Đào tạo nhân lực tại chi nhánh số 1 công ty cổ phần đầu tư xây dựng bđs lanmak

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì cuộc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là cuộc cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp nước ngoài. Để chiếm lĩnh ưu thế thị trường thì các doanh nghiệp không chỉ tăng cường xây dựng các chiến lược kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đổi mới các trang thiết bị kỹ thuật tiên tiến, hiện đại mà cần phải xây dựng cho mình chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm. Không chỉ tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường mà đào tạo nhân lực còn giúp cho các doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Trong bối cảnh đó, Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng BĐS Lanmak luôn chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là yếu tố tiền đề cho sự phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh, em xin được lựa chọn đề tài: “ Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Với hi vọng sẽ góp phần đánh giá được kết quả và hiệu quả công tác đào tạo nhân lực của Chi nhánh, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của Chi nhánh trong thời gian tới. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu 3 vấn đề chủ yếu: Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực, đưa ra những luận điểm để chứng minh đào tạo là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công, phát triển của doanh nghiệp. Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak để đánh giá những kết quả đã đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh. Thứ ba: Từ những hạn chế của công tác đào tạo nhân lực đã chỉ ra, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực ở Chi nhánh số 1 Công ty CP đầu tư xây dựng BĐS Lanmak trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các năm 2013, 2014, 2015, 2016 Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak và đặc biệt là các số liệu thống kê của Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán,… Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu (sách, báo, mạng, số liệu và tài liệu của Chi nhánh) tiến hành phân tích, tổng hợp và đưa ra đánh giá, nhận xét của bản thân về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn các câu hỏi để người lao động trả lời về các vấn đề của công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh. 5. Kết cấu của báo cáo thực tập Ngoài lời mở đầu và kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung chính của báo cáo thực tập gồm có 4 phần chính: Chương 1: Khái quát chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak. Chương 2: Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak. Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak. Chương 4: Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của báo cáo thực tập 2

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK 3

1.1 Thông tin chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 3

1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh 4

1.3 Tổ chức bộ máy của đơn vị 5

1.3.1 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị 5

1.3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị 6

1.3.3 Hệ thống chức danh công việc 7

1.3.4 Cơ chế hoạt động 9

1.4 Nguồn nhân lực của Chi nhánh 10

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK 13

2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách 13

2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách 13

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự 13

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách 14

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách 14

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách 14

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách 16

i

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI

NHÁNH 1 THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS

LANMAK 18

3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 18

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 19

CHƯƠNG 4: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK 21

4.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 21

4.1.1 Một số khái niệm cơ bản 21

4.1.2 Phân loại các dạng đào tạo 22

4.1.3 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực 23

4.1.4 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 24

4.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 31 4.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak và một số khuyến nghị 35

4.2.1 Căn cứ triển khai đào tạo nhân lực của chi nhánh 35

4.2.2 Quy trình đào tạo 36

4.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 50

4.3 Đánh giá chung 54

4