Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LA tiến sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (LÀ tiến sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ XUÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận

án được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Những số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực Các kết quả nghiên cứu của luận

án đã được tác giả công bố trên tạp chí, không trùng với bất kỳ công trình nào khác./

TÁC GIẢ

Phạm Văn Sơn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

C HƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 12

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành 12

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành 16

1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu tiếp theo 19

1.4 Câu hỏi nghiên cứu và khung nghiên cứu của luận án 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 23

2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

2.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực 23

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 25

2.1.3 Phân loại nguồn nhân lực 26

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

2.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực 27

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 28

2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 36

2.3.1 Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 36

2.3.2 Nội dung của các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN 38

2.3.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL trong DN 46

2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 50

2.4.1 Kinh nghiệm nước ngoài 50

2.4.2 Kinh nghiệm trong nước 55

2.4.3 Một số bài học rút ra cho các DN ngành Xây dựng Việt Nam 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG 64

3.1 Khái quát về nguồn nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng 64

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngành Xây dựng Việt Nam 64

3.1.2 Khái quát về các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng 64

3.1.3 Hiện trạng về nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng 67

3.2 Thực trạng chất lượng NNL tại các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng 72

3.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực 72

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực 85

3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực 91

3.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng .95

3.3.1 Thực trạng hoạt động nâng cao Trí lực 95

3.3.2 Thực trạng hoạt động nâng cao Thể lực 101

3.3.3 Thực trạng hoạt động nâng cao Tâm lực 104

3.3.4 Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng 109

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 115

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG 116

4.1 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng 116

4.1.1 Bối cảnh trong nước và quốc tế dẫn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng 116

4.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng 118

4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng đến năm 2020 120

4.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng .124

4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao Trí lực của nguồn nhân lực 124

4.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao Thể lực của nguồn nhân lực 135

4.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao Tâm lực của nguồn nhân lực 137

4.3 Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng .143

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 143

4.3.2 Kiến nghị với Bộ Xây dựng 144

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 147

KẾT LUẬN 148

TÀI LIỆU THAM KHẢO 150

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

DTNL Đào tạo nhân lực

PCCC Phòng cháy chữa cháy

PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

SXKD Sản xuất kinh doanh

TDNL Tuyển dụng nhân lực

TTLT Thông tư Liên tịch

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực

Bảng 3.1: Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn

Bảng 3.2: Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động

Bảng 3.3: Quy mô nhân lực giai đoạn 2010-2016

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng

Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động

Bảng 3.7: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực

Bảng 3.8: Nguồn nhân lực đã qua đào tạo của ngành Xây dựng và các doanh

nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng giai đoạn 2010 -2016 Bảng 3.9: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực

Bảng 3.10: Kỹ năng tự giải quyết tình huống khi gặp khó khăn trong công việc

của nguồn nhân lực trực tiếp Bảng 3.11: Sự am hiểu về kỹ năng mềm của nhân lực gián tiếp

Bảng 3.12: Sự cần thiết của kỹ năng mềm trong công việc của NNL gián tiếp Bảng 3.13: Các kỹ năng mềm nhân lực gián tiếp đã được đào tạo

Bảng 3.14: Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn của NNL

Bảng 3.15: Đào tạo chuyên môn của nguồn nhân lực

Bảng 3.16: Đào tạo chuyên môn dài hạn của nguồn nhân lực

Bảng 3.17: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực

Bảng 3.18: Cơ cấu quy mô nhân lực theo độ tuổi lao động

Bảng 3.19: Chiều cao của nguồn nhân lực

Bảng 3.20: Cân nặng của nguồn nhân lực

Bảng 3.21: Sức khỏe của nguồn nhân lực

Bảng 3.22: Mức độ ốm đau, điều trị của nhân lực trực tiếp

Bảng 3.23: Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Bảng 3.24: Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực

Bảng 3.25: Áp lực công việc đối với nhân lực trực tiếp

Bảng 3.26: Mức độ hài lòng với các chế độ của doanh nghiệp

Bảng 3.27: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đánh giá nhân lực Bảng 3.28: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đào tạo nhân lực Bảng 3.29: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tuyển dụng nhân lực Bảng 3.30: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình Bảng 3.31: Giá trị trung bình các biến đo lường về hoạt động nâng cao thể lực Bảng 3.32: Giá trị trung bình các biến đo lường về điều kiện làm việc

Bảng 3.33: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tạo động lực làm việc Bảng 4.1: Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo

Biểu 3.1: Sự phân bố các doanh nghiệp

Biểu 3.2: Số lượng nhân lực các doanh nghiệp xây dựng giai đoạn 2010 - 2016 Biểu 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Biểu 3.4: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực

Biểu 3.5: Kỹ năng đọc và triển khai thiết kế bản vẽ thi công của NNL trực tiếp Biểu 3.6: Tỷ lệ nhân lực gián tiếp đã được đào tạo về kỹ năng mềm

Biểu 3.7: Mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc của NNL

Biểu 3.8: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực

Biểu 3.9: Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nguồn nhân lực Biểu 3.10: Tiền lương bình quân của CBCNV 10 Công ty mẹ 2010 - 2016

Sơ đồ 1.1: Khung nghiên cứu của luận án

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc

Hình 2.1: Chương trình đào tạo của Samsung

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc đổi mới của nước ta ba mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta Mỗi doanh nghiệp

để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và nguyên vật liệu Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó

có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không,

có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền kinh tế xã hội của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng định mình là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, đặc biệt

là lao động trực tiếp Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp hơn so với các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm là 10 thì

chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,6 điểm - xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, trong khi đó Hàn Quốc là 6,8 điểm, Ấn

Độ là 5,7 điểm, Malaysia là 5,5 điểm, Thái Lan là 4,9 điểm Nguồn nhân lực nói chung và các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước

Với xu thế như hiện nay thì ngành Xây dựng đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình khoảng 31%/năm và là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới Đối với Việt Nam, trong những năm qua, ngành Xây dựng đóng vai trò rất quan trọng, hoạt động của ngành Xây dựng đã có những chuyển biến tích cực, huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển, tập trung cho các công trình quan trọng và cấp thiết, sớm hoàn thành đưa vào sử dụng Vốn đầu tư toàn xã hội của ngành ước đạt 1.200 - 1.300 nghìn tỷ đồng, tương đương bằng 31% GDP Đến thời điểm hiện nay có khoảng gần 80.000 doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực của ngành Xây dựng như: dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, thủy điện, sản xuất vật liệu, tư vấn xây dựng, kinh doanh bất động sản, Với lao động của ngành bình quân trên 3 triệu lao động, giá trị sản xuất xây dựng hàng năm đạt xấp xỉ 900.000 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng GDP Trong những năm tới, ngành Xây dựng tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Bộ Xây dựng với chức năng quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc, hoạt động đầu tư xây dựng, phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật, thị trường bất động sản, vật liệu xây dựng, theo quy định của pháp luật Ngoài các lĩnh vực quản lý nhà nước trên, Bộ Xây dựng được Chính phủ giao thực hiện quyền và nghĩa vụ chủ sở hữu phần vốn của nhà nước tại 16 Tổng công ty, gồm: Sông Đà (SDC), Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM), Lắp máy Việt Nam - CTCP (LILAMA), Đầu tư phát triển nhà và đô thị (HUD), VIGLACERA - CTCP, Xây dựng Hà Nội - CTCP (HANCORP),

Cơ khí xây dựng - CTCP (COMA), Xây dựng Bạch Đằng - CTCP (BDCC), Đầu tư Nước và Môi trường Việt Nam - CTCP (VIWASEEN), LICOGI - CTCP, Tư vấn xây

dựng Việt Nam - CTCP (VNCC), Vật liệu xây dựng số 1 - CTCP (FICO), Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam (IDICO), Xây dựng số 1 - CTCP (CC1), Đầu tư phát triển xây dựng (DIC CORP), Sông Hồng (SONGHONGCORP) tại Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017 của Chính phủ về chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Xây dựng Các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay chiếm hơn 70% so với các doanh nghiệp xây dựng trong cả nước Từ trước đến nay, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng luôn được đào tạo cơ bản Mặc dù vậy, dựa theo tiêu chuẩn đánh giá của Ngân hàng Thế giới thì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn tồn tại một số bất cập như: dư thừa lao động phổ thông nhưng lại thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, các chuyên gia giỏi, nhiều khi vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận với chi phí rất cao, đặc biệt là lao động trực tiếp; trình độ tay nghề nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng thấp, mặc dù luôn được đào tạo cơ bản trong công việc nhưng lại không thể hiện được đó là nguồn nhân lực đã qua đào tạo Hơn nữa, đội ngũ công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các lao động phổ thông dư thừa nhưng lại không phù hợp với yêu cầu công việc

Đó là một nghịch lý mà các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng đang phải đối mặt Vì vậy, mục tiêu và chiến lược của Bộ Xây dựng đối với các doanh nghiệp này trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khoa học công nghệ và công nhân kỹ thuật đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết các hoạt động xây dựng cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lựợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng là công việc thực sự cần thiết hiện nay

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng” làm đề tài

luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1 Mục đích nghiên cứu của luận án

Tập trung làm rõ thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí: Trí lực, Thể lực và Tâm lực từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị với nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận án giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa các quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để làm rõ bản chất của chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thông qua hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung

- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí: Trí lực, Thể lực và Tâm lực,

- Nghiên cứu thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng,

- Xây dựng các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là các hoạt động nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: hiện tại, Bộ Xây dựng có 16 Tổng công ty;

trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực đang làm việc tại 10 Công ty mẹ - Tổng công ty mà có ngành nghề chính là xây dựng gồm: HUD, SDC, IDICO, HANCORP, BDCC, DIC CORP, CC1, LICOGI, VIWASEEN, SONGHONGCORP (không thực hiện khảo sát và nghiên cứu các công ty con, công ty liên kết của 10 Tổng công ty)

- Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2010 -

2016, dữ liệu sơ cấp tác giả khảo sát được thực hiện từ 01/2016 - 12/2016 và đề xuất giải pháp và định hướng tới năm 2030

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên

cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết bao gồm các chỉ tiêu phân tích như: tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình (MEAN) Trong luận án, các

số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu của Tổng cục thống kê - Bộ Kế hoạch

và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây dựng, các Tổng công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng trong vòng 5 năm từ 2012 -

2016 để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng; các số liệu sơ cấp được điều tra năm 2016 thông qua các bảng hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc dành cho 4 đối tượng đang trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (cán bộ quản lý, chuyên gia, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp) sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng chạy dữ liệu trên phần mềm hỗ trợ SPSS20.0 dựa trên giá trị trung bình MEAN để đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: ngoài những tài liệu được

cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng và trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

- Phương pháp chuyên gia: được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa

các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong việc thiết kế bảng hỏi và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng Tác giả tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, nhà đầu tư trong và ngoài nước về lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực

- Phương pháp phỏng vấn sâu: nhằm thu thập các thông tin về những đặc

điểm và chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực đang nghiên cứu Đối tượng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu ở đây bao gồm 2 đối tượng là các chuyên gia và các nhà quản lý đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng Mục đích của phỏng vấn sâu 2 đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được Mỗi cuộc phỏng vấn có thời lượng từ 10-30 phút với tổng cộng 20 cuộc phỏng vấn (10 cuộc phỏng vấn đối với các chuyên gia đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, 10 cuộc phỏng vấn đối với các cán

bộ quản lý là các Tổng giám đốc các Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng) Nội dung phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về chính bản thân họ và các nguồn nhân lực khác, về chất lượng nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp họ làm việc Tất cả các cuộc tọa đàm, phỏng vấn đều được tác giả ghi chép lại đầy đủ để làm cơ sở cho việc viết báo cáo Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn được tác giả đăng ký đặt lịch trước về mục đích nghiên

cứu, quy trình phỏng vấn và sự bảo mật thông tin

- Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua hình thức thảo luận nhóm

và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh và bổ sung để xây dựng các bảng hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng khác nhau Để xây dựng được bảng hỏi chính thức, tác giả phải thực hiện qua 4 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: dựa vào tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu

trước đây, tác giả xây dựng 4 loại bảng hỏi dành cho 4 đối tượng khác nhau đang trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng: cán bộ quản

lý, chuyên gia, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

+ Giai đoạn 2: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp thảo

luận trực tiếp dựa trên các bảng câu hỏi đã được tác giả xây dựng với 30 chuyên gia được chia thành 2 nhóm, trong đó nhóm thứ nhất có 12 người gồm các chuyên gia

là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có chuyên ngành giảng dạy liên quan đến lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực Nhóm thứ 2 có 18 người là các Tổng giám đốc, Giám đốc, nhà đầu tư nước ngoài của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng Hai nhóm chuyên gia này đã điều chỉnh các câu hỏi và chỉnh sửa một số từ ngữ trong bảng hỏi sao cho phù hợp với lĩnh vực xây dựng và chuyên ngành quản trị nhân lực, cũng như loại bỏ những câu hỏi không phù hợp và cần thiết, làm cơ sở phát triển cho các phần nghiên cứu tiếp theo Đối với bảng hỏi dành cho 2 đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, cả 2 nhóm chuyên gia cùng thống nhất chia làm 3 phần chính trong đó phần 1 và 2 sử dụng thang đo Liker chia 5 mức độ để đánh giá, phần 1 là các ý kiến đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của

10 Công ty mẹ, phần 2 là các ý kiến đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại 10 Công ty mẹ và phần 3 là các ý kiến khác để các nhân lực tự đưa ra ý kiến cá nhân của mình Trong cả 2 loại bảng hỏi thì các câu hỏi được thiết kế dưới dạng trắc nghiệm có nội dung gần như tương tự nhau Tuy nhiên, vì tính chất công việc của 2 đối tượng lao động này là khác nhau nên tác giả đã điều chỉnh một số câu hỏi về kỹ năng nghề nghiệp khác nhau (chẳng hạn như kỹ năng đọc và triển khai bản vẽ đối với nhân lực trực tiếp, các kỹ năng mềm đối với nhân lực gián tiếp) Ngoài ra đối với bảng hỏi phỏng vấn sâu dành cho đối tượng chuyên gia và cán bộ quản lý của 10 Công ty mẹ cũng được các chuyên gia góp ý để chỉnh sửa nội dung, hình thức và mức độ phù hợp về mặt từ ngữ được sử dụng trong bảng hỏi sơ bộ sao cho phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng và điều kiện của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp sử dụng cho giai đoạn 3 là khảo sát sơ bộ

+ Giai đoạn 3: tác giả phát phiếu khảo sát sơ bộ với quy mô mẫu nhỏ cho cả 4

đối tượng cần khảo sát bao gồm: 5 chuyên gia, 10 cán bộ quản lý, 20 nhân lực trực tiếp và 20 nhân lực gián tiếp đang làm việc tại 4 trong 10 Công ty mẹ - Tổng công ty (HUD, HANCOR, LICOGI, CC1) nhằm điều chỉnh phiếu khảo sát sao cho người được hỏi dễ hiểu toàn bộ mục tiêu nghiên cứu Phiếu khảo sát hiệu chỉnh cuối cùng sẽ

được sử dụng cho nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lớn hơn (chi tiết 4 loại phiếu khảo sát tại Phụ lục 5, 6, 7, 8)

+ Giai đoạn 4: tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát chính thức cho cả 4 đối

tượng theo 3 hình thức: phát phiếu khảo sát điều tra trực tiếp, khảo sát qua thư điện

tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi và khảo sát qua thư điện tử bằng file word qua địa chỉ Email của đối tượng được phỏng vấn Trong đó, tác giả sử dụng hình thức phát bảng hỏi trực tiếp là chủ yếu và được thực hiện rất nhanh chóng với kết quả cao Với hình thức này, tác giả trực tiếp điều tra hoặc gửi thông qua cán bộ văn phòng, Lãnh đạo quản lý của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty, nếu không gặp được trực tiếp sau 2-3 lần tìm gặp Với hình thức gửi bảng hỏi bằng file word vào địa chỉ Email của người được phỏng vấn cũng có tỷ lệ thu hồi khá cao Riêng hình thức khảo sát qua thư điện tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi có tỷ tệ hồi đáp thấp nhất Điều này cũng có thể do nhiều cán bộ công nhân viên của 10 Công ty mẹ

- Tổng công ty không có đủ thời gian hoặc không thuận tiện trong việc truy cập Internet để có thể hoàn thành bảng hỏi theo mong muốn của người phỏng vấn

Về mẫu điều tra: quy mô mẫu điều tra được xác định theo phương pháp của

Slovin (1984) theo công thức: n =N/(1+N*e 2 ) với N là tổng quy mô mẫu và e là sai

số thường = 0,05 [146] Công thức Slovin được sử dụng khi biết sẵn tổng thể mẫu

và thường sử dụng trong thống kê mô tả Theo đó với 4 nhóm đối tượng cần khảo sát thì quy mô mẫu như sau:

Đối tượng

cần khảo sát

Tổng quy mô mẫu

(người)

Số phiếu cần điều tra

(phiếu)

Số phiếu phát ra

(phiếu)

Số phiếu thu về

(phiếu)

