HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài 1 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2 5. Kết cấu của đề tài 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. 3 1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. 3 1.1.2. Tầm quan trọng 4 1.1.2.1.Mục đích. 4 1.1.2.2. Tầm quan trọng 4 1.1.2.3. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 7 1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGTHCV trong một cơ quan tổ chức. Error Bookmark not defined. 1.2.1. Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự. 9 1.2.2. Trình độ của người đánh giá. 9 1.2.3. Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá. 9 1.2.4. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty. 9 1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV. 10 1.3.1. Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV. 10 1.3.2. Các lỗi thường tránh trong đánh giá 10 1.4. Nội dung của ĐGTHCV Error Bookmark not defined. 1.4.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá. 11 1.4.2. Các phương pháp xếp hạng. 12 1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa 13 1.4.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra: 13 1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: 13 1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: 13 1.4.3. Các phương pháp so sánh: 13 1.4.3.1. Phương pháp bản tường thuật: 13 1.4.3.2. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: 13 1.5. Quy trình đánh giá thực hiện công việc. 14 1.5.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV. 14 1.5.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá. 14 1.5.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. 14 1.5.4. Lựa chọn người đánh giá. 15 1.5.5. Xác định chu kỳ đánh giá. 15 1.5.6. Đào tạo người đánh giá. 15 1.5.7. Phỏng vấn đánh giá. 16 1.5.8. Hoàn tất hồ sơ đánh giá. 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM. 17 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 17 2.1.2. Các hoạt động chính của công ty. 17 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 18 2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam………………………………………………………………..20 2.2.1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo về ĐGTHCV………………..20 2.2.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá. 21 2.2.3. Chu kỳ ĐGTHCV trong công ty. 21 2.2.4. Phương pháp đánh giá. 22 2.2.5. Người đánh giá. 24 2.3.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 24 2.3.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở công ty Phương Nam. 24 2.3.2. Đo lường sự thực hiện công việc ở công ty Phương Nam. 25 2.3.3. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ở công ty Phương Nam 28 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM. 30 3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam. 30 3.2. Chủ trương hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 30 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty DVQCTT Phương Nam. 31 3.4. Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc 35 3.4.1. Tên gọi phiếu đánh giá thực hiện công việc. 35 3.4.2. Nội dung của phiếu đánh giá thực hiện công việc. 35 3.4.3. Cách thức đánh giá. 39 3.4.4. Thông tin phản hồi. 40 3.4.5. Việc sử dụng các kết quả đánh giá. 42 3.4.6. Người đánh giá. 43 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG

PHƯƠNG NAM

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Giảng viên giảng dạy: TS Lương Thị Tâm Uyên

Mã phách:

HÀ NỘI - 2017

PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN

Họ và tên sinh viên: Hoàng Cẩm Nhung Ngày sinh: 16/08/1995

Mã sinh viên: 1607QTNA032

Lớp: ĐHLT.QTNL 16A Khoa: Tổ chức và Quản lý nhân lực

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Giảng viên hướng dẫn: TS Lương Thị Tâm Uyên

Sinh viên kí tên

Hoàng Cẩm Nhung

Mã phách

PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN

Điểm, Chữ kí (Ghi rõ họ tên)

của cán bộ chấm thi

Điểm thống nhất của

bài thi

Chữ ký xác nhận của cán bộ nhận bài thi

CB chấm thi

số 1

CB chấm thi

số 2 Bằng số Bằng chữ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài tiểu luận này em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến côLương Thị Tâm Uyên - giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học

đã chỉ dạy giúp em hoàn thành tốt bài tiểu luận của mình

Trong quá trình thực hiện chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo

tận tình của Giám đốc – ông Nguyễn Văn Phú cùng toàn thể các cô chú, anh chị

nhân viên trong Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam đã tạo điều kiện giúp

đỡ, đóng góp ý kiến, giúp em có thêm kiến thức để hoàn chỉnh nội dung và hìnhthức Tuy nhiên, do trình độ của mình còn nhiều hạn chế thiếu sót nhất định,mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là nghiên cứu của cá nhân em Các dữ liệu trong

đề tài là trung thực Những kết luận, phương pháp nghiên cứu, tài liệu tự tìm tòi

và kiến thức của riêng cá nhân em và nội dung không giống bất cứ bài nghiên cứkhoa học nào đã từng làm Nếu có sai sót và sự sao chép em xin hoàn toàn chịutrách nhiệm

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 1

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2

5 Kết cấu của đề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 3

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 3

1.1.2 Tầm quan trọng 4

1.1.2.1.Mục đích 4

1.1.2.2 Tầm quan trọng 4

1.1.2.3 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 7

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGTHCV trong một cơ quan tổ chức Error! Bookmark not defined. 1.2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự 9

1.2.2 Trình độ của người đánh giá 9

1.2.3 Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá 9

1.2.4 Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty 9

1.3 Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV 10

1.3.1 Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV 10

1.3.2 Các lỗi thường tránh trong đánh giá 10

1.4 Nội dung của ĐGTHCV Error! Bookmark not defined. 1.4.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá 11

1.4.2 Các phương pháp xếp hạng 12

1.4.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa 13

1.4.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra: 13

1.4.2.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: 13

1.4.2.4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: 13

1.4.3 Các phương pháp so sánh: 13

1.4.3.1 Phương pháp bản tường thuật: 13

1.4.3.2 Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: 13

1.5 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 14

1.5.1 Xác định mục tiêu của ĐGTHCV 14

1.5.2 Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá 14

1.5.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 14

1.5.4 Lựa chọn người đánh giá 15

1.5.5 Xác định chu kỳ đánh giá 15

1.5.6 Đào tạo người đánh giá 15

1.5.7 Phỏng vấn đánh giá 16

1.5.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM 17

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH DVQCTT Phương Nam 17

2.1.2 Các hoạt động chính của công ty 17

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 18

2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam……… 20

2.2.1 Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo về ĐGTHCV……… 20

2.2.2 Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá 21

2.2.3 Chu kỳ ĐGTHCV trong công ty 21

2.2.4 Phương pháp đánh giá 22

2.2.5 Người đánh giá 24

2.3.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam 24

2.3.1 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở công ty Phương Nam 24

2.3.2 Đo lường sự thực hiện công việc ở công ty Phương Nam 25

2.3.3 Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ở công ty Phương Nam 28

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM 30

3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam 30

3.2 Chủ trương hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 30

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty DVQCTT Phương Nam 31

3.4 Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc 35

3.4.1 Tên gọi phiếu đánh giá thực hiện công việc 35

3.4.2 Nội dung của phiếu đánh giá thực hiện công việc 35

3.4.3 Cách thức đánh giá 39

3.4.4 Thông tin phản hồi 40

3.4.5 Việc sử dụng các kết quả đánh giá 42

3.4.6 Người đánh giá 43

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DVQCTT: Dịch vụ quảng cáo truyền thông

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng được nâng caocải tiến, công nghệ hiện đại do vậy việc sản xuất cũng trở nên thuận lợi dễ dànghơn Yếu tố thành công chính vì vậy không chỉ phụ thuộc và công nghệ mà cònphụ thuộc vào một nhân tố quan trọng đó là con người Có công nghệ, có nguồntài chính vậy làm thế nào để đạt hiệu quả tốt nhất, điều đó phụ thuộc rất nhiềuvào con người Nguồn lực con người mà mỗi doanh nghiệp có là nguồn lực vôcùng quý giá, không có con người thì những nguồn lực khác sẽ không có tácdụng Vậy làm thế nào để giữ vững và phát huy nguồn lực này một cách tốtnhất? Công tác quản trị nhân lực cần làm gì để thực hiện được điều đó? Đâyluôn là câu hỏi lớn dành cho các nhà quản lý Quản trị nhân lực bao gồm rấtnhiều hoạt động như đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, tạo độnglực cho người lao động Một nhà quản lý giỏi sẽ biết cách làm thế nào để giữchân lao động và một trong những hoạt động rất quan trọng giúp thực hiện đượcđiều đó chính là đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việckhông chỉ phục vụ mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp mà nó còn trực tiếpliên quan đến lợi ích của người lao động Đánh giá thực hiện công việc đượcthực hiện tốt sẽ giúp cải thiện đời sống cho người lao động, giúp doanh nghiệpđạt kết quả sản xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệt tình tâm huyết

