Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

1.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, ngườiphụ trách

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 0

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Nhân lực 3

1.1.2 Đào tạo 3

1.1.3 Đào tạo nhân lực 3

1.2 Phân loại các dạng đào tạo 4

1.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực 5

1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức 5

1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo 5

1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo 5

1.3.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức 5

1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi 6

1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả 6

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.4.1 Căn cứ triển khai hoạt động đào tạo 6

1.4.2 Nội dung triển khai đào tạo nhân lực 7

1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo 8

1.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 9

1.4.4 Tổ chức thực hiện đào tạo 11

1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo 12

1.4.6 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 14

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 14

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực 16

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài 16

1.5.2 Yếu tố bên trong 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK 20

2.1 Khái quát chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 20

2.1.1 Thông tin chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh 21

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị 22

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban 23

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi nhánh 24

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 26

2.2.1 Căn cứ triển khai đào tạo nhân lực của Chi nhánh 26

2.2.2 Nội dung quy trình đào tạo tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 28

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 45

2.2.4 Đánh giá chung 48

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 1 THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK 52

3.1 Phương hướng phát triển của Chi nhánh 52

3.1.1 Kế hoạch ngắn hạn (trong năm 2017) 52

3.1.2 Kế hoạch dài hạn: 52

3.1.3 Phương hướng đào tạo nhân lực của Chi nhánh 53

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 54

3.2.1 Nâng cao năng lực cho các cán bộ tại Phòng Hành chính – Nhân sự 54 3.2.2 Lựa chọn đúng các hình thức đào tạo 55

3.2.3 Hoàn thiện các phương pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo 56

3.2.4 Tuyên truyền nâng cao nhận thức của người lao động về đào tạo nhân lực 57

3.2.5 Khuyến khích người lao động tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn 58

3.2.6 Sử dụng nhân lực có hiệu quả sau đào tạo 59

3.2.7 Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo phát triển nhân lực

60

3.3 Một số khuyến nghị 61

3.3.1 Khuyến nghị với cơ quan nhà nước 61

3.3.2 Khuyến nghị với Chi nhánh 61

3.3.3 Khuyến nghị với người lao động 62

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIẺU

Sơ đồ 1.1: Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 8

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh số 1 22

Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu lao động theo chức năng tại Lanmak 1

giai đoạn 2012- 2016 25Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi tại Lanmak 1 giai đoạn

012-2016 25Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Lanmak 1 năm 2016 26Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Lanmak 1 năm 2016 28Bảng 2.5: Chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới tại

Lanmak 1 32Bảng 2.6: Chương trình đào tạo nâng cao, cập nhật chuyên môn, sản

phẩm, dịch vụ cho CBCNV tại Lanmak 1 33Bảng 2.7: Chương trình đào tạo kỹ năm mềm cho cấp quản lý và

CBCNV tại Lanmak 1 34Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Lanmak 1 35Bảng 2.9: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo tại

Lanmak 1 36Bảng 2.10: Nghĩa vụ của người lao động sau đào tạo tại Lanmak 1 37Bảng 2.11: Quy mô số lượng nhân lực tham gia đào tạo tại Lanmak 1

giai đoạn 2013-2016 40Bảng 2.12: Chất lượng đào tạo nhân lực tại Lanmak 1 giai đoạn 2013-

2016 41Bảng 2.13: Kết quả thi nâng bậc của người lao động trong Lanmak 1

giai đoạn 2013-2016 42Bảng 2.14: Tình hình bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo tại Lanmak

1 43Bảng 2.15: Tiến độ và chất lượng hoàn thành công việc được giao của

lao động gián tiếp giai đoạn 2013-2016 44Bảng 2.16: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2016 tại

Lanmak 1 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì cuộc cạnh tranh ngày càngtrở nên gay gắt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn làcuộc cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp nước ngoài Để chiếm lĩnh

ưu thế thị trường thì các doanh nghiệp không chỉ tăng cường xây dựng cácchiến lược kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đổi mới cáctrang thiết bị kỹ thuật tiên tiến, hiện đại mà cần phải xây dựng cho mìnhchiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Vì vậy, việc đầu tư vàocông tác đào tạo nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm.Không chỉ tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường mà đào tạonhân lực còn giúp cho các doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độchuyên môn cho người lao động

Trong bối cảnh đó, Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư và xâydựng BĐS Lanmak luôn chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực của tổchức mình, luôn coi đây là yếu tố tiền đề cho sự phát triển của tổ chức Chínhvì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sảnxuất kinh doanh cũng như thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh, em xin

được lựa chọn đề tài: “ Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của

mình Với hi vọng sẽ góp phần đánh giá được kết quả và hiệu quả công tácđào tạo nhân lực của Chi nhánh, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng caochất lượng công tác đào tạo của Chi nhánh trong thời gian tới

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu 3 vấn đề chủ yếu:

Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực

trong doanh nghiệp;

Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi

nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak để đánh giánhững kết quả đã đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân củacông tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh;

Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo

nhân lực ở Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmaktrong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các năm 2013 – 2016

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Chi nhánh số

1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: Đề tài thông qua các sốliệu báo cáo, thống kê của Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu tư xây dựngBĐS Lanmak và đặc biệt là các số liệu thống kê của Phòng Hành chính –Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán,…

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tàiliệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu (sách, báo, mạng, sốliệu và tài liệu của Chi nhánh) tiến hành phân tích, tổng hợp và đưa ra đánhgiá, nhận xét của bản thân về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra bằngphiếu hỏi được thiết kế sẵn các câu hỏi để người lao động trả lời về các vấn

đề của công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh Số phiếu phát ra là 220phiếu, thu về 194 phiếu và có 175 phiếu hợp lệ Việc phát phiếu điều tranhằm mục đích đánh giá chất lượng học viên, khảo sát chất lượng giảngdạy của giảng viên, đánh giá chất lượng chương trình đào tạo

5 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu và kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mụcbảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung chínhcủa báo cáo thực tập gồm có 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Chinhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

Đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp thì khái niệm nguồn nhân lựcđược cụ thể hơn, chi tiết hơn trong phạm vi vi mô

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì kháiniệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn VânĐiềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

1.1.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực conngười tri thức, phát triển các kĩ năng và các phẩm chất lao động mới, thúcđẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận độngtích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làmbiến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy,khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn diện và từng bộ phậntrong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinhthần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề ,

cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượngkhác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực

cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Vậy, đào tạo nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, đây là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh”

1.2 Phân loại các dạng đào tạo

Theo nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năngthực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năngnày để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các

kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thườngkhông áp dụng được nữa

Theo mục tiêu đào tạo:

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viênnhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viênmới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mauchóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độlành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thứcthực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn laođộng Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việccủa thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v hoặc tại một số doanh nghiệpthường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyệnkim,v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhânviên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tênvào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổchức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cậpnhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quảntrị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nângcao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyếnkhích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vàocác kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

1.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực

1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của

tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, ngườiphụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổchức để xác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đàotạo, thái độ đối với công việc mà người lao động cần có

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm: mục tiêu ngắn hạn, trunghạn và dài hạn

Mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao độngthực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trungvào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối vớicông việc hiện tại

Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổchức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng đi nào Vì vậy,đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiếnthức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó

Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cánhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trongtương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướngđối với số đông lao động còn lại

1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiệnnguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì

là cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình Nói cách khác, nộidung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét từ 2 phía: Nhu cầu đào tạo xuấtphát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụngnhân lực sao đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, những kiến thức và

kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổchức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn

1.3.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch, đào tạo, tổ chức sẽ phải

tính toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnhhưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức Trong nhiều trường hợp, donhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giaiđoạn khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.

1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tàichính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc

dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đềumang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹnăng gì là cần thiết nhất Có nghĩa là, khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽphải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưutiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho với cácnguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệuquả

Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức

và kỹ năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hànhđào tạo nếu thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạonhư: tài liệu, giáo trình, máy móc thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảngviên… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính toán tính toánđầy đủ các yếu tố này

1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản,các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo chongười lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cầnthiết Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phảiđược thực hiện có hiệu quả

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Căn cứ triển khai hoạt động đào tạo

để sử dụng thì hợp đồng phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh

nghiệp và phải đảm bảo ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong Ngườihọc nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồithường chi phí dạy nghề Tuy nhiên nếu chấm dứt hợp đồng trước thời hạnvới một lý do bất khả kháng sẽ không phải bồi thường

Với một số điều trong Luật lao động trên ta thấy được quyền lợi củangười lao động được bảo vệ Doanh nghiệp nào muốn tổ chức đào tạo chonhân viên của mình thì phải không được vi phạm những nội dung trongLuật lao động

- Tình hình phát triển của doanh nghiệp

Triển khai hoạt động đào tạo cần căn cứ vào tình hình phát triểndoanh nghiệp cụ thể là các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trongtương lai, lĩnh vực hoạt động sẽ tập trung vào mảng nào để có kế hoạch đàotạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp về số lượng và chất lượng,

cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn Chi nhánh

Ngoài ra Chi nhánh cũng cần xem xét đến các hoạt động nhân lựcnhư công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suấtlao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng

để xác định rõ các nguồn lực mà Chi nhánh dành cho hoạt động đào tạonhư ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình vàkinh phí đào tạo phù hợp

- Quy chế đào tạo của tổ chức

Để xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả, ngoài việcthực hiện đúng theo các quy định của pháp luật, các tổ chức cũng cần dựatrên những quy chế trong tổ chức mình để đảm bảo thực hiện đúng theonhững gì đã được xây dựng, cụ thể là các quy chế đào tạo, quy chế nângbậc cho công nhân, hợp đồng lao động…

1.4.2 Nội dung triển khai đào tạo nhân lực

Thông thường quá trình đào tạo nhân lực được xác định thông quanăm giai đoạn chính: (1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) lập chương trình vàkế hoạch đào tạo, (3) tổ chức thực hiện, (4) bố trí, sử dụng nhân lực sau đàotạo, (5) đánh giá kết quả công tác đào tạo

Sơ đồ 1.1: Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

(Nguồn: Lê Thanh Hà, (2012), Quản trị nhân lực) 1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàngười lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được chia làm hai loại: xácđịnh nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định kiến thức kỹ năng cần đàotạo

+ Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng thường được chialàm hai loại: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng cho công nhân sản xuất

và xác định nhu cầu đào tạo về số lượng cho cán bộ quản lý

+ Xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Đối với từng hình thức đào tạo sẽ có các kỹ năng cần thiết đào tạokhác nhau Vì vậy, tổ chức cần xác định chính xác các kỹ năng cần đào tạocho mỗi loại hình đào tạo để có được hiệu quả cao nhất

Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới thì các kiến thức kỹnăng cần đào tạo có thể được xác định là: giới thiệu chung về tổ chức; cácnội quy quy chế của tổ chức, và các kiến thức kỹ năng cần có để đáp ứng

Xác định nhu cầu đào tạoLập chương trình và kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đánh giá kết quả công tác đào tạo

công việc mới của những người lao động đó.

Đối với chương trình đào tạo trong khi làm việc: các kiến thức kỹnăng cần đào tạo có thể được xác định là những kiến thức kỹ năng màngười lao động còn thiếu cần bổ sung thêm để thực hiện tốt các công việcđược giao

Nói chung, tùy vào từng chương trình, mục đích đào tạo mà tổ chức

sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo

1.4.3 Lập kế hoạch đào tạo

Để có thể lập kế hoạch đào tạo một cách khả thi và hiệu quả thì cáccán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo phải xác định và dựa vàocác căn cứ để lập kế hoạch đào tạo

Các căn cứ để xác định kế hoạch đào tạo có thể là: kế hoạch côngtác, sản xuất kinh doanh năm kế hoạch của tổ chức; những kiến thức kỹnăng cần đào tạo; số người tham gia đào tạo; kinh phí và nguồn cơ sở vậtchất có thể chi cho đào tạo; đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy cũngnhư thời gian, địa điểm và các phương pháp đào tạo được sử dụng,…

Các nội dung cần xây dựng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạobao gồm:

- Xác định mục tiêu đào tạo

Đối với từng nhóm đối tượng khác nhau: đối tượng quản lý, nhânviên sẽ có những mục tiêu đào tạo khác nhau Xác định mục tiêu củachương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá,chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nộidung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánhgiá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem xét

ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

+ Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

+ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệpcó nhu cầu

+ Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đàotạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó

là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằnghiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậytrước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyệnvọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đánghay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thểdựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô

tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêuchuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các các môn học và bài học đượcdạy Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bàihọc cho khóa đào tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào,kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời giancho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao Việcthiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đàotạo đã được xác định trước

Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng doanh nghiệp sẽlựa chọn những phương pháp đào tạo phù hợp nhất để áp dụng Cácphương pháp đào tạo bao gồm: Kèm cặp và chỉ dẫn; luân chuyển, thuyênchuyển công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; mở các lớp cạnh doanhnghiệp; cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn; các hội nghị, thảo luận; đàotạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theophương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; đào tạo theo kiểu

mô hình hóa hành vi

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo Chi phí đàotạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quátrình học họ không làm), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinhhoạt cho người được đào tạo

Chi phí cho việc giảng dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địađiểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy, cácchi phí quản lý và phục vụ khác

Việc xây dựng kinh phí đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tếcủa doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức

là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ

ra và kết quả thu được Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình

hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp và sử dụng hợp lý quỹđào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanhnghiệp không vượt quá khả năng chi trả.

- Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khóa đào tạonên khi lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kĩ lưỡng, phải lànhững người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên.Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáoviên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáoviên có thể là:

+ Đội ngũ giáo viên là từ nguồn trong Chi nhánh: Bao gồm nhữngngười có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp.Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểunhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Nhược điểm là khả năngtruyền đạt không cao, gián đoạn công việc cho người dạy

+ Đội ngũ giáo viên là từ nguồn bên ngoài: Gồm những giáo viên ởcác trung tâm, tổ chức đào tạo, trường đại học, cao đẳng, Ưu điểm củanguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiềuphương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người họcnhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạyđôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc tập huấn, hướng dẫncho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảocho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

- Thời gian và địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

+ Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được sốhọc viên cần đào tạo theo kế hoạch

+ Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần.Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác địnhđược thời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngaytrong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu họctập) hoặc thuê ngoài

1.4.4 Tổ chức thực hiện đào tạo

Thông thường việc tổ chức thực hiện quá trình đào tạo sẽ được thựchiện áp dụng với ba chương trình cơ bản là chương trình đào tạo nhân viên

mới, chương trình đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc và đào tạophục vụ cho mục tiêu phát triển

+ Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới

Cách thức tổ chức đào tạo sẽ phụ thuộc vào cách thức tuyển chọnnhân viên mới của mỗi tổ chức

Nếu tổ chức thực hiện tuyển dụng, tuyển mộ theo đợt, kết thúc mỗiđợt tuyển chọn tổ chức tuyển được một loạt nhân viên mới thì chương trìnhđào tạo chung sẽ do tổ chức thực hiện Tổ chức sẽ mở các lớp đào tạochung cho tất cả các nhân viên mới ngay tại tổ chức Còn việc đào tạonhững kiến thức kỹ năng phục vụ trực tiếp cho công việc thì người laođộng sẽ được hướng dẫn, kèm cặp bởi người hướng dẫn trực tiếp hoặcngười quản lý cấp trên của mình

Đối với hình thức tuyển dụng, tuyển mộ không theo đợt thì tổ chức

sẽ tiến hành 1 trong 2 phương án để thực hiện chương trình đào tạo chonhân viên mới Phương án 1: giao nhân cho bộ phận phụ trách nhân viênmới thực hiện cả chương trình đào tạo chung và đào tạo riêng Phương án2: đầu tiên nhân viên mới sẽ được tào tạo theo chương trình đào tạo riêngcủa các cán bộ quản lý trực tiếp của mình, sau đó vào thời gian phù hợp mà

tổ chức sẽ thực hiện chương trình đào tạo chung cho toàn tổ chức thườngđược thực hiện một năm một lần

+ Chương trình đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc và chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu tương lai

Với hai chương trình đào tạo này thì tổ chức có thể thực hiện theotrình tự giống nhau

Đầu tiên sẽ là việc phân nhóm các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, sauđó lập ra danh sách những người cần đào tạo chung một loại kiến thức kỹnăng Tiếp theo sẽ xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cầnđào tạo vào chung một chương trình đào tạo để mở lớp Những kiến thức

kỹ năng được ghép chung với nhau phải đảm bảo tính logic, có sự liên quanchặt chẽ đến nhau; phải đảm bảo đủ số người để mở lớp, đảm bảo thời gianđào tạo cho phép Trong trường hợp không đủ số người để mở lớp thì tổchức có thể liên kết với các tổ chức khác để mở lớp hoặc cử người lao động

đi học

1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo

Thông thường trong tổ chức việc đánh giá kết quả đào tạo và chươngtrình đào tạo bao gồm sự đánh giá của giảng viên, đánh giá của người quản

lý lớp và đánh giá từ phía người học viên tham gia đào tạo

+ Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên có thể thực hiện đánh giá kết quả đào tạo theo nhiều tiêuchí khác nhau Có thể dựa vào mức độ nắm vững các kiến thức được truyềnđạt cũng như thái độ học tập của giảng viên và công tác tổ chức chươngtrình đào tạo của tổ chức

Tiêu chí 1: Đánh giá của giảng viên qua mức độ nắm bắt kiến thức

sau quá trình đào tạo của người lao động Với tiêu chí đánh giá này, giảngviên sẽ ra đề thi dựa trên nội dung đào tạo và chấm điểm bài thi của cáchọc viên theo từng mức độ đã được lượng hóa từ 0-10

Nếu học viên đạt điểm 9-10: loại xuất sắc

Nếu học viên đạt điểm 8-<9: loại giỏi

Nếu học viên đạt điểm 7-<8: loại khá

Nếu học viên đạt điểm 6-<7: loại trung bình khá

Nếu học viên đạt điểm 5-<6: loại trung bình

Nếu học viên đạt điểm <5: không đạt

Tiêu chí 2: Đánh giá của giảng viên qua tiêu chí mức độ tập trung,

chuyên cần của học viên, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của họcviên trong quá trình học tập Với tiêu chí này giảng viên có thể đánh giáhọc viên qua mức độ đi học đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật tại lớp học,mức độ tập trung chú ý nghe giảng…để có thể đánh giá bổ sung về chấtlượng lớp học

Tiêu chí 3: Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo Với

tiêu chí này giảng viên đánh giá chương trình đào tạo thông qua đánh giánội dung đào tạo đã phù hợp là cần thiết với lớp học, cần có sự điều chỉnh

bổ sung cho chương trình đào tạo như nào cho hợp lý cũng như đánh giá vềcông tác tổ chức lớp học

+ Đánh giá từ phía người quản lý lớp học

Người quản lý lớp học có thể đánh giá từ sự quan sát của mình vềgiảng viên và học viên thông qua các tiêu chí đánh giá như:

Mức độ nghiêm túc, nhiệt tình của giảng viên trong quá trình giảng dạy.Mức độ tập trung, hăng say, nhiệt tình của học viên trong quá trìnhhọc tập

Đối với việc đánh giá từ phía người quản lý lớp học thông thường ởmột số tổ chức thường bị lược bỏ, ở một số tổ chức khác thì được sử dụng

để các nhà quản lý tham khảo

+ Đánh giá từ phía học viên

Việc đánh giá từ phía học viên trong tổ chức về kết quả đào tạo và

chương trình đào tạo thường được thực hiện qua các phiếu khảo sát với cáctiêu chí như: đánh giá về khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, các dịch vụcho học viên, nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy…

Thông qua các phiếu khảo sát này, tổ chức sẽ tổng hợp các ý kiếnđánh giá và có những điều chỉnh bổ sung hợp lý cho chương trình đào tạo

1.4.6 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Các doanh nghiệp thường đặt ra mục tiêu cơ bản là tối đa hóa lợi íchcủa mình Do vậy khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, doanhnghiệp có mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đàotạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức như: tăng năng suất lao động,tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động

Để sử dụng nhân lực hiệu quả sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ýnhững vấn đề:

+ Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đãđược đào tạo

+ Mở rộng công việc cho người lao động

+ Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người laođộng

+ Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiệnnhiệm vụ mới

+ Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong tổ chức thường đượcđánh giá qua 2 chỉ tiêu: Chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính

1.4.7.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu định tính

Với chỉ tiêu đánh giá này, tổ chức có thể đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc của người lao động sau khi đào tạo có thay đổi như thế nào sovới trước khi đào tạo, đánh giá được mức độ nhiệt tình của người lao độngtăng lên so với trước khi đào tạo như thế nào qua các buổi phỏng vấn đốivới người quản lý trực tiếp của họ

Ngoài ra, có thể đánh giá qua sự thay đổi thái độ của người lao độngkhi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo qua các tiêuchí như: thái độ thoải mái, tự tin, nhiệt tình và sự cầu tiến với công việc caohơn…

Một tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức có thể sử dụng đó chính làmức độ tính sáng tạo của người lao động trong quá trình làm việc tăng lên

so với trước khi đào tạo

1.4.7.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định lượng phản ánh khá chính xác hiệu quả đạt được củachương trình đào tạo đối với người lao động và đối với tổ chức Thôngthường trong tổ chức có rất nhiều tiêu chí được lượng hóa để đánh giá hiệuquả đào tạo như sau:

+ Sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.

Với công nhân sản xuất trực tiếp: các tiêu chí có thể sử dụng để đánh

giá như sau:

Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động thay đổi so vớitrước khi đào tạo

Tỷ lệ % sản phẩm đạt chất lượng tốt tăng lên so với trước khi đàotạo

Tỷ lệ % hàng xấu, hàng hỏng, chất lượng kém giảm đi đáng kể sovới trước khi đào tạo

Với lao động gián tiếp: các tiêu chí thường được các tổ chức sử dụng

là:

Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng thời hạn và trước thời hạntăng so với trước khi đào tạo

Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới, những nhiệm

vụ mới sau đào tạo

Tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc và đảm đươngtốt các nhiệm vụ vị trí mới

+ Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

Đây cũng là một trong những chỉ tiêu mà nhiều tổ chức sử dụng đểđánh giá hiệu quả của đào tạo

Tỷ lệ tăng doanh thu càng lớn thì hiệu quả mà chương trình đào tạomang lại càng cao

Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức thường được xácđịnh bằng công thức:

P tăng thêm = P sau đào tạo – P trước đào tạo

Trong đó:

P tăng thêm : tỷ lệ doanh thu tăng thêm sau đào tạo so với trước đào tạo

P sau đào tạo : tỷ lệ doanh thu đạt được sau đào tạo

P trước đào tạo : tỷ lệ doanh thu đạt được trước khi đào tạo

+ Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động so với trước khi đào tạo

Sau khi đào tạo trình độ, khả năng chuyên môn của người lao độngtăng lên giúp cho họ hoàn thành công việc tốt hơn vì vậy họ sẽ được tăngbậc thợ là một điều tất yếu

Đối với bộ phận làm lương sản phẩm khi tay nghề, trình độ chuyênmôn tăng sẽ dẫn đến năng suất làm việc tăng và khối lượng công việc đượchoàn thành tăng lên họ sẽ nhận được mức thù lao cao hơn

Đây cũng chính là một tiêu chí mà được tổ chức đưa vào sử dụng đểđánh giá hiệu quả của đào tạo

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài

- Các cơ sở pháp lý về đào tạo nhân lực

Hiện nay, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trongdoanh nghiệp, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành và đưa vào thực hiệnnhiều điều Luật quy định về nghĩa vụ thực hiện đào tạo cho người lao độngcủa các tổ chức sử dụng lao động

Chính điều đó đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho các tổ chức thựchiện các chương trình đào tạo dựa trên những quy chế, quy định pháp luậthiện hành Mặt khác, giữa tổ chức và người lao động sẽ có cơ sở để giảiquyết các tranh chấp nếu phát sinh trong việc thực hiện quan hệ lao độngcũng như trong công tác đào tạo nhân lực

Vì vậy, mỗi tổ chức cần chú trọng công tác theo dõi những biến động

của thị trường lao động để có những phương án, những kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả.

- Hệ thống giáo dục và đào tạo hiện tại trong xã hội

Hiện nay, ở nước ta hệ thống giáo dục đào tạo đa dạng các ngànhnghề đáp ứng được nhu cầu nhân lực ngày càng cao trên thị trường laođộng Hệ thống giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố có tác độngrất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của mỗi tổ chức

Hệ thống giáo dục và đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn cunglao động, chất lượng đầu vào của nguồn lực trong mỗi tổ chức Chính vìvậy, nó tác động rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức Nếuchất lượng đầu vào thấp thì các khoản chi phí và nguồn lực chi cho côngtác đào tạo sẽ tăng và ngược lại

- Các đối thủ cạnh tranh

Để có thể chiếm lĩnh ưu thế trên thị trường, gặt hái những thành côngtrước các đối thủ cạnh tranh lớn thì một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với mỗi

tổ chức là phải nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của mình

để có thể đáp ứng được những yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngàycàng cao trên thị trường

Một môi trường có nhiều đối thủ cạnh tranh vừa là cơ hội vừa làthách thức lớn đối với mỗi tổ chức Các tổ chức cần nắm bắt cơ hội đócũng như có các chiến lược để vượt qua các thách thức, trang bị cho mìnhnguồn nhân lực có trình độ, chất lượng tốt để có thể ứng biến trước nhữngthay đổi bất ngờ của thị trường kinh tế hiện tại và tương lai

1.5.2 Yếu tố bên trong

- Triết lý của lãnh đạo

Con người là nhân tố quan trọng cấu thành mọi tổ chức, muốn nhân

tố đó phát huy được sức mạnh của mình thì yếu tố đầu tiên chính là sự quantâm của tổ chức Nếu lãnh đạo của tổ chức nhận thức được tầm quan trọngcủa con người thì mỗi nhân viên trong tổ chức mới được phát triển Nếulãnh đạo của tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của con người thì mỗinhân viên trong tổ chức mới được phát triển Vậy làm thế nào để phát triểnnhân viên mà chỉ có kích thích về tài chính mới có hiệu quả thì đào tạocũng không được đầu tư nhiều kinh phí Như vậy, với mỗi quan điểm khácnhau của nhà lãnh đạo thì cũng sẽ tác động tương ứng tới mọi hoạt độngcủa tổ chức trong đó có chính sách đào tạo

- Chiến lược phát triển của tổ chức

Đối với mỗi tổ chức, khi chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh

thay đổi nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chứcthay đổi và yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đốivới công việc đó tăng lên Điều đó, đòi hỏi tổ chức cần phải tiến hành nângcao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc cũngnhư đáp ứng được sự thay đổi của các chiến lược kinh doanh.

- Nguồn nhân lực của tổ chức

Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định trực tiếp đến hoạtđộng đào tạo, các chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo mà tổ chức thựchiện

Tổ chức sẽ căn cứ vào đặc điểm lao động, trình độ lao động hiện tại

để có kế hoạch đào tạo phù hợp, có thể là đào tạo bổ sung, đào tạo nâng caohay đào tạo lại

Đối với những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợpvới yêu cầu công việc thì việc đào tạo sẽ không cấp thiết như đối với tổchức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thấp chưađáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

Chính vì vậy có thể nói, sự cấp thiết của công tác đào tạo, nội dungcủa công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, ngànhnghề đào tạo nguồn nhân lực hiện có của tổ chức

- Cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính của tổ chức

+ Cơ sở vật chất

Để đảm bảo mỗi chương trình đào tạo được thực hiện có hiệu quảthì tổ chức cần trang bị các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật tốt đáp ứng đượcyêu cầu học tập và thực hành của người lao động Cơ sở vật chất có thể baogồm lớp học, nhà xưởng thực hành, các trang thiết bị phục vụ cho việc họctập và giảng dạy, máy móc, các thiết bị văn phòng phẩm…

Cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại sẽ giúp cho việc đào tạo nhân lựctrở nên thuận lợi hơn; nếu cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạothiếu, chất lượng kém không đồng bộ sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hoạt độngđào tạo

Vì đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư mang tính chất dài hạn và

ngắn hạn trong tương lai nên có một số tổ chức sẽ ngần ngại trong việc đầu

tư một lượng tiền lớn cho hoạt động này; kết quả mà đào tạo mang lại cócân xứng với kinh phí và thời gian đào tạo mà tổ chức đầu tư hay khôngcũng là một vấn đề mà các tổ chức luôn xem xét

- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo

Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạonhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả đào tạo trong tổchức

Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện hoạt động này có trình

độ, chuyên môn, kinh nghiệm lựa chọn đúng được đối tượng đào tạo sẽgiúp cho hoạt động đào tạo thu được những kết quả tốt Ngược lại, nếu độingũ cán bộ chuyên trách này không xác định được đúng đối tượng cần đàotạo thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo của người lao động

Do đó, hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc rất lớn vàokhả năng, trình độ chuyên môn cũng như sự am hiểu về nghiệp vụ đào tạo,quy trình đào tạo của các bộ chuyên trách trong lĩnh vực này

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS

Giới thiệu về chi nhánh:

• Tên chi nhánh: Chi nhánh xây dựng số 1 - Công ty Cổ phần Đầu

tư xây dựng BĐS Lanmak

• Tên giao dịch quốc tế: Construction Branch No.1 - Lanmak

Property Investment Construction Joint Stock Company

• Tên viết tắt tiếng anh: Lanmak Branch No.1

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK

Lanmak Property Investment Construction Joint Stock Company

Thành công cùng bạn!

• Địa chỉ: Tầng 3, Tháp 1, Tòa N04B, khu Đoàn Ngoại Giao, Xuân

Tảo, Bắc Từ Liêm, Hà Nội

- Xây dựng các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vui chơi giải trí,khu văn hóa thể thao;

- Xây dựng khách sạn;

- Lắp đặt hệ thống điện;

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí;

- Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng;

- Thiết kế nội ngoại thất công trình xây dựng dân dụng và côngnghiệp;

- Quy hoạch thiết kế kiến trúc công trình;

- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp;

- Giám sát các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp lĩnhvực xây dựng và hoàn thiện;

- Khảo sát địa chất công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;

- Mua bán, thi công lắp đặt hệ thống thang máy và thiết bị nâng hạ

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh

Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak được thành lập theo Nghịquyết số 06/2007/NQ-HĐQT-TCT ngày 03 tháng 4 năm 2007 của Hộiđồng quản trị Tổng công ty xây dựng Hà Nội Công ty hoạt động theo giấyđăng ký kinh doanh số 0103017609 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố

Hà Nội cấp lần đầu ngày 29 tháng 05 năm 2007 và đăng ký thay đổi lần thứ

7 ngày 18 tháng 12 năm 2013

Bên cạnh hoạt động kinh doanh bất động sản, với sự kế thừa truyềnthống thi công xây lắp của Tổng công ty xây dựng Hà Nội, Công ty CPĐầu tư xây dựng BĐS Lanmak đã tham gia thi công nhiều công trình xâylắp lớn như: Công trình xi măng Nghi Sơn – giai đoạn 2, Công trình ximăng Thăng Long, Công trình cung cấp và lắp đặt hệ thống M&E 57Huỳnh Thúc Kháng, Công trình cung cấp và lắp đặt hệ thống M&E tòa nhà

28 tầng Làng Quốc tế Thăng Long, Công trình Nhà ở sinh viên Đại họcThái Nguyên, Công trình khu nhà ở Park Hill City, Công trình Dạ Hợp –Hòa Bình, Công trình Tổ hợp chung cư cao tầng C37 – Bộ công an, Côngtrình Tổ hợp chung cư cao tầng N04B – Đoàn ngoại giao, Trung tâmThương mại Vincom Việt Trì

Hiện nay, tổ chức bộ máy thi công xây lắp trực tiếp của Công ty có 3Chi nhánh, 5 Đội xây dựng, các đơn vị trên hoạt động theo mô hình đơn vịphụ thuộc hoạch toán báo sổ, tuân thủ theo quy chế tài chính và điều lệ tổchức của Công ty

Chi nhánh số 1 được thành lập ngày 01/01/2012 Được sự tin tưởngcủa Ban lãnh đạo Công ty giao nhiệm vụ, Chi nhánh đã tham gia Dự ántrọng điểm của Công ty như: Trung tâm Thương mại Vincom Việt Trì, Lô5- Times City Tuy nhiên, việc điều hành và quản lý của Chi nhánh còn ởquy mô nhỏ, chưa tận dụng được hết nguồn nhân lực có chất lượng tương

đối cao, đội ngũ cán bộ kỹ sư đào tạo bài bản có kỹ năng và kiến thức tốt

về lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp, thi công lắp đặt hệthống điện, cấp thoát nước và môi trường Hầu hết cán bộ công nhân viênđều gắn bó, tâm huyết với Công ty và đều có ý thức chấp hành kỷ luật, laođộng tốt. 

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh số 1

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Theo mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh, ta có thể nhận thấy Chinhánh vận hành hệ thống theo mô hình trực tuyến chức năng Với kiểu môhình này cách vận hành tồn tại cả ưu điểm và nhược điểm như sau:

Ưu điểm:

- Kiểu mô hình này đã đảm bảo nguyên tắc trong quản lý tạo ra sựthống nhất trong bộ máy, phân quyền để chỉ huy kịp thời truyền mệnh lệnhvẫn theo tuyến đã quy định;

- Tạo điều kiện cho các phòng ban, tổ đội xây dựng thực hiện triệt đểcác quy định từ phía Giám đốc, tránh cùng một lúc phải nhận và thi hànhnhững mệnh lệnh khác nhau từ người phụ trách;

- Thực hiện chuyên môn hóa chức năng quản lý của Giám đốc, giảmbớt công việc của Giám đốc bằng cách giao cho các Phó Giám đốc quyền

GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH

P.Giám đốc CNP.Giám đốc CN

PhòngHành chính nhân sự

Hành chính

PhòngTài chínhKế toán

PhòngKế hoạch

Kỹ thuật

Các Đội xây dựng thi công trực tiếp

ra quyết định trong điều kiện duy trì sự thống nhất giữa công tác phối hợp

và kiểm tra những quyết định về tổ chức kỹ thuật chủ chốt ở cấp trên

 Nhược điểm:

- Song khi thực hiện cơ cấu này dễ phát sinh những ý kiến, thammưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa những bộ phận chức năngtrong Chi nhánh, dẫn tới công việc nhàm chán và xung đột giữa các phòngban gia tăng;

- Đòi hỏi Giám đốc phải có trình độ và năng lực cao mới liên kếtphối hợp giữa hai khối trực tuyến và chức năng;

Nhìn chung đây là mô hình phù hợp với loại hình hoạt động của Chinhánh số 1 do nó đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh và mục tiêucủa một Chi nhánh xây dựng

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban

Ban giám đốc:

+ Giám đốc Chi nhánh:

- Chịu trách nhiệm toàn diện về các mặt quản lý của đơn vị mìnhtrước Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc công ty về việc thực hiện cácnhiệm vụ được giao

- Là người chịu trách nhiệm tổ chức quản lý giám sát mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị mình, xử lý các phát sinh trong đơn vị

- Hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật và công ty về kết quảsản xuất kinh doanh của đơn vị và những hành vi, vi phạm chế độ sử dụnglao động, tài chính thu chi của đơn vị

- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch bảo hộ lao động củađơn vị mình theo tháng, quý, năm

- Tổ chức sử dụng hiệu quả con người, phương tiện, thiết bị và cácđiều kiện khác trong phạm vi phụ trách để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạchsản xuất kinh doanh được giao

- Thực hiện các báo cáo thống kê và các văn bản báo cáo khác theoyêu cầu của công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn của các vị trí quản lý, thực hiện và đánhgiá công việc khác từ các phòng ban, chủ nhiệm và các cán bộ trong đơn vịtrở xuống được quy định trong phiếu mô tả công việc của từng vị trí

+ Phó giám đốc Chi nhánh:

- Phụ trách công tác tiến độ và kỹ thuật thi công, lập kế hoạch thanhtoán khối lượng với chủ đầu tư và thầu phụ, tiếp thị công trình công nghệ

- Phụ trách an toàn lao động, vệ sinh môi trường và phòng chống

cháy nổ của Chi nhánh

Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật:

- Tư vấn cho Ban Giám đốc cách quản lý thi công với từng tổ, đội

- Lập kế hoạch sản xuất và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinhdoanh

- Lập và quản lý dự toán thi công công trình, soạn thảo hợp đồnggiao khoán giữa công ty và Chi nhánh và Chi nhánh với các tổ, đội của đơn

vị, thảo hợp đồng mua bán và thanh lý với các nhà cung cấp vật tư, thầuphụ của Chi nhánh

- Lập biện pháp thi công và hồ sơ dự thầu

- Quản lý, theo dõi vật tư và việc thực hiện thi công tại các công trình

- Quản lý và giám sát tiến độ thi công công trình của các tổ, đội

- Thực hiện công tác quản lý chất lượng, hệ thống ISO tại Chi nhánh

- Tổ chức thực hiện chế độ chính sách của nhà nước đối với CBCNV

- Tổ chức công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, công tác an toàn vàbảo hiểm lao động

- Quản lý cơ sở vật chất văn phòng, thiết bị của Chi nhánh

- Thực hiện công tác tuyển dụng

- Quản lý thiết bị văn phòng

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi nhánh

Quy mô lao động của Lanmak 1 năm 2016 là 430 người, chủ yếu làlao động trẻ Cụ thể về tổng số lao động của Chi nhánh 1 được thống kêqua 5 năm trở lại đây như sau:

Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu lao động theo chức năng tại Lanmak 1

giai đoạn 2012- 2016 Cơ

tiếp 222 81.32 249 81.11 302 80.75 326 80.50 345 80.23

Tổng 273 100.00 307 100.00 374 100.0 0 405 100.00 430 100.00

(Nguồn: Tổng hợp phòng Hành chính – Nhân sự) Nhận xét: Số lượng lao động của Chi nhánh có sự biến động khá lớn

cụ thể tăng 273 người năm 2012 lên 430 người năm 2016, tổng số lao động

tăng lên là 157 người, tăng 57.50% Với chủ trương phát triển và mở rộng

quy mô sản xuất – kinh doanh hằng năm nên số lượng lao động tuyển vào

chính thức tương đối nhiều và đặc biệt là công nhân chưa qua đào tạo

chiếm tỷ lệ cao Do vậy nhu cầu đào tạo của Chi nhánh là rất lớn

Từ bảng 2.1 cho thấy do đặc thù là Chi nhánh xây dựng nên lao độngtrực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ lớn trong Chi nhánh Năm 2016, lao động

gián tiếp là 85 người chiếm 19.76%, lao động trực tiếp sản xuất là 345

Tổng 273 100.00 307 100.00 374 100.00 405 100.00 430 100.00

(Nguồn: Tổng hợp phòng Hành chính – Nhân sự) Nhận xét: Theo bảng số liệu 2.2 cho thấy, lao động chủ yếu của Chi

nhánh có độ tuổi từ 18-30, chiếm 52.09% tương đương với 224 người năm

2016 Tiếp đó, là lao động trong độ tuổi từ 30-45 tuổi chiếm 32.33% tươngđương với 139 người năm 2016 Số lao động chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là laođộng trong độ tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm 15.58% tương đương với 67người Với nguồn lực lao động trẻ, tiếp thu trình độ khoa học, công nghệnhanh sẽ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Lanmak 1 đạt hiệuquả cao, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Hơn nữa sau khi đào tạoxong thì họ có thời gian làm việc và gắn bó lâu dài với Chi nhánh

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Lanmak 1 năm 2016

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

2.2.1 Căn cứ triển khai đào tạo nhân lực của Chi nhánh

Hiện nay, Lanmak 1 thực hiện công tác đào tạo trên cơ sở các quyđịnh của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam vàquy định tại quy chế tuyển dụng lao động được ban hành tại Chi nhánhnăm 2013 Cụ thể như sau:

- Căn cứ dựa trên các điều khoản của Luật:

Chi nhánh 1 thực hiện công tác đào tạo nói riêng cũng như cácnghiệp vụ nhân lực nói chung đều dựa trên cơ sở Bộ Luật lao động củanước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được sửa đổi và bổ sung năm

2005 và 2012, Luật giáo dục nghề nghiệp 74/2014/QH13, Nghị định số48/2015/ NĐ-CP ngày 15/05/2015 của Chính phủ về hướng dẫn xếp lươngđối với người tốt nghiệp cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề,

Thông tư 10LĐ/TT hướng dẫn về việc thực hiện chế độ bồi dưỡng và nângbậc nghề công nhân Việc xây dựng quy chế đào tạo của Chi nhánh cũngdựa trên cơ sở này.

Thứ nhất : Bộ Luật lao động năm 2012 quy định đầy đủ các nghĩa vụ

và quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động trongquá trình thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực và sử dụng nhân lực sau đàotạo Với bộ Luật năm 2012, việc đào tạo, đào tạo nghề, nâng cao tay nghềcho người lao động được quan tâm đáng kể Nội dung đào tạo giữa ngườilao động và người sử dụng lao động được thành lập riêng một chương gồm

4 điều (Chương IV: học nghề, đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề)

Thứ hai: là Luật giáo dục nghề nghiệp, Luật này quy định rất rõ về

phạm vi, đối tượng áp dụng, các loại hình đào tạo nghề cũng như các trình

độ đào tạo nghề Dựa vào luật này, cán bộ đào tạo có thể lựa chọn các hìnhthức đào tạo nghề phù hợp nhất đói với lao động phổ thông

Thứ ba, là văn bản dưới luật bao gồm: Nghị định số 48/2015/

NĐ-CP, nghị định này giúp cho các cán bộ tuyển dụng cũng như các đồngnghiệp trong Phòng Hành chính – Nhân sự có cái nhìn khái quát về cáchtính lương cũng như việc đào tạo đối với nghề đối với cán bộ công nhânviên trong toàn Chi nhánh

Việc thực hiện công tác đào tạo theo Luật và các văn bản dưới Luật

đã chứng tỏ được sự nghiêm túc chấp hành các quy định nhà nước của Chinhánh, đồng thời cũng thể hiện rõ sự tôn trọng cơ chế 3 bên trong quan hệlao động Đây là văn bản giúp Chi nhánh thực hiện công tác đào tạo mộtcách chuẩn mực nhất

- Quy chế đào tạo

Chi nhánh đã ban hành quy chế đào tạo vào ngày 15 tháng 9 năm

2012 và những văn bản liên quan về việc triển khai hoạt động đào tạo, đểcông tác đào tạo được đi đúng hướng Tuy nhiên từ đó đến nay Chi nhánhvẫn chưa tiến hành sửa đổi quy chế đào tạo để phù hợp hơn với tình hìnhsản xuất kinh doanh hiện nay của Chi nhánh

2.2.2 Nội dung quy trình đào tạo tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong Chi nhánh, bộ phậnchuyên trách tại Lanmak 1 điều tra, tổng hợp đánh giá nhân viên ngay từ

đầu sau từng giai đoạn Việc điều tra này sẽ do trưởng phòng mỗi bộ phậnthực hiện và đề xuất tới Phòng Hành chính- Nhân sự Phòng Hành chính-Nhân sự sẽ có trách nhiệm tổng hợp và trình lên Ban lãnh đạo xét duyệt vàsau đó thực hiện công tác đào tạo Tại Lanmak 1 nhu cầu đào tạo được xácđịnh trên các tiêu chí sau:

- Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược của Chi nhánh, trên cơ sở đóhoạch định ra các mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể Từ đó xácđịnh nhu cầu về nguồn nhân lực cho Chi nhánh về cả quy mô và chất lượng

- Tiêu chuẩn chức danh công việc, các chức danh công việc khácnhau sẽ có các yêu cầu về trình độ, kĩ năng và năng lực khác nhau Trên cơsở các chức danh công việc và yêu cầu của nó, các phòng sẽ phân tích rồi

so sánh xem với chức danh công việc đó , người làm ở vị trí đó đã đáp ứngđược hay chưa, thiếu hay yếu cái gì để đào tạo và phát triển thêm

- Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng

Qua cách xác định nhu cầu đào tạo của Chi nhánh cho thấy Chinhánh luôn chú trọng xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động mộtcách thực tiễn, có căn cứ xác thực và thể hiện sự quan tâm, tôn trọng đốivới người lao động

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Lanmak 1 năm 2016

Đối tượng đào

tạo

Số lượng

8 khóaNhóm hỗ trợ 18 Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ 3 khóaLao động mới 30

Đào tạo hội nhậpKiến thức, kĩ năng cho nhân viên tuyển mới

5 khóa

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Nhận xét: Từ bảng tổng hợp 2.4 cho thấy nhu cầu đào tạo ở Chi

nhánh có sự chênh lệch ở mọi nhóm lao động Đặc biệt đối với nhómchuyên môn là đối tượng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất 240 người,CBCNV được đào tạo về kỹ năng mềm, được cập nhật, nâng cao kiến thức

về dịch vụ, sản phẩm, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ tốt nhất

cho công việc và khách hàng

Từ bảng nhu cầu trên ta cũng thấy Chi nhánh tuy chú trọng đến hoạtđộng đào tạo nhưng chưa xuất phát nhiều từ nhu cầu của nhân viên mà đa

số đều xuất phát từ nhu cầu của tổ chức

- Đối với các đối tượng khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau.Chi nhánh sẽ căn cứ vào các đối tượng đó để xác định nhu cầu đào tạothích hợp

+ Đối với lao động mới: Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, tuyểndụng và được nhận vào làm việc tại Chi nhánh thì sẽ được đào tạo thựchành tại Chi nhánh với các nội dung, kiến thức như sau: giới thiệu chung vềChi nhánh, mô hình tổ chức hoạt động của Chi nhánh, văn hóa của Chinhánh; các nội quy quy chế của Chi nhánh; khách hàng mục tiêu cũng nhưmục tiêu phát triển của tổ chức… Sau khi trải qua chương trình đào tạochung đối với nhân viên mới, những nhân viên này sẽ được đào tạo những

kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc theo sự hướng dẫn, kèm cặpcủa người quản lý trực tiếp

+ Đối với lao động làm việc lâu năm tại Chi nhánh: Việc xác định

số lượng người người lao động được đào tạo dựa vào thời điểm nâng bậchoặc đào tạo để luân chuyển, thuyên chuyển, phân bổ lại lao động theo nhucầu của Chi nhánh

+ Đối với cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban: Việc xác địnhnhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn từng bộ phận, kết quảđánh giá hiệu quả công việc với yêu cầu công việc đề ra, kết hợp với nhucầu đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, Ban lãnh đạo Chi nhánh phêduyệt và lựa chọn những người phù hợp để đi đào tạo

+ Đối với CNKT: Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào kết quảthực hiện công việc của người lao động do người quản lý trực tiếp sẽ đánhgiá Nếu không đạt yêu cầu, người quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp lại theodanh sách và đề xuất lên phòng Hành chính-Nhân sự và trình Ban lãnh đạophê duyệt cử họ đi học các lớp nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu củacông việc

Ngoài ra, Chi nhánh còn xác định nhu cầu đào tạo để phục vụ chomục tiêu phát triển của Chi nhánh với việc đào tạo nâng cao chuyên môn,kiến thức cho người lao động trong từng giai đoạn mục tiêu Người laođộng không chỉ được đào tạo kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm phục vụcho công việc hiện tại mà còn phục vụ cho công việc tương lai để đảmnhiệm công việc có yêu cầu cao hơn, phức tạp hơn