Nguồn: Kết quả khảo sát

- Phương pháp xử lý dữ liệu: với nguồn dữ liệu sơ cấp: các phiếu điều tra

được tiến hành nhập và xử lý, phân tích kết quả trên máy vi tính bằng phền mềm chuyên dụng SPSS 20.0 Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống

kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được của Tổng cục thống

kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây dựng, các Tổng công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

- Phương pháp phân tích phương sai ANOVA: kỹ thuật phân tích phương sai

ANOVA được sử dụng trong luận án nhằm tìm ra sự khác biệt giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, qua đó giúp tác giả xác định các biện pháp có thể được áp dụng để tạo ra sự cân bằng giữa hai đối tượng này trong công tác nâng cao chất lượng NNL Trong phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig là 5% Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm, kết quả tại dòng phương sai bằng nhau được sử dụng để kết luận về sự khác biệt giữa hai nhóm đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp; nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5%, thì sự khác nhau giữa phương sai là rõ ràng, kết quả tại dòng phương sai khác nhau sẽ được sử dụng để đưa ra kết luận Còn tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta

có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau về công tác nâng cao chất lượng NNL giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Trường hợp có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, giá trị trung bình MEAN sẽ được đưa ra so sánh giữa hai nhóm đối tượng này, qua đó thấy được đối tượng nào được áp dụng những biện pháp nâng cao chất lượng NNL tốt hơn so với nhóm còn lại

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

- Trên cơ sở kế thừa hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các doanh nghiệp nói chung, luận án đưa ra hệ thống 3 nhóm tiêu chí về Trí lực – Thể lực – Tâm lực làm thước đo đánh giá chất lượng NNL trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng Từ các tiêu chí này giúp các nhà quản trị của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng có thể quản trị NNL của doanh nghiệp mình hiệu quả hơn và góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL Từ đó, chất

lượng nguồn nhân lực có thể được nâng lên trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc

Bộ Xây dựng, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, thương hiệu của chính các doanh nghiệp và ngành Xây dựng

- Bằng việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua phân tích giá trị trung bình MEAN và phân tích phương sai ANOVA, luận án đã phân tích rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo về Trí lực, Thể lực và Tâm lực của nguồn nhân lực đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng Từ đó, đề xuất các giải pháp thiết thực, tối ưu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng và ngành Xây dựng Việt Nam nói chung Cụ thể:

(i) Xây dựng hệ thống “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc”

với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể riêng phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng

(ii) Áp dụng hình thức đánh giá NNL theo phương pháp định lượng thống nhất trong tất cả các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua chỉ số KPIs (Key Performance Index) để đo lường hiệu suất công việc của nguồn nhân lực dựa trên sự kết hợp của mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của nhân lực

(iii) Áp dụng phương pháp “Trả lương 3P S” đối với nhân lực gián tiếp của ngành Xây dựng để khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống đang thực hiện (Hệ thống lương 3PS là hệ thống lương được xây dựng đảm bảo các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được cả ba yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc)

(iv) Xây dựng và ban hành bảng “Hệ số lương theo cấp bậc” tương ứng với

các nhóm chức danh công việc đối với nhân lực trực tiếp của ngành Xây dựng

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án

6.1 Ý nghĩa khoa học

Nghiên cứu đề tài luận án là một quá trình vận dụng các phương pháp nghiên cứu vào nhận diện một vấn đề đang được quan tâm trong sự phát triển kinh tế một quốc gia nói chung và một ngành kinh tế nói riêng, chính là việc chỉ ra trong một

ngành kinh tế đó chất lượng nguồn nhân lực hiện tại thể hiện năng lực cạnh tranh của một ngành và của đất nước Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm một phần lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cho một ngành, tác giả hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về chất lượng nguồn nhân lực sau này của tác giả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho những người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Ngành Xây dựng là một trong những ngành chủ đạo của công cuộc xây dựng đổi mới đất nước, hơn nữa các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng lại chiếm tỷ trọng lớn trong ngành Xây dựng Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng là rất lớn, nhưng thực tế hiện nay số lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn thiếu, chất lượng lại thấp chưa đáp ứng hết được nhu cầu xã hội Do đó, đề tài nghiên cứu sẽ làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành

Trên thế giới, những nghiên cứu về nguồn nhân lực đã bắt đầu từ nhiều thập

kỷ trước Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng lớn hơn Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các doanh nghiệp vì được tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia

TheoDore W.Schultz trong “Investment in Human Capital” cho rằng giáo

dục được xem là một khoản đầu tư vào con người và nó cũng có vai trò như một loại vốn được gọi là “Nguồn nhân lực” Đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố đóng góp quan trọng, cơ bản cho phát triển doanh nghiệp và cho tăng trưởng kinh tế Từ

đó khuyến khích loại bỏ các rào cản đối với đầu tư vào nguồn nhân lực nhất là đầu

tư cho giáo dục để tạo ra các lợi ích cho xã hội và đầu tư vào nguồn nhân lực là lời giải cơ bản cho sự chênh lệch giữa tăng trưởng đầu ra và tăng trưởng các đầu vào vốn vật chất và lao động [149] Schultz T Paul (2013) cho rằng mối quan hệ giữa

thu nhập và nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả; đầu tư vào giáo dục có nghĩa

là làm tăng nguồn nhân lực và sẽ làm tăng năng suất của mỗi cá nhân trong tương lai; việc tăng thu nhập liên quan đến cải thiện giáo dục ở những nước nghèo cao hơn gấp hai lần ở những nước giàu [139] Waines trong “The Role of Education in the Development of Underdeveloped Countries” cũng cho rằng giáo dục có vai trò như

nguồn nhân lực và sự phát triển của mỗi quốc gia không hoàn toàn phụ thuộc vào vốn vật chất hay tài chính mà phụ thuộc vào cả yếu tố nguồn nhân lực - chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ quyết định việc sử dụng hiệu quả hay không vốn vật chất và tài chính Việc thay đổi quan điểm về vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện tốc

