Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp công ty trách nhiệm hữu hạn kỹ thuật minh phú

Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

W X

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

MỤC LỤC

Phần Mở Đầu 1

Lí do chọn đề tài 1

Mục đích của đề tài 2

Phạm vi nghiên cứu 2

Phương pháp nghiên cứu 2

Kết cấu của đề tài 2

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 3

I Khái Niệm, Vai Trò Của Doanh Nghiệp, Văn Hóa Và Văn Hóa Doanh Nghiệp 3

1 Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp 3

1.1 Khái niệm doanh nghiệp 3

1.2 Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp 3

2 Khái niệm và vai trò của văn hóa 4

2.1 Khái niệm của văn hóa 4

2.2 Vai trò của văn hóa đối với xã hội 5

3 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 6

3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 6

3.2 Các giai đoạn hình thành và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 8

II Xây Dựng Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh 9

1 Tư Duy Văn Hóa Mạnh 11

2 Cấu Trúc Văn Hóa Mạnh 11

III Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp 12

1.Văn hóa dân tộc, vùng , miền 12

2 Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặt thù của văn hóa doanh nghiệp 13

2.1 Nhà lãnh đạo doanh nghiệp 13

2.2 Nhà quản lí hình tượng 14

2.3 Cá nhân .15

3 Môi trường văn hóa 15

4 Những giá trị học hỏi 16

5 Các nhân tố khác 18

IV Những Khó Khăn Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp 19

1 Nhân viên mới 19

2 Sốc văn hóa 19

V Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Các Doanh NghiệpViệt Nam Hiện Nay 20

1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 20

2 Văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty lớn trên thế giới- Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam 22

2.1 Thành công văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản 22

2.2 Văn hoá Google 25

2.3 Thành công của văn hóa doanh nghiệp HonDa 27

2.4 Bài học rút ra từ các doanh nghiệp nổi tiếng 28

2.4.1 Phải lấy con người làm gốc 28

2.4.2 Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường 28

2.4.3 Xây dựng quan niệm khách hang là trên hết 28

2.4.4 Hướng tới an sinh xã hội 29

2.4.5 Xây dựng tinh thần trách nhiệm đối với xã hội 29

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ 30

I Giới thiệu chung về Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú 30

1 Giới thiệu chung về công Ty TNHH KỸ Thuật Minh Phú 30

2 Lịch sử phát triển Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú 31

3 Kết quả hoạt động kinh doanh 32

4 Cơ cấu tổ chức công ty 33

II Mô hình Văn Hoá Doanh Nghiệp Công Ty Đang Xây Dựng 34

1 Các nghi lễ, logo của Minh Phú 34

2 Hệ thống các giá trị cốt lõi 34

2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh 34

2.1.1 Tầm nhìn 34

2.1.2 Sứ mệnh 35

2.2 Phương châm 35

2.3 Chính sách chất lượng 35

2.4 Cam kết tương lai 36

3 Hệ thống các chuẩn mực trong hoạt động của Minh Phú 36

3.1 Chuẩn mực tổ chức hoạt động của Minh Phú 36

3.1.1 Hoạt động chung của công ty 36

3.1.2 Hoạt động xã hội 37

3.2 Chuẩn mực chế độ họp hành 37

3.3 Thời gian làm việc 38

3.4 An toàn lao động 39

3.5 Sử dụng điện thoại 39

3.6 Hệ thống Truyền tải thông tin 39

3.7 Quy tắc bảo mật của công ty 40

III Đánh Giá Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Công Ty Đang Xây Dựng 41

1 Những thành công mà văn hóa doanh nghiệp đã mạng lại cho công ty 41

2 Một số vấn đề tồn tại của mô hình văn hóa doanh nghiệp 41

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ 43

1 Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp 43

2 Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững cho Doanh nghiệp 43

3 Nâng cao ý thức về VHDN cho thành viên doanh nghiệp 45

4 Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp 50

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

Phụ lục 1

Phần Mở Đầu

1 Lí do chọn đề tài

Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài

quốc doanh Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững

Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng

Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son

quan trọng là việc chính thức được kết nạp thành viên WTO vào ngày 7/11/2006 Hội

nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường

cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế

nào để hội nhập một cách vững chắc và không bị hoà tan

Bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa

các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp

Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hoá Cạnh tranh

bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do

tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật Thay vào đó là vai trò then chốt của

văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hoá

doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét

riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp

Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá

doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày doanh nhân Việt Nam,

ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp Tuy nhiên, tất cả

những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa

số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn

hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát

triển của doanh nghiệp

Nhận thức tầm quan trọng của tôi văn hóa doanh nghiệp Việt nam hiện nay, tôi đã

lựa chọn đề tài văn hóa doanh nghiệp làm đề tài thực tập

TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG

TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ Đề tài không tránh khỏi thiếu sót rất mong được sự

hướng dẫn, giúp đỡ của giáo viên và ban lãnh đạo trong công ty

2 Mục đích của đề tài

Một là tìm hiểu và đưa ra một vài tổng quan về lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp

từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở một số công ty đã thành công trong việc đưa ra giải

pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

Hai là tìm hiểu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam và đặc biệt là văn

hóa Công Ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú

Ba là đưa ra một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp: Công Ty TNHH

Kỹ Thuật Minh Phú

3 Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề nghiên cứu mô tả, tiếp cận một cách hệ thống để phân tích thực trạng đồng thời nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề

Chuyên đề chủ yếu phân tích định tính dựa trên những thông tin, số liệu thực tế từ công ty Do những hạn chế về thời gian, nguồn lực nên chuyên đề tập trung chủ yếu văn hóa ở trong công ty

4 Kết cấu của đề tài

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN

HÓA DOANH NGHIỆP

I Khái Niệm, Vai Trò Của Doanh Nghiệp, Văn Hóa Và Văn Hóa Doanh Nghiệp

1 Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp

1.1 Khái niệm doanh nghiệp

Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được thành lập hoặc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Hiện nay ở Việt nam có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, mỗi loại hình doanh nghiệp có đặc trưng riêng có khả năng đem lại cho chủ sở hữu những lợi thế và những hạn chế khác nhau Chính vì vậy việc lựa chọn được một hình thức doanh nghiệp phù hợp với tính chất kinh doanh, quy mô ngành nghề kinh doanh và khả năng của người

bỏ vốn thành lập là vô cùng quan trọng, có tác động tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp về sau Những lợi thế so sánh mà doanh nghiệp có thể đem lại cho nhà đầu tư là tiêu chí quan trọng nhất cần được xem xét khi quyết định lựa chọn hình thức doanh nghiệp để đăng ký kinh doanh Thông thường, những lợi thế mà doanh nghiệp mang lại cho các nhà đầu tư có thể là: uy tín mà doanh nghiệp có thể tạo ra đối với khách hàng, phạm vi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; mức độ rủi ro mà nhà đầu tư có thể gặp phải khi lựa chọn loại hình doanh nghiệp đó, tính phức tạp của thủ tục và các chi phí thành lập doanh nghiệp, mô hình tổ chức quản lý doanh nghiệp và mức độ chi phối của nhà đầu tư tới hoạt động của doanh nghiệp

1.2 Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp

Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp

Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh (nguồn://www.chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/Doanh)

Nghiep/Quan_diem_cua_Herb_Kelleher)

2 Khái niệm và vai trò của văn hóa

2.1 Khái niệm về văn hóa

Khái niệm văn hóa đang trở thành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như bao giờ cũng tuột khỏi chúng ta Dù sao sự phát triển của nó cũng gắn chặt với sự phát triển của các khoa học về con người

Năm 1952, hai nhà nhân học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong một

nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái niệm văn hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm thấy không dưới 164 định nghĩa Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất của định nghĩa đưa

ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), mà cả ở những cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này Theo A Kroeber và C Kluckhon, ít ra có hai cách sử dụng Một cách, thừa kế triết học thời Khai Sáng, gọi di sản học thức tính luỹ từ thời cổ mà các dân tộc phương tây tin chắc là đã dựng lên nền văn minh của họ trên đó, là “văn hóa” Cách sử

dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín

ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”

(nguồn://www.chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanhQTDN/DoanhNghiep/Quan_diem_cua_Herb_Kelleher)

Tóm gọn lại: Văn hóa là một hệ thống chuẩn mực hữu cơ các giá trị vật chất và

tinh thần con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn

2.2 Vai trò của văn hóa đối với xã hội

- Văn hóa là nền tảng tinh thần: trong mỗi cá nhân con người, có đời sống vật chất chưa đủ (mới chỉ đáp ứng được phần “con” (ăn, mặc, ở đi lại và những nhu cầu sinh học)

mà phải có đời sống tinh thần Không có nền tảng vật chất, con người không thể tồn tại như một sinh thể, nhưng không có nền tảng tinh thần thì con người cũng không thể tồn tại như một nhân cách văn hoá Có thể ví như: vật chất quyết định sự tồn tại của phần “con”, tinh thần quyết định sự tồn tại của phần “người”

- Văn hóa là mục tiêu phát triển: mục tiêu của mọi hoạt động của con người trong tiến trình lịch sử đều nhằm cải thiện nâng cao chất lượng sống Trong suốt quá trình loài người chuyển từ hình thái kinh tế xã hội này sang hình thái kinh tế xã hội khác, loài người luôn phấn đấu để được sung sướng hơn, bình đẳng hơn, hạnh phúc hơn

- Văn hoá là mục tiêu của xã hội phát triển, bởi văn hoá là đại diện theo trình độ văn minh, là thước đo phẩm giá con người Tuy nhiên xã hội không có những cá nhân có những phẩm giá ngang nhau (có người tốt, có người xấu), trong mỗi con người bao giờ cũng có 2 mặt: mặt tốt và mặt xấu Văn hoá có trách nhiệm kích thích mỗi con người phát huy mặt tốt, kiềm chế mặt xấu Thường thì con người bị môi trường xã hội đưa đẩy “Gần mực thì đen, gần đèn thì sáng” “Nhân chi sơ tính bản thiện” HCM cũng đã viết: “lúc ngủ ai cũng như lương thiện, tỉnh dậy ke dữ thành hiền” Ở đây, văn hoá có vai trò điều tiết hành vi, mối quan hệ giữa người với người bằng giá trị và chuẩn mực xã hội, bằng văn hoá Sự điều tiết đó phải hướng tới mục đích nâng cao chất lượng cuộc sống, vì hạnh phúc của con người: nối dài cuộc sống, an sinh xã hội, điều tiết sự công bằng xã hội

- Văn hóa là động lực: nói văn hoá là động lực của sự phát triển phải nói đến vai trò của văn hoá trong sự phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội, phát triển phải mang tính đồng

bộ, hệ thống biểu hiện bằng chất lượng sống

chìa khoá của sự phát triển tập trung ở một nhân tố sau :

- Nguồn lực tài nguyên thiên nhiên

- Nguồn vốn

- Nguồn KHCN

- Nguồn lực con người

Trong đó, nguồn lực con người có vai trò quyết định, đây là chìa khoá của mọi chìa khoá Con người tổ chức sản xuất, quản lý sản xuất tạo ra sản phẩm xã hội Vì vậy cùng với quá trình phát triển phải hiện đại hoá dân tộc, trước hết cần phải hiện đại hoá nguồn

lực con người Đầu tư vào giáo dục đào tạo phải được coi là đầu tư cơ bản để đi tắt đón đầu trong quá trình phát riển Con người phải được phát triển toàn diện về trí lực và thể lực, tư tưởng, lý tưởng, đạo đức, lối sốn Văn hoá phải làm bà đỡ để cho sự ra đời của nền kinh tế tiên tiến văn minh thông qua việc hoàn thành hệ thống pháp lý và đạo lý xã hội, chống lại những tiêu cực phản giá trị, phản văn hoá do nền kinh tế thị trường dã man tạo

ra Trong việc phát triển nguồn lực khoa học công nghệ, không chỉ là quá trình phát triển KHKT công nghệ mà cái chính là quá trình chuyển đổi tư duy của cả một cộng đồng dân tộc, nâng cao tầm văn hoá và trình độ văn hoá của dân tộc, là quá trình làm thay đổi lối sống, nếp sống của xã hội cho phù hợp với sự phát triển của thời đại công nghiệp

3 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp :

3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “nhân cách” khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm sinh lý xã hội của một con người Chúng ta cũng biết rằng “nhân cách” của một con người được xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người Khi đưa ra nhận xét về một người là “nồng nhiệt”, “sáng tạo”,

“thoải mái”, hay“bảo thủ”, thực chất chúng ta đang cố mô tả khái quát hóa hành vi của người đó Tương tự vậy, một tổ chức cũng có những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên ngoài, chúng cũng được coi là

có “tính cách”, “bản sắc riêng” của một tổ chức, hay còn được gọi là văn hoá doanh nghiệp, văn hoá kinh doanh, văn hoá tổ chức đặc trưng của doanh nghiệp, tổ chức

Vậy văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là: một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhân thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo đức, những hệ thống, giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên của tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm của tổ chức

- Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hóa tổ chức, hay trong cặp quan hệ “ văn hóa kinh doanh” và “ kinh doanh có văn hóa” Văn hóa

doanh Nghiệp là một tiếu văn hóa

- Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiện của mình

- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, có cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp:

- Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận

Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được sắc thái riêng

mà một tổ chức muốn vươn tới Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức

Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách sẽ có những đặc trưng riêng, được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức Sự chú trọng đến một vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” phong cách Khi đó các thành viên của tổ chức bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này Yếu tố văn hoá đặc trưng dần dần hình thành và làm cho văn hoá doanh nghiệp mạnh dần lên

Mỗi tổ chức đều có văn hoá đặc trưng, nhưng không phải các văn hoá doanh nghiệp đều có thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với thành viên của tổ chức Văn hoá doanh nghiệp có thể khác nhau đáng kể về sức mạnh tương đối của chúng Văn hoá doanh nghiệp “mạnh” thường được đặc trưng bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất khác biệt với các tổ chức khác, tuy vô hình nhưng rất dễ nhận ra như bầu không khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế mối quan hệ con người Trong những tổ chức như vậy, các giá trị chủ đạo được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia

xẻ và kiên quyết duy trì Văn hoá doanh nghiệp “mạnh” có ảnh hưởng lớn hơn đối với các thành viên so với các văn hoá doanh nghiệp “yếu”, do mức độ chấp nhận các giá trị chủ đạo và quyết tâm thực hiện của thành viên tổ chức cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt chẽ hơn đối với các giá trị này

Ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hoá mạnh, luôn có sự thống nhất về những

gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”… ở những tổ chức như vậy, nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hoạt động và hiệu lực tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hoá doanh nghiệp yếu

Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì là

ít chịu ảnh hưởng bởi các giá trị chủ đạo Việc ra quyết định thiếu nhất quán và chịu sự chi phối của những nguyên tắc không nhất quán Sự mơ hồ làm giảm sự quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên; mâu thuẫn làm cho mối quan hệ tổ chức trở nên phức tạp, hỗn độn, mất phương hướng

Mức độ mạnh, yếu của văn hoá doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó có quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ chốt, cường độ các hoạt động mang tính chất văn hóa của tổ chức

Sức mạnh văn hoá của doanh nghiệp có thể được nhận biết thông qua kết quả lao động cao, xu thế ổn định của các đặc trưng văn hoá điển hình trước những tác động của thời gian và những áp lực từ bên trong và bên ngoài trong khi vẫn duy trì được kết quả hoạt động cao

3.2 Các giai đoạn hình thành và cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Giai đoạn non trẻ:

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là

cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố nhữung giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này) Nền văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: Những người sáng lập ra nó vẫn tồn tại; Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín

và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệp mới

Giai đoạn giữa:

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực

đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp

để củng cố uy tính và quyền lực của bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những

“đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng những nền văp hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn

và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thật sự chưa cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong

Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn chế của thị trường hoạt động

Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doang nghiệp Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể

II Xây Dựng Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh

Trong những năm gần đây, xuất phát từ những thay đổi trong tư duy và sự lớn mạnh nhanh chóng của nhiều doanh nghiệp mà vấn đề văn hoá doanh nghiệp được đặt ra một cách gay gắt Mỗi doanh nghiệp hiện nay muốn tồn tại và phát triển không chỉ đơn thuần dựa vào những nguồn lực dồi dào về vật chất, tài chính; hơn bao giờ hết, văn hoá

đã trở thành yếu tố không thể thiếu trong quá trình định vị, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp ngay trong lòng CBNV của mình và xa hơn là các đối tác, khách hàng thậm chí

toàn xã hội

Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hoá doanh nghiệp

Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và

sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của

Văn hóa mạnh trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ dựa trên các thành tố như:

+) Các mục tiêu/ chiến lược/ chiến thuật/ chính sách;

+) Các quá trình nội bộ/ hoạt động/ kinh doanh hàng ngày/ công tác quản lý;

+) Các hệ thống lương/ kế toán/ thiết kế công việc/ bố trí văn phòng;

+) Các giá trị/ con người/ sinh hoạt/ giao tiếp…

Biểu hiện tổng quan của văn hóa mạnh là một thể thống nhất gồm 2 mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau ( biểu hiện như vòng tròn âm dương

có mối quan hệ tác động lẫn nhau);

Trong cứng: là duy trì kỉ luật, thống nhất quan điểm, tư tưởng, hành động; chuẩn hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh… từ đó xây dựng giáo lý của tổ chức và kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hướng rõ ràng;

Ngoài mềm: là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác; là hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng hoàn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử…

Muốn xây dựng được một văn hóa mạnh, chúng ta cần có các yếu tố:

- Tư duy văn hóa mạnh:

Văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng trước hết bởi tầm nhìn hay sứ mệnh của doanh nghiệp Một tầm nhìn ngắn hạn, ích kỷ sẽ tạo ra một thứ văn hóa yếu kém khó tồn tại Một tầm nhìn hay sứ mệnh lâu dài hướng tới những lợi ích của cộng đồngsẽ góp phần tạo nên văn hóa mạnh Một công ty xuất sắc có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, phải xây dựng được văn hóa mạnh, đặc thù, nổi trội và bền vững;

“Nếu một tổ chức muốn đối mặt với những thử thách trong một hệ thống thế giới thay đổi không ngừng, tổ chức đó phải chuẩn bị thay đổi tất cả, thậm chí bản thân nó, ngoại trừ những niềm tin chủ yếu thẩm thấu suốt tổ chức ” ( T.Watson, IBM, 1960s) Điều này cho thấy một doanh nghiệp cần phải có khả năng đối phó với những thay đổi trong thế giới xung quanh Cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có những thay đổi

về chiến lược, mục tiêu; công nghệ; cơ cấu tổ chức, phương pháp quản lý,… Nhưng có một thứ duy nhất không được thay đổi, đó là tư tưởng cốt lõi Một động lực duy nhất của doanh nghiệp xuất sắc ( một tổ chức có văn hóa mạnh) là:

+) duy trì tư tưởng cốt lõi

+) khuyến khích tiến bộ không ngừng

Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải duy trì các tư tưởng cốt lõi của mình, đồng thời không được phép thỏa mãn với hiện tại dù hiện tại doanh ngiệp đang tiến triển tốt đẹp

- Cấu trúc văn hóa mạnh:

Nếu coi văn hóa như một tòa nhà củ doanh nghiệp, khi thiết kế một tòa nhà cần phải tuân thủ ba nguyên tắc

Một công ty xuất sắc bển vững lâu dài không phải vì có những ý tưởng kinh doanh

vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi, biết mọi việc, mà có tổ chức thiết kế tốt:

• Thích ứng với sự thay đổi không phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực cho việc thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng Đồng thời doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh,

lựa chọn mục tiêu, chiến lược… thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu- đội ngũ thẳng hàng hướng đích vào mục tiêu chiến lược;

• Văn hóa mạnh đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động;

• Nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững Sự hài hòa đó chính là tính thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp bảo thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục tạo ra sự tiến bộ

III Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp

1 Văn hóa dân tộc, vùng , miền

Văn hóa là câu trả lời của con người trước các thách đố của tự nhiên, của xã hội Văn hóa cũng là thế ứng xử, là kinh nghiệm sống của một cộng đồng được tích lũy và trao truyền qua các thế hệ Nói tới văn hóa cũng là nói tới một dân tộc, một quốc gia Văn hóa dân tộc cũng in đậm dấu ấn của nó trong cách thức cai trị, quản lý đất nước, quản lý doanh nghiệp của mỗi quốc gia, mỗi vùng, miền

Tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung hoặc một doanh nghiệp nói riêng không thể không xem xét các nguồn đầu vào của văn hóa doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn từ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng và văn hóa cá nhân - đặc biệt là văn hóa của người đứng đầu tổ chức Văn hóa doanh nghiệp trước hết ảnh hưởng rất sâu đậm bởi văn hóa dân tộc

Xem xét ảnh hưởng của văn hóa dân tộc người ta thường dựa vào một số tiêu chí để phân biệt mức độ ảnh hưởng của văn hóa dân tộc này với dân tộc khác Đó là một số tiêu chí như:

- Tiêu chí về mức độ khoảng cách quyền uy

- Tiêu chí về mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng

- Tiêu chí về mức độ bình đẳng nam- nữ

- Tiêu chí về mức độ lâu dài của sự định hướng

2 Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặt thù của văn hóa doanh nghiệp

2.1 Nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ niềm tin nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh

nghiệp hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá doanh nghiệp

Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong toàn doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây:

Tăng cường tiếp xức giũa nhà lãnh đạo và nhân viên:

Những lời phát biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng điều hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với các nhân viên của mình Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên Qua thời gian những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống lãnh đạo" chung cho toàn doanh nghiệp

Cũng có thể sử dụng các chuyện kể huyền thoại, truyền thuyết

Như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hoá chung Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động, ý nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến

và phát huy mọi năng lực Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu chuyện về Tổng giám đốc của họ Doug Burgum, trong một cuộc họp thường niên đã tự đập 3 quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách sau vụ một sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình thức Bằng hình

thức "tự trừng phạt mình như vậy Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình

phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm "xấu mặt" công ty

Các khối, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu

Cũng đóng vai trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị niềm tin

quy tắc Góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp

2.2 Nhà quản lí hình tượng

Trong nhiều trường hợp, các cách nhà quản lý truyền thống, thông thường không đủ hiệu lực để truyền tải các giá trị đạo đức chủ đạo của một tổ chức Ví dụ, ở nhiều tổ chức, nhiều văn bản hướng dẫn chính thức đôi khi chỉ còn là hình thức, những quy định được nêu ra hay những những giá trị đòi hỏi phải được tôn trọng không còn hiệu lực hoặc

không được thể hiện hay phản ánh trong hành động và trong các kết quả hoạt động của nhân viên Khi đó, người quản lý phài tìm ra cách để giao tiếp và thông tin thích hợp với người lao động;

Quản lý hình tượng đòi hỏi phải xác định và sử dụng các tín hiệu, hình tượng có thể tác động đến giá trị tổ chức Quản lý hình tượng có thể tác động đến các giá trị văn hóa và đạo lý trong doanh nghiệp, chỉ ra được một tầm nhìn về giá trị của tổ chức có sức thuyết phục đối với thành viên trong tổ chức và khích lệ họ vận dụng trong hoạt động hằng ngày

để duy trì và củng cố Quản lý hình tượng phải đảm bảo rằng các biểu tượng đặc trưng của

tổ chức và công ty thiết kế và sử dụng phải phù hợp và thống nhất trong việc thể hiện các giá trị đạo đức của tổ chức Quản lý hình tượng chú trọng đến việc làm hơn là lời nói; Mỗi lời nói và hành động của người quản lý đều có ảnh hưởng đến sự phát triển về văn hóa và giá trị tổ chức, ngay cả khi họ không nhận ra điều đó hoặc không có chú ý Những người quản lý không thực hiện các hoạt động vật chất cụ thể như lái xe tải, vận hành máy tiện, tính toán các báo cáo tài chính… công việc quản lý hình tượng chủ yếu liên quan đến biểu tượng, lễ nghi, hình ảnh, lời nói, hành vi Nhân viên cấp dưới sẽ nhận thức được giá trị, niềm tin, mục đích qua việc quan sát họ

Tóm lại: việc quản lý hình tượng của người quản lý nhằm mục đích hướng nhân

viên của họ giải quyết công việc dựa trên định hướng văn hóa của doanh nghiệp, tạo cho nhân viên thói quen, niềm tin, lý tưởng giúp họ nhận ra được cách thức để hòa nhập vào mội trường tổ chức, thực hiện cộng việc dựa trên những gì mà tổ chức coi trọng

2.3 Cá Nhân

Cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm: người sáng lập, nguời lãnh đạo, người quản

lý nhân viên…Người sáng lập là nhân tố quan trọng hình thành nên văn hóa khởi thủy của doanh nghiệp

Cấp lãnh đạo( người đứng đầu doanh nghiệp) có thễ thay đổi văn hóa của một doanh nghiệp lâu năm¸đã hình thành văn hóa doanh nghiệp; có thể hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp;

Cấp quản lý (các trưởng bộ phận) có thể hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp chứ không có khả năng thay đổi văn hóa doanh nghiệp; có thể hình thành hay thay đổi văn hóa bộ phận do mình quản lý;

Cấp nhân viên có thể hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp khi làm việc tại công ty Nhân viên không có khả năng điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa bộ phận Do vậy, nhân viên phải điều chỉnh bản than mình để phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp nếu muốn gắn bó với doanh nghiệp

Như vậy chỉ có những người trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp mới có khả năng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, và những trưởng bộ phận thì có khả năng ảnh hưởng văn hóa bộ phận, còn nhân viên thì thực hiện văn hóa doanh nghiệp và văn hóa bộ phận Tùy theo “ sức mạnh” càng lớn thì càng ảnh hưởng chút ít đến tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp

3 Môi trường văn hóa

Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng

Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa doanh nghiệp chính là

sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung Trong một thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lí coi trọng những người giàu

và đặc biệt là giới kinh doanh Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được

do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường, những ai có đầu óc, quyết đoán và dám chấp nhận rủi ro đều giàu lên nhanh chóng, và đa

số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị, những quan niệm truyền thống Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại không ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính

Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế

về kiến thức và trình độ Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo đức không có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn

Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực hiện cam kết Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành l í do để các cá nhân hoặc doanh nghiệp chống chế với những sai sót

Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lí sùng ngoại quá đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống

Nhận thức xã hội về văn hóa doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra Quan niệm xã hội nhìn nhận về doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân một số doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn

4 Những giá trị học hỏi

Có những giá trị văn hoá doanh nghiệp không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…

Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong một nghành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp này mở cho nhân viên ở doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc

những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp

Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá khác: đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụ người lao động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả Rập, học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ…

Người sáng lập ra công ty Wal-mart, Sam Walton, khi thăm quan một xưởng sản xuất bóng tennis ở Hàn Quốc, ông đã rất ấn tượng bởi cách công nhân ở đây bắt đầu ngày làm việc của mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu chuyện hài hước Ông gọi đây là triết lý “huýt sáo trong khi làm việc”, và đã áp dụng nó cho công ty của mình Giờ đây, mỗi buổi sáng tại các cửa hàng của Wal-mart các nhân viên lại tụ họp lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài hước Chính cách thức như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi, nhiệt thành với công việc

và cũng nhắc nhở họ luôn nghĩ đến nhiệm vụ tối cao của mình là làm hài lòng khách hàng

Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức Ví dụ khi chưa

có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới) Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá mới trong doanh nghiệp

Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…

Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện máy tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc Phong cách làm việc của nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọi công việc với đồng nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừa nhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí Thậm chí ở nhiều doanh nghiệp, nhân viên rất ưa chuộng dùng thư điện tử vào các vấn đề “phi công việc” như thăm hỏi, mời mọc, hẹn hò, trêu đùa lẫn nhau Nền

văn hóa điện tử (e-culture) đang dần hình thành, trong đó đòi hỏi kỹ năng sử dụng máy tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao

Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh nghiệp

5 Các nhân tố khác

Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ Phần nhiều nếu có quan tâm thì đều mày mò học hỏi của nhau Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình thức Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh nghiệp ở khía cạnh Chưa có cơ quan nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ quá vĩ mô tới mức trong xuốt hai năm vận hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ được một đại diện nhà nước duy nhất quan tâm là chú phụ trách thuế của chi cục thuế quận nhưng được phân công về phường nơi tôi kinh doanh Bên cạnh đó các công ty trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể

cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân viên của nhau

Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ một tâm lý cực kỳ bất

ổn Các doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam hầu như không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở công ty cũ Các cơ quan nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị Tập quán này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc Những phần tử như thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp Người Việt Nam đã rất

đoàn kết gắn bó trong đấu tranh chống lại sự nô dịch, xâm lấn của các thế lực ngoại bang nhưng truyền thống đó dường như mờ đi trong thời kỳ mở cửa Cần có sự tuyên truyền giáo dục để khôi phục lại

Ngay trong gia đình, nhà trường các em học sinh đã cần được giáo dục để họ hiểu rằng không thể sống tách rời cộng đồng Bên cạnh xã hội rộng lớn và môi trường gia đình

thân thương họ phải biết tôn trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các công sở hoặc doanh nghiệp Các bậc làm cha mẹ không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở

về nhà kể cho con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành Đừng để những bức xúc với đồng nghiệp, xếp, công việc, khách hàng ảnh huởng tới tâm hồn non nớt của các em để rồi các em sẽ lớn lên với những tư duy lệch

IV Những Khó Khăn Khi Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp

Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp có rất nhiều khó khăn mà nếu ta khôn giải quyết thì có thể văn hóa hóa doanh nghiệp sẽ khó thực hiện được toàn diện Bên cạnh những khó khăn về việc xây dựng, đảm bảo các nội dung trong văn hóa doanh nghiệp, các doanh nghiệp về việc xây dựng, đảm bảo các nội dung trong văn hóa doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng thường xuyên gặp một số khó khăn sau:

1 Nhân viên mới

Nhân viên công ty bao gồm nhân viên cũ và nhân viên mới Trong đó, nhân viên cũ

là nhân viên đã thẩm thấu và hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp, còn nhân viên mới là nhân viên chưa thẩm thấu và hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần có các phương pháp hiệu quả để nhân viên mới có thể dễ dàng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp

2 Sốc văn hóa

Đối với nhân viên mới nếu có sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp của công ty

cũ và văn hóa doanh nghiệp của công ty mới là rất cao thì thời gian đầu họ sẽ rất dễ bị khủng hoảng Nếu không cẩn thận công ty sẽ dễ bị mất người trong giai đoạn này;

Do vậy, công ty phải cùng họ loại bỏ văn hóa doanh nghiệp của công ty cũ và dần dần từng bước giúp họ làm quen và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp của công ty mới;

Về phía nhân mới, họ cũng phải chuẩn bị tinh thần để thay đổi nhằm sẵn sang thích ứng với văn hóa mới;

V Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Ở Các Doanh NghiệpViệt Nam Hiện Nay

1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và

tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào Ngày nay

ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó

Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau:

Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng

Cô Ba nổi tiếng Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh Qua đó có thể khẳng định, trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc thống trị, đã có nhiều doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ, nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh - đó là một nội dung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp thời

đó

Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập chung, văn hóa trong các doanh nghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngày nay kế thừa và phát triển

Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới,

mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh doanh và phương pháp quản trị kinh doanh Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết định toàn bộ hoạt động của mỗi doanh nhân và doanh nghiệp

Về mục đích kinh doanh: Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng

Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái

Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:

Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trong sản xuất , kinh doanh

Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa học

mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh

Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh

Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao động và phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố đó vì mục tiêu chung.Nguồn(www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Lanh-dao-360/Lanh-

dao/Van_hoa_Doanh_nghiep_Viet_Nam_thuc_trang_giai_phap/)

Tóm lại: Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng đậm đà bản sắc dân

tộc Bên cạnh đó văn hóa Việt Nam có nhiều bất cập như: chịu ảnh hưởng của tàn dư chế

độ phong kiến, môi trường làm việc chưa được tốt, chưa có chính sách đào tạo hợp lý và

cơ chế dùng người chưa hiệu quả

2 Văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty lớn trên thế giới- Bài học kinh nghiệm

cho các doanh nghiệp Việt Nam 2.1 Thành công văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

- Triết lý kinh doanh

• Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp Nhật Bản không có triết lí kinh doanh Điều

đó được hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp trong sự nghiệp kinh doanh Là hình ảnh của doanh nghiệp trong ngành và trong xã hội Nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa định hướng cho doanh nghiệp trong cả một thời kì phát triển rất dài Thông qua triết lí kinh doanh doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanh nghiệp Hơn nữa các doanh nghiệp Nhật Bản sớm ý thức được tính xã hội hóa ngày càng tăng của hoạt động sản xuất kinh doanh, nên triết lí kinh doanh còn có ý nghĩa như một thương hiệu, cái bản sắc của doanh nghiệp Ví dụ như Công ty Điện khí Matsushita:

“Tinh thần xí nghiệp phục vụ đất nước” và “ kinh doanh là đáp ứng như cầu của xã hội và người tiêu dùng” Doanh nghiệp Honđa: “ Không mô phỏng, kiên trì sáng tạo, độc đáo:

và “ Dùng con mắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề” Hay công ty Sony: “Sáng tạo là lí

do tồn tại của chúng ta”

- Lựa chọn những giải pháp tối ưu

• Những mối quan hệ: Doanh nghiệp – Xã hội; Doanh nghiệp – Khách hàng; Doanh nghiệp – Các Doanh nghiệp đối tác; Cấp trên - cấp dưới thường nảy sinh rất nhiều mâu thuẫn về lợi ích, tiêu chí, đường lối Để giải quyết các doanh nghiệp Nhật Bản thường tìm cách mở rộng đường tham khảo giữa các bên, tránh gây ra những xung đột đối đầu Các bên đều có thể đưa ra các quyết định trên tinh thần giữ chữ tình trên cơ sở hợp lí đa phương Các qui định pháp luật hay qui chế của doanh nghiệp được soạn thảo khá “ lỏng lẻo “ rất dễ linh hoạt nhưng rất ít trường hợp lạm dụng bởi một bên

- Đối nhân xử thế khéo léo

• Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng Mọi người đều có ý thức rất rõ rằng không được xúc phạm người khác, cũng không cần buộc ai phải đưa ra những cam kết cụ thể Nhưng những chuẩn mực đạo đức xã hội, đạo đức doanh nghiệp ( trách nhiệm đặt trên tình cảm ) đã tạo một sức ép vô hình lên tất cả khiến mọi người phải xác định được bổn phận của mình nếu muốn có chỗ đứng trong tổ chức Điều này rõ ràng đến mức khi tiếp xúc với các nhân viên người Nhật nhiều người nước ngoài cảm thấy họ tận tụy và kín kẽ, nếu có trục trặc

gì thì lỗi rất ít khi thuộc về người Nhật Bản Người Nhật Bản có qui tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình như sau: người khiển trách là người có uy tín, được mọi

người kính trọng và chính danh – Không phê bình khiển trách tùy tiện, vụn vặt, chỉ áp dụng khi sai sót có tính hệ thống, gây lây lan, có hậu quả rõ ràng – Phê bình khiển trách trong bầu không khí hòa hợp, không đối đầu

- Phát huy tính tích cực của nhân viên

• Người Nhật Bản quan niệm rằng: trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại cả mặt tốt lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng đều ở đâu đó trong mỗi cái đầu, khả năng dù nhỏ nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái tâm có thể còn hạn hẹp nhưng đều ẩn trong mỗi trái tim Nhiều khi còn ở dạng tiềm ẩn, hoặc do những cản trở khách quan hay chủ quan Vấn đề

là gọi thành tên, định vị nó bằng các chuẩn mực của tổ chức, tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp Người Nhật Bản quen với điều: sáng kiến thuộc về mọi người, tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém gì tính hiệu quả của nó, bởi vì đó

là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp

- Tổ chức sản xuất kinh doanh năng động và độc đáo

• Tinh thần kinh doanh hiện đại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách hàng và hướng tói khách hàng Điều này đã thể hiện rất sớm trong phong cách và đường lối kinh doanh Nhật Bản Các doanh nghiệp lớn của Nhật Bản chỉ chiếm không đến 2% trong tổng số các doanh nghiệp mà đại bộ phận là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhưng

sự liên kết giữa chúng thì rất đa dạng và -hiệu quả Đó là sự liên kết hàng ngang giữa các công ty mẹ ( loại lớn ) nhằm phát huy lợi thế tuyệt đối của các công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn, với các đối thủ lớn của quốc tế Nhưng dưới mỗi công ty mẹ là vô số các công ty con ( loại vừa và nhỏ ) liên kết theo chiều dọc nhằm phát huy các lợi thế tương đối của các công ty thành viên, khai thác lợi thê tiềm năng của thị trường tại chỗ, tăng lợi thế tuyệt đối cho công ty mẹ, và uyển chuyển thích nghi khi có biến động kinh tế Sự liên kết đó thấy rất rõ qua hình thức cổ phần chéo, gắn kết về tài chính, nghiên cứu phát triển, hệ thống kênh phân phối, cung ứng đầu vào, hỗ trợ nhân sự Các doanh nghiệp Nhật Bản luôn đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các cam kết kinh doanh, đi trước thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích Cải tiến liên

tục, ở từng người, từng bộ phận trong các doanh nghiêp Nhật Bản để tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt hơn là điều rất nhiều người nước ngoài đã từng biết

- Công ty như một cộng đồng:

• Điều này thể hiện trên những phương diện: mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia xẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực Tổ chức như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung , anh làm được gì cho tổ chức quan trọng hơn anh là ai –

Sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân viên gắn với các chặng đường thành công của doanh nghiệp, mọi người sống vì doanh nghiệp, nghĩ về doanh nghiệp, vui buồn với thăng trầm của doanh nghiệp Triết lí kinh doanh được hình thành luôn trên cơ sở đề cao

ý nghĩa cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tói những giá trị mà xã hội tôn vinh Đã có thời người ta hỏi nhau làm ở đâu hơn là hỏi gia đình như thế nào Sự dìu dắt của lớp trước đối với lớp sau, sự gương mẫu của những người lãnh đạo làm cho tinh thần cộng đồng ấy càng bền chặt Trong nhiều chục năm chế độ tuyển dụng chung thân suốt đời và thăng tiến nội bộ đã làm sâu sắc thêm điều này

- Công tác đào tạo và sử dụng người

• Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở thành yếu tố quyết định đến sự phát triển của các doanh nghiệp Điều đó được xem là đương nhiên trong văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản Các doanh nghiệp khi hoạch định chiến lược kinh doanh luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu trung tâm Các doanh nghiệp quan tâm đến điều này rất sớm và thường xuyên Các doanh nghiệp thường có hiệp hội và có quĩ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ quan tâm Họ không đẩy nhân viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sự cải cách quản lí hay tiến bộ của khoa học công nghệ mà chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Các hình thức đào tạo rất đa dạng, nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao Việc

sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lên cũng là một hình thức giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của từng vị trí để họ xác định cách hiệp tác tốt với nhau, hiểu được qui trình chung và trách nhiệm về kết qua cuối cùng, cũng như thuận lợi trong điều hành sau khi được đề bạt Cách thức ấy cũng làm cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp đỡ nhau và cho mọi người cơ hội gắn mình vào một lộ trình công danh rõ ràng trong doanh nghiệp

Nét độc đáo của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản đã kết tụ rất rõ nét trong phong cách quản lí kiểu Nhật, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công trong kinh doanh của các doah nghiệp Nhật Bản

Tóm lại: mô hình văn hóa của doanh nghiệp nhật bản hoàn hảo từ cơ sở vật chất hạ

tầng đến các nghi lễ, phong tục cách ứng xử Doanh nghiệp Việt Nam cần phải học hỏi nhiều

2.2 Văn hóa Google

Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google thậm chí còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa”

Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có

hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới;

Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch

vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công

sở Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này

Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những

ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ

nó Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”

Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với Công ty

Chính sách đãi ngộ nhân viên cực kỳ tốt: đại bản doanh này là một chuỗi các tòa nhà thâm thấp đứng sát nhau, trông giống như ký túc xá đại học hơn là trụ sở của một tập đoàn hàng đầu thế giới Bốn bề văn phòng được dát toàn kính màu, với đủ những "cạm bẫy ngọt ngào" để níu chân người: ba bữa ăn miễn phí mỗi ngày, một bể bơi tạo sóng ngoài trời miễn phí, phòng tập thể thao.Thung lũng Silic con nào cũng phải ghen tị Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có "chạy" được hay không

Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News.Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm

đa dạng như thế Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng

Tóm lại: mô hình văn hóa Google gần như hoàn hảo đặc biệt là quan tâm nhân viên

hết sức đầy đủ và chu đáo giữa lãnh đạo và nhân viên không có sự rào cản hoặc e ngại nào cả, từ đó nhân viên làm việc một cách hiệu quả và đạt hiệu quả cao

2.3 Thành công của văn hóa doanh nghiệp Honda

Có lẽ không ai là không biết đến tập đoàn Honda Morto, nhà sản xuất ôtô, xe máy hàng đầu thế giới Năm 1948, khi mới thành lập, Honda chỉ là một công ty xe gắn máy nhỏ với số vốn ít ỏi, phải cạnh tranh cùng 247 công ty khác trên thị trường còn nhiều

Thành tựu của Honda là thành quả của việc kết hợp kỹ thuật siêu việt, y thức cao về mẫu mã và chất lượng, cách tiếp thị và quảng cáo tuyệt vời, trọng dụng nhân tài và biết lắng nghe kiến của cấp dưới (điều hiếm thấy ở Nhật) Thành công của Honda được nhắc đến rất nhiều qua “Phương pháp Honda”, mà có lẽ, không một nhà quản trị nào không

biết đến

Điểm nổi bật về phương pháp Honda là nó tạo ra sự khác biệt giữa Honda Morto với mọi công ty khác tại Nhật, Mỹ, hay là ở bất cứ quốc gia nào khác Phương pháp đó bắt nguồn từ triết lí do Soichiro Honda (sáng lập viên) và Takeo Fujisawa (người cộng tác cùng Soichiro Honda ngay từ những ngày đầu thành lập công ty- đồng thời là phó giám đốc điều hành phụ trách tài chính và kinh doanh) đề ra, sau đó được thấm nhuần trong toàn bộ công ty Và đó cũng là nền văn hóa của công ty, một nền văn hóa đã phát

triển và trường tồn qua thử thách của thời gian

Phương pháp Honda đã được khẳng định là tổng thể của những giá trị, niềm tin sau:

- Một quan điểm thế giới mới

2.4 Bài học kinh nghiệm rút ra từ doanh nghiệp nổi tiếng

Chúng ta vừa xét hai doanh nghiệp điển hình về văn hóa doanh nghiệp mà họ đã xây dựng từ đó chúng ta rút ra môt số bài học cho doanh nghiệp Việt Nam

2.4.1) Phải lấy con người làm gốc

- Người lãnh đạo phải biết quan tâm nhân viên trong công ty, để họ cảm thấy công ty như một gia đình của mình và họ có thể nói ra những điều không hài lòng về công việc

- Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp là “tổ ấm” của cá nhân mình

để nó trở thành nhận thức chung của cả tập thể và tạo nội lực để phát triển cho doanh nghiệp

- Có cơ chế quản trị hợp lý cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức

mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý

2.4.2) Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường

Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường năng động, sát với thực tiễn

Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất luợng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp

2.4.3) Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết

Doanh nghiệp hướng ra thị truờng nói cho cùng là hướng tới khách hàng, phải lấy khách hàng làm trung tâm, cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau đó mới nghĩ tới doanh lợi Hiện nay một số công ty hay ngân hàng Việt Nam phục vụ khách hàng chưa được tốt đó là vấn đề đáng lo ngại

Doanh nghiệp luôn coi khách hàng phải là thượng đế của mình, ban lãnh đạo các công ty phải cho nhân viên mình học thêm một số kỹ năng mềm để phục vụ khách hàng mình tốt hơn

2.4.4) Hướng tới an sinh xã hội

Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi hiện nay các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề

là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên nhiên Do đó, các doanh nghiệp cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững vì lợi ích con người và cho các đời sau

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì lợi nhuận của mình mà bất chấp tất cả dẫn tình trạng ôi nhiễm môi trường của chúng ta thật sự nghiêm trọng Điển hình là vụ Vedan ôi nhiễm sông thị vải ở Đồng Nai là một ví dụ minh chứng vì lợi nhuận của công

ty mà làm ôi nhiễm cả một con sông Cho dù Vedan đền bù bao nhiêu chăng nữa thì nguồn nước con sông không thể trở lại bình thường được nữa

2.4.5) Xây dựng tinh thần trách nhiệm với xã hội

Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là bộ phận làm nên quá trình phát triển của nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của

xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này làm hình ảnh doanh nghiệp sẽ đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY

TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ

I Giới Thiệu Chung Về Về Công TY TNHH KỸ THUẬT MINH PHÚ

1 Giới thiệu về công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Phú

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Kỹ Thuật Minh Phú thành lập ngày 04 tháng 6 năm 2007