và gắn bó lâu dài với mình Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện côngviệc, sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo TruyềnThông Phương Nam được nghiên cứu và tìm hiểu các hoạt động quản trị nhân

lực, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam” cho

chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình để có cái nhìn tổng quát trên cơ sở đóđưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng côngtác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo TruyềnThông Phương Nam

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công đánh giá thực hiện công việcTNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam

Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiệncông tác đánh giá thực hiện công việc công ty TNHH Dịch Vụ Quảng CáoTruyền Thông Phương Nam

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thực hiện công việc

tại công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam.

Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thựchiện công việc của công ty TNHH DVQCTT Phương Nam trong khoảng thờigian từ năm 2012 đến năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin

từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạicông ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam” bao gồm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.

Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH

Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện

công việc tại Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mặc dù ở các công tynhỏ ĐGTHCV có thể thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánhgiá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫnnhau giữa các nhân viên nhưng hều hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một

hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoànthành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo nhữngkhoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đãđược thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Tùyvào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người laođộng để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cáchthức thực hiện công việc tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thựchiện được so với chỉ tiêu đề ra Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoànthành công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời giannhất định nào đó Thông tin phản hồi từ việc đánh giá người lao động giúp chongười lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năngsuất công việc của họ so sánh với tiêu chuẩn đa đặt ra

Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiệncông việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh

sự thực hiện công việc của các cá nhân

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nóđược xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mậtthiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện

công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa ngườilao động với bộ phận quản lý.

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và côngkhai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọingười theo quy định

Việc đánh giá thường thực hiện theo chu kỳ nhất định ( tháng, quý, năm).ĐGTHCV hàng năm giúp cho việc quản lý, giám sát, kiểm tra việc thực hiệnmục tiêu, tiêu chuẩn quy định chính xác và có điều chỉnh kịp thời Ngoài ra,ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu đã chọn

ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương cho người laođộng hằng năm, kiểm tra lại các định mức lương, thưởng

Đánh giá là một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triểnnghề, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đốivới các hoạt động trọng yếu của toàn công ty

ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin,

sự đánh giá chính thức về việc thực hiện công việc của từng cá nhân trong côngviệc và hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức

ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề racác chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.2.2 Tầm quan trọng

Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó phục vụ đượcnhiều mục tiêu quản lý và cáo tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổchức nói chung

Nếu trong doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chínhthức thì bản thân người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi:

- Người lao động sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sóthay lỗi của mình trong công việc

- Người lao động cũng không có cơ hội được đánh giá xem mình có thểđược xem xét đề bạt hay không

- Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các điểm yếu của mình thôngqua đào tạo

- Họ sẽ ít cơ cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý Người lao động

sẽ không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nao Không có sự thảoluận cũng như thông tin phản hồi cho người lao động

- Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúpcho nhà quản lý có được 1 bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh về nhân viên cấp dướicủa mình Điều nay có thể giải thích vì ĐGTHCV sẽ giúp cho nhà quản lý biếtđược nhân viên nào hoàn thành công việc và nhân viên nào không hoàn thànhcông việc, nhân viên nào vi phạm kỷ luật lao động

- Hệ thống ĐGTHCV có ý nghĩa như 1 quy định bắt buộc trong doanhnghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì quyền lợi thiết thực của nó ĐGTHCV

có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhưhoạt động phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, thù lao lao động, bố trí và sắp xếp lao động, quan hệ laođộng…

- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức Tuy nhiên đánh giá thực hiện côngviệc cũng là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi sự đánh giáchủ quan của con người kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thốngcác tiêu chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc Nhận thức được tầmquan trọng của Đánh giá thực hiện công việc nên hiện nay ở công ty PhươngNam đã cho xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá cho toàn bộ hệ thống.Công tác này được xây dựng và sửa đổi nhiều lần nhằm đưa đến sự hoàn thiện

và phù hợp hơn với tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và yêu

cầu của công ty.