độ phát triển ở các nước kém phát triển [151] Robert E.Lucas (1998) đã khẳng định

nguồn nhân lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức Trước hết,

nguồn nhân lực tồn tại trong mỗi cá thể sẽ làm tăng năng suất cá nhân, dẫn đến tăng

năng suất chung và tăng trưởng kinh tế Thứ hai, nguồn nhân lực bao hàm trong mỗi

cá thế cũng ảnh hưởng tới năng suất của các nhân tố sản xuất khác Hai phương thức tác động này được gọi là các hiệu ứng “nội sinh” và “ngoại sinh” của nguồn nhân lực; khẳng định tăng trưởng bền vững là kết quả của quá trình tích lũy nguồn nhân lực theo thời gian [138] Coulombe và Tremblay nghiên cứu về các tỉnh ở Canada giải thích một phần tăng trưởng đáng kể của thu nhập bình quân đầu người của các tỉnh là do các chỉ số nguồn nhân lực (mà chủ yếu là chỉ số về giáo dục) giải thích được gần 50% tăng trưởng tương đối của thu nhập bình quân đầu người ở các tỉnh của Canada và giải thích được trên 80% mức thu nhập tương đối Các ước lượng về tỷ trọng của nguồn nhân lực trong thu nhập quốc dân xấp xỉ 0,5 [114] Trong các nghiên cứu của Becker đã đưa ra nhiều bằng chứng về mối tương quan giữa nguồn nhân lực và thu nhập: học vấn càng cao, thu nhập càng cao, đồng thời chỉ

ra nhiều cách thức đầu tư nâng cao nguồn nhân lực; tỷ lệ hoàn trả đầu tư giáo dục có thể khác đối với các nhóm khác nhau (nam, nữ, da mầu, da trắng); khẳng định vai trò ngày càng cao của nguồn nhân lực trong tăng trưởng và giảm nghèo cả ở cấp cá nhân,

doanh nghiệp hay cấp quốc gia; trong “Human Capital”, Becker khẳng định: Không

có đầu tư nào mang lại lợi nhuận lớn hơn như đầu tư vào con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục và đào tạo Tuy nhiên, ông cũng cho rằng điều đó cũng có tính tương đối vì định lượng trình độ giáo dục của một người không chỉ đơn giản là xem bao nhiêu bằng cấp mà người đó có được Becker cũng chứng minh do khác nhau về giới tính, đặc điểm dân tộc, nên dù có cùng trình độ thì thu nhập trung bình của những người lao động khác nhau cũng khác nhau Nhờ các phát hiện của Becker qua phân tích về nguồn nhân lực đã giải thích nhiều cơ chế hay nguyên tắc trong thị trường lao động và kinh tế quy mô lớn, hình thành nền tảng để phát triển lý thuyết nguồn nhân lực [123], [124], [125], [126] Ở Việt Nam, một số nghiên cứu đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực đối với cải thiện năng suất lao động qua đó giảm nghèo và tăng

thu nhập cho con người, nổi bật là “Rural Poverty in Development Countries: An Empirical Analysis” của Đào Minh Quang đã chứng minh vai trò của nguồn nhân

lực thông qua đào tạo cũng giống như tăng cường vốn vật chất đối với cải thiện năng suất lao động của nông dân và giảm nghèo ở khu vực nông thôn các nước đang phát triển [115] Một số nghiên cứu của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB)

đã phát hiện mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và tình trạng nghèo đói của các hộ gia đình [51], [52], [53] Indu, Erik, Thắng và Hữu (2001) đã sử dụng các thước đo tỷ lệ biết chữ, tỷ lệ đi học, tỷ lệ đạt điểm khá giỏi, số năm đi học, chi tiêu cho giáo dục để phản ánh vốn nhân lực trong khía cạnh giáo dục Mặc dù không sử dụng các mô hình kinh tế lượng nhưng nghiên cứu đã chỉ ra rằng: giáo dục là chìa khóa để nâng cao nguồn nhân lực và ảnh hưởng của các yếu tố cộng đồng, môi trường, đặc điểm của hộ gia đình lên hành vi nâng cao nguồn nhân lực của hộ gia đình [55] Kết quả nghiên cứu của các tác giả nêu trên, tuy có cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đều cho thấy vai trò tích cực của nguồn nhân lực đối với cải thiện năng suất lao động qua đó giảm nghèo và tăng thu nhập cho con người, đối với phát triển doanh nghiệp và tăng trưởng kinh tế

Về chất lượng nguồn nhân lực, cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu

khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề khác nhau được công bố; điển hình là một

loạt các nghiên cứu của Susan M.Healthfield - một chuyên gia về nhân sự, thành

viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) và Hiệp hội đào tạo và phát triển của Mỹ (ASTD) Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân của nguồn nhân lực Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển Trong cách đánh giá này

đã đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện đại Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá trị đó Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá

nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội [148] Bên cạnh đó, William R.Tracey (2011) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó, là tài sản của doanh nghiệp đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,

mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho doanh nghiệp Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho doanh nghiệp [154] Tác giả Gill Palmer - Trường Đại học Wollongong (New South Wales, Australia), bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau

Đặc biệt trong cuốn “British Industrial Relations” cùng với tác giả Howard

F.Gospel đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định [127] Ian Saunders

trong nghiên cứu “Understanding quality leadership” đã chỉ ra các tiêu chí để đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo Nếu người quản lý không thực hiện được đầy

đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên [129] Phùng Rân với

công trình “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”

đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm

vĩ mô) hay sự thành công của một doanh nghiệp (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đó Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực này, mặc dù luôn có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia và các chính sách nguồn nhân lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó Vấn đề mà tác giả trăn trở không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với

tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, tác giả đã kế thừa bộ 3 tiêu chí để đo lường chất lượng nguồn nhân lực trong mọi thời đại đó là:

Trí lực bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc; Thể lực được thể hiện thông qua thể chất và sức khỏe; Tâm lực

bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc [81]

