những vấn đề then chốt nhằm động viên nhân viên nỗ lực làm việc tăng hiệu quả làm việc Dựa vào sơ đồ cho thấy đây là mô hình khép kín Nếu đứt ở bất cứ khâu nào cũng

(3)

(4) (1)

(2) Động viên

Khen thưởng

Hiệu quả công việc

Nỗ lực

không tạo được động lực làm việc cho nhân viên Là một nhà quản trị việc tìm nguyên nhân và khắc phục các khâu là một vấn đề quan trọng Nguyên nhân đứt các khâu cụ thể như sau:

- Nguyên nhân đứt khâu (1): Thưởng không hấp dẫn hoặc chỉ tiêu thưởng không hợp lí, vì vậy sẽ không có khả năng động viên nhân viên làm việc

- Nguyên nhân đứt khâu (2): Có thể bị đứt do các yếu tố chủ quan như năng lực của nhân viên hoặc những yếu tố khách quan như môi trường làm việc tác động vào Tuy nhiên khâu (2) là rất hạn chế vì nhà quản trị đã lường trước được

- Nguyên nhân đứt khâu (3): Là do những điều kiện khách quan như: máy hỏng, nhân viên chưa quen với môi trường làm việc, cúp điện, nhân viên bệnh…

- Nguyên nhân đứt khâu (4): Có thể do nhân viên chưa đạt điều kiện thưởng, hoặc không có nguồn thưởng Vì vậy, nỗ lực của nhân viên không được ghi nhận

1.3 Các phương pháp tạo động cơ

Có 2 phương pháp tạo động cơ:

Bước 1: Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ

Bước 2: Gắn sự thỏa mãn của nhu cầu cá nhân với việc thực hiện mục tiêu của công ty

Bước 1: Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu

Bước 2: Làm cho họ hấp dẫn tới mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quan trọng

và ý nghĩa của nó

Bước 3: Có phần thưởng xứng đáng để tạo sự ham muốn và biến thành động cơ

1.4 Mô hình về sự hài lòng

1.4.1 Nội dung nghiên cứu

Từ nền tảng các lý thuyết trên, đã có các nhà chuyên gia nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cho nhân viên được ra đời:

Nghiên cứu Kenneth A.Kovach (1987), thang đo mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển như sau:

(1) Công việc thú vị

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Lương cao

(4) Sự tự chủ trong công việc

(5) Công việc lâu dài

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên và công ty đối với nhân viên

(9) Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị

(10) Sự hỗ trợ của cấp trên

Nghiên cứu của Wiley C (1997 – factors that motivate me) gồm 10 yếu tố động viên được mô tả:

(1) An toàn công việc

(2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động

(3) Trung thành cá nhân đối với tổ chức

(4) Thích thú công việc

(5) Điều kiện làm việc tốt

(6) Kỷ luật tổ chức hợp lý

(7) Lương/thu nhập cao

(8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(9) Cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức

(10) Được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp

Lê Thanh Dũng đã kế thừa và nghiên cứu “Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao tại Thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 9 yếu tố tạo động lực cho nhân viên, cụ thể:

(1) Công nhận đóng góp của cá nhân

(2) Thu nhập

(3) Sự thích thú công việc

(4) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(5) Trung thành cá nhân

(6) Điều kiện, công cụ làm việc

(7) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động

(8) Phúc lợi xã hội

(9) Quan hệ/bổng lộc

Lê Thanh Dũng đã đưa ra kết luận rằng có 3 yếu tố tác động đến động viên khuyến khích nhân viên đến công ty: Tính công bằng trong công việc, thu nhập và sự thích thú trong công việc Trong đó yếu tố công bằng ảnh hưởng mạnh nhất đến động viên khuyến khích nhân viên

Kế thừa các nghiên cứu, Phạm Thị Hà Nguyên sinh viên lớp nhân lực 02, Khóa 32, Trường Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh nghiên cứu về “Mức độ hài lòng của nhân viên tại tổng công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ” và đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đến nhân viên

