Dự án đổi mới văn hóa doanh nghiệp cùng với sự động viên khích lệ nhân viên tại agribank hoàn kiếm

Giới thiệu về Ngân hàng Tên ngân hàng : Agribank chi nhánh Hoàn Kiếm Địa chỉ : 26-28 Cửa Đông, Hoàn Kiếm, Hà Nội Số lượng phòng giao dịch : 02 phòng Số lượng nhân viên : 90 người Agriban

DỰ ÁN ĐỔI MỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÙNG VỚI SỰ ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK HOÀN KIẾM

1 Giới thiệu về Ngân hàng

Tên ngân hàng : Agribank chi nhánh Hoàn Kiếm

Địa chỉ : 26-28 Cửa Đông, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Số lượng phòng giao dịch : 02 phòng

Số lượng nhân viên : 90 người

Agribank Hoàn Kiếm là chi nhánh cấp 1 trong hệ thống Agribank (một ngân hàng thương mại nhà nước có quy mô tài sản và mạng lưới hoạt động lớn nhất tại việt nam) trực tiếp thực hiện việc cung ứng các sản phẩm dịch vụ của Agribank đến khách hàng trên địa bàn TP Hà Nội với tổng số trên 200 sản phẩm dịch vụ được chia thành các nhóm sản phẩm như : Nhóm sản phẩm về tín dụng và bảo lãnh, nhóm sản phẩm về tiền gửi, nhóm sản phẩm về tài trợ thương mại, nhóm sản phẩm về thẻ, nhóm sản phẩm

về thanh toán và ngân quỹ

Xuất phát từ yêu cầu công việc, bộ máy tổ chức của Agribank Hoàn Kiếm bao gồm các phòng ban sau :

- Phòng Kế hoạch Kinh doanh ( xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm của ngân hàng, cung ứng các nhóm sản phẩm về tiền gửi, tín dụng, bảo lãnh)

- Phòng Kế toán và Ngân quỹ ( Xây dựng kế hoạch tài chính của ngân hàng, cung ứng các nhóm sản phẩm về thanh toán và ngân quỹ, các giao dịch tiền gửi của khách hàng )

- Phòng kinh doanh ngoại hối ( Cung ứng nhóm sản phẩm tài trợ thương mại bao gồm thanh toán quốc tế, mua bán ngoại tệ )

- Phòng Marketing và nghiệp vụ thẻ ( Tiếp thị, chăm sóc khách hàng, cung ứng các sản phẩm về thẻ )

- Các phòng giao dịch (cung ứng các nhóm sản phẩm về thanh toán và ngân quỹ, các giao dịch tiền gửi của khách hàng )

- Phòng Kiểm tra kiểm soát nội bộ : Thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát tính tuân thủ trong mọi hoạt động của ngân hàng

- Phòng Hành chính Nhân sự : Thực hiện công tác quản lý nhân sự, đào tạo và hành chính văn phòng trong Ngân hàng

Bên cạnh nhiệm vụ kinh doanh ngân hoàng, Agribank Hoàn Kiếm với tư cách là chi nhánh cấp 1 của Agribank ( doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) còn phải thực hiện các nhiệm vụ chính trị do Nhà nước giao trong từng thời kỳ cụ thể nhằm bình ổn thị trường tiền tệ

2 Phát triển Ngân hàng:

Với sức cạnh tranh ngày càng gay gắt trong hoạt động ngân hàng trên địa bàn

TP Hà Nội ( có khoảng gần 100 tổ chức tín dụng với gần 1.000 điểm giao dịch trên toàn thành phố), các ngân hàng thương mại cổ phần được với mục tiêu duy nhất là lợi nhuận đã đưa ra nhiều cơ chế điều hành linh hoạt Bên cạnh đó Agribank Hoàn Kiếm là Ngân hàng thương mại Nhà nước hoạt động kinh doanh theo đúng các cơ chế, quy định chặt chẽ của nhà nước những vẫn phải đảm bảo mục tiêu lợi nhuận đang là những khó khăn và hạn chế khả năng cạnh tranh

Do vậy để tăng khả năng cạnh tranh của Agribank Hoàn Kiếm nhằm mục đích vừa đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, vừa đảm bảo thực hiện tuân thủ đúng các chế độ chính sách của Nhà nước giao, Agribank Hoàn Kiếm cần phải dần hoàn thiện và thay đổi trong nhiều lĩnh vực như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức Tôi chọn một dự án đổi mới văn hóa doanh nghiệp cùng với sự động viên khích lệ nhân viên tại Agribank Hoàn Kiếm

3 Phân tích:

3.1 Văn hóa doanh nghiệp

Các tổ chức hoạt động thành công khi có một văn hóa thích ứng, tổ chức hoạt động hiệu quả nhất là tổ chức có văn hóa mạnh nhất vì vậy việc thay đổi văn hóa để tạo

ra một văn hóa hoạt động cao trong toàn bộ tổ chức là điều kiện tất yếu làm phát triển một dự án đổi mới

Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn xã hội hóa nhân viên

Hoạt đông kinh doanh của Ngân hàng được thúc đẩy bởi nhiều động cơ khác nhau, trong đó động cơ kiếm được nhiều lợi nhuận là động cơ quan trọng nhất Nhưng, động cơ để các nhà kinh doanh kiếm lợi không chỉ vì nhu cầu đời sống mà còn vì những nhu cầu cấp cao hơn đó là nhu cầu mong muốn được xã hội tôn trọng, mong muốn đươc tự thể hiện và sáng tạo

Ngân hàng kinh doanh phi văn hóa có thể đạt hiệu quả cao và khiến cho chủ thể kinh doanh giàu có hơn vì họ tìm mọi cách để trốn tránh pháp luật… Kiểu kinh doanh này không thể lâu bền, vì đó là lối kinh doanh chụp giật, ăn xổi nên nếu phát hiện ra sẽ

bị khách hàng tẩy chay, bị cả xã hội lên án

Ngân hàng kinh doanh có văn hóa không thể giúp cho Ngân hàng đạt được hiệu quả ngay bởi vì nó chú trong tới việc đầu tư lâu dài, việc giữ gìn chữ tín Khi đã bước qua giai đoạn khó khăn thử thách ban đầu thì các nguồn đầu tư lâu dài như nhân lực, công nghệ, phát huy tác dụng và chủ thể kinh doanh sẽ có những bước phát triển lâu dài, bền vững

Vai trò văn hóa thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết

về sản phẩm, dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người và người trong tổ chức; về việc biết tuân theo các quy tắc và quy luật của thị trường; ở việc phát triển và bảo hộ những văn hóa có bản sắc dân tộc; Ngoài ra văn hóa kinh doanh còn được thể hiện thông qua việc hướng dẫn và định hướng tiêu dùng thông qua chỉ đạo, tổ chức, hướng dẫn một phong cách văn hóa trong kinh doanh… Khi tất cả những yếu tố văn hóa đó kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo thành phương thức kinh doanh có văn hóa thì đây là một nguồn lực rất quan trọng để phát triển kinh doanh

Nếu Ngân hàng không có môi trường văn hóa trong sản xuất kinh doanh tức

là không sử dụng các giá trị vật chất và giá trị tinh thần vào hoạt động kinh doanh thì không thể sử dụng các tri thức, kiến thức về kinh doanh và đương nhiên không thể tạo

ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ, không thể tạo ra hiệu quả và không thể phát triển sản xuất kinh doanh được

Đặc biệt là trong mối quan hệ giữa mua và bán, khi giao tiếp với khách hàng, văn hóa kinh doanh thực sự trở thành một nguồn lực vô cùng quan trọng đối với chủ thể kinh doanh trong quá trình hoạt động

Trong thái độ với đối tác kinh doanh, đối thủ cạnh tranh mà có văn hóa chúng

ta sẽ tạo ra được một môi trường canh tranh lành mạnh, tạo ra các cơ hội cho sự tồn tại

và phát triển lâu dài

Văn hóa kinh doanh là sự gánh vác tự nguyện những nghĩa vụ, trách nhiệm vượt lên trên những trách nhiệm về kinh tế và pháp lý thoả mãn được những mong muốn của xã hội

Văn hoá Ngân hàng là lực lượng tinh thần, tinh thần ở đây là toàn bộ sự phấn kích, cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh theo đúng nghĩa lành mạnh; Văn hoá Ngân hàng là lực lượng vật chất, cách này cho rằng, nhờ có cách ứng xử văn hoá mà Ngân hàng tạo ra được một lượng vật chất nhiều hơn, tốt hơn; Văn hoá Ngân hàng là lực lượng vất chất và tinh thần của Ngân hàng Cách này cho rằng, sự kết hợp hài hoà các yếu tố cần thiết trong mỗi Ngân hàng để tạo ra bầu không khí làm việc hăng say của người lao động, tạo ra nhiều của cải vật chất, vật chất được tạo ra một phần sử dụng vào tái tạo sức lao động để mọi người lại tiếp tục lao động sáng tạo ra nhiều sản phẩm

có chất lượng tốt hơn, và số lượng nhiều hơn

Văn hoá Ngân hàng là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của mỗi Ngân hàng trong môi trường chung đó

là những quan niệm, tập quán, truyền thống của dân tộc, tác động của môi trường tới hoạt động của Ngân hàng, tác động này chi phối tình cảm, lý trí, cách suy nghĩ và hành

vi ứng xử của mỗi thành viên trong Ngân hàng và trong cộng đồng Ngân hàng với người sử dụng sản phẩm của Ngân hàng”

Văn hoá Ngân hàng còn được coi là nền tảng để phát triển Ngân hàng, được cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh Là tổng hoà các quan niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho chính những con người cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất cho xã hội… Nền văn hoá Ngân hàng mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của Ngân hàng Hầu hết các Ngân hàng thành công trên thế giới đều duy trì, gìn giữ nếp văn hoá Ngân hàng của mình thành nếp sinh hoạt truyền thống để giáo dục cho cán bộ, công nhân, người lao động của Ngân hàng đó Điều cần nói đến ở đây là sự khác biệt giữa các nền văn hoá của các dân tộc có khác nhau nên văn hoá Ngân hàng cũng khác nhau, theo đó là tác động ảnh hưởng cũng khác nhau đến người lao động, người sử dụng các thành quả lao động đó cũng khác nhau

Doanh nghiệp ở đâu, văn hoá doanh nghiệp cũng luôn tồn tại và nó tồn tại chính trong mỗi thành viên của doanh nghiệp Tuy nhiên văn hoá doanh nghiệp luôn có

tính đặc thù riêng, đó là bản sắc dân tộc Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên văn

hoá doanh nghiệp là một tất yếu Bản thân văn hoá doanh nghiệp là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc Mỗi cá nhân trong nền văn hoá doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hoá dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuần theo các giá trị văn hoá dân tộc Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận - một doanh nghiệp - những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được

Ảnh hưởng của lối sống trọng tình:

Mối quan hệ cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp đều được coi là nền tảng

để hình thành doanh nghiệp mạnh hay yếu, bởi họ luôn bên nhau vì lợi ích và cùng mục tiêu Vì vậy khi giải quyết bài toán này phải xét lợi ích của các cá nhân trong doanh nghiệp, theo đó phải tính đến mục tiêu của họ tới đâu để nâng đỡ Mối quan hệ này vừa là động lực để doanh nghiệp phát vừa là sự gắn kết các thành viên với nhau

Do lối sống trọng tình nên quan hệ đồng nghiệp ở Việt Nam gần gũi hơn ở các nước phương Tây Người lao động Việt Nam đối xử với nhau có tình có nghĩa và gắn

bó với doanh nghiệp Các mâu thuẫn nảy sinh trong doanh nghiệp thường được giải quyết êm thấm, thiên về dĩ hoà vi quý nhưng không triệt để, nhiều khi giải quyết theo hướng hoà cả làng, đúng sai không rõ ràng

Điều này đã gây nên thói quen giải quyết công việc dựa vào các mối quan hệ cá nhân, không tách bạch giữa đời sống riêng tư với công việc, mặt trái của vấn đề này được thể hiện rõ nét ở cơ chế tuyển dụng, đề bạt, xét duyệt thầu, nạn “đi cửa sau” để giải quyết công việc Lối giải quyết công việc theo quan hệ cá nhân này đã ảnh hưởng nghiêm trọng tới ý thức kinh doanh lành mạnh của doanh nghiệp

Ảnh hưởng của ý thức về thể diện:

Ảnh hưởng tích cực của ý thức về thể diện ở lòng tự trọng của người lao động Việt Nam Nhiều người cống hiến hết mình cho công việc vì không muốn bị coi thường trong tập thể Đồng thời, cũng vì sợ mất thể diện trước đám đông nên tính cẩn trọng được thể hiện qua cả lời nói, khi bàn bạc, họ thường sử dụng “lối nói vòng vo tam quốc” để chỉ trích đối tác, xét từ góc độ tích cực thì đó là cá tính tế nhị, khéo léo, còn nếu nhìn từ góc độ tiêu cực thì đây lại là cá tính không trung thực, nói một đằng làm một nẻo

Ảnh hưởng của lối sống sinh hoạt:

Do hướng tới sự hài hoà nên người Việt rất dễ thích nghi với sự thay đổi môi trường Họ nắm bắt rất nhanh những công nghệ và thành tựu của ngành trong cả khu vực và quốc tế, áp dụng rất tiền bộ các sản phẩm hiện đại, luôn đi tắt đón đầu những biến chuyển của thời đại Tuy nhiên, mặt trái của lối sống linh hoạt lại làm nảy sinh thói quen tuỳ tiện Tình trạng co giãn giờ giấc, thay đổi lịch làm việc, thay đổi các điều khoản đã ký trong hợp đồng là khá phổ biến Nghiêm trọng hơn là ý thức coi thường pháp luật bằng tham nhũng, trốn thuế tình trạng này đã cản trở rất nhiều đến sự phát triển lành mạnh của nền kinh tế nước ta

Các doanh nghiệp ở Việt Nam thường không coi trọng chữ tín trong làm ăn, cạnh tranh không lành mạnh với đối thủ, kinh doanh bất chấp tác động có hại tới môi trường

xã hội, vì mục tiêu lợi nhuận mà có nhiều doanh nghiệp sẵn sàng cung ứng cho thị trường người tiêu dùng hàng nhái, hàng kém chất lượng

Tác động tích cực của đặc trưng này là trình độ chung của doanh nghiệp cũng được cải thiện đáng kể Trong đó thể hiện được ở các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp có trình độ và khả năng chuyên môn cao ngày càng nhiều Vì vậy mà các nhân viên trong doanh nghiệp mong muốn được học hỏi, nâng cao trình độ của mình Điều này chứng

tỏ doanh nhân hiện nay đã ý thức được tầm quan trọng của kiến thức khi tiến hành kinh doanh, nhất là trong thời buổi mở cửa và hội nhập.Đội ngũ nhân viên ngày càng được trẻ hoá, và có tính chuyên môn cao đã được gia tăng

Do tính cộng đồng cao nên người lao động Việt Nam rất quan tâm đến nhau, họ sẵn sàng quyên góp sức người sức của để giúp đỡ nhau khi hoạn nạn hoặc khi doanh nghiệp gặp khó khăn Các hoạt động xã hội nhận được rất nhiều sự ủng hộ và tham gia của mọi người Do vậy, cơ chế quản lý tại doanh nghiệp được hiểu là cơ chế quản lý của một nhóm người, nên trước những nhân tố đòi hỏi phải có sự phản ứng kịp thời của nền kinh tế thì sự cồng kềnh của bộ máy lại không cho phép những phản ứng nhanh nhạy được thực thi

Sự thủ tiêu vai trò cá nhân trong cộng đồng khiến cho các nhân viên không dám

đi ngược lại ý kiến tập thể, họ phải cư xử và hành động theo các chuẩn mực và quy tắc của tập thể nên thiếu đi tính chủ động trong công việc, luôn luôn chờ ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo cấp trên, thậm chí còn sinh ra thói dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể Tình trạng

“cha chung không ai khóc”, khuyết điểm là do tập thể gây ra trở nên rất phổ biến trong các doanh nghiệp Ngoài ra, sự thủ tiêu vai trò cá nhân trong tập thể khiến cho nhân viên cũng như ban lãnh đạo có xu hướng che giấu đi những cá tính riêng, độc đáo của mình, họ thường rụt rè, không dám nói lên suy nghĩ, chính kiến của mình tại các cuộc họp chính thức nhưng sau đó lại bàn tán bình luận

Do tính ảnh hưởng tôn trọng thứ bậc trong xã hội nên giao tiếp trong nội bộ và trong kinh doanh của doanh nghiệp thường bị chi phối bởi quan hệ tuổi tác, địa vị xã hội Cùng là đồng nghiệp nhưng có thể xưng hô là chú – cháu, anh/chị - em cách xưng hô này khiến cho không khí trong doanh nghiệp trở lên thân mật nhưng lại làm

giảm sự tách bạch giữa công việc và quan hệ riêng tư, gây trở ngại cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp

3.2 Động viên khuyến khích nhân viên làm việc

Yếu tố con người chính là vấn đề quan trọng nhất để Agribank Hoàn Kiếm nói riêng và các doanh nghiệp nói chung khẳng định sự tồn tại và phát triển Chỉ có quy tụ được những con người hiền tài, nỗ lực làm việc và gắn bó với Agribank Hoàn Kiếm thì mới

có thể thực hiện được những mục tiêu này

Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng và cấp thiết đối với Agribank Hoàn Kiếm hiện nay Tầm quan trọng của khuyến khích, tạo động lực làm việc đã được thể hiện rõ trong những năm qua tuy nhiên trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay của các ngân hàng thì điều này lại thể hiện

rõ hơn bao giờ hết Do đó, yếu tố then chốt hiện nay là Agribank Hoàn Kiếm cần phải thực hiện ngay việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc

Ngành ngân hàng do đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả năng cạnh tranh về giá, về sản phẩm là rất khó Vì hầu như giá cả không thể giảm được và sản phẩm thì đều tương

tự nhau Do vậy, để có thể cạnh tranh trên thị trường, đứng vững và phát triển thì chiến lược cạnh tranh tối ưu là dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không chỉ quy trình làm việc, trang thiết bị cơ sở vật chất, công nghệ mà còn đòi hỏi trình độ và sự nỗ lực của nhân viên Chỉ khi nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực thì mới có thể duy trì được chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục duy trì chứ không thể được thị trường ghi nhận lập tức Trong việc duy trì chất lượng dịch vụ cần phải chú trọng đến các yếu tố như quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất và con người Trong đó, quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất mang tính ổn định cao, nhưng con người thì không giống như vậy, họ thường xuyên phải được khuyến khích mới có thể duy trì được động lực làm việc

Với những lý do như trên, Việc thực hiện khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc của nhân viên là việc làm hết sức cấp thiết

Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào yếu tố quyết định thành công là sự làm việc của nhân viên trong tổ chức Sự làm việc của cá nhân là sự kết hợp giữa năng lực và sự mong muốn của họ để làm công việc đó Do đó, động lực chính là yếu tố quan trọng kích thích những tiềm năng, nỗ lực làm việc của nhân viên Sự khích lệ của tổ chức và các cá nhân khác chính là nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực của nhân viên, và

trong mối quan hệ xã hội chìa khóa của sự thành công luôn là cách kích thích người khác

Động lực là những mong muốn cố gắng đạt được những mục tiêu của công ty và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Một người được kích thích sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc hơn là người không được kích thích Động lực là mong muốn làm cái

gì, ở đâu, những điều này được xác định bằng những khả năng thỏa mãn nhu cầu cho các cá nhân Tuy nhiên cá nhân luôn phải trong tổ chức nhất định và họ chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân khi tổ chức (công ty) đạt được mục tiêu Do đó, động lực cá nhân luôn gắn với mục tiêu của công ty

Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng (khi đã thỏa mãn nhu cầu thì không còn động lực) đó chính là quá trình thúc đẩy động lực

Thành phần cơ bản của động lực gồm: Sự cố gắng của cá nhân, mục tiêu của công ty

và nhu cầu cá nhân

Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn Những nhu cầu không được thỏa mãn là một trạng thái của sự thiếu thốn, là những gì bạn muốn mà không đạt được nên nó gây ra sự ức chế Sự ức chế có hai dạng

là có chức năng và không chức năng Ức chế chức năng là ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế không chức năng là ức chế tiêu cực, dẫn đến những vấn đề về tâm lý cho nhân viên giảm sự cố gắng của nhân viên

Từ sự ức chế chức năng, nhân viên sẽ có những cố gắng phù hợp, tập trung thực hiện công việc để đạt được kết quả của họ Mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc là khả năng tăng cường sự nỗ lực để đạt được sự thành công trong công việc Khi có sự cố gắng họ có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc Tuy nhiên, nếu cố gắng nhiều lần mà không đạt được kết quả thì các ức chế chức năng ban đầu sẽ chuyển

Nhu cầu

không được

thỏa mãn

Sự tước đoạt

Tăng ức chế

Ức chế chức năng và ức chế không chức năng

Cố gắng để đạt được

Hành vi bên ngoài

Nhu cầu đươc thỏa mãn

Đạt được mục tiêu

Giảm ức chế

Trạng thái cân bằng

thành ức chế không chức năng và gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với năng lực và phải có sự hỗ trợ đầy đủ, và đào tạo hướng dẫn để sự cố găng của nhân viên đạt được kết quả

Khi thực hiện công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc của nhân viên với mục tiêu công ty được kết hợp thành một thì sẽ thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc sẽ dẫn đến mục tiêu của công ty đạt được Do đó, công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ về chúng Qua đó nhân viên biết ý nghĩa công việc của họ và hiểu rõ công ty mong đợi ở họ cái

gì và họ phải như thế nào để đạt được mục tiêu của công ty

Mỗi cá nhân có mục tiêu của mình và chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của công ty Khi mục tiêu của công ty được thực hiện nhân viên có thể được thưởng cho việc làm của mình tương ứng với kết quả đóng góp của họ Phần thưởng này sẽ là sự thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu về phần thưởng của mỗi cá nhân thường lại khác nhau trong khi công ty chỉ có một hệ thống khen thưởng chung cho toàn bộ nhân viên Do vậy, phải hòa hợp được hệ thống này với mục tiêu của từng cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo các nhu cầu cá nhân phải được thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá chính xác nhu cầu của họ là gì? Có hệ thống đánh giá kết quả làm việc ghi nhận đúng đóng góp, nỗ lực của nhân viên Có hệ thống khen thưởng, chính sách đãi ngộ công bằng theo hiệu quả làm việc

Mô hình đặc tính của công việc bao gồm sự thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, sự tự quyết định và sự phản hồi cũng là các yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên Kỹ năng phù hợp được đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc được xác định rõ ràng thì nhân viên sẽ có động lực làm việc hơn Sự tự quyết định (tự chủ) càng cao thì càng có động lực Khi nhân viên nhận được những phản hồi

về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ có động lực hơn trong công việc Một số cách thay đổi

mô hình đặc tích công việc để tạo động lực có thể áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc tại nhà, làm việc mềm dẻo về thời gian

4 Phát triển đề xuất

4.1 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không phải chỉ là

việc đưa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc Vậy để xây dựng văn hoá doanh nghiệp một cách tổng thể thì cần theo những bước cụ thể sau :