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành

Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã có

sự quan tâm và thấy nhức nhối đó là trên thế giới có quốc gia thì dồi dào về số lượng, có quốc gia lại hạn chế về số lượng, nhưng nhìn chung đều khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, sự tâm huyết đã thôi thúc các tác giả nghiên cứu về việc làm thế nào để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các ngành hay các lĩnh vực khác nhau của

nền kinh tế xã hội Chẳng hạn, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng, Agbodjah Lily Sena (2008) đã nghiên cứu về các chính sách phát triển nguồn

nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng công nghiệp

ở Ghana nói riêng và toàn thế giới nói chung Kết quả nghiên cứu cho rằng, hầu hết các công ty xây dựng lớn ở Ghana và một số nước ở Châu Âu hay Châu Mỹ đều chưa

có biệp pháp thích hợp trong việc quản lý nhân sự cũng như phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế với đặc thù riêng của ngành Xây dựng thì các doanh nghiệp phải xây dựng được những chính sách và nguyên tắc cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình như: xây dựng một mô hình giáo dục và đào tạo riêng cho nhân lực ngành Xây dựng phù hợp với các đặc điểm và tính chất của ngành Xây dựng, thiết lập một mô hình quản lý nhân lực tổng thể trên cơ sở sự kết hợp hài hòa giữa quản lý theo chiều dọc của ngành Xây dựng và quản lý theo chiều ngang của các doanh nghiệp xây dựng [108] Đặc biệt, nghiên cứu “The Relationship between Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises” của Zhai, X và Liu, A là một minh chứng cho mối quan hệ giữa nguồn

nhân lực với hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc Tác

giả nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cho rằng các doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì điều tất nhiên là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả không đề cập tới tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc [156] Còn Varun V và Linu T Kuriakose (2016) khi nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực để qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng công nghiệp Ấn Độ cũng có đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Xây dựng công nghiệp

ở Ấn Độ Theo các tác giả; mỗi ngành nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ có những tiêu chí để đánh giá khác nhau và đối với ngành Xây dựng ở Ấn Độ sẽ dựa trên các tiêu chí như: năng lực làm việc, thái độ làm việc, chất lượng công việc hoàn thành, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt tác giả chú trọng đến tiêu chí về khả năng ứng phó với những rủi ro xảy ra bởi vì ngành Xây dựng là một ngành công nghiệp lớn nhất và bị ảnh hưởng bởi nhiều loại rủi ro nhất bao gồm rủi ro dự án, rủi ro tài chính, rủi ro về hậu cần, rủi ro kỹ thuật, rủi ro môi trường [150] Còn đối với các ngành nghề khác, phải kể đến Luận án tiến sĩ “Sử dụng nguồn nhân lực của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của Lương Xuân

Dương đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực trong ngành thép; thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc

tế [34]; Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn

nhân lực, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu sản xuất kinh doanh của ngành điện lực để ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb - Douglas nhằm đánh giá đóng góp của nguồn nhân lực tới tăng trưởng Kết quả cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của nguồn nhân lực cũng như các yếu tố vốn, các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu nhân lực trong hoạch định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua 3 tiêu chí: kiến

thức, kỹ năng và phẩm chất lao động [96]. Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm và luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” của Đoàn Anh Tuấn đã cho chúng ta những

bức tranh tổng thể về chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Chế biễn gỗ và ngành Dầu khí ở Việt Nam Tác giả đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho ngành chế biễn gỗ [14] và ngành Dầu khí [101] ở Việt Nam về: (1) Trí lực: kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, thâm niên làm việc; (2) Thể lực:

thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và sức khỏe (các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, mức độ giảm cân, tần suất xảy ra tai

nạn lao động); (3) Tâm lực: thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ

làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc), tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) Ngoài

ra, trong quản lý Nhà nước cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chẳng hạn như Nguyễn Bắc Son với công

trình “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa” đã đi sâu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước dựa trên 3 nhóm tiêu chí đó là: Năng lực trình độ bao gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác và sức khỏe Năng lực thực thi nhiệm vụ bao gồm: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ Khả năng nhận thức bao gồm: mức độ nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai, mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi trong công việc để thấy rõ những ưu điểm

và hạn chế còn tồn tại của đội ngũ nguồn nhân lực này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [85]. Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của Nguyễn Kim Diện cũng đã đề cập đến

chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp Tác giả cũng đã

dựa trên bộ 3 nhóm tiêu chí như tác giả Nguyễn Bắc Son để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương Tuy nhiên, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung, nhưng không đại diện cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh tế [30]. Cuốn sách “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước” của tập thể tác giả Trần Xuân Sầm và Nguyễn Phú Trọng đã đúc kết và đưa ra

những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế không chỉ

có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là lao động phổ thông Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp [84]

Từ những nghiên cứu đã nêu trên, tác giả tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Phụ lục 1.

1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu tiếp theo

Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Các công trình, đề tài nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong và ngoài nước ở trên đều làm rõ được sự cần thiết và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong từng doanh nghiệp, từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể Tuy nhiên, các công trình đó chỉ áp dụng cho các ngành, lĩnh vực cụ thể đã được nghiên cứu như ngành thép, ngành điện lực, ngành dầu khí, ngành chế biến gỗ…; riêng đối với ngành Xây dựng thì chủ yếu là các công trình nghiên cứu của các nước có kinh nghiệm đi trước ở Châu Âu , Châu Mỹ và vì mỗi nước có những đặc trưng khác nhau nên cũng chỉ áp dụng tối ưu cho từng nước cụ thể đó Do đó, cần thiết phải có một công trình nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Xây dựng Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng trong giai đoạn hiện nay

Từ những kết quả nghiên cứu trên và từ thực tiễn công tác trong ngành Xây dựng, tác giả nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực của ngành Xây dựng nói chung

và của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng Vì vậy, tác giả

hướng nghiên cứu của mình vào nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nhằm nghiên cứu

một phần khoảng trống trong các nghiên cứu trước đó Trong phạm vi giới hạn về nguồn lực và chủ đề của luận án, tác giả dự định tập trung nghiên cứu về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lấy lý thuyết bộ ba tiêu chí về Trí lực - Thể lực - Tâm lực làm nền tảng lý thuyết cơ bản để phân tích đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên tác giả có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định theo mục tiêu nghiên cứu

và phù hợp với điều kiện bối cảnh nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc

Bộ Xây dựng

1.4 Câu hỏi nghiên cứu và khung nghiên cứu của luận án

Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, tác giả đặt ra câu hỏi quản lý và các câu hỏi nghiên cứu như sau:

Câu hỏi quản lý: Với đề tài trên câu hỏi đặt ra cho các nhà quản lý sẽ là:

“Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay”?