1.1.2.3 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá đượcchất lượng kết quả làm việc của người lao động Tổ chức sẽ có những địnhhướng và kế hoạch nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp

sự phát triển của khoa học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giaiđoạn Đánh giá thực hiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiệncác hoạt động chức năng về nguồn nhân lực Mọi hoạt động hay quyết định vềnhân sự của tổ chức đều được khẳng định sự đúng đắn theo thời gian Kết quảđánh gia thực hiện công việc đo lường sự đúng đắn đó để tổ chức có những điềuchỉnh phù hợp

- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lýnhững cơ sở để đưa ra các quyết đinh nhân sự trong tương lai Các vấn đề vềlương, thưởng là những hoạt động thường xuyên của tổ chức Ngoài ra các vấn

đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũngđược nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động.Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấu hiểuđồng cảm của người lao động để có thể đưa ra quyết định phù hợp với tâm tưnguyện vọng của người lao động Điều này là một sự động viên lớn với ngườilao động, tạo cho họ động lực làm việc và sự trung thành, gắn bó với tổ chức

Sự phù hợp trong các quyết định về nhân sự của người quản lý sẽ đánh giá lạihiệu quả công việc của nhà quản lý mà từ đó họ có những điều chỉnh phù hợphơn và nâng cao năng lực của chính bản thân mình trong công tác quản trị nhânsự

- Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao độnghiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợpvới mong muốn của tổ chức Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổchức và quản lý để có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí của họ.Người lao động cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phùhợp hơn với công việc các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời vàchính xác hơn, người lao động do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp

thời về cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năngsuất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức

1.1.2.4.Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá sự hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:

So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽrút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó Nếu lãnh đạocông ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu đượcnhững kết quả đánh giá khả quan hơn do người lao động nỗ lực hơn trong côngviệc cũng như do họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lựccủa mình và được khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng

- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác tổ chức khác:

Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổchức sẽ tập hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt độngcủa người lao động, những mặt đạt được và những điểm yếu của họ Đó chính lànhững căn cứ để giúp nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộphận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được nhữngthắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyểnchọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo kiểm điểm mức độ đúng đắn của cáchoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

- Khuyến khích tạo động lực cho người lao động:

Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và côngnghệ sẽ tạo động lực cho người lao động cải tiến đạo đức và hành vi làm việccủa mình theo hướng tích cực Ngược lại, nếu một tổ chức không thực hiệnđánh giá quá trình ĐGTHCV hoặc tiến hành đánh giá một cách hời hợt trên sựđánh giá chủ quan của người đánh giá thì NLĐ sẽ được hưởng các đãi ngộ nhưnhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan củangười đánh giá bất kể kết quả THCV của họ thế nào Như vậy sẽ làm sai lệchkết quả thực hiện công việc của NLĐ, làm giảm động lực làm việc của họ, tạo

ra tâm lý ỉ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc Vấn đề đặt ra với mọi tổchức là xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thựchiện công việc của NLĐ và tạo động lực cho họ làm việc tích cực

- Là cơ sở thực hiện sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý cấptrên:

Khi tiến hành ĐGTHCV, người đánh giá thường là cấp trên trực tiếp củaNLĐ Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người quản lý này hiểu rõ hơn về nhânviên của mình NLĐ cũng sẽ có cơ hội tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá trìnhphản hồi kết quả đánh giá Đồng thời việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tinphản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn trong việc xây dựng vàphát triển đạo đức, bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động

Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý hoạt động trong tổ chức

(Nguồn: Raymond J Stone, “Human Resources Management”, fifth edition, John

Wiley&Sons Australia, Ltd, 2004, trang278)

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV trong một cơ quan tổ chức

1.2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự.

Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là ngườilãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá,tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng đến quyếtđịnh Bởi phòng nhân sự là nơi tham mưu do ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩnđánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp phù hợp, xây dựngbảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá,kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp cáckết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục lỗi sai Và áp dụng các kết quảĐGTHCV vào các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức Bất cứ một sai sótnào trong hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai sót trong quá trìnhđánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá

1.2.2 Trình độ của người đánh giá

Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác được đánhgiá thì giảm bớt các khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, vì thế kết quảđánh giá trở nên chính xác hơn

1.2.3 Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá

Nếu như tại các cơ quan doanh nghiệp vấn đề ĐGTHCV thực sự được coitrọng thu hút được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên thì cáckết quả ĐGTHCV thường rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao do đó nócũng dễ dàng phát huy tác dụng giúp các hoạt động quản lý nhân sự khác đượcthực hiện một cách có hiệu quả

1.2.4 Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty

Quá trình đánh giá thực hiện công việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi nhữngkết quả đánh giá thu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng, đãi ngộhay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho các hoạtđộng nhân sự khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều chỉnh

các bản phân tích công việc cho phù hợp…tại công ty đó Nếu việc sử dụng cáckết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vào các chế độ,chính sách cho NLĐ thì quá trình ĐGTHCV trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra mộtcách hình thức và chiếu lệ

1.3 Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV.

1.3.1 Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV.

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV cần đáp ứng những yêu cầusau:

- Tính phù hợp: các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá phảiphù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý Bêncạnh đó, phải có sự liên hệ mật thiết gữa các yếu tố chủ yếu của công việc đãđược xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá đượcthiết kế trong phiếu đánh giá

- Tính nhạy cảm: Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có các công cụ đolường để có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc vànhững người không hoàn thành tốt công việc

- Tính tin cậy: Thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Hệ thống đánh giáphải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau vềmột người lao động duy nhất phải thống nhất với nhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá trong các cơ quan, doanhnghiệp phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ

- Tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các phương diện đánh giá cũng cầnphải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với NLĐ vàngười quản lý để có thể được sử dụng rộng rãi trên thực tế

1.3.2 Các lỗi thường tránh trong đánh giá:

Trong đánh giá thực hiện công việc cần tránh mắc các lỗi sau đây:

- Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích mộtngười lao động nào đó hơn những người khác

- Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu vớithực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất

cả mọi người ở mức trung bình

- Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắchoặc quá dễ dãi trong đánh giá

- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bịsai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân

- Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp haymột nhóm người lao động nào đó không khách quan trong đánh giá

- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng

có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động

1.4 Nội dung của ĐGTHCV.

1.4.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1

hệ thống đánh giá

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của

Đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Thực tế thực hiện

công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin Phản hồi

Quyết định

Nhân sự

Hồ sơ nhân viên

(Nguồn: Wiliam B.Werther, Jr., Keith Davis, “Human Resources and Persionel Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)

ĐGTHCV cần được xây dựng thành một hệ thống để nó có thể đảm bảođược việc thực hiện các mục tiêu đề ra Thông thường hệ thống đánh giá gồm 3yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn thực hiện công việcnày được tổ chức tiến hành phân tích công việc Ở đây ta sử dụng bản tiêuchuẩn phân tích công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đây

là yếu tố trung tâm của đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tínhquản lý về mức độ “ tốt’’ hay “kém” việc thực hiện công việc của người laođộng Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng 1 công cụ đo lường tốt và nhất quánsao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh giá cóthể so sánh được Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đolường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu chí nào Đồngthời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quảcủa công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người laođộng khi thực hiện công việc Xác định các khía cạnh đánh giá của thực hiệncông việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánhgiá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của côngviệc và mục đích của đánh giá Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếucho sự lựa chọn và thiết kế đó

- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thôngqua 1 thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vàocuối chu kỳ đánh giá Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện côngviệc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ thông tin về tình hình thựchiện công việc đã qua và các tiềm năng của họ trong tương lai, cũng như các

biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

1.4.2 Các phương pháp xếp hạng.

Để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chính xác tổchức cần xây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp.Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổchức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau:

1.4.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng cách phổ biến nhất.Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thựchiện công việc của đối tượng đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo mộtthang đo từ thấp tới cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quantrực tiếp tới công việc và cả các tiêu thức không có liên quan trực tiếp tới công việc

1.4.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra:

Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về cáchành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động

1.4.2.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tảnhững hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiệncông việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc

1.4.2.4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp này được mô tảchính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

1.4.3 Các phương pháp so sánh:

Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiệncông việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc củatừng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thườngdựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động

1.4.3.1 Phương pháp bản tường thuật:

Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềmnăng của họ cũng như gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việccủa nhân viên

1.4.3.2 Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”:

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viênxây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnhđạo dùng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp cácthông tin phản hồi cho họ Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả

mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thựchiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhânđối với công việc

1.5 Quy trình đánh giá thực hiện công việc.

1.5.1 Xác định mục tiêu của ĐGTHCV.

Các nhà quản trị cần xác định mục đích của công tác ĐGTHCV của công

ty mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ chức xác định việc lựa chọnphương pháp và chu kỳ đánh giá Mục đích đánh giá trước hết là để đo lường sựthực hiện công việc của người lao động Ngoài ra công ty còn có thể sử dụngkết quả ĐGTHCV đề ra những quyết định về tiền lương, tiền thưởng hay ra cácquyết định quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,tuyển mộ, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động…

Song song với việc xác định mục đích đánh giá, tổ chức cũng cần xácđịnh những yếu tố nào được dùng để đánh giá Thông thường, các yếu tố nàyđược xác định dựa vào kết quả của phân tích công việc, mà cụ thể là bản mô tảcông việc, mà cụ thể là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.5.2 Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá.

Để đánh giá thực hiện công việc trước tiên chúng ta phải xác định cáctiêu chí được dùng để đánh giá Bao gồm:

- Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau Mỗi côngviệc khác nhau nội dung đánh giá sẽ khác nhau.

- Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên

1.5.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.

Chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV thực hiện công việckhác nhau, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Tùythuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựachọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh giá cho phù hợp

1.5.4 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết

và có hiệu quả nhất Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũngthường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhaunhư bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thânngười lao động hoặc cũng có thể là những khách hàng, bạn hàng của người laođộng Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếpthường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham khảo

1.5.5 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 nămhoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Lý thuyết và thực tế quản lýcho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quángắn Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như

sự phát triển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quálớn trong thực hiện công việc của người lao động có ảnh hưởng không tốt tớiquá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.5.6 Đào tạo người đánh giá

Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá vì ngườiđánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thực hiện công việc củangười lao động nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá Vì vậy, ngườiđánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích củađánh giá: hiểu rõ tính cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Có thể sử

dụng hai hình thức đào tạo người đánh giá:

+ Cung cấp các văn bản hướng dẫn: cách này có ưu điểm là nhanh chóngcung cấp các thông tin về hệ thống đánh giá cho người đánh giá và ít tốn kémnhưng cũng có nhược điểm là kiến thức trang bị không đầy đủ có thể dẫn tới sailàm khi đánh giá

+ Tổ chức các lớp đào tạo : cách này khắc phục những nhược điểm củacách trên nhưng thường mất thời gian và tốn kém

1.5.7 Phỏng vấn đánh giá.

Đây là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp vànhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhânviên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong thời giantrong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương laicủa họ và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc đó

Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng và rất quan trọng đối với hiệu quảcủa công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹcàng cho cuộc nói chuyện

1.5.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá.

Sau khi đã tiến hành các bước trên chúng ta cần hoàn tất hồ sơ đánh giá.Trong quá trình hoàn tất hồ sơ đánh giá chúng ta cần tiến hành các công việcsau:

- Khen ngợi lại các thành tích của nhân viên Hãy hỏi điều gì làm cho họđạt được thành tích như vậy qua đó tiếp tục tạo điều kiện để nhân viên có thểhoàn thành tốt hơn nữa công việc của họ

với một bản đánh giá thực hiện công việc người đánh giá cần hiểu rõ quy đình

và các phương pháp đánh giá hiệu quả nhất

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG

PHƯƠNG NAM.

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH DVQCTT Phương Nam.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH DVQCTT

Phương Nam.

- Tên Công ty : Công ty TNHH Dịch vụ quảng cáo truyền thông Phương Nam

- Tên giao dịch : PHUONG NAM CAS CO., LTD

- Trụ sở chính: đường Lê Duẩn, Phường Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm, HàNội

- Thành lập: 13/08/2012

- Ngành, nghề Kinh doanh :

+ Quảng cáo

+ Tổ chức sự kiện, dịch vụ chuyển phát nhanh

- Giấy phép kinh doanh: 0105967411

- Mã số thuế: 0105967411 (13-08-2012)

* Khái quát chung về công ty TNHH DVQCTT Phương Nam

Công ty hoạt động chuyên nghiệp trong các lĩnh vực quảng cáo, tổchức sự kiện với đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp giàu kinh nghiệm

và luôn đầy ắp ý tưởng sáng tạo sẽ dễ dàng giúp khách hàng biến những ýtưởng thành hiện thực, giúp cho sản phẩm – dịch vụ của khách hàng tiếp cậnvới thị trường nhanh chóng và hiệu quả từ đó chiếm thị phần áp đảo vượt xađối thủ cạnh tranh

2.1.2 Các hoạt động chính của công ty

- Dịch vụ quảng cáo, thiết kế quảng cáo

- Tổ chức trọn gói hội trợ, triển lãm, hội nghị, hội thảo, in và các dịch vụliên quan

- Tổ chức các sự kiện pr, quảng bá thương hiệu , sản phẩm khai trương,khánh thành và nhiều hoạt động xã hội vì cộng đồng…

Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam là công ty hoạt động trong lĩnhvực đòi hỏi tính thẩm mỹ cao và nhiều sự sáng tạo, luôn để ý đến việc tìm tòi vàphát triển ý tưởng để mang lại cho khách hàng những thiết kế độc đáo, nhữngsản phẩm mang phong cách riêng biệt Hơn nữa công ty luôn tìm hiểu nhu cầuthị trường để đáp ứng về máy móc và công nghệ, chất liệu để thích ứng với thịtrường quảng cáo năng động và hiện đại ngày nay

- Mặt khác, Công ty luôn nhận thức được: chất lượng tốt – giá thành cạnhtranh – dịch vụ hoàn hảo quyết định sự thành công, cũng như nắm bắt xu hướngtất yếu của hội nhập và toàn cầu hóa Công ty TNHH DVQCTT Phương Namluôn tự đổi mới bằng việc thực hiện tốt các chương trình nghiên cứu phát triển,đào tạo, trao đổi kinh nghiệm làm việc kinh doanh, áp dụng các công nghệ hiệnđại theo sát trình độ và sản xuất thực tế của khách hàng Bên cạnh việc hợp tácvới các công ty, các thương hiệu nổi tiếng trong nước, Phương Nam đã cónhững bước tiến dài về sự hợp tác của các thương hiệu lớn nước ngoài, từngbước khẳng định vị trí và thương hiệu của mình

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

a Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức của công ty gồm: Giám Đốc -> Phó Giám đốc -> Trợ lýGiấm đốc -> Bộ phận Hành chính -> Bộ phận Marketing

b Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

1 Giám đốc: là người điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt độnghàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước nhân viên trong công ty vềviệc thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với công ty