Phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 2

động, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầucủa một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]Có thể nói NNL là một khái niệm mang tính tổng hợp

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2012

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng, Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Yến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 4

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Mục đích và vai trò phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Xác định quy mô nguồn nhân lực 10

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 11

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 12

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 17

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.20 1.3.1 Môi trường bên ngoài 20

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 22

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động 25

1.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 26

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 28

2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty 28

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 32

2.1.5 Tình hình hoạt động SXKD của công ty Truyền tải điện 2 35

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 TRONG THỜI GIAN QUA 39

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty 39

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 41

2.2.3 Tình hình nâng cao năng lực nguồn nhân lực 44

2.2.4 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động 55

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 67

2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 67

2.3.2 Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế 68

2.3.3 Một số chính sách tạo động lực còn hạn chế 69

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 THỜI GIAN TỚI 71

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Chiến lược phát triển ngành điện trong thời gian đến 71

3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty Truyền tải điện 2 73

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 76

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 77

3.2.1 Tăng quy mô nguồn nhân lực 77

3.2.2 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 78

3.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 82

3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 95

3.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SỸ (BẢN SAO) QUYẾT ĐỊNH THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ (BẢN SAO) PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.2 Nguồn vốn Công ty được cấp 5 năm vừa qua 352.3 Sản lượng điện năng nhận và cấp cho khu vực Miền Trung 362.4 Sản lượng điện truyền tải trên lưới điện 500KV Bắc-Nam 372.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm qua 382.6 Số lượng lao động trong các đơn vị của công ty 40

2.8 Thực trạng trình độ chuyên môn kỹ thuật NNL qua các năm 452.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của lao động gián tiếp 49

2.10 Thực trạng đội ngũ phân theo ngạch, chức danh công việc 512.11 Mức độ hài lòng về tạo điều kiện làm việc cho nhân viên 653.1 Kế hoạch phát triển trạm và đường dây 743.2 Kế hoạch phát triển hệ thống đường dây tải điện 743.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong những năm đến 753.4 Kế hoạch lao động quản lý vận hành đường dây 753.5 Kế hoạch lao động quản lý vận hành trạm biến áp 763.6 Cơ cấu nguồn nhân lực trong những năm đến 80

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

2.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty qua các năm 392.2 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 422.3 Thực trạng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm 46

2.5 Mức độ mong muốn chính sách ưu đãi, khuyến khích 642.6 Hướng phát triển tương lai của nhân viên 66

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển thành công kinh

tế - xã hội bền vững, phải chú ý phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định không thể thaythế trong phát triển kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề khôngthể thiếu của mỗi quốc gia, những quốc gia đang trong quá trình phát triển vàtăng trưởng kinh tế lại càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết Phát triển nguồn nhânlực là một quá trình toàn diện làm thay đổi nguồn nhân lực từ ít đến nhiều, từthấp đến cao với mục đích phát triển kinh tế xã hội

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và tự do hóa kinh doanh,nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt được lợi thế cạnh tranh đốivới mỗi doanh nghiệp Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới

đã sớm nhận thức được điều này và câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữuhạn; sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều doanh nghiệp Cóđược nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất lượng, có trình độkhoa học kỹ thuật và trình độ quản lý, đó chính là tài sản quý giá nhất đảmbảo cho doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trường

Công ty Truyền tải điện 2 là đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Điện lựcViệt Nam; với mục tiêu an toàn – liên tục – chất lượng – hiệu quả, công tyTruyền tải điện 2 rất cần có sự đổi mới và hoàn thiện công tác phát triểnnguồn nhân lực, là việc làm hết sức cần thiết để khai thác tối đa tiềm năngnhân lực hiện tại, và chuẩn bị nhân lực tương lai nhằm nâng cao khả năngcạnh tranh, đứng vững trong nền kinh tế thị trường, đóng góp vào quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2” được

tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp khóa học không ngoài mục đích trên

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tảiđiện 2 thời gian qua

Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tảiđiện 2 thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Truyền tải điện 2

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục đích trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiêncứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, Duy vật lịch sử

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế,

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,

- Phương pháp khác

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Hệ thống hóa được một số vấn đề liên quan đến công tác phát triểnnguồn nhân lực

Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ là tài liệu tham khảo giúp hoàn thiện côngtác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 nói riêng và củacác Công ty khác nói chung

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Truyền tải điện 2 thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian tới

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nguồn nhân lực

Hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều cách khái quát, định nghĩa khác nhau vềnguồn nhân lực, tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thứckhác nhau về nguồn nhân lực (NNL), có thể nêu lên một số quan niệm nhưsau:

Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệcủa mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này,nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận cáckhả năng này ở trạng thái tĩnh

Khác với ý kiến trên, khi xem xét vấn đề ở trạng thái động, nguồn nhânlực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quátrình lao động

Lại có quan niệm chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và

kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưngkhác như thể lực, yếu tố tâm lý tinh thần,

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thểcác tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham giamột công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồnnhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001)

Đa số các nhà nghiên cứu về vấn đề này cho rằng nguồn nhân lực là tổngthể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao

động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầucủa một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]

Có thể nói NNL là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính sốlượng và chất lượng về NNL, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặcđiểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tínhnào khác Như vậy khi nói đến NNL trong tổ chức chúng ta không chỉ dừnglại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính giớitính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹnăng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…

Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng

thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định .[13]

b Phát triển nguồn nhân lực

Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngàycàng được hoàn thiện và được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau

Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạtđộng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có

sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ tiến bộ rõ rệt, thực chất đây là sựchuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc tương lai

Xét trên quan điểm xem con người là nguồn vốn thì phát triển nguồnnhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực đủ số lượng vàchất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đồng thời đảm bảo sựphát triển của mỗi cá nhân

Theo quan điểm sử dụng năng lực của nhân lực, Tổ chức Lao động quốc

tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộnglớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào

tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người cónhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả,cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lànhnghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống,làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Quan niệm của Tổ chức giáo dục- khoa học và văn hoá của Liên hiệpquốc UNESCO (United Nations Educational Scientific Organization) địnhnghĩa: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghềcủa dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc UNIDO (The UnitedNations Industrial Development Organization) định nghĩa: phát triển conngười một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triểncủa một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội.Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sángtạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu

và hoạt động thực tiễn

Theo GS PTS Phạm Văn Kha thì Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra

tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng vàđào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đatiềm năng đó trong các họat động lao động thông qua việc tuyển dụng, sửdụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu

quả và các chính sách hợp lý ), môi trường văn hóa, xã hội kích thích

động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn

thành các nhiệm vụ được giao.[8]

Tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, Phát triển nguồn nhân lực cònđược hiểu, quan niệm như sau:

- Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịpvới cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được mộtcông việc nhất định

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quanđiểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

Một cách tổng quát, Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thayđổi tích cực về cơ cấu, sự tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổchức Chất lượng được xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực vàtạo động lực làm việc

Thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và pháttriển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoànthiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấuthành, đó là: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơntrong tương lai

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập làm cho người laođộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn

- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,

từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cánhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổchức.[13]

Phát triển nguồn nhân lực cần có những phương tiện sau:

Một là, phải có chính sách, cơ chế về phát triển nguồn nhân lực như

chính sách thu hút, giữ lao động, sử dụng, bổ nhiệm…

Hai là, phải có cơ sở chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vềtrình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý…

Ba là, có nguồn lực tài chính để triển khai thực hiện các chế độ, chínhsách và tổ chức đào tạo bồi dưỡng

Bốn là, phải có môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực antâm lao động, phát triển cá nhân

Như vậy, chúng ta có thể hiểu Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) và thúc đẩy động cơ người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức. [13]

1.1.2 Mục đích và vai trò phát triển nguồn nhân lực

Mục đích: là nâng cao tính hiệu quả hơn của doanh nghiệp thông qua

việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai

Vai trò:

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực giúp chodoanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc

- Nâng cao khả năng tự giám sát của người lao động

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc [3]

1.1.3 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêucầu cụ thể như sau:

- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

- Tạo động lực lao động cho người lao động

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Theo khái niệm đã đề cập ở trên, nội dung phát triển nguồn nhân lựcđược xem xét ở các mặt cơ bản là nâng cao năng lực, thúc đẩy động lực làmviệc của người lao động Bên cạnh đó, khi đề cập đến phát triển nguồn nhânlực, người ta còn xét đến việc gia tăng số lượng và xác định cơ cấu nguồnnhân lực để đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghềcủa nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển số lượng NNL trong tương

lai Nói cách khác, nếu tăng quy mô NNL quan tâm đến tăng số lượng NNLthì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng NNL Nội dung phát triển NNLđược xem xét ở các mặt sau:

1.2.1 Xác định quy mô nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Phát triển số lượng NNL là phát triển về quy mô tổng số nhân lực và sốlượng các loại hình nhân lực của một doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu vềphát triển của doanh nghiệp đó Số lượng lao động tăng khi DN mở rộng sảnxuất, gia tăng khối lượng công việc, đòi hỏi phải cần một số lượng nguồnnhân lực nhất định để đảm bảo hoạt động sản xuất, nhằm đạt mục tiêu đề ra

Để xác định số lượng nguồn nhân lực, DN cần làm tốt công tác Hoạchđịnh NNL, tức phải chú ý đến các yếu tố bên trong doanh nghiệp (nhu cầuthực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bênngoài doanh nghiệp như thị trường lao động để thu hút nguồn nhân lực

Hai chính sách hỗ trợ nhiều cho việc gia tăng số lượng NNL, là chínhsách tuyển dụng và chính sách bố trí, sử dụng lao động

Tuyển dụng là một trong những hoạt động chính để Doanh nghiệp giatăng số lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quá trình thu hút NNL kịp thời,

đủ số lượng, có trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ DN không phảilúc nào cũng có thể tuyển dụng được đủ số lượng nguồn nhân lực đạt yêu cầubởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Vì vậy muốn tuyển dụng đủ sốlượng và đạt chất lượng, doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng thu hút,hấp dẫn

Bố trí lao động và sử dụng lao động đúng người, đúng việc, đúngchuyên môn sẽ giúp DN cân đối lao động giữa các bộ phận Tránh được tìnhtrạng nơi thừa, nơi thiếu lao động

Tóm lại, để đảm bảo cho DN phát triển bền vững, luôn sẵn sàng có mộtnguồn nhân lực đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, DN cần làm tốt công tácHoạch định NNL.

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấytrong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược pháttriển kinh tế, xã hội mà doanh nghiệp đã xây dựng Nói cách khác phải xuấtphát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từyêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ màchuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả,mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổchức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó Điềunày cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh củadoanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tươngứng.[13]

Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: cơ cấutheo ngành nghề đào tạo; theo trình độ chuyên môn, theo giới tính, theo độtuổi…Có thể nói cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đadạng của lực lượng nhân viên và nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng vàsức mạnh NNL trong doanh nghiệp

Mỗi tổ chức có một đặc thù và đặc điểm hoạt động riêng nên cần phảixây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lực đồng bộ, phù hợp, hiệu quả trongmối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo mục tiêu nhất định nhằmnâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí nguồn nhân lực vàđáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có 2 tiêu chí:

- Đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp ứng cơ cấu ngành nghề đàotạo

- Đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp ứng về trình độ chuyênmôn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, động cơ làm việc

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Năng lực nguồn nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc củamỗi người Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếutố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức

Ở đây, Thái độ chính là trách nhiệm sống của người lao động đối vớibản thân, gia đình và xã hội và là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành côngcủa người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể cókiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộcsống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc củamình, quy định tính hiệu quả của công việc

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do trãi nghiệm, hoặcnhờ học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung vềthế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng) và kiếnthức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp thamgia hoặc được đào tạo).[13]

Như vậy nâng cao năng lực nguồn nhân lực chính là việc nâng cao nănglực thực hiện công việc và nâng cao năng lực cuộc sống của người lao động;

và do vậy để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Doanh nghiệp cần tập trung

phát triển các mặt sau:

a Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyênmôn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng caokiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuậtcủa nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổchức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại,đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.[13]

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là một trong những yếu tố hình thành nênnăng lực làm việc cho mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đàotạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật thực chất là việc nâng cao trình

độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người laođộng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trongtương lai của tổ chức

Hơn nữa, ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêucầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên mônnghiệp vụ và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng côngnghệ mới Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo,

sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là nội dung quan trọngcủa công tác phát triển nguồn nhân lực Để phát triển trình độ chuyên môn kỹthuật của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải xây dựng và thực thi các kếhoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiếnthức cho mọi đối tượng trong tổ chức

Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động, người ta

sử dụng chỉ tiêu tỷ lệ % của từng cấp, bậc đào tạo trong tổng số lao động đãqua đào tạo

b Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụthể nào đó

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong thực hiện công việc Sự rèn luyện,tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năngnghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo

và sự trãi nghiệm thực tiễn

Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹnăng mềm Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và

tự học gồm trí tuệ, tính lôgic, khoa học… đây là kỹ năng có tính nền tảng Kỹnăng mềm là những kỹ năng có được từ thực tiễn cuộc sống, gồm kỹ nănggiao tiếp, khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, sáng tạo… đây là kỹnăng quan trọng vì nó tạo sự thành công cho người lao động

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt củacon người trên nhiều mặt nhằm đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt độngnghề nghiệp hiện tại hay chuẩn bị kỹ năng mới cho hướng nghiệp tương lai.Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trong DN là nộidung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực Và công tác này chỉ có hiệu quả khi DN biết quantâm và giải quyết tốt việc hoạch định nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệpNNL

- Hoạch định nghề nghiệp: là một kế hoạch phát triển cá nhân đưa ra các

hành động mà nhân viên đề xuất học tập và phát triển bởi chính bản thânmình Họ chịu trách nhiệm trong việc hình thành và thực hiện kế hoạch,nhưng họ nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức và những nhà quản trị họ Và thôngqua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới nhữngmục tiêu của nghề nghiệp.

- Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các nhà quản trị tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển cá nhân, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Để kế hoạch phát triển cá nhân được thực thi có hiệu quả thì vai trò của

Tổ chức rất quan trọng; Tổ chức phải đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghềnghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việclập kế họach nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệpcho những nhà quản trị, nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹnăng và những cơ hội tích luỹ kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quátrình thông tin phục vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tổchức và cập nhật tất cả các thông tin

Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công cụ đolường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: khả năng vậndụng kiến thức vào tác nghiệp nhiệm vụ, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử

lý tình huống, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết phục cấp trên…

c Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác vàsáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.Trình độ nhận thức của người lao động là phản ánh hiểu biết về chínhtrị, xã hội và tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc,mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp xã hội

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá

mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi cá nhân

là khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu có thể người có trình độ chuyênmôn cao nhưng lại có kết quả thấp, còn người có trình độ chuyên môn thấplại có kết quả cao hơn, đó là do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động

cơ được giải quyết hay không được giải quyết Từ đó dẫn đến hành vi, thái độlàm việc của người này khác với người kia Vì vậy, phải có giải pháp nângcao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độthực hiện nhiệm vụ của tổ chức [13]

Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là quá trình chuyểnbiến từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận; từtrình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là rất quan trọngbởi có đồng thuận về nhận thức và tư tưởng mới có hành động đúng Từ đómới tạo được bước đột phá quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.Doanh nghiệp muốn làm được điều này thì trước hết phải xác định đúng,nhận thức đúng vai trò của đội ngũ nguồn nhân lực đối với sự phát triển của

DN Và đồng thời cần phải nắm rõ đặc điểm nguồn nhân lực của DN để từ đómới nắm rõ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế và đề ra biện pháp nâng caotrình độ nhận thức cho đội ngũ người lao động Chẳng hạn, để phát triểnnguồn nhân lực, DN cần nâng cao nhận thức cho người lao động về mục tiêu,

sứ mệnh của DN; về vai trò, vị trí của mỗi cá nhân người lao động đối vớiDN; về chủ trương, đường lối của Đảng; về những hành động, hành vi đúngtrong thực hiện công việc, trong giao tiếp…từ nhận thức được vai trò tráchnhiệm của mình, người lao động sẽ tự tìm cách điều chỉnh mình cho phù hợpvới tổ chức, nếu không sẽ tự đào thải mình

Các chỉ tiêu phản ánh trình độ nhận thức của người lao động trong DNlà:

- Hiểu được mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức,

- Hiểu được vai trò của cá nhân đối với sự phát triển của DN,

- Ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác,

- Trách nhiệm, chủ động, sáng tạo trong công việc,

- Nhận thức về những hành vi đúng trong quan hệ làm việc, quan hệ xãhội, giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống

Tóm lại, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụquan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến hiệuquả công việc của tổ chức Vấn đề đặt ra là Doanh nghiệp phải sử dụng biệnpháp nào để nâng cao nhận thức cho người lao động

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là sự khát khao và tự nguyện củangười lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được mụctiêu của tổ chức Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của mỗi con ngườivới mong muốn được hành động, thể hiện và được cống hiến

Tạo động lực là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nguồnnhân lực nhằm duy trì, động viên và khích lệ người lao động làm việc Dovậy, hành vi có động lực (hay hành vi đuợc thúc đẩy, khuyến khích) trong tổchức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: bảnthân công việc, các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển cánhân, văn hóa tổ chức, cấu trúc tổ chức, kiểu lãnh đạo, các chính sách nhânlực và cách thức triển khai thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về

cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lựclàm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, lýtưởng, các kế hoạch trong tương lai

Tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổchức Chính vì vậy, để tạo động lực lao động thúc đẩy người lao động, DN

cần phải sử dụng các yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần.

- Các yếu tố vật chất: là những yếu tố con người cần dùng để thõa mãn

các nhu cầu tối thiểu, như là:

+ Chính sách tiền lương: tiền lương, tiền hoa hồng, tiền công làm thêmgiờ, tiền làm đêm, tiền ca, tiền thưởng…

+ Phúc lợi: BHXH, BHYT, Bảo hiểm thân thể, trợ cấp ốm đau, trợ cấpcho những thời gian không làm việc như nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉchế độ,…

Sử dụng yếu tố vật chất để tạo động lực thúc đẩy người lao động, Doanhnghiệp thường dùng bằng cách: làm tốt công tác trả lương và thực hiện tốtcác chế độ thưởng, phúc lợi…Các yếu tố vật chất phải được sử dụng như đònbẩy kinh tế để kích thích người lao động, chính vì vậy các chính sách phảithỏa đáng, công bằng đối với người lao động

- Các yếu tố tinh thần: là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người

và không thể định lượng được như khen thưởng; chính sách bố trí, bổ nhiệm,

đề bạt; môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chăm sóc sức khỏe… Các yếu

tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, nhờ vậy họ sẽlàm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức làdùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngườilao động

+ Chính sách khen thưởng: động viên tinh thần bằng hình thức khenthưởng có tác động rất lớn đến người lao động; nó giúp người lao động tựhào về những thành quả lao động của họ được công nhận, được tôn vinh…vìvậy chính sách khen thưởng phải công bằng, khách quan, và khen thưởngđúng người, đúng thành tích

+ Chính sách bố trí, đề bạt, bổ nhiệm: đây là các chính sách có tác động

đến tinh thần người lao động rất lớn Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợpchuyên môn có tác động thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và ra sứccống hiến cho DN Việc bổ nhiệm, đề bạt phải công bằng và xứng đáng mớitạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng phấn đấu làm việc và cốnghiến để có hy vọng có một cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp.

+ Môi trường làm việc: Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoànthành nhiệm vụ và phát triển cá nhân; Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếpvới nhân viên hiệu quả DN cần cung cấp các điều kiện cần thiết cho côngviệc; loại trừ các trở ngại cho công việc; phải tạo điều kiện cho nhân viênphát triển vì mỗi cá nhân đều có nhu cầu tự hoàn thiện (đây là nhu cầu bậccao trong hệ thống các nhu cầu của người lao động) như có cá nhân mongmuốn được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn; muốn trở thànhnhà quản trị; muốn được làm việc sáng tạo; muốn làm công việc độc lập;muốn được phục vụ người khác…vì vậy, tổ chức cần tạo môi truờng và điềukiện thuận lợi cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức chongười lao động, tạo điều kiện để phát triển ”thương hiệu cá nhân” của ngườilao động

+ Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: Việc đảm bảo các điều kiệncần thiết về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người laođộng Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa

về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trongquá trình lao động, qua đó động lực lao động sẽ tăng lên

Các tiêu chí để đánh giá việc có hay không có động lực làm việc củangười lao động đó là mức độ hài lòng, thõa mãn các chính sách, chế độ đãingộ, điều kiện làm việc…và hiệu quả của những chính sách đó được thểhiện như thế nào trong công việc

Như vậy, để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc một cách

hiệu quả, các Doanh nghiệp cần phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu,các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đếnviệc thõa mãn các nhu cầu từ đó hoàn thiện các chính sách thúc đẩy ngườilao động.

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Môi trường bên ngoài

Một số yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp như: môi trường kinh tế; sựphát triển của khoa học công nghệ; Pháp luật của Nhà nước; dân số và lựclượng lao động; môi trường văn hóa, đối thủ cạnh tranh, chính trị và chínhquyền đoàn thể

a Môi trường kinh tế

Khi nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn theo chiều hướng đi xuống sẽ tạo

áp lực lớn cho các Doanh nghiệp vì một mặt các công ty cần phải giữ đượclực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công typhải đưa ra nhiều quyết định như giãn thợ; giảm giờ làm việc, hoặc giảm phúclợi Ngược lại khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công tylại chịu sự cạnh tranh về lao động vì nhiều công ty mở rộng quy mô sản xuấtnên cần lao động có tay nghề mới hoặc cần phải tăng cường đào tạo huấnluyện nhân viên cũ… Việc mở rộng này cũng làm công ty đối mặt với nhữngđòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điềukiện làm việc

b Sự phát triển khoa học công nghệ

Cách mạng khoa học công nghệ ngày càng phát triển nhanh, mạnh làmcho các công ty chịu áp lực cạnh tranh trong cùng một ngành nghề, một lĩnhvực sản xuất kinh doanh để tìm vị trí trên thị trường Để bắt kịp sự phát triểncủa thế giới về công nghệ đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược phát

triển nguồn nhân lực, nghĩa là phải đào tạo ra những người lao động có khảnăng nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng đượccông nghệ với hiệu quả cao Sự thay đổi này ảnh hướng rất lớn đến nguồnnhân lực doanh nghiệp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải cóthêm nhân viên mới và việc tuyển mộ những người này không phải là dễ Mặtkhác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do

đó, công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

c Dân số và lực lượng lao động

Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp và đang dịch chuyển sangnền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh, vì vậy lựclượng lao động cần việc làm ngày càng đông Ngày nay, sự đa dạng hóa lựclượng lao động của thị trường lao động luôn tạo áp lực lớn cho hoạt động pháttriển nguồn nhân lực, bởi vì mỗi doanh nghiệp trong tình huống thực tiễn hoạtđộng sản xuất kinh doanh đều luôn mong muốn đảm bảo đủ số lượng và chấtlượng nhân lực mà không phải tuyển thêm từ bên ngoài Người lao động làmviệc trong doanh nghiệp cũng luôn bị sức ép này chi phối, nếu không muốnmình bị sa thải thì cách tốt nhất là luôn học hỏi, trang bị thêm cho mìnhnhững kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể làm việc lâu dài hơn; đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu khách quan

d Đối thủ cạnh tranh

Nền kinh tế thị trường tạo sự cạnh tranh gay gắt cho các Doanh nghiệp,không chỉ cạnh tranh về sản xuất, kinh doanh mà Doanh nghiệp còn phải cạnhtranh về nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá do vậy cáccông ty cần phải thu hút, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên cácdoanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ chính sáchlương bổng, cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi

e Pháp luật của Nhà nước

Hệ thống pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác pháttriển nguồn nhân lực, nó bắt buộc các Doanh nghiệp phải quan tâm đến quyềnlợi của người lao động, chú ý đến môi trường sinh thái Việt Nam đã ban hànhLuật lao động, Luật Môi trường… và đã được áp dụng Pháp luật có ảnhhưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực như trong Luật lao động có quyđịnh về các quyền lợi của người lao động làm việc trong các doanh nghiệpđầu tư, liên doanh có một phần hoặc 100% vốn nước ngoài

f Yếu tố văn hoá xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồnnhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giátrị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Sự thay đổi về văn hóa xã hội cũngtạo nên những thuận lợi và khó khăn cho công tác phát triển nguồn nhân lực,như ở Việt Nam ngày nay, phụ nữ rất bình đẳng với nam giới, tỷ lệ phụ nữtham gia vào các hoạt động xã hội tăng nhiều, điều này ảnh hưởng không nhỏđến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ vì phải gia tăng các chế độ ưuđãi đối với nữ; phải tạo điều kiện môi trường làm việc phù hợp với sức khỏe

và tâm sinh lý của lao động nữ

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố chủ yếu của môi trường bên trong Doanh nghiệp có ảnhhưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực là sứ mệnh và mục tiêu; chínhsách, chiến lược về nguồn nhân lực; văn hóa công ty; khả năng tài chính; côngđoàn và yếu tố quản lý

a Sứ mệnh và mục tiêu

Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng; mỗi một đơn vị, bộ phậnphải căn cứ trên mục tiêu chung của tổ chức để xây dựng một mục tiêu riêng

của đơn vị Sứ mệnh và mục tiêu ảnh hưởng rất nhiều đến công tác phát triểnnguồn nhân lực, bởi vì để đạt được mục tiêu đã đề ra đòi hỏi công ty phải cónguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng với nhiệm vụ thực thi đểhoàn thành mục tiêu

b Chính sách, chiến lược về nguồn nhân lực

Chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứngnhắc Chiến lược là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Nó chi phối mọihọat động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực.Chính sách nguồn nhân lực của Doanh nghiệp bao giờ cũng có nhữngquy định về thu hút nguồn nhân lực; giữ chân nhân lực giỏi và đào tạo nguồnnhân lực hiện tại Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lựcphù hợp và hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng cao, tức lànhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiệnthuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chiến lược nguồn nhân lực rất quan trọng đối với Doanh nghiệp Vớimột giai đoạn, Doanh nghiệp cần phải xây dựng một chiến lược nhân sự phùhợp, và cũng cần chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai Việc xây dựng chiếnlược nhân lực tương lai không chính xác có thể làm cho doanh nghiệp vừa dưthừa lao động, vừa thiếu lao động phù hợp

c Công đoàn

Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp là tổ chức bảo vệ quyền lợi chongười lao động vì vậy nó có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triểnnguồn nhân lực Vai trò của công đoàn là kết hợp với chuyên môn để chăm lođời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họpliên quan đến vấn đề quyền lợi hợp pháp của người lao động nhu phân chialợi nhuận, khen thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn

đề khác

d Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp

Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thóiquen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa công ty ảnh hưởng nhiều đến hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực Bầu không khí cởi mở, thân thiện, đoàn kết,giúp đỡ sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động và ngược lại bầu khôngkhí căng thẳng, thiếu tin tưởng sẽ kìm hãm sự phát triển Vì thế chúng ta cầnphải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoànthành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãncủa công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

e Năng lực tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

Yếu tố tài chính luôn là yếu tố hàng đầu trong hoạt động phát triểnnguồn nhân lực Khi nguồn tài chính của DN suy giảm, các nhà quản trị phảicắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Khi DN hoạt động sản xuất thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô sản xuấtthì nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cũng gia tăng tương ứng, lúc này thìcác nhà quản trị phải tăng chi phí đào tạo nguồn nhân lực

f Yếu tố quản lý

Yếu tố quản lý luôn luôn đóng vai trò then chốt, quyết định chất lượngnguồn nhân lực trong bất kỳ lĩnh vực nào Quản lý nguồn nhân lực là mộtcông việc khó khăn, phức tạp bởi sự tác động của yếu tố tâm lý, xã hội, triếthọc, đạo đức…Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác được năng lựctiềm tàng của nguồn nhân lực, chính vì vậy nó vừa là khoa học vừa là nghệthuật, nhưng tổ chức nếu làm tốt công tác này thì nó giúp cho tổ chức đạtđược mục tiêu đề ra

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Người lao động luôn mong muốn tìm kiếm cơ hội mới để phát triểnnghề nghiệp của họ, đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác pháttriển nguồn nhân lực, trong cuộc đời làm việc, có những thời điểm nhất địnhngười lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp củamình, họ quyết định gắn bó hay rời bỏ tổ chức

Thu nhập của người lao động hiện nay ở nhiều tổ chức chưa đủ để họtrang trải cuộc sống chính vì vậy vấn đề duy trì đội ngũ, và nhất là thu hútnguồn nhân lực rất khó khăn và thách thức cho các tổ chức có thu nhập thấp.Ngoài ra, nhu cầu tự khẳng định mình, mong muốn được tôn trọng cũngảnh hưởng nhiều đến việc phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn có nhiều laođộng khi tham gia đào tạo bồi dưỡng không phải cứ nhất thiết vì họ muốnthăng tiến trong công việc, có thể đơn giản là họ cảm thấy đó là giá trị xã hội,

sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ những người xung quanh là niềm tự hào vàkhông có giá trị nào lớn hơn đối với họ

1.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nội dung chương 1 trình bày một số vấn đề lý luận về phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp: các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực và các nhân tốảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

- Tên gọi hiện nay: Công ty Truyền tải điện 2

- Tên giao dịch: Power Tranmistion Company number two

- Dịch vụ quản lý vận hành lưới điện và thiết bị viễn thông

- Dịch vụ tư vấn thiết kế và giám sát , nghiệm thu các công trình điện

- Dịch vụ sữa chữa và thí nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị điện

- Dịch vụ đào tạo công nhân sửa chữa đường dây mang điện 500 KV

- Dịch vụ xây lắp điện

- Dịch vụ cho thuê tài sản và hạ tầng viễn thông

Loại hình doanh nghiệp:

Doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn Điện lực ViệtNam có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và có tài khoản riêng mở tạingân hàng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty Truyền tải điện 2 được thành lập vào ngày 1/5/1995, là đơn vịthành viên của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam theo Nghị định 14CP ngày27/01/1995 của Thủ tướng Chính phủ Tiền thân của Công ty là Sở Truyền tảiđiện 1 trực thuộc Công ty Điện lực 3

Quá trình phát triển của Công ty Truyền tải điện 2 gắn liến với quá trình

phát triển của hệ thống lưới điện ở các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên quacác thời kỳ:

- Giai đoạn phát triển lưới 110 – 220kV Bắc miền Trung: là giai đoạn Sở

Truyền tải điện 1, tiền thân của Công ty Truyền tải điện 2, được thành lập trựcthuộc Công ty Điện lực 3 Đội ngũ CBCNV của Công ty được gấp rút tuyểnchọn ở các trường đại học trung học điện để thực hiện đào tạo tại các đơn vịvận hành lưói 110kV ở miền Bắc của Công ty Điện lực 1, chuẩn bị tham giatiếp nhận quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp 110, 220 Kv

- Giai đoạn phát triển lưới 500kV Bắc-Nam: Một sự kiện có ý nghĩa cực

kỳ quan trọng đánh đấu một bước phát triển của toàn ngành điện nói chung vàCông ty nói riêng, đó là vào tháng 4/1992 Đảng và Nhà Nước quyết định xâydựng hệ thống tải điện 500kV Bắc – Nam” đi qua 15 tỉnh - thành phố, hìnhthành lưới điện quốc gia liên kết hệ thống điện ba miền Bắc-Trung-Nam vàTây Nguyên, thống nhất lưới điện quốc gia, tạo ra bước đột phá trong việccung cấp điện phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa, tạo ra ýnghĩa kinh tế - chính trị lớn cho việc phát triển kinh tế của cả nước

Ngày 27/5/1994 tại trạm biến áp 500kV Đà Nẵng đã tổ chức hòa mạng

hệ thống điện Bắc-Nam, kết nối hệ thống điện Việt Nam qua đường dây 500

kV Bắc – Nam Tiếp đến vào ngày 19/91994 và 12/11/1994 lần lượt tại trạm500kV Đà Nẵng và Pleiku đã chính thức cung cấp dòng điện 500kV cho cáctỉnh miền Trung và Tây Nguyên Từ đây các địa phương miền Trung và TâyNguyên đã được cấp điện một cách liên tục, an toàn và thỏa mãn các nhu cầucho sự phát triển kinh tế –xã hội , an ninh – quốc phòng

- Giai đoạn phát triển với tên gọi Công ty Truyền tải điện 2: Vào tháng

1/1995 Chính Phủ quyết định thành lập Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam,trong đó Công ty Truyền tải điện 2 là đơn vị thành viên Tổ chức của Công tyđược triển khai với bộ máy, lực lượng, cơ sở vật chất được đầu tư tương đối

hoàn chỉnh, thành lập trên cơ sở là Sở Truyền tải điện 1 và bước vào hoạtđộng sản xuất truyền tải trong mô hình tổ chức sản xuất mới của ngành điện

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Hoạt động truyền tải điện theo giấy phép hoạt động điện lực;

- Đầu tư phát triển lưới điện truyền tải;

- Tư vấn đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát thi côngcác công trình lưới điện;

- Quản lý vận hành, sửa chữa lưới điện, hệ thống viễn thông và công nghệthông tin;

- Cho thuê thiết bị, hạ tầng kỹ thuật viễn thông và công nghệ thông tin;

- Xây dựng, lắp đặt các công trình lưới điện;

- Kinh doanh các dịch vụ: viễn thông công cộng, internet, viễn thôngđường trục, công nghệ thông tin;

- Kinh doanh khách sạn, du lịch, cho thuê văn phòng;

- Vận tải thủy bộ phục vụ sản xuất kinh doanh;

- Các ngành nghề khác theo quy định của Pháp luật

2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty

Bộ máy tổ chức của công ty được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm

vụ và quy định tổ chức hoạt động của công ty Hiện nay, bộ máy quản lý củacông ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình cónhiều ưu điểm: vừa đảm bảo được chế độ thủ trưởng, vừa phát huy được sựtham mưu của các đơn vị chức năng, gồm:

- Ban Giám đốc

- 08 phòng ban: Văn phòng, phòng Kế hoạch quản lý xây dựng, phòng

Tổ chức cán bộ, Phòng kỹ thuật, Phòng tài chính kế toán, Phòng vật tư, Phòngbảo vệ thanh tra, Phòng kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động

- 04 đội: Đội sửa chữa thí nghiệm, Đội xe máy, Đội xây lắp, Đội điều độthông tin-máy tính

- 07 Truyền tải điện trực thuộc: Truyền tải điện Thừa Thiên Huế, Truyềntải điện Quảng Nam, Truyền tải điện Đà Nẵng, Truyền tải điện Gia Lai – KonTum, Truyền tải điện Quảng Ngãi, Truyền tải điện Quảng Bình, Truyền tảiđiện Quảng Trị Ngoài ra còn có các Trạm biến áp và đội đường dây

P GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

PHÒNG KẾ HOẠCH QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN PHÒNG

PHÒNG VẬT TƯ PHÒNG TÀI CHÍNH

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP

+ CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY

TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUẢNG NGÃI

TRUYỀN TẢI ĐIỆN

QUẢNG NAM

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP + CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP

+ CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY

P GIÁM ĐỐC XDCB

PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG TỔ CHỨC

CÁN BỘ

PHÒNG KỸ THUẬT BẢO HỘ LAO ĐỘNG

PHÒNG THANH TRA BẢO VỆ

ĐỘI XÂY LẮP ĐIỆN ĐỘI XE MÁY

TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐÀ

NẴNG

TRUYỀN TẢI ĐIỆN THỪA THIÊN - HUẾ

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP + CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP + CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY

TRẠM BIẾN ÁP 500KV ĐÀ NẴNG

TRUYỀN TẢI ĐIỆN KONTUM – GIA LAI

+ CÁC TRẠM BIẾN ÁP + CÁC ĐỘI DƯỜNG DÂY Ghi chú:

Quan hệ trực tuyến: Quan hệ chức năng: Quan hệ phối hợp :

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty

a Cơ sở vật chất

Mặt bằng của doanh nghiệp :

Công ty Truyền tải điện 2 (PTC2) có trụ sở, nhà máy, trạm biến áp, cácđội đường dây trải dài trên một vùng rộng lớn từ Quảng Bình đến Kon Tum,

vì vậy máy móc thiết bị cũng trải khắp trên các địa bàn trực thuộc

Trụ sở, nhà điều hành sản xuất (ĐHSX)

PTC2 có trụ sở Công ty tại 174 - Nguyễn văn linh –Thành phố Đà Nẵng,đây là vị trí trung tâm của địa bàn PTC2, quản lý lưới điện từ tỉnh Quảng Bìnhđến Kontum, đồng thời đây cũng là vị trí trung tâm thành phố Đà Nẵng, tiệnlợi về giao thông và thông tin liên lạc Trụ sở có diện tích mặt bằng là2000m2, toà nhà 5 tầng với tổng diện tích sử dụng là 4000m2 Trụ sở đượckết nối thông tin cáp quang với hệ thống thông tin của Điện lực Việt Nam(EVN) và Hệ thống điện 500KV Bắc Nam, đảm bảo thông tin thông suốtphục vụ quản lý vận hành lưới điện và điều hành sản xuất bằng hệ thốngmạng máy tính

Tại mỗi tỉnh có nhà ĐHSX của đơn vị Truyền tải điện tỉnh (1000m2) vàcác nhà Đội Truyền tải điện (2000m2) Các đơn vị này được kết nối thông tin

và mạng máy tính với Trụ sở Công ty để điều hành sản xuất

Các trạm biến áp

Bao gồm các ngăn lộ đường dây tải điện đi vào và đi ra; hệ thống phânphối; các máy biến áp; các hệ thống an toàn và phòng chống cháy nổ (PCCN);các hệ thống trợ giúp điều khiển, giám sát và vận hành; các hệ thống bảo vệ

- Có 26 trạm biến áp 110KV, mỗi trạm trị giá hàng trăm tỷ đồng

- Có 04 trạm biến áp 220KV, mỗi trạm trị giá ngàn tỷ đồng

- Có 01 trạm biến áp 500KV, trị giá hàng chục ngàn tỷ đồng

Đường dây tải điện