Các câu hỏi nghiên cứu: Để trả lời câu hỏi quản lý ở trên, tác giả đặt ra

các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Câu hỏi 1: Đo lường chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng dựa vào các tiêu chí nào?

- Câu hỏi 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay như thế nào?

- Câu hỏi 3: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay như thế nào?

- Câu hỏi 4: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thì cần có các giải pháp nào?

Khung nghiên cứu của luận án

Từ tổng quan tình hình nghiên cứu để tìm ra khoảng trống cần nghiên cứu ở trên, tác giả xây dựng khung nghiên cứu luận án như sau:

Sơ đồ 1.1 Khung nghiên cứu của luận án

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Vấn đề nghiên cứu

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung;

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo

về chất lượng nguồn nhân lực;

- Phân tích và đánh giá về thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng;

- Từ đó đưa ra các giải pháp khả thi cho các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng

Phương pháp nghiên cứu

Thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích, so sánh, chuyên gia, phỏng vấn

sâu, quan sát tại nơi làm việc, nghiên cứu định tính và định lượng

Kết quả nghiên cứu

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thời gian qua là còn thấp và

chưa đáp ứng được yêu cầu

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng giai đoạn 2020-2030

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Ngày nay, với xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia luôn trong trạng thái chạy đua về tốc độ phát triển kinh tế Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ càng góp phần thúc đẩy kinh tế toàn cầu không ngừng biến động Trong guồng quay không ngừng nghỉ đó, sự đóng góp của mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp trong từng ngành tạo nên sự thịnh vượng và uy lực của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu Chất lượng nguồn nhân lực cao là lợi thế cạnh tranh tuyệt đối cao nhất so với các nguồn lực khác, vì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định và chi phối mọi nguồn lực khác Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bức thiết và rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành và mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy cho nên từ xưa đến nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chất lượng nguồn nhân lực cũng như hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp và với mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực kinh doanh khác nhau

Trong Chương 1, luận án đã lược khảo tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nguồn nhân lực, bao gồm:

- Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các ngành, lĩnh vực kinh doanh khác nhau;

- Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các ngành, lĩnh vực kinh doanh khác nhau

Từ đó tìm ra khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu giải thích cho câu hỏi mà

các nhà quản lý của Bộ Xây dựng còn bỏ ngỏ đó là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng?” Để

giải thích cho câu hỏi quản lý đó, luận án đã xây dựng các câu hỏi nghiên cứu và được giải quyết trong các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất

xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [105]

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ [118] Theo PGS.TS Phạm Văn Đức: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động đó không chỉ là số lượng và khả

năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiệc của lực lượng lao động Như vậy nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc [41] Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có trí lực và thể lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [80, tr.8] Phòng/ Ban quản lý về tổ chức

và nhân sự cho rằng: NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội [6, tr.13]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến: nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: rộng và hẹp Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm ) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng lao động, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên (còn gọi là lực lượng lao động) Đó là những người trong độ tuổi lao động theo luật định, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [29, tr.12-13]

Từ những quan điểm trên, theo tác giả: nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm trí lực, thể lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được tổ chức, xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của tổ chức, xã hội

Trong phạm vi luận án này, tác giả chú trọng vào nguồn nhân lực của doanh

nghiệp: nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong một doanh nghiệp đó bằng trí lực, thể lực và tâm lực của mình Những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật Với cách hiểu này có thể gọi đó là lực lượng lao động của

doanh nghiệp; trong đó, trí lực và thể lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người Một doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó Đây cũng chính là khái niệm để chỉ NNL của các doanh nghiệp xây dựng mà tác giả muốn đề cập đến trong luận án này Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất doanh nghiệp nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại doanh nghiệp

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp [32] Theo Đỗ Văn Phức thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp [79].Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp

do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Trong thời đại ngày nay,

dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

Chính vì vậy, NNL trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng

thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng đơn

thuần khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, nâng cao

chất lượng NNL trong DN không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc,

sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh

nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

nguồn lực khác là vốn, công nghệ, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất

và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu

sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

2.1.3 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể phân chia theo: [78]

- Theo dạng sản phẩm của lao động: Nguồn nhân lực sản xuất vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và nguồn nhân lực không sản xuất ra của cải vật chất (sản phẩm dưới giá trị tinh thần);

- Theo vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất gồm: nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất và nguồn nhân lực gián tiếp sản xuất Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất là nguồn nhân lực sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động làm ra sản phẩm, bao gồm: nguồn nhân lực công nghệ, nguồn nhân lực phụ trợ và nguồn nhân lực phục vụ Nguồn nhân lực gián tiếp là nguồn nhân lực làm công tác quản lý và nguồn nhân lực phục vụ quản lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh hoạt động liên tục và hiệu quả;

- Theo mức độ phức tạp của lao động: lao động phức tạp (lao động kỹ thuật, lao động có nghề, lao động đã qua đào tạo ) và lao động giản đơn (lao động phổ thông, lao động không có nghề, lao động chưa qua đào tạo );