(1) Công việc cá nhân

(2) Đào tạo và phát triển

(3) Điều kiện làm việc

(4) Môi trường truyền thông

(5) Quan hệ với cấp trên

(6) Lương bổng và phúc lợi

Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hà Nguyên cho thấy có 3 yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty cổ phần may Hòa Thọ: Công việc

cá nhân, môi trường truyền thông, quan hệ với cấp trên Trong đó yếu tố yếu tố “Quan

hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên

Nguyễn Minh Hoàng lớp nhân lực 01, Khóa 32, Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh nghiên cứu về: “Mức độ thỏa mãn trong công việc của quản

lý cấp trung tại công ty TNHH SINION Việt Nam” và tác giả đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của quản lý cấp trung tại công ty TNHH SINION Việt Nam như sau:

(1) Lãnh đạo

(2) Phúc lợi

(3) Công việc

(4) Luân chuyển thông tin

(5) Cơ hội đào tạo và phát triển

(6) Tiền lương

Nguyễn Minh Hoàng đưa ra kết luận rằng: Có hai yếu tố tác động đến mức

độ thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại công ty TNHH SINION Việt Nam đó là: Phúc lợi và luân chuyển thông tin Trong đó phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của quản lý cấp trung tại công ty TNHH SINION Việt Nam”

Từ những nghiên cứu trên và thông qua phương pháp điều tra định tính của những công nhân tại công ty may mặc xuất khẩu Tân Châu, bài viết đưa ra những biến sau cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu bằng việc phát phiếu khảo sát:

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ các yếu tố tác động đến sự hài lòng

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Trong

mô hình của nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty gồm: công việc, đào tạo và phát triển, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

- H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhânGFDo18-=ơ\ư

- H2: Đào tạo và phát triển được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhân

- H3: Lương, thưởng được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhân

Mức độ hài lòng

- H4: Cơ hội thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân

- H5: Quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhân

- H6: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhân

- H7: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của công nhân

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Thông qua tìm hiểu các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, bài viết đưa ra các yếu tố có thể tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên Cụ thể ý nghĩa các lý thuyết như sau:

- Thuyết Ngũ hành: Thông qua lý thuyết này chúng ta có dự đoán được những hiện tượng, hành động sẽ xảy ra

- Thuyết nhu cầu của Maslow: Ứng dụng của lý thuyết Maslow nhà quản trị muốn động viên nhân viên mình làm việc cần phải biết họ đang ở cấp độ nào của nhu cầu Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động tạo động lực làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

- Thuyết ERG là sự hoàn thiện của lý thuyết Maslow, tuy nhiên nó định hướng cho nhà quản trị biết được con người có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc và cũng nhất theo thứ bậc như lý thuyết Maslow

- Thuyết 2 nhân tố: Áp dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg bài viết nhằm tìm ra những nhân tố nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân, từ đó tránh những tâm trạng bất mãn và tiêu cực xuất hiện tại nơi làm việc

- Thuyết V.Vroom: Nhà quản trị muốn tạo động cơ làm việc cho nhân viên cần tìm hiểu mức độ ham muốn và những hy vọng vào kết quả đạt được

- Thuyết công bằng: Áp dụng lý thuyết này, nhà quản trị biết được phần thưởng

và chế độ ngộ như thế nào là phù hợp

- Mô hình động viên: Để tạo động lực làm việc cho nhân viên vấn đề khen thưởng là một trong những vấn đề then chốt nhằm động viên nhân viên nỗ lực làm việc tăng hiệu quả làm việc

Thông qua các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng của nhân viên đối với công ty, và bằng những nghiên cứu định tính liên quan đến thuộc tính công việc cua Kenneth A.Kovach, bài viết đưa ra các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên như sau: công việc cá nhân, đào tạo và phát triển, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc

Cũng trong chương này bài viết cũng đưa ra 2 phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên:

- Phương pháp 1: Áp dụng khi nhân viên đã biết mục tiêu của công việc

- Phương pháp 2: Áp dụng khi nhân viên chưa biết mục tiêu của công ty

Chương 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU

2.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty:

Tên giao dịch quốc tế:

Giấy phép kinh doanh:

Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu TAN CHAU GARMENT EXPORT CO., LTD TTC

65/5Quốc lộ 1A, Phường Tân Thới Nhất, Quận

8.100.000.000 VNĐ

0300650217 – 1 Uông Tiến Thịnh

046994 Với kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực may mặc trong hơn 19 năm qua, Công

ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu đã và đang nâng cao chất lượng để phục vụ tốt nhất yêu cầu của khách hàng Sản phẩm của công ty được bán trên thị trường trong và ngoài nước dưới các nhãn hiệu khác hoặc nhãn hiệu của khách hàng Trong những năm qua công ty luôn quan tâm đến việc cải tiến chất lượng sản phẩm và nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới để phù hợp với nhu cầu của thị trường

Dưới đây là một số đặc trưng của công ty:

thông qua những hình sau:

Hình 2.1: Văn phòng công ty Hình 2.2: Xưởng sản xuất

 Logo

Hình 2.3: Logo công ty

 Slogan: Với tiêu chí hoạt động: “Sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu

của chúng tôi”

may mặc, làm việc trong môi trường dây chuyền vì vậy cần phải có tinh thần đoàn kết

Hiểu rõ vấn đề đó, nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong công ty,

Công ty đang và sẽ cố gắng thực hiện tốt phương châm đã đề ra “Công nhân gặp khó

khăn tập thể sẽ giải quyết”

được thành lập chính thức và hoạt động ngày 17/03/1993 Kể từ khi thành lập hoạt động chính của doanh nghiệp chủ yếu là sản xuất kinh doanh các mặt hàng may mặc Những

hoạt động mang lại lợi nhuận cho công ty cụ thể như sau:

- Sản xuất, cho thuê, dịch vụ + Sản xuất kinh doanh: Sản xuất và gia công các mặt hàng may mặc, nguyên liệu dệt may, giới thiệu và trưng bày sản phẩm

+ Kinh doanh bất động sản (Cho thuê mặt bằng) + Dịch vụ: cung cấp điện nước cho các công ty thuê mặt bằng

- Hoạt động tài chính: Gửi tiền nhàn rỗi vào ngân hàng sinh lợi nhuận

- Hoạt động khác: Suất cơm công nghiệp

2.2 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1992 Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh có công văn số 13/UB –

TM ngày 10/01/1992 đồng ý cho Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn đưa Tổng Kho Thương Nghiệp liên doanh với Tổng Công Ty Dệt May Việt Nam thành lập công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu với giấy phép thành lập số 296/GP–UB ngày 26/03/1992

Theo luận chứng kinh tế Kỹ Thuật Công Ty May Mặc Xuất Khẩu Tân Châu; xí nghiệp may Complet đã được Ủy Ban Kế Hoạch Nhà Nước phê duyệt số 46/UB/VPTD ngày 17/03/1993 Để xây dựng xí nghiệp may Complet và các bên phải góp vốn ngay sau khi có quyết định thành lập là 22.000.000.000 VNĐ Nhưng do khó khăn đôi bên về vốn nên hiện công ty ra đời với tổng số vốn là 8.100.000.000 VNĐ và

tỷ lệ góp vốn như sau:

- Tổng công ty Thương Mại Sài Gòn (SATRA): 55%

- Tổng công ty Dệt May Việt Nam (VINATEX): 44%

- Công ty May Thời Trang (MTT): 1%

Ngay từ đầu thành lập phương châm của các sáng lập viên chủ yếu là xây dựng

cơ sở giải quyết việc làm là càng nhiều càng tốt cho lực lượng lao động tại khu vực

Do không có vốn đầu tư trực tiếp nên nhà kho còn lại của công ty đã được các doanh nghiệp đối tác thuê để họ đầu tư trực tiếp xây dựng các nhà xưởng tạo việc làm cho lao động địa phương Hiện công ty cho 3 công ty thuê xưởng:

- Công ty TAIWANG – TAIWAN: Sản xuất giày thể thao

- Công ty TIHUA – TAIWAN: Sản xuất quần áo thời trang

- Công ty SAMBU: Sản xuất túi xách thời trang

Dưới sự lãnh đạo của Hội Đồng Quản Trị, Sự giúp đỡ của Tổng công ty Thương Mại Sài Gòn, Tổng công ty Dệt May Việt Nam, các đơn vị bạn, các Ban ngành địa phương, nên tập thể công nhân viên công ty Tân Châu đã cố gắng tiếp tục đạt những kết quả sau:

- Từ sản xuất một mặt hàng áo gió (1992) đến nay công ty đã may được quần Jean, quần áo thể thao, sơ mi, bộ trượt tuyết, áo Chemise

- Chất lượng ngày càng tăng do sản phẩm của công ty có mặt trên nhiều thị trường như: Hoa Kì, Nhật, Đức, Đài Loan

Những thành tích mà công ty đã đạt được trong quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh như sau:

- Năm 1999: Huân chương lao động hạng 3

- Năm 2006: Bằng khen CSR (Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp) của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam, Cờ thi đua của bộ

- Năm 2007: Cờ thi đua của Vinatex

- Năm 2010: Tập đoàn dệt may Việt Nam tặng đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua

- Ngày 05 tháng 07 năm 2005, Công ty Intertek Testing Services NA, Inc.Boxborough, MA, USA chứng nhận công ty TNHH May Mặc xuất khẩu Tân Châu

hệ thống chất lượng đạt tiêu chuẩn chất lượng 9001:2000 Hệ thống chất lượng này áp dụng cho hàng may mặc

Tận dụng nhiều diện tích không sử dụng của công ty để cho thuê mặt bằng Giải quyết công việc cho người lao động

2.3.2 Nhiệm vụ

Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu được hình thành theo hình thức góp vốn liên doanh nên nhiệm vụ quan trọng là quản lý, sử dụng tốt nguồn vốn đã góp tránh thất thoát và lãng phí làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, xây dựng công ty ngày càng vững mạnh

Thường xuyên đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân, kỹ năng chuyên môn

và trình độ quản lý cho nhân viên Kinh doanh theo đúng ngành nghề và mục đích đã đăng ký

Cải thiện điều kiện làm việc, tạo không khí làm việc hòa đồng, đoàn kết cho công nhân viên Bảo vệ môi trường, an ninh trật tự, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên và công nhân hoạt động và sản xuất kinh doanh

Áp dụng các chế độ kinh doanh, ghi chép sổ sách theo định kỳ, đúng qui định của Nhà Nước, chịu sự kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền theo qui định của pháp luật, Trả lương cho người lao động, đảm bảo cuộc sống của cán bộ công nhân Tạo điều kiện cho các công ty thuê mặt bằng

2.4.2 Sơ đồ tổ chức xưởng cắt may

Sơ đồ 2.2: Tổ chức xưởng cắt may

Trong đó: “C”: Chuyền Trong đó: Bộ phận gián tiếp là những bộ phận: Tổ trưởng các chuyền, thống kê, phục vụ…

Bộ phận cắt: (Số lượng lao động: 23) Có nhiệm vụ lên tác nghiệp cắt và điều độ

chính sách thực hiện cắt bán thành phẩm và các dịch vụ khác theo kế hoạch của công

ty giao Tổ chức tốt công tác thống kê, hoạch toán tiết kiệm nhiên liệu của đơn vị

Bộ phận may: (Số lượng lao động: 142) Nhận sản phẩm từ bộ phận cắt may theo

dây chuyền với sự quản lý của tổ trưởng, quản đốc…

2.4.3 Sơ đồ tổ chức xưởng hoàn thành

Sơ đồ 2.3: Tổ chức xưởng hoàn thành

Xưởng hoàn thành: (Số lượng lao động: 33) Nhiệm vụ nhận sản phẩm từ xưởng

may tiến hành ủi, phân loại, dán nhãn, vô bao, đóng thùng và chờ ngày xuất

Gián tiếp cắt Tổ cắt

Quản đốc

C1 Gián tiếp may

2.5 Tình hình nhân sự của công ty

Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu thành lập và hoạt động trong lĩnh vực may mặc hơn 19 Với 19 năm hoạt động trong lĩnh vực công ty đã gặp nhiều thành công và không ít những thất bại từ đó đúc kết ra những kinh nghiệm cần thiết trong hoạt động sau này

Với đội ngũ nhân viên nhiệt tình trong công việc sẽ là nguồn động lực cho sự phát triển của công ty Tuy nhiên, bên cạnh sự nhiệt tình cần phải có một đội ngũ nhân viên lành nghề tiếp thu nhanh những thay đổi của thị trường Đây là vấn đề mà công ty cần cố gắng xử lí và khắc phục

Đối với đội ngũ công nhân của công ty: Cũng giống như bao nhiêu công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành may Mặc khác, vấn đề đội ngũ công nhân là một trong những vấn đề nan giải Số lượng lao động của công ty ngày càng giảm, vậy làm thế nào để thu hút và giữ chân công nhân? Đó là vấn đề cần giải quyết của công ty trong thời gian tới

2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh

2.6.1 Các phương thức bán hàng

Phương thức bán hàng trong nước: Phương thức bán hàng trong nước được

thể hiện qua hai phương thức bán hàng: Phương thức bán sỉ và phương thức bán lẻ

- Phương thức bán sỉ

Phương thức bán buôn thường bán hàng cho các đoàn thể, tổ chức kinh

tế, cá nhân để họ tiếp tục bán lại hoặc dùng để sản xuất, thường bán với số lượng lớn giá cả thấp hơn so với bán lẻ

Qui trình bán buôn với khối lượng hàng hóa lớn diễn ra nối dài nên các nhân viên kinh doanh phải thỏa hiệp với khách hàng rồi mới kí hợp đồng Thông qua bảng hợp đồng để bảo vệ quyền lợi, trách nhiệm vật chất giữa hai bên nếu xảy ra tranh chấp, vi phạm hợp đồng

Phương thức bán hàng nước ngoài: Tương tự như bán buôn, sau khi ký hợp

đồng giữa nhân viên kinh doanh và khách hàng là doanh nhân nước ngoài, nhân viên kinh doanh báo cáo cho trưởng phòng để phân công sản xuất cho các xí nghiệp tiến

hành và chuẩn bị giao hàng Các hợp đồng thường ký kết theo điều kiện thương mại quốc tế:

- Giao qua lan can tàu (Free on board)

- Các phương pháp thanh toán mà công ty thường sử dụng: Thư tín dụng, chuyển tiền bằng tài khoản ngân hàng

2.6.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 và 2010

Thoát ra khỏi cuộc khủng hoảng kinh tế 2007 – 2008 nền kinh tế lại rơi vào cuộc khủng hoảng tài chính năm 2009, trong bối cảnh tình hình đó Công ty đã gặp không ít khó khăn Tuy nhiên, 2009 công ty cũng đạt được kết quả kinh doanh như mong muốn Tổng doanh thu đạt được ước tính được 27.408.000.000 và lợi nhuận đạt được 1.514.000.000

Năm 2010, sau khi thoát khỏi cuộc khủng hoảng tài chính 2009 nền kinh tế đã bắt đầu hồi phục tuy nhiên vẫn còn ảnh hưởng, bên cạnh đó công ty cũng dần dần hồi phục doanh thu bắt đầu tăng lên tới 29.415.000.000 tăng 7.32% so với năm 2009, lợi nhuận đạt được 2.959.000.000 tăng 95,44% so với năm 2009 Đây là một dấu hiệu đáng vui đối với công ty, và là động lực cho sự phát triển của công ty năm 2011

Cụ thể kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được cho ở bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 – 2010

Đơn vị tính : Triệu đồng

(Nguồn: Báo cáo tổng kết nhiệm vụ năm 2010 và

phương hướng, nhiệm vụ năm 2011)

CÁC CHỈ TIÊU

Thực hiện năm

2009

Kế hoạch năm

2010

Ước thực hiện năm

2010

Mức độ hoàn thành

kế hoạch

Tốc độ phát triển

%

(3)/(1)

I Tổng doanh thu 27.408 29.350 29.415 100,22 107,32 1/ Sản xuất, cho thuê, dịch vụ 24.545 28.200 28.110 99.68 114,52

VII Thu nhập bình quân 3,16 3,2 3,2 100,00 101,27

Biểu đồ 2.1: Doanh thu - lợi nhuận năm 2009 và 2010

(Nguồn: Báo cáo tổng kết nhiệm vụ năm 2010 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2011)

Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế năm 2007 – 2008 và khủng hoảng tài chính năm 2009 nền kinh tế suy yếu Các doanh nghiệp trong và ngoài nước gặp không ít khó khăn Đến năm 2010 nền kinh tế bắt đầu khôi phục, đây là tín hiệu mừng đối với các doanh nghiệp đặt biệt là đối với công ty Trong năm 2010 số lượng các đơn đặt hàng của công ty tăng dần làm doanh thu tăng và lợi nhuận tăng

Tuy nhiên, lợi nhuận và doanh thu tăng cũng một phần là do công tác quản trị, kỹ năng, tài xoay sở, sự khéo léo trong vai trò quản trị thể hiện cụ thể ở tỷ suất sinh lợi trên vốn đầu tư (ROI): 37% Con số này có ý nghĩa: Cứ 1 đồng vốn bỏ ra công ty có thể mang lại 0,37 đồng lợi nhuận

2.7 Triển vọng phát triển của ngành

Cùng với tốc độ tăng trưởng nhanh và mạnh của ngành may mặc Việt Nam sau cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2007-2008 và cuộc khủng hoảng tài chính năm 2009 sẽ kéo theo sự phát triển của nhiều ngành kinh tế trong đó có ngành may mặc Hàng loạt các công ty, tập đoàn nước ngoài chuyển hướng đầu tư vào Việt Nam, sẽ tạo động lực thúc đẩy sự phát triển liên tục của ngành dệt may tại Việt Nam Ngành may mặc là một trong những ngành được nhà nước chú trọng và phát triển Nhu cầu về may mặc xuất khẩu ở các nước ngày càng tăng

Nhu cầu tiêu dùng ở các nước Hoa kỳ, EU, Nhật Bản ngày càng tăng tạo điều kiện cho ngành may Việt nam có khả năng tăng số lượng đơn đặt hàng

Dệt may Việt Nam đã có mục tiêu chiến lược phát triển đến 2015 đạt 18 tỷ USD xuất khẩu riêng trong năm 2011 ngành phải đạt mức tăng trưởng 20-30% Đây là một mục tiêu lớn và trách nhiệm nặng nề cho ngành dệt may Đưa ra mục tiêu trên không phải là không có cơ sở và để đạt mục tiêu trên cần phải có sự nỗ lực của tấc cả các doanh nghiệp tập đoàn trong nước

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

BIỂU ĐỒ DOANH THU, LỢI NHUẬN NĂM 2009 - 2010

Năm2009 Năm 2010

2.8 Định hướng phát triển công ty trong 2011

2.8.1 Những thuận lợi, khó khăn chung của công ty

Những thuận lợi, khó khăn, công ty sẽ gặp trong năm 2011 được thể hiện thông qua ma trận SWOT sau:

Bảng 2.2: Ma trận SWOT

Điểm mạnh

- Có kinh nghiệm hoạt động trong

lĩnh vực may mặc hơn 19 năm, trải qua

nhiều thất bại và thành công là điều kiện

thuận lợi giúp công ty vượt qua những

khó khăn trong thời gian sắp tới

- Nguồn lao động rẻ, đặc biệt là khu

vực thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập

trung một lượng lao động lớn từ các tỉnh

thành trong nước

- Chất lượng sản phẩm của công ty đã

được đánh giá trách nhiệm xã hội và hệ

thống quản lý của khách hàng trong năm

như : Target, Li & Fung, Esquel, Jones

Appparel

- Sự quan tâm của hội đồng thành

viên phê duyệt nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty

- Cơ sở vật chất sản xuất đầy đủ và

được trang bị khá hiện đại: Trong thời

gian qua, Tân Châu đã không ngừng đổi

mới công nghệ, đầu tư dây chuyền máy

móc thiết bị hiện đại nâng cao công tác

quản lý và chất lượng sản phẩm đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

- Chiến lược đúng đắn về lĩnh vực

chuyên môn hóa sản xuất mặt hàng Polo,

tằng cường gia công ngoài

- Các chiến lược tận dụng tối đa

nguồn nguyên liệu rẻ trong nước của

công ty đề ra, có tác dụng giảm bớt chi

phí về nguyên vật liệu

- Đội ngũ nhân viên nhiệt tình

- Đội ngũ công nhân lành nghề

Điểm yếu

- Chất lượng nguồn nhân lực cao còn thiếu và yếu (Ví dụ: thiết kế, marketting, quản trị doanh nghiệp…)

- Chưa hoạch định được nguồn nhân lực kế tục

- Việt Nam gia nhập WTO sẽ tạo điều kiện cho các công ty nước ngoài thâm nhập vào thị trường trong nước, tăng sức cạnh tranh giữa các công ty trong ngành

- Biến động giảm lao động trong khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, chủ yếu là

về quê, chuyển công việc, chuyển sang công ty khác, ở nhà nuôi con

- Chưa chú trọng phát triển được thị trường trong nước

- Khâu tuyển dụng còn yếu, chưa tận dụng hết các nguồn tuyển dụng hiện có trong Thành Phố

Cơ hội

- Nhu cầu tiêu dùng quần áo may mặc

sẵn thị trường Mỹ tăng so với năm 2009

Khách hàng nước ngoài tập trung vào

Việt Nam

- Trong năm 2011, nhu cầu về hàng

dệt may ở các thị trường lớn như châu

Âu, Mỹ, Nhật chuyển sang hàng phẩm

cấp cao nhiều hơn, cùng số lượng xuất

khẩu nhưng kim ngạch sẽ cao hơn Các

doanh nghiệp cần phải chuẩn bị để tăng

thu nhập cho công nhân bằng cách làm

cho nhà nhập khẩu phải chấp nhận mua

hàng dệt may Việt Nam với giá tốt hơn

- Cả thế giới đang thoát ra khỏi cuộc

khủng hoảng tài chính 2009, dự đoán số

lượng các đơn đặt hàng vào Việt Nam

tăng nhiều hơn

Thách thức

- Bài toán nguyên liệu cho ngành may là vấn đề cực khó Bông là đầu vào chính của dệt may nhưng gần như phải nhập khẩu 100% Các nguyên liệu khác thì chúng ta mới sản xuất được một phần Nhiều khách hàng lại chỉ định nguồn nguyên liệu nhập

- Ngay sau tết, tình hình giá cả sinh hoạt trong nước đã tăng khá cao, tiền điện, nước, nhà trọ cũng tăng đã tác động xấu đến sự ổn định đội ngũ công nhân khiến cho nỗi lo định kỳ của doanh nghiệp dệt may càng lớn

2.8.2 Kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển công ty trong năm 2011

Năm 2011 là năm có nhiều cơ hội và không ít thử thách cho công ty Xác định được những thuận lợi và khó khăn trên công ty đưa ra những chỉ tiêu cho năm 2011 như sau:

Bảng 2.3: Kế hoạch thực hiện năm 2011

(Nguồn: Báo cáo tổng kết nhiệm vụ năm 2010 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2011)

Nhận thức được những thuận lợi và khó khăn của công ty trong năm 2011, công

ty đã đưa ra những định hướng nhằm phát triển công ty cụ thể như sau:

- Trong năm 2011 công ty đang từng bước khắc phục, nghiên cứu, đầu tư, phát triển mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh nhằm khai thác tốt hơn tiềm năng, năng lực sản xuất kinh doanh, uy tín và thương hiệu của công ty

- Phát huy cơ cấu tổ chức mới từ năm 2010 chuyển sang, và kết hợp giao kế hoạch sản lượng và tiền lương theo chỉ tiêu cụ thể

- Đối với lĩnh vực kinh doanh của công ty, trong năm tới công ty đưa kế hoạch tăng doanh thu 10.15% so với năm 2010, lợi nhuận tăng 8% so với năm 2010

- Nghiên cứu và phát triển đầu tư cơ sở sản xuất may tại thị trấn Hiệp Hòa, Huyện Đức Hòa, Thành Phố Long An

- Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh cần mở rộng đầu tư các hoạt động khác như: dịch vụ, hoạt động tài chính

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu được thành lập 1992 với sự góp vốn của Tổng công ty Thương Mại Sài Gòn (SATRA): 55%, Tổng công ty Dệt May Việt Nam (VINATEX): 44%, Công ty May Thời Trang (MTT):1% Trải qua nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực may mặc công ty đã gặt hái nhiều thành công và không

ít những lần thất bại, nhận được không ít bằng khen từ các tổ chức tập đoàn ký tặng Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu là công ty hoạt động chủ yếu là sản xuất, gia công các mặt hàng may mặc theo hợp đồng đã kí kết giữa công ty với các đối tác Kinh doanh FOB xuất khẩu, hàng nội địa, nguyên phụ liệu ngành may Bên cạnh đó công ty có nhiệm vụ xây dựng công ty ngày càng vững mạnh, tránh thất thoát, lãng phí nguồn vốn, đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên tạo điều kiện cho các công ty thuê mặt bằng…

Cũng giống như bao nhiêu công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành may mặc khác, vấn đề đội ngũ công nhân là một trong những vấn đề nan giải Số lượng lao động của công ty ngày càng giảm Đó là vấn đề cần giải quyết của công ty trong thời gian tới Bên cạnh đó công ty có đội ngũ nhân viên nhiệt tình trong công việc, tuy nhiên vẫn chưa tiếp thu kịp sự thay đổi nhanh của thị trường vấn đề này được thể hiện rõ trong phần tình hình nhân sự của công ty trong chương 2 này

Sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2009, năm 2010 nền kinh tế bắt đầu khôi phục tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Trong năm 2010 cả doanh thu và lợi nhuận đều tăng cụ thể như sau: doanh thu tăng 107,32%

và lợi nhuận tăng 195,44% và tỷ suất sinh lợi trên vốn đầu tư là 37% tăng 101,09% so với năm 2009

Năm 2011 là năm triển vọng của ngành may mặc Hàng loạt các công ty, tập đoàn nước ngoài chuyển hướng đầu tư vào Việt Nam, sẽ tạo động lực thúc đẩy sự phát triển liên tục của ngành dệt may tại Việt Nam Ngành may mặc là một trong những ngành được nhà nước chú trọng và phát triển Nhu cầu về may mặc xuất khẩu ở các nước ngày càng tăng

Với những triển vọng phát triển của ngành, những thuận lợi và khó khăn của công ty đã phân tích năm 2011 thông qua ma trận SWOT Trong năm công ty đã đưa

ra những kế hoạch cho năm 2011 (doanh thu tăng 1,117, lợi nhuận tăng 1.113) và những định hướng cho sự phát triển của công ty thông qua định hướng nhiệm vụ cho các phòng

Chương 3:

KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TẾ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA CÔNG NHÂN ĐỐI VỚI

CÔNG TY TNHH MAY MẶC XUẤT KHẨU TÂN CHÂU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng

để đo lường các khái niệm nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn sâu theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa trên những tìm hiểu sơ lược trong phần cơ sở lý thuyết

Thông qua tìm hiểu sơ lược về công ty trong thời gian thực tập, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số công nhân tại công ty với hình thức thảo luận về mức độ hài lòng trong công việc của họ Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: Một số công nhân yêu cầu tăng đơn giá sản phẩm, bên cạnh đó có công nhân đòi cải cách mối quan

hệ với cấp trên

Nhằm tìm hiểu nguyên nhân rời khỏi công ty, tác giả tiến hành phỏng vấn một số công nhân đã nghỉ việc được biết nguyên nhân chủ yếu là do lương thấp và chăm sóc con nhỏ

Sau khi tìm hiểu lý thuyết tác giả xây dựng phiếu khảo sát sơ bộ Tác giả có tham khảo ý kiến của Tổng giám đốc, trưởng phòng hành chánh, giảng viên hướng dẫn và một số công nhân trong công ty nhằm hiệu chỉnh phiếu khảo sát hoàn thiện gần với thực tế hơn

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng cũng là bước nghiên cứu chính thức của đề tài Giai đoạn này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn công nhân trực tiếp sản xuất hiện đang làm việc cho Công ty TNHH may mặc xuất khẩu Tân Châu thông qua phiếu khảo sát chi tiết Tổng thể nghiên cứu định lượng này có kích thước mẫu N = 162

Dữ liệu thu được xử lý bằng phần mềm SPSS trải qua các phân tích như sau:

- Thống kê mô tả

- Đánh giá sơ bộ thang đo

- Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá

- Hồi quy