Hòa nhập vào môi trường làm việc tại công ty TNHH thương mại thời trang dệt may việt nam

21 Chương 3: Thực trạng hòa nhập vào môi trường làm việc của nhân viên mới tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam .... Dựa vào mô hình để nhận xét thực trạng hòa nhậ

TP.HCM, 2012

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM và thực tập tại Công

Ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam, em đã hiểu rõ hơn về ngành nghề của mình Em xin cảm ơn các thầy cô đã cho em kiến thức Em muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Võ Thành Tâm, người đã trực tiếp hướng dẫn

em thực hiện chuyên đề

Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, các anh chị phòng Tổ Chức Hành Chính và đặc biệt là chị Phan Thị Mỹ Thôi đã tạo điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập, hoàn thành được chuyên đề tốt nghiệp

Cảm ơn gia đình và các bạn đã mang lại niềm vui và sự động viên lớn lao trong khoảng thời gian căng thẳng này

Chúc mọi người sức khỏe và thành đạt

Vũ Thị Ngọc Thúy

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lấp – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………

MSSV : ………

Khóa : ………

1 Thời gian thực tập: ………

………

2 Bộ phận thực tập: ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật: ………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài: ………

………

………

5 Nhận xét chung: ………

………

………

………

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về vấn đề hòa nhập vào môi trường làm việc 3

1.1 Các yếu tố của môi trường làm việc 3

1.2 Mục đích của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” 3

1.2.1 Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức 4

1.2.2 Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng 5

1.2.3 Giảm bớt lỗi và tiết kiệm thời gian 5

1.2.4 Tạo một ấn tượng thuận lợi 6

1.3 Các giai đoạn của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” 6

1.3.1 Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát 7

1.3.1.1 Tổng quát về công ty 7

1.3.1.2 Tuyển dụng và phát triển 7

1.3.1.3 Hoàn thành công việc 7

1.3.1.4 Lương bổng 7

1.3.1.5 Phúc lợi 8

1.3.1.6 Sức khỏe và an toàn 8

1.3.1.7 Trung tâm tài nguyên xã hội 9

1.3.1.8 Tương quan nhân sự 9

1.3.1.9 Đa dạng lực lượng lao động 9

1.3.1.10 Các chương trình và dịch vụ phục vụ nhân viên 9

1.3.1.11 Các vấn đề khác 10

1.3.2 Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn 10

1.3.2.1 Chức năng của bộ phận phòng ban 11

1.3.2.2 Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc 11

1.3.2.3 Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định 12

1.3.2.4 Tham quan đơn vị phòng ban 13

1.3.2.5 Giới thiệu với các đồng nghiệp 13

1.3.3 Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi 13

1.4 Đào tạo cấp quản lý 14

1.4.1 Tỏ ra tin tưởng 15

1.4.2 Giải thích điểm tốt và điểm xấu của công việc 15

1.4.3 Thông báo về những điểm ưa thích hoặc không ưa thích 15

1.4.4 Mô tả các tiêu chuẩn của công ty và tập quán của nhóm 15

1.4.5 Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên của nhóm 16

Chương 2: Giới thiệu Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam 17

2.1 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.2 Định hướng phát triển 18

2.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 18

2.4 Tổ chức bộ máy quản lý 19

2.5 Hoạt động chính của công ty 20

2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh 21

Chương 3: Thực trạng hòa nhập vào môi trường làm việc của nhân viên mới tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam 23

3.1 Bản thân nhân viên mới 23

3.2 Đồng nghiệp 24

3.3 Người quản lý, lãnh đạo của công ty 25

3.4 Các vấn đề khác 25

3.5 Tổng hợp dữ liệu, thực hiện phân tích EFA 26

3.5.1 Phân tích EFA lần thứ nhất 27

3.5.2 Phân tích EFA lần thứ hai 28

3.6 Xây dựng mô hình hồi quy 29

3.6.1 Hồi quy các nhân tố lần thứ nhất 29

3.6.2 Hồi quy các nhân tố lần thứ hai và lần thứ ba 30

3.6.3 Hồi quy các nhân tố lần thứ tư 30

3.6.4 Mô hình hồi quy 31

3.7 Dựa vào mô hình để nhận xét thực trạng hòa nhập vào môi trường làm việc của nhân viên mới tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam 33

3.7.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo công ty, quản lý với nhân viên mới 33

3.7.2 Văn hóa doanh nghiệp 34

3.7.3 Mối quan hệ giữa các nhân viên 35

3.7.4 Các vấn đề khác 37

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị 38

4.1 Kiến nghị chung về vấn đề hòa nhập vào môi trường làm vịệc của nhân viên mới38 4.1.1 Đối với người lãnh đaọ/quản lý và bộ phận nhân sự 38

4.1.1.1 Giới thiệu và giải thích các nội quy công ty 38

4.1.1.2 Tạo những ấn tượng ban đầu 39

4.1.1.3 Đánh giá khả năng và hoài bão của họ 39

4.1.1.4 Xây dựng niềm tự hào về công ty 40

4.1.1.5 Giao lưu hai chiều 40

4.1.1.6 Khích lệ tinh thần 41

4.1.1.7 Giúp nhân viên mới hòa nhập với đồng nghiệp 41

4.1.1.8 Phê bình, khen thưởng 41

4.1.2 Đối với nhân viên mới 43

4.1.2.1 Những ngày đầu vào làm việc 44

4.1.2.2 Chia sẻ công việc (đối với một môi trường công sở nhỏ) 44

4.1.3 Đối với nhân viên cũ 45

4.2 Kiến nghị đối với Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam 45

Kết luận 47

Tài liệu tham khảo 48

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ SỬ DỤNG

- Bảng 2.1: Doanh thu, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2006 – 2010 21

- Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty giai đoạn 2006 – 2010 22

- Bảng 3.1: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của

các biến nói về bản thân nhân viên mới khi phân tích EFA 23

- Bảng 3.2: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của

các biến nói về đồng nghiệp của nhân viên mới khi phân tích EFA 24

- Bảng 3.3: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của

các biến nói về người quản lý/lãnh đạo của công ty khi phân tích EFA 25

- Bảng 3.4: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của

các biến nói về các vấn đề khác khi phân tích EFA (các vấn đề đó là quy

định của công ty, cảm giác đối với công việc, thời gian để hòa nhập) 25, 26

- Bảng 3.5: Kết quả kiểm định KMO and Barlett’s Test 26

- Bảng 3.6: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp

của tất cả các biến có ảnh hưởng đến việc hòa nhập vào môi trường làm việc khi phân tích EFA 26, 27

- Bảng 3.7: Các hệ số hồi quy trong Regression 1 29

- Bảng 3.8: Các hệ số hồi quy trong Regression 4 30, 31

- Bảng 3.9: Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 32

- Bảng 3.2: Độ tuổi trung bình của công ty năm 2010 36

có việc giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Đó

là một yếu tố giữ chân và “thổi lửa” cho nhân viên mới

Vấn đề giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc chưa được các doanh nghiệp tại Việt Nam xem trọng Tài liệu đề cập đến vấn đề này cũng rất ít Nhân viên khi mới bước vào doanh nghiệp, họ phải xoay sở để làm quen với đồng nghiệp, cách làm việc, các quy tắc…và có vô số băn khoăn, lo lắng Nếu không thành công trong giai đoạn này, họ sẽ rời bỏ công ty Đó là một sự lãng phí thời gian, sức lực, tiền bạc của chính họ và của cả doanh nghiệp

Bất cập, hạn chế trong vấn đề trên cũng đã và đang diễn ra tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam Hi vọng chuyên đề tốt nghiệp

“Hòa nhập vào môi trường làm việc tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam” sẽ giúp các cấp quản lý nói chung và bộ phận nhân sự

nói riêng có cái nhìn đúng đắn hơn và sẽ đưa ra những biện pháp thích hợp cho công ty trong vấn đề này

Chuyên đề chỉ được nghiên cứu trên phạm vi Công ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam

Chuyên đề được viết dựa vào kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với các nhân viên mới và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18; kết hợp với

quan sát, đánh giá thái độ, hành vi của các cấp quản lý, các nhân viên cũ và nhân viên mới tại Công Ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam Ngoài các phần Mục lục, Lời mở đầu, Phụ lục, nội dung chuyên đề gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về vấn đề hòa nhập vào môi trường làm việc

Chương 2: Giới thiệu Công Ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May

Việt Nam

Chương 3: Thực trạng hòa nhập vào môi trường làm việc của nhân viên mới tại

Công Ty TNHH MTV Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VỀ VẤN ĐỀ HÒA NHẬP VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Sau khi một nhân viên hay công nhân được tuyển vào làm việc tại một công ty,

cấp quản lý phải thực hiện chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” Đó là

chương trình giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ,

công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách Chương trình này có thể là chính quy -

bài bản hoặc không chính quy bài bản

1.1./ Các yếu tố của môi trường làm việc:

- Yếu tố cơ sở vật chất: Bao gồm các trang thiết bị phục vụ cho công việc,

phòng ốc, ánh sáng, trang trí…

- Yếu tố văn hóa công ty: cơ sở là nội quy của công ty và nó được hoàn thiện

bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho

nhân viên như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn,

những nhóm tiêu cực…

- Cách thức làm việc, phong cách làm việc của công ty (chuyên nghiệp hay

không chuyên nghiệp)

1.2./ Mục đích của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc”:

Trong một vài ngày đầu làm việc, nhân viên mới được dự chương trình “Hòa

nhập vào môi trường làm việc” Họ là những nhân viên mới Không những mới đối

với công việc, mà còn mới đối với môi trường làm việc Họ có thể là những người

làm ăn cá thể, sinh viên mới tốt nghiệp, và những người thay đổi chỗ làm Hầu hết

những người này chưa có kinh nghiệm và có những băn khoăn, lo lắng khi bước

chân vào cơ quan mới

Đối với nhiều công ty lớn và danh tiếng, họ áp dụng chương trình này ngay cả

đối với các ứng viên nộp đơn xin việc, nghĩa là chưa được tuyển Mục đích của họ

nhằm làm cho người xin việc hiểu rõ về công ty để họ quyết định có nên làm việc ở đây không Điều này giúp cho họ khỏi thất vọng hoặc quá ảo tưởng về công ty Dưới đây là mục đích của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc”:

1.2.1./ Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức:

Mục đích đầu tiên là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức Chính thức, có nghĩa là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt Muốn vậy, nhân viên mới cần phải biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào… Cấp quản lý trực tiếp quản lý nhân viên đó

là hay nhất Phi chính thức, có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở Không phải bất cứ nhân viên mới nào được tuyển vào là được đồng nghiệp chào đón niềm nở Nếu không thực hiện cho khéo, nhân viên đó sẽ bị nhân viên cũ cười cợt, chế giễu theo kiểu “ma cũ bắt nạt ma mới”

Để cho nhân viên mới bớt băn khoăn lo lắng, cấp quản lý phải nỗ lực giúp cho nhân viên này hòa nhập với tập thể Công ty nên cử một nhân viên có thâm niên và

uy tín để đảm nhận vai trò giới thiệu này Số người nghỉ việc phần lớn là do thất bại trong chương trình hòa nhập này bởi vì nhân viên mới cảm thấy cô đơn, không được đồng nghiệp chấp nhận Tỷ lệ này cao hơn trong các xã hội có nạn kỳ thị chủng tộc Thường là các nhân viên nghỉ việc trong thời gian vài tháng đầu tiên hơn là các giai đoạn khác Ngoài nguyên nhân nêu trên còn có nhiều nguyên nhân khác Sự khác biệt giữa kỳ vọng với thực tế nơi làm việc được coi như cảm ứng lạc điệu

Ngoài ra còn có các nguyên nhân gây ra lạc điệu khác Nhân viên mới có thể không thích các chính sách liên quan đến công việc của công ty, không thích đồng nghiệp, sự kiểm soát của cấp trên hoặc các mối tương quan khác Do đó, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là phải làm cho nhân viên mới thích ứng được với tổ chức

1 Cảm ứng lạc điệu là lý thuyết của Leon Festinger đề ra trong tác phẩm A theory of cognitive dissonance, Stanford (Stanford University Press, 1957).

Điều không tránh khỏi là một số công ty tại nước ngoài, nhất là tại Mỹ đang áp dụng chính sách tuyển công nhân làm việc chỉ trong ba tháng, chỉ vì không muốn chi phí lao động quá cao Theo Luật Lao động của Mỹ thì sau ba tháng, nếu còn thâu dụng thì phải tuyển công nhân vào biên chế chính thức - có nghĩa là họ được hưởng bảo hiểm xã hội và nhiều phúc lợi hơn Khoản chi này rất tốn kém Tuy nhiên, đối với các nhân viên hoặc chuyên viên có trình độ, nếu để họ ra đi vì cảm ứng lạc điệu thì thật là một mất mát lớn Do đó, hầu hết các công ty của Mỹ cũng như của nhiều nước khác, đều coi trọng chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” Quả thật, khi các nhân viên có kinh nghiệm ra đi thì sự mất mát không

1.2.2./ Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng:

Mục đích thứ hai của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi

họ Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi

họ hoàn thành bằng hoặc vượt mức tiêu chuẩn, họ phải được thưởng

Ngoài ra, chương trình cũng giúp nhân viên mới hiểu biết về các quy định, chính sách của công ty…

1.2.3./ Giảm bớt lỗi và tiết kiệm thời gian:

Một khi cấp trên đã giải thích rõ các kỳ vọng, tiêu chuẩn và chi tiết các công việc

mà nhân viên cần phải hoàn thành, thì nhân viên này mới ít mắc lỗi hơn

Việc này cũng có nghĩa là một khi nhân viên được trang bị mọi thông tin cần thiết, họ sẽ không mất thời gian hỏi người này người kia phải làm gì, làm thế nào, được đánh giá ra sao, lương bổng ra sao…Cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích

2William H.Mobley, “Some unanswered questions in turnover and withdrawal research”, Academy

of management review (January, 1982), pp 111 – 116.

và kiểm tra thường xuyên Và như thế, nhân viên này dễ dàng bắt tay vào công việc

1.2.4./ Tạo một ấn tượng thuận lợi:

Mục đích sau cùng của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” là nhằm tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan được cấp trên trực tiếp đón tiếp tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp, được cung cấp mọi thông tin cần thiết Tất cả những điều này tạo cho người nhân viên đó một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi Cảm giác lo lắng ban đầu sẽ dần dần tan biến

1.3./ Các giai đoạn của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc”:

Như đã đề cập ở trên, chương trình này có thể là bài bản, chính quy, nghi thức,

và có thể là không bài bản, nghi thức Thường thường nếu chương trình do đồng nghiệp đảm trách thì không bài bản và không chính quy, nghi thức nhằm mục đích cho nhân viên mới khỏi hoang mang và khỏi hiểu sai về công ty hoặc có các thông

trong một công ty nhỏ Tuy nhiên, không phải công ty nhỏ nào cũng áp dụng chương trình kiểu này, và cũng không phải công ty lớn nào cũng áp dụng chương trình chính quy, nghi thức Tất cả còn tùy vào từng tình hình cụ thể Phần này chỉ đề cập đến chương trình bài bản, nghi thức

Dù là công ty loại hình nào đi nữa, chương trình chính quy bao giờ cũng gồm hai mức độ: chương trình trên bình diện toàn công ty và chương trình thuộc về bộ phận phòng ban chuyên môn nơi đương sự sẽ trực tiếp làm việc Các giai đoạn của chương trình cũng theo thứ tự nêu trên Sau cùng là giai đoạn theo dõi, đánh giá

3

William B.Werther, Jr., Keith Davis, and Others, Canadian human resourse management, Third

edition (Montreal, Canada: McGraw, Hill Ryerson Limited, 1990), p.225

4 M.R.Louis, “Surprise and sense making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings”, Administrative science quarterly (June 1980), p.226

1.3.1./ Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát

Đây là giai đoạn đầu tiên giới thiệu tổng quát về công ty, chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng và các yếu tố liên quan đến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế) Chương trình này do bộ phận Nhân sự của công ty đảm trách

1.3.1.1./ Tổng quát về công ty:

- Mục đích của công ty

- Triết lý của công ty

- Đào tạo và phát triển

1.3.1.3./ Hoàn thành công việc:

- Bảo hiểm răng

- Phúc lợi sau khi rời công ty (ví dụ: lương hưu…)

- Chia lời của công ty

- Đền bù thất nghiệp

- Trợ cấp giáo dục

1.3.1.6./ Sức khỏe và an toàn:

- Cung cấp tiện nghi cho nhân viên tàn tật

- Dịch vụ y tế của công ty

- Chính sách về ma túy và rượu chè

- Vệ sinh công nghiệp

- An toàn lao động

- Hút thuốc lá

- Đền bù tai nạn lao động

1.3.1.7./ Trung tâm tài nguyên xã hội:

- Tư vấn về cai rượu và ma túy

- Tư vấn trước khi về hưu

- Dịch vụ phục hồi sức khỏe

- Các chương trình về gia đình

- Các dịch vụ xã hội khác

1.3.1.8./ Tương quan nhân sự:

- Triết lý “đường hai chiều” (có đối thoại)

- Các dịch vụ tương quan nhân sự

- Giải quyết theo nhóm

- Chính sách kỷ luật (theo hướng) tích cực

1.3.1.9./ Đa dạng lực lượng lao động:

- Chủ trương của công ty đa dạng lực lượng lao động

- Chính sách cơ hội tuyển dụng bình đẳng

- Chính sách về sự quấy nhiễu tình dục

- Chính sách chống sự quấy nhiễu

1.3.1.10./ Các chương trình và dịch vụ phục vụ nhân viên:

- Tiền thưởng lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty

- Câu lạc bộ hiến máu

- Chương trình khuyến khích đi xe buýt

- Chương trình cho vay/tạm ứng

- Thủ tục gọi điện thoại

- Tài sản của cá nhân

- Tài sản của công ty

- Thư từ cá nhân

- Xe cộ của công ty

- Xe cộ của nhân viên

- Bảo mật tài liệu của cơ quan

- Hồ sơ cá nhân

Ngoài mục đích thông tin, giai đoạn này còn nhằm mục đích giảm nỗi lo lắng của nhân viên mới Đồng thời nó còn giúp cho công ty không bị nhân viên khiếu nại vô

cớ, hoặc đổ lỗi là họ không biết nên làm sai v.v…

1.3.2./ Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn

Đây là giai đoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới phải đảm nhận Nội dung của chương trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới Chương trình đào tạo từ đó được đặt ra Tuy nhiên các nhân viên mới có kinh nghiệm và kỹ năng rồi cũng cần chương trình chuyên môn này Cần phối hợp

chương trình chuyên môn và chương trình đào tạo cho thích hợp với yêu cầu của công việc thì nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn, có năng suất hơn và thỏa mãn với công việc hơn Do đó, số người bỏ việc sẽ thấp hơn

Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng của bộ phận phòng ban; nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc; các thủ tục, chính sách, luật lệ và quy định Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến đơn vị công tác Và đặc biệt, trưởng bộ phận sẽ giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp của đơn vị Tiến trình hội nhập này tạo cho nhân viên mới an tâm, thoải mái, không bị lạc lõng cô đơn

1.3.2.1./ Chức năng của bộ phận phòng ban:

- Mục đích và các mục tiêu ưu tiên hiện nay

- Cơ cấu tổ chức

- Các hoạt động

- Mối tương quan với các bộ phận phòng ban khác

- Mối tương quan giữa các công việc trong nội bộ phòng ban

1.3.2.2./ Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc:

- Giải thích chi tiết về công việc dựa vào bảng mô tả công việc hiện tại và các kết quả kỳ vọng

- Giải thích tại sao công việc đó lại quan trọng và công việc cụ thể đó liên quan đến các công việc khác trong đơn vị mình và trong toàn công ty như thế nào

- Thảo luận về các vấn đề khó khăn thường lệ và làm cách nào tránh/vượt qua các vấn đề đó

- Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc và cơ sở để đánh giá hoàn thành công việc

- Số giờ làm việc trong ngày và số ngày làm việc trong tuần

- Nhu cầu giờ phụ trội

- Phân công làm công việc thêm (ví dụ: thay đổi nhiệm vụ để thay thế một nhân viên vắng mặt…)

- Kiểm tra công cụ làm việc

- Giải thích lấy dụng cụ ở đâu, bảo trì và sửa chữa dụng cụ

- Các loại dịch vụ hỗ trợ, khi nào và làm thế nào để được hỗ trợ

- Mối tương quan với thanh tra nhà nước

- Các tiêu chuẩn sạch sẽ và vệ sinh

- Những vấn đề an ninh và chi phí cho các vấn đề này

- Tiếp xúc với người bên ngoài

- Ăn uống, hút thuốc…trong đơn vị

- Di chuyển đồ vật ra khỏi đơn vị công tác

- Kiểm tra thiệt hại

- Bảng chấm công, giờ giấc

- Những lúc giải lao và nghỉ ngơi

- Giờ giấc ăn trưa

- Gọi và nhận điện thoại

- Xin hoặc yêu cầu cung cấp dịch vụ

- Việc kiểm tra và đánh giá hoàn thành công tác

- Thông báo đăng ký xin làm công việc cao hơn và yêu cầu tái phân công

1.3.2.4./ Tham quan đơn vị phòng ban:

- Các khu vực được hút thuốc lá

- Vị trí các khu vực dịch vụ phục vụ nhân viên

- Bộ phận cứu thương

1.3.2.5./ Giới thiệu với các đồng nghiệp

1.3.3./ Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi

Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban đánh giá và theo dõi Trước tiên, bộ phận nhân sự cần kiểm tra xem công ty đã thực hiện đầy đủ chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” chưa Nhà quản trị nên thường xuyên kiểm tra xem nhân viên mới làm việc thế nào và trả lời mọi câu hỏi có thể nảy sinh sau khi thực hiện chương trình Bộ phận nhân sự nên có lịch theo dõi sau khi nhân viên mới đã làm việc sau một tháng

Danh mục kiểm tra chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc”:

- Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh nghiệp chưa?

- Bạn đã giới thiệu sơ đồ cơ cấu tổ chức chưa?

- Bạn đã trao cẩm nang (nếu có) cho nhân viên chưa?

- Bạn đã giải thích về công việc chưa?

- Bạn đã giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp chưa?

- Bạn đã bố trí, giới thiệu nơi làm việc cho nhân viên mới chưa?

- Bạn đã có lời thông báo chào đón chưa?

- Bạn có một bảng danh mục “Hòa nhập vào môi trường làm việc” không và bạn đã hoàn thành tất cả các mục trong bảng danh mục đó chưa?

Mục đích của việc đánh giá này nhằm xác định xem chương trình hiện thời có đáp ứng nhu cầu của công ty và của nhân viên mới hay không và tìm cách cải tiến chương trình

Thông tin phản hồi từ các nhân viên mới là một phương pháp đánh giá hiệu quả Thông tin phản hồi có thể thu thập được qua các phương pháp sau đây:

- Yêu cầu nhân viên mới điền vào bảng câu hỏi mà không ký tên

- Phỏng vấn các nhân viên mới theo mẫu ngẫu nhiên

- Có các buổi thảo luận nhóm với các nhân viên mới đã thích ứng với công việc Sau cùng, cơ quan cần phải ý thức rằng chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” rất có ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc của họ sau này Do đó, cấp quản trị cần thực hiện chương trình này một cách có kế hoạch và hệ thống

1.4./ Đào tạo cấp quản lý:

Việc đào tạo cấp quản lý để họ thực hiện chương trình này thành công là điểm tối cần thiết Các chuyên viên nhân sự có thể cung cấp thông tin về tổ chức cho nhân viên mới tuyển, nhưng chính cấp quản lý trực tiếp là người phải làm cho nhân viên

đó hòa nhập thành công vào khung cảnh làm việc Phải đào tạo cấp quản lý làm được những việc:

1.4.1./ Tỏ ra tin tưởng:

Người quản lý trước hết phải tỏ ra tin tưởng rằng nhân viên mới có thể làm công việc tốt Cấp quản lý trực tiếp cần phải khẳng định với họ rằng cơ quan đã không tuyển họ nếu không tin rằng họ có thể làm được việc Đây là quan niệm của người Nhật và Mỹ, đặc biệt là người Nhật Tại các công ty Nhật, vào ngày đầu tiên làm việc, cấp quản lý trực tiếp thường giao những công việc tương đối dễ để nhân viên mới phấn khởi tự tin Và sau khi hoàn thành công việc trong ngày, cấp quản lý khen tặng ngay Điều này tạo một tâm lý và ấn tượng tốt cho nhân viên mới ngay ngày đầu tiên

1.4.2./ Giải thích điểm tốt và điểm xấu của công việc:

Không có công việc nào dù hấp dẫn cách mấy mà không có mặt trái của nó Có thể công việc đó nhàm chán (điểm xấu) nhưng lại ít gây mệt mỏi (điểm tốt) v.v…Nhiều cấp quản lý thường nhấn mạnh đến mặt tốt mà bỏ mặc nhân viên mới tự tìm hiểu mặt xấu của công việc, đó là điều không nên

Nói tóm lại, nhân viên mới hiểu rõ công việc của mình một cách thực tế thì sẽ không có những giây phút ngạc nhiên khó chịu đối với việc mình làm

1.4.3./ Thông báo về những điểm ưa thích hoặc không ưa thích:

Mỗi cấp quản lý có cách làm việc riêng, có sở thích riêng khi làm việc Hiểu được điều này, nhân viên mới dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc hơn Chẳng hạn: Có người thích gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ trong lúc làm việc; có người ghét ai làm việc mà gác chân lên bàn/ghế…

1.4.4./ Mô tả các tiêu chuẩn của công ty và tập quán của nhóm:

Có rất nhiều đề tài của chương trình “Hòa nhập vào môi trường làm việc” (như

đã trình bày ở phần II) Tuy nhiên, việc giải thích và mô tả các tiêu chuẩn của công việc do công ty ấn định là việc rất quan trọng Ngoài ra, cấp quản lý phải mô tả các

tập quán của nhóm công tác để nhân viên mới sớm hội nhập vào khung cảnh làm việc ngay Các luật lệ, thủ tục của công ty liên quan đến bô phận chuyên môn cũng cần được giải thích cặn kẽ

1.4.5./ Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên của nhóm:

Điểm mấu chốt của chương trình vẫn là nghệ thuật của cấp quản lý biết cách giới thiệu thành viên mới với các thành viên của nhóm công tác Nhà quản lý cần phải hiểu rằng nhóm phi chính thức và nhất là lãnh đạo của nhóm phi chính thức rất quan trọng trong chương trình hòa nhập này Sự sai lầm hoặc vụng về, yếu kém của cấp quản lý khi giới thiệu thành viên mới với nhóm phi chính thức sẽ làm cho nhân viên mới khó được chấp nhận vào cộng đồng

Chương 2:

GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI

THỜI TRANG DỆT MAY VIỆT NAM

2.1./ Quá trình hình thành và phát triển:

Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) là tổ hợp các công ty đa sở hữu, gồm có công ty mẹ là Tập đoàn Dệt may Việt Nam, các đơn vị nghiên cứu đào tạo, gần 100 công ty con, công ty liên kết là các công ty cổ phần, kinh doanh đa lĩnh vực từ sản xuất - kinh doanh hàng dệt may đến hoạt động thương mại dịch vụ, có hệ thống bán buôn, bán lẻ, hoạt động đầu tư tài chính, đầu tư vào lĩnh vực hỗ trợ ngành sản xuất chính dệt may…Vinatex là một trong những tập đoàn dệt may có quy mô và sức cạnh tranh hàng đầu châu Á

Ngày 10/10/2001, quyết định số 1021/QĐ-HĐQT của Hội đồng quản trị Tập Đoàn Dệt May Việt Nam đã chính thức thành lập Trung tâm kinh doanh hàng thời trang Việt Nam và đến ngày 25/06/2002, Bộ Công thương đã ký quyết định số 1478/QĐ/TCCB đổi tên thành Công ty kinh doanh hàng thời trang Việt Nam Ngày 04/07/2011, Công ty đã chuyển đổi mô hình hoạt động thành Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam

Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Vietnam Fashion Company

Tên thương hiệu Vinatexmart: Vinatex Fashion

Trụ sở chính: Số 02 Hoàng Việt, phường 4, quận Tân Bình, TP.HCM

Vinatexmart là chuỗi Siêu thị tổng hợp, trong đó ngành hàng dệt may là ngành hàng chủ lực Với phương châm “Vinatexmart đồng hành cùng hàng Việt”, Vinatexmart luôn nỗ lực không ngừng, từng bước hoàn thiện mình, luôn quan tâm chăm sóc khách hàng, tạo sự tin tưởng ủng hộ đối với người tiêu dùng

Từ những cửa hàng thời trang với quy mô nhỏ, Vinatexmart đã hình thành những siêu thị trung tâm thời trang với diện tích và quy mô lớn hơn Đến đầu năm 2012,

đơn vị đã phát triển 62 điểm bán hàng có mặt trên 26 tỉnh thành trong cả nước Hiện nay, đơn vị đang kinh doanh 60000 mặt hàng do trên 1000 nhà cung ứng, gồm 5 ngành hàng chính: Dệt may, thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống, hóa mỹ phẩm và hàng gia dụng, quà lưu niệm, đồ chơi trẻ em

Hệ thống bán hàng:

TTTM Vinatex Cần Thơ, Siêu thị Vinatex Sa Đéc…

Siêu thị Vinatex Bình Dương…

Thăng, Siêu thị Vinatex Tân Thuận, Siêu thị Vinatex Lý Thường Kiệt…

Nẵng, Trung tâm thời trang 25 Bà Triệu (Hà Nội), Siêu thị Vinatex Hải Dương, Siêu thị Vinatex Hà Đông, Cửa hàng dệt may Huế, Cửa hàng Thanh Hóa…

2.2./ Định hướng phát triển:

Định hướng phát triển đến năm 2015, Vinatexmart mở rộng mạng lưới bán lẻ và bán sỉ với 200 cửa hàng, siêu thị, trung tâm thương mại và có mặt hầu hết ở các tỉnh thành trong cả nước Sau hơn 10 năm thành lập và không ngừng phát triển, Vinatexmart ngày càng khẳng định thương hiệu trên thương trường và khu vực Vinatexmart phấn đấu trở thành Tập đoàn bán lẻ hàng đầu ngành hàng dệt may và nằm trong Top 2 của Hệ thống bán lẻ Việt Nam

2.3./ Nhiệm vụ và quyền hạn của công ty:

kế hoạch đã đề ra của công ty

- Kinh doanh các mặt hàng thời trang dệt may thời trang

thành viên của tập đoàn như: Công ty may Nhà Bè, công ty may Việt Tiến, công ty Thắng Lợi, công ty Việt Thắng…

nhuận mong muốn Hạch toán đầy đủ tài sản của công ty

định và chịu trách nhiệm trước công ty về trách nhiệm của mình

chuyên đề có liên quan đến hoạt động của Tập đoàn

2.4./ Tổ chức bộ máy quản lý:

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, gồm có: 1 TGĐ, 4 phó TGĐ, GĐ các phòng ban (phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng kế toán, phòng điện toán, phòng dự án, phòng tổ chức hành chính, trung tâm phân phối, các đơn vị trực thuộc)

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:

quyền để quản lý và chỉ đạo; thường xuyên báo cáo tình hình cho TGĐ

đúng chế độ, chuẩn mực kế toán và pháp luật Việt Nam; Tổng hợp xây dựng và báo cáo tài chính với cấp trên và các cơ quan chủ quản khác; Tổ chức nghiệp vụ quản lý hàng hóa, tài sản, tiền vốn…trong công ty; Trích nộp đầy đủ các khoản nộp ngân sách nhà nước, nộp cấp trên theo quy định; Theo dõi các khoản nợ phải thu, phải trả

thanh toán đúng hạn các khoản vay nợ; Kết hợp với phòng kinh doanh lập các chiến lược kinh doanh lâu dài; Lập đầy đủ và đúng hạn các báo cáo quyết toán, các báo cáo tài chính theo quy định, cung cấp số liệu cho việc điều hành kinh doanh của công ty

hàng đảm bảo quá trình kinh doanh được liên tục; Triển khai các kế hoạch kinh doanh được duyệt, đảm bảo đúng kế hoạch và đạt hiệu quả; Định kỳ tổng hợp các báo cáo, phân tích tình hình và đánh giá kết quả kinh doanh của công ty

tiêu thụ; Lập và triển khai các kế hoạch tiếp thị sản phẩm

lương, đăng ký BHXH và BHYT cho cán bộ công nhân viên; Tổ chức cán bộ; Tuyển dụng nhân lực; Tổ chức đào tạo, thi đua

trực thuộc; Lên kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng các thiệt bị tài sản

mềm và các thiết bị tin học; Xử lý, kiểm kê hàng hóa; Thống kê hàng nhập, lập mã nhà cung cấp…

người tiêu dùng

2.5./ Hoạt động chính của công ty:

Hoạt động kinh tế chủ yếu của công ty là mua hàng từ công ty khác về, sau đó định ra giá bán phù hợp Ngoài ra, công ty còn nhận hàng đại lý, ký gửi (công ty bán theo đúng giá do bên giao quy định và hưởng hoa hồng trên số hàng bán được)

Do kinh doanh theo phương thức tiêu thụ bán lẻ nên việc đa dạng hóa các mặt hàng sẽ làm tăng thêm tính cạnh tranh trên thị trường Các mặt hàng chủ yếu:

áo trẻ em, nón, giày, khăn, nệm…

phẩm đông lạnh, bánh kẹo, rượu bia, nước ngọt…), hàng hóa phẩm (bột giặt, chất tẩy rửa, nước hoa, dầu gội, sữa tắm…), hàng đồ dùng (đồ dùng gia đình, đồ chơi, đồ thủ công mỹ nghệ…)

2.6./ Kết quả hoạt động kinh doanh:

Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế thế giới liên tục biến động cũng gây ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế Việt Nam, gây nhiều khó khăn và thách thức Hoạt động kinh doanh của công ty do đó cũng bị ảnh hưởng: Giá nguyên vật liệu tăng, sự biến động giá cả, nhu cầu mua các sản phẩm trên thị trường…Với hơn 10 năm hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực hàng dệt may, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn và đạt được nhiều kết quả kinh doanh quan trọng, đời sống cán bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện, doanh thu và lợi nhuận các năm tăng tương đối đồng đều Đặc biệt năm 2010, doanh thu thực tế của công ty vượt trội so với kế hoạch đã đề ra

Khoản mục 2006 2007 2008 2009 2010 Doanh thu 963.706 1.104.463 1.106.067 1.228.542 1.447.040

Tổng chi phí 887.654 1.021.630 1.023.342 1.136.402 1.338.513

Lợi nhuận 76.052 82.833 82.725 92.140 108.527 (Đơn vị tính: triệu đồng; Nguồn: Phòng Kế toán công ty)

Bảng 2.1: Doanh thu, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2006 - 2010:

BIỂU ĐỒ THỂ HIỆN DOANH THU VÀ LỢI NHUẬN

CỦA CÔNG TY 2006-2010

0 200,000

Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty giai đoạn 2006 – 2010

╬ Nhận xét: Doanh thu của công ty giai đoạn 2006 - 2010 khá ổn định Năm

2007, Việt Nam bắt đầu mở cửa, thị trường bán lẻ diễn ra sôi động hơn Lợi nhuận năm 2007 tăng 8% so với năm 2006 (không tăng nhiều do sự lớn mạnh của các đối thủ cạnh tranh như BigC, Saigon Coop…) Năm 2008, doanh thu có tăng nhưng lợi nhuận lại giảm nhẹ (1.2%) so với năm 2007 Nguyên nhân do Việt Nam bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng thế giới làm một số khoản chi phí của công ty tăng lên (chi phí vận chuyển, các nhà cung cấp tăng giá…) Ngoài ra nguyên nhân còn do sự lớn mạnh của đối thủ cạnh tranh trên thị trường bán lẻ ở Gia Lai, việc bán sỉ cho các trường giải quyết việc làm tại Đắc Nông, Bình Phước, Cần Giờ giảm do nhà nước cắt giảm hỗ trợ cho các học viên Năm 2009 và 2010, nền kinh tế bắt đầu phục hồi sau khủng hoảng, việc kinh doanh thuận lợi hơn nên doanh thu và lợi nhuận thuần của công ty tăng (lợi nhuận thuần năm 2009 tăng 11.38% so với năm 2008, năm

2010 tăng 17.78% so với năm 2009) và dự đoán sẽ tiếp tục tăng trong các năm tiếp theo

Chương 3:

THỰC TRẠNG HÒA NHẬP VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN MỚI TẠI CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI

THỜI TRANG DỆT MAY VIỆT NAM

Có nhiều vấn đề ảnh hưởng đến việc hòa nhập môi trường làm việc của nhân viên mới, đó là: mối quan hệ với các đồng nghiệp, nghệ thuật lãnh đạo của cấp trên, các nội quy quy định của công ty, việc sử dụng các thiết bị dụng cụ phục vụ cho công việc…

Dựa trên kết quả thu được từ cuộc khảo sát, phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18, kết quả thu được như sau:

3.1./ Bản thân nhân viên mới:

Bảng 3.1: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của các

biến nói về bản thân nhân viên mới khi phân tích EFA

Hệ số Cronbach’s Alpha ở đây bằng 0.675 (với 4 biến đã đưa ra tại khung Item Statistics) Hệ số này không cao lắm, nguyên nhân có thể là do những người trả lời câu hỏi thuộc văn phòng công ty và những đơn vị trực thuộc khác nhau (vì các đơn

Thich cong viec dang lam 3.5000 1.09265 50

Hieu cong viec truoc khi vao lam 2.9600 1.15987 50

Tu hao ve doanh nghiep 3.9000 83910 50

vị trực thuộc tự quyết định việc tuyển dụng nhân viên, trừ những nhân viên thuộc cấp quản lý) Tuy nhiên chưa thể loại biến vì có thể bỏ mất biến quan trọng

Giá trị trung bình của các biến được đưa ra trong cột Mean trong khung Item Statistics (với thang điểm từ 1 đến 5) Cột này cho thấy phần lớn nhân viên mới chưa hiểu rõ về công việc trước khi vào làm Ba biến còn lại có giá trị trung bình cao hơn  Đa số nhân viên mới được làm việc đúng với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, thích công việc đang làm và tự hào là một thành viên của doanh nghiệp

3.2./ Đồng nghiệp:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Bảng 3.2: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của các

biến nói về đồng nghiệp của nhân viên mới khi phân tích EFA

Hệ số Cronbach’s Alpha ở đây bằng 0.783 (với 7 biến được đưa ra trong khung Item Statistics) Hệ số này cho thấy các biến đưa ra khá phù hợp để phân tích EFA Các giá trị trung bình xem tương tự như trong phần 3.1 Nhìn chung, mức độ đồng ý của những người được khảo sát không cao

Item Statistics

Mean Std Deviation N Dong nghiep than thien 3.5200 1.07362 50

Dong nghiep san sang giup do 3.9000 78895 50

Hoa giai nhanh chong cac bat dong 3.4800 90891 50

Noi chuyen ngoai gio lam 3.8200 66055 50

Khong phan biet dang cap 3.8200 89648 50

Thuoc the he tuong duong 3.1400 1.16075 50

Lam viec vi muc tieu chung 3.6400 1.00529 50

3.3./ Người quản lý, lãnh đạo của công ty:

Bảng 3.3: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của các

biến nói về người quản lý/lãnh đạo của công ty khi phân tích EFA

Hệ số Cronbach’s Alpha ở đây bằng 0.903 (với 9 biến được đưa ra trong khung Item Statistics) Hệ số này cho thấy các biến đưa ra phù hợp để phân tích EFA Các giá trị trung bình xem tương tự như trong phần 3.1 Nhìn chung, mức độ đồng ý của những người được khảo sát khá cao (mức trung bình thấp nhất cũng đã

Ton trong nhan vien khi nhac nho 3.6800 1.07741 50

Than thien khong giu khoang cach 3.6400 1.10213 50

Quan tam nhu cau cac nhan vien 3.3000 1.05463 50

Giai dap moi thac mac 3.4000 90351 50

Khong lay khuyet diem ra lam tro dua 3.8600 72871 50

Khuyen khich sang tao 3.6200 96658 50

Chi quan tam ket qua lam viec 3.4400 1.28031 50

Tao moi truong dan chu 3.7200 78350 50

RReliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Item Statistics

Mean Std Deviation N Cac quy dinh khong qua khat khe 3.6200 83029 50 Cong viec khong phai la ganh nang 2.7200 1.32542 50 Chi can it thoi gian de hoa nhap 2.9600 1.24474 50

Bảng 3.4: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của các

biến nói về các vấn đề khác khi phân tích EFA (các vấn đề đó là quy định của công

ty, cảm giác đối với công việc, thời gian để hòa nhập)

Hệ số Cronbach’s Alpha ở đây bằng 0.875 (với 3 biến được đưa ra trong khung Item Statistics) Hệ số này cho thấy các biến đưa ra khá phù hợp để phân tích EFA Giá trị trung bình của các biến cho thấy các nhân viên mới phần lớn thấy quy định của công ty không quá khắt khe, nhưng họ lại không thoải mái với công việc của công việc của mình và cần khá nhiều thời gian để hòa nhập

3.5./ Tổng hợp dữ liệu, thực hiện phân tích EFA:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .320

Bảng 3.5: Kết quả kiểm định KMO and Barlett’s Test

tính được nhỏ hơn mức ý nghĩa (lấy mức ý nghĩa bằng 0.1), ta có cơ sở để kết

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.906 23

Item Statistics

Mean Std Deviation N Cong viec dung chuyen mon nghiep vu 3.9200 87691 50

Thich cong viec dang lam 3.5000 1.09265 50

Hieu cong viec truoc khi vao lam 2.9600 1.15987 50

Tu hao ve doanh nghiep 3.9000 83910 50

Dong nghiep than thien 3.5200 1.07362 50

Dong nghiep san sang giup do 3.9000 78895 50

Hoa giai nhanh chong cac bat dong 3.4800 90891 50

Noi chuyen ngoai gio lam 3.8200 66055 50

Khong phan biet dang cap 3.8200 89648 50

Thuoc the he tuong duong 3.1400 1.16075 50

Lam viec vi muc tieu chung 3.6400 1.00529 50

Nho ten nhan vien 4.2200 97499 50

Ton trong nhan vien khi nhac nho 3.6800 1.07741 50

Than thien khong giu khoang cach 3.6400 1.10213 50

Quan tam nhu cau cac nhan vien 3.3000 1.05463 50

Giai dap moi thac mac 3.4000 90351 50

Khong lay khuyet diem ra lam tro dua 3.8600 72871 50

Khuyen khich sang tao 3.6200 96658 50

Chi quan tam ket qua lam viec 3.4400 1.28031 50

Tao moi truong dan chu 3.7200 78350 50

Cac quy dinh khong qua khat khe 3.6200 83029 50

Cong viec khong phai la ganh nang 2.7200 1.32542 50

Chi can it thoi gian de hoa nhap 2.9600 1.24474 50

Bảng 3.6: Kết quả tính Cronbach’s Alpha để đo lường mức độ phù hợp của tất

cả các biến có ảnh hưởng đến việc hòa nhập vào môi trường làm việc khi phân tích EFA

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu đưa tất cả các biến vào phân tích EFA là 0.906 Kết quả phân tích EFA sẽ được đưa ra dưới đây

3.5.1./ Phân tích EFA lần thứ nhất:

Đưa tất cả các biến định lượng vào (trừ biến phụ thuộc là “Mức độ hòa nhập vào môi trường làm việc”) để phân tích EFA Kết quả thu được 6 nhóm nhân tố

thể giải thích được 85.102% sự thay đổi của biến phụ thuộc Tuy nhiên cần xem

xét các hệ số tải nhân tố ở bảng Rotated Component Matrix (hoặc bảng Component Matrix) để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (hiệu của trị tuyệt đối của các hệ số tải nhân tố phải đạt tối thiểu 0.3)

biệt hệ số tải nhân tố là 0.103 (chưa đạt mức tối thiểu) Loại biến này và tiến hành phân tích EFA lần thứ hai (Xem phần Factor Analysis 1 trong phần Phụ lục)

3.5.2./ Phân tích EFA lần thứ hai:

Sau khi loại biến “Nhớ tên nhân viên”, kết quả thu được như sau:

85.585% sự thay đổi của biến phụ thuộc

nhân tố lớn nhất trên 0.5 Mặc dù biến “Đồng nghiệp thân thiện” có sự khác biệt

hệ số tải nhân tố là 0.171 (chưa đạt mức tối thiểu) nhưng biến này không bị loại ra

vì khi đó, kết quả bảng phân tích EFA sẽ theo chiều hướng xấu đi, các biến còn lại chỉ giải thích được 81.464% sự thay đổi của biến phụ thuộc (Xem phần Factor Analysis 1 và Factor Analysis 2 trong phần Phụ lục)

Như vậy các biến đưa vào phân tích EFA được rút gọn thành 6 nhân tố Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, 6 nhân tố đó được đặt tên như sau:

khoảng cách, Khuyến khích sáng tạo, Tạo môi trường dân chủ, Quan tâm nhu cầu của nhân viên, Tôn trọng nhân viên khi nhắc nhở, Làm việc vì mục tiêu chung, Giải đáp mọi thắc mắc

để hòa nhập, Không đem khuyết điểm ra làm trò đùa, Các quy định không quá khắt khe, Công việc không phải là gánh nặng

phân biệt đẳng cấp, Nói chuyện ngoài giờ làm, Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, Công

việc đúng chuyên môn nghiệp vụ, Thuộc thế hệ tương đương, Hòa giải nhanh chóng các bất đồng

gồm các biến: Thích công việc đang làm, Đồng nghiệp thân thiện

tâm đến kết quả làm việc, Tự hào về doanh nghiệp

3.6./ Xây dựng mô hình hồi quy:

Mức ý nghĩa được chọn: α = 0.1 (độ tin cậy bằng 90%)

Từ 6 nhân tố trên, kết hợp với 4 biến định tính (Uutu, Diemtinh, Nongtinh, Gioitinh), ta xây dựng được mô hình hồi quy lần thứ nhất (xem các bảng phần Regression 1 trong phần Phụ lục)

3.6.1./ Hồi quy các nhân tố lần thứ nhất: Các hệ số hồi quy được tóm tắt trong

bảng sau (xem phần Coefficients trong Regression 1):

Tên biến Hệ số hồi quy Sig VIF

Thái độ của người lãnh đạo/quản lý 325 001 1.052 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp 278 003 1.024 Thái độ và hành vi của những người

.222 027 1.284 trong công ty

Thái độ của nhân viên mới với công

.194 034 1.081 việc và đồng nghiệp trong phòng

Cách thức làm việc và danh tiếng của

.227 035 1.478 công ty

Hiểu công việc trước khi vào làm -.245 089 2.723 Ảnh hưởng của tính khí ưu tư đến

-.071 798 2.633 hòa nhập MTLV

Ảnh hưởng của tính khí điềm tĩnh đến

-.625 215 1.328 hòa nhập MTLV

Ảnh hưởng của tính khí nóng tính đến

-.527 215 4.466 hòa nhập MTLV

Ảnh hưởng của giới tính đến hòa nhập MTLV

-.277 135 1.089

Bảng 3.7: Các hệ số hồi quy trong Regression 1