Xây dựng hệ thống trả lương theo năng lực thúc đẩy động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên vietinbank để thực hiện tốt chính sách tín dụng của vietinbank

Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong mu

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO NĂNG LỰC THÚC ĐẨY

ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIETINBANK ĐỂ THỰC HIỆN TỐT CHÍNH SÁCH TÍN DỤNG CỦA VIETINBANK GÓP PHẦN VÀO SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VƯ VIETINBANK?

BÀI LÀM

I GIỚI THIỆU

Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập

từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam

Sứ mệnh

Là Tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị cuộc sống

Tầm nhìn

Trở thành Tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu trong nước

và Quốc tế

Giá trị cốt lõi

- Mọi họat động đều hướng tới khách hàng;

- Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại;

- Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình – được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp – được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi

Triết lý kinh doanh

- An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế;

- Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội;

- Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của VietinBank

Sologan: Nâng giá trị cuộc sống.

Vietinbank coi “Chính sách tín dụng như chìa khoá của sự phát triển bền vững” Chính sách tín dụng là bộ phận quan trọng cấu thành hệ thống quản trị,

điều hành hoạt động tín dụng của mỗi Ngân hàng nói chung và VietinBank nói riêng, được thể hiện bằng các định hướng, tư tưởng chỉ đạo, cho đến các quy chế, quy trình cấp tín dụng, quản lý khoản tín dụng, danh mục tín dụng, phân cấp thẩm quyền

Với 20 năm xây dựng và phát triển, VietinBank đã khẳng định được vị trí là một trong các ngân hàng thương mại (NHTM) hàng đầu, chiếm hơn 10% thị phần dịch vụ tài chính ở Việt Nam, với mạng lưới kinh doanh lớn, tập trung ở các trung tâm kinh tế, quan hệ quốc tế rộng mở, công nghệ tiến tiến, đội ngũ cán

bộ có trình độ, đặc biệt là hoạt động kinh doanh tăng trưởng nhanh, có chất lượng và có hiệu quả

Bảng 1: So sánh kết quả các Ngân hàng năm 2011

Đơn vị: tỷ đồng

VIETINBA NK

VIETCOMBA NK

NK

Dư nợ tín dụng 430.360 (*) 210.000 279.000 78.500 Tăng trưởng dư nơ tín dụng 24,8% (*) 18,5% 17% -3,4%

Nguồn: Thống kê từ báo cáo của các ngân hàng

Bên cạnh kết quả hoạt đông kinh doanh tốt, Vietinbank cũng là doanh nghiệp đi đầu đóng góp thực hiện công tác an sinh xã hội, là Ngân hàng liên tục đứng trong top 10 doanh nghiệp nộp thuế nhiều nhất Việt Nam trong những năm gần đây

Ngoài công tác an sinh xã hội, Vietinbank còn là Ngân hàng luôn quan tâm đến lợi ích của Cán bộ nhân viên Không chỉ tổ chức đào tạo thường xuyên đối với cán bộ, Vietinbank còn chủ trương thu hút những cán bộ giỏi làm việc tại

ngân hàng thông qua mức lương cao và chế độ đãi ngộ hợp lý Đây là nguyên nhân khiến năng suất lao động và hiệu quả làm việc và lợi nhuận của Vietinbank cao hơn so với các Ngân hàng khác Thực tế cho thấy Vietinbank luôn là ngân hàng trả lương cho cán bộ cao nhất trong ngành ngân hàng trong những năm gần đây

Bảng 2: Tiền lương bình quân của một số Ngân hàng qua các năm

Đơn vị: triệu đồng/người/tháng

Nguồn: Thống kê từ báo cáo của các ngân hàng

Đây là bức tranh phản ánh chân thực ý nghĩa của chính sách tín dụng đối với sự phát triển của VietinBank

II PHÂN TÍCH

2.1 Khái niệm.

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Hay là những mong muốn cố gắng đạt được những mục tiêu của công ty và thoả mãn các nhu cầu cá nhân

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,

nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động

Động lực xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng, đó chính

là quá trình thúc đẩy động lực

2.2 Một số học thuyết về động lực

2.2.1 Học thuyết Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ

thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp

được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

* Nhu cầu cơ bản (basic needs): là nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các

nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở.…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Con người cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn

* Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety needs): Chúng ta thấy nhu cầu an toàn và

an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần khi mà con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật bảo vệ, có nhà cửa để ở,… Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu nơi mà nguy cơ mất an toàn cao

* Nhu cầu về xã hội (social needs): Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể

* Nhu cầu tự trọng (Seft - esteem needs): Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được công nhận hay là sự kính trọng đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân

* Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs): đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Qua tìm hiểu các cấp bậc nhu cầu của Maslow, giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn

một giải pháp tạo động lực phù hợp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tuỵ hơn đối với nhiệm vụ được đảm nhiệm và từ đó đạt được mục đích của doanh nghiệp Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản, mức lương hợp

lý là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã có “thâm niên” công tác, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức

vụ trong doanh nghiệp Cũng có không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng

2.2.2 Lý thuyết X - lý thuyết Y của Douglas McGregor:

Thuyết X được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960 với giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như là: Lười biếng; chỉ muốn làm việc ít; Con người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo; Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức Bản tính con người là chống lại sự đổi mới Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra

Theo lý thuyết này thì hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền do đó tiền có thể là động lực quan trọng nhất đối với người lao dộng

Thuyết Y: Cũng được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn của Thuyết X Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong Thuyết X, Thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích

cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung, Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và muốn tự khẳng định mình, Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Như vậy, nội dung của Thuyết Y cho thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn Thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện

ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt, nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Do đó, tiền chưa hẳn là động cơ quan trọng nhất

2.2.3 Lý thuyết Động lực xoa dịu của Friderick Herzberg:

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong

Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì

(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

Ứng dụng của các thuyết:

- Tổ chức nên hỗ trợ nhân viên đạt cân bằng các nhu cầu tự nhiên

- Các thời điểm khác nhau, nhu cầu con người khác nhau

- Cho nhân viên chọn phần thưởng

- Đừng dựa nhiều vào thưởng tài chính

- Hãy chú ý nhiều hơn tới các nhu cầu về tinh thần

Những nhân viên trung thành, tích cực là một vốn quý của một doanh nghiệp Nhưng làm sao để giữ chân và khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp lại là một việc không dễ

III ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.

3.1.Giải pháp

3.1.1 Động viên, Khen thưởng: Tiền không phải là phương tiện duy nhất để

động viên nhân viên làm việc hăng say và hiệu quả hơn Một nhân viên bán hàng có thể sẵn sàng làm việc ngoài giờ mà chả cần được tăng lương Một nhân viên IT sẵn lòng thức suốt đêm cho một dự án cong dang dở dù không nhận được lời hứa hẹn nào từ giám đốc;

3.1.2 Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp, sáng tạo: Với những

tấm lòng nhiệt tình như thế, doanh nghiệp hãy quan tâm đến họ theo cách khác Đối với họ, tiền chỉ là một phần của cuộc sống thôi;

3.1.3 Đảm bảo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu:

Lãnh đạo cần chú ý đến môi trường làm việc của người lao động qua việc thăm

dò ý kiến của chính họ Nếu họ cho rằng môi trường làm việc chưa tốt thì hãy tìm hiểu nguyên nhân và cải thiện tình trạng đó;

3.1.4 Khuyến khích tinh thần trách nhiệm của nhân viên: Thể hiện cho

nhân viên thấy tầm quan trọng của họ trong công ty, từ đó khẳng định trách nhiệm và nghĩa vụ của họ Hãy cho họ thấy công ty là một tập thể đồng nhất và đoàn kết mà mỗi thành viên trong đó đều sẵn sàng gánh chịu hậu quả mình gây

ra Nói với họ rằng thành công của nhóm có được là nhờ vào thành công của từng cá nhân, và ngược lại;

3.1.5 Đừng quên vấn đề tiền: có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần

thưởng nhưng đừng quên nguyên nhân cơ bản của cá nhân khi làm việc là vì tiền Trong khi nó không thể là một yếu tố thúc đẩy riêng biệt, việc thất bại trong khi sử dụng tiền để kích thích nhân viên sẽ làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên;

Chúng ta cũng biết rằng không phải mọi công ty đều áp dụng những chính sách nhân sự giống nhau Việc khuyến khích tạo động lực cho nhân viên thực sự

là công việc rất khó nhưng nó quyết định trực tiếp đến sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp Vietinbank muốn trở thành một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp thì phải có sự đóng góp của rất rất nhiều nhân viên ưu tú Qua việc nghiên cứu môn học quản trị hành vi tổ chức, chúng ta thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên là yếu tố then chốt để doanh nghiệp thành công nhưng cũng vô cùng khó khăn và phức tạp Vậy Vietinbank nên có những chính sách như thế nào đối với nhân viên để có thể thu hút, khích lệ động viên cán bộ công nhân viên để tổ chức tín dụng đạt hiệu quả cao nhất góp phần vào

sự thành công của hệ thống Vietinbank? Đó là Xây dựng hệ thống trả lương theo năng lực của nhân viên

Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau.Sau đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới áp dụng:

* Trả lương theo giờ: Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ Phương pháp này có ưu điểm: thời gian thì dễ

đo lường hơn việc thực hiện nhiệm vụ nhưng không khuyến khích nhân viên làm chăm chỉ

* Lương năm: cách tính là số lượng theo hợp đồng cho một năm Cách trả lương này dễ quản lý nhưng không khuyến khích nhân viên làm chăm chỉ

* Trả lương theo sản phẩm: Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc Theo đó, các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động…

* Trả lương theo định giá: tính lương theo “chất lượng” của nhân viên

Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ không phải là một biện pháp tình thế Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định cách tính lương mới cũng có hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ

Ngoài ra còn có các cách phân phối thu nhập theo nhiều cách thức khác nữa như: hưởng lương theo hoa hồng bán hàng; chia lợi nhuận, trả theo bằng cấp, trả theo nhu cầu của người lao động, cổ phần…nhưng những cách trả lương này đều có những bất cập, không tối ưu và không kích thích được nhân viên cống hiến hết sức cho mục tiêu chung của doanh nghiệp