- Theo tính chất sử dụng các chức năng lao động có nguồn nhân lực hoạt

động lao động trí óc và lao động chân tay Lao động trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo Lao động chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay

Trong phạm vi luận án, tác giả sử dụng cách phân loại theo vị trí của lao động sản xuất để phân tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Nguồn nhân lực trực tiếp thường được gọi là công nhân làm việc trực tiếp, là những người trực tiếp thực hiện các công việc tại các công trình xây dựng NNL này đa số cần có trình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng lớn trong DN xây dựng NNL trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tư duy trong quá trình thực hiện công việc NNL gián tiếp là những người không trực tiếp thực hiện các công việc tại các công trình xây dựng Họ gián tiếp tham gia vào quá trình xây dựng bằng việc thực hiện các công việc và các hoạt động quản trị chung của DN như tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường NNL gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ năng tư duy, lao động bằng trí óc và hiệu quả lao động không hiện hình cụ thể, rõ nét như NNL trực tiếp

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ, nên chất lượng NNL đã không ngừng được tăng lên Sự tăng lên của chất lượng NNL cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội, trong đó: Trí lực của nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Thể lực của nguồn nhân lực thể hiện ở sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Phẩm chất tâm lý xã hội thể hiện ở ý thức kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công

việc [72, tr.98-106] Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu thức: Sức khỏe (trí lực và thể lực); Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,

tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm [17, tr.64] Theo PGS.TS Phùng Rân - Hiệu trưởng trường Cao đẳng Viễn Đông (TP Hồ Chí Minh), chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực

và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó; trong đó năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc [81, tr.2] Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [77, tr.168] Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [16,tr.36] Tác giả gọi việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt được xem xét, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến

Như vậy, có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả mạnh dạn đưa ra quan điểm cá

nhân như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trí lực (trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc…); Thể lực (thể chất, sức khỏe…); Tâm lực (thái độ làm việc, tâm lý làm việc…) của nguồn nhân lực đang làm

việc tại doanh nghiệp”

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cho đến nay, có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng NNL nói chung và NNL trong ngành Xây dựng nói riêng; tuy nhiên, hiện nay các tác giả đều

chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chung cho tất cả các ngành bởi đặc trưng của mỗi ngành nghề lĩnh vực kinh doanh khác nhau, do đó mà đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau vì thế tiêu thức đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cho mỗi ngành nghề cũng có sự khác nhau Chính

vì chưa thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó gây nên những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Sau khi tham khảo các tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực trong và ngoài nước, kế thừa hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung, kết hợp với đặc thù riêng của ngành Xây dựng; tác giả tổng hợp lại và đưa ra hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng nói riêng, gồm

ba nhóm tiêu chí lớn đó là Trí lực, Thể lực và Tâm lực được xem xét trên góc độ

quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực:

2.2.2.1 Tiêu chí đánh giá về Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc:

- Trình độ học vấn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu thông qua đào tạo, có

thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc;

Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ, Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định

Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội

mà nguồn nhân lực tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn vào trong quá trình làm việc mà còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào công việc thành kiến thức của bản thân mình Vì đặc

trưng nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng là lực lượng lao động chủ yếu là NNL trực tiếp (công nhân xây dựng công trình, công nhân kỹ thuật) nên không bắt buộc phải có trình độ học vấn cao có thể từ bậc trung học trở lên thậm chí ở bậc thợ 3/7-7/7 hay lao động phổ thông; ngoài ra đối với các kỹ sư xây dựng hay cán bộ kỹ thuật và NNL gián tiếp (cán bộ, nhân viên, chuyên viên) thì trình độ học vấn có thể bắt buộc phải từ cao đẳng trở lên

- Trình độ chuyên môn: thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một

chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng

số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

Trong đó:

TĐT : là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐT: là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

Trong đó:

TĐTi : là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng

số lao động của doanh nghiệp

LĐT: là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

i: chỉ số các cấp được đào tạo

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn dùng để đánh giá những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Đối với ngành Xây dựng, vì đặc điểm của sản phẩm xây dựng ở mỗi nhóm nghề đều có mục đích sử dụng khác nhau đòi hỏi NNL làm việc trong những nhóm nghề đó phải có những kiến thức chuyên môn khác nhau phù hợp với nghề đó Tuy nhiên, lực lượng lao động chủ yếu trong ngành Xây dựng là NNL trực tiếp (công nhân xây dựng, công nhân kỹ thuật, kỹ sư xây dựng…) nên kiến thức chuyên môn chủ yếu của NNL là các chuyên ngành thuộc khối kỹ thuật như: chuyên ngành cầu đường, chuyên ngành Xây dựng dân dụng và công nghiệp, chuyên ngành xây hạ tầng kỹ thuật, chuyên ngành cảng và công trình biển, chuyên ngành thủy điện và thủy lợi,…

- Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc

sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay: (1) Kỹ năng về tin học và ngoại ngữ (2) Kỹ năng học và tự học, (3) Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, (4) Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, (5) Kỹ năng lập kế hoạch và

tổ chức công việc, (6) Kỹ năng thuyết trình, (7) Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, (8) Kỹ năng giải quyết vấn đề, (9) Kỹ năng làm việc theo nhóm, (10) Kỹ năng đàm phán

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ

lành nghề của người công nhân kỹ thuật Tuy nhiên, đối với ngành Xây dựng vì lực lượng lao động chủ yếu là nhân lực trực tiếp do vậy thâm niên làm việc sẽ không cao như các ngành nghề khác Vì thế mà từ xưa đến nay ngành Xây dựng luôn được đánh giá là một trong những ngành lao động trẻ

Tóm lại, tất cả các yếu tố thuộc về Trí lực này là tài sản vô giá của doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đong, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

2.2.2.2 Tiêu chí đánh giá về Thể lực của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả thể lực của bản thân người đó Thể lực thể hiện sự dẻo dai của cơ thể nhân lực trong quá trình làm việc Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” [57, tr.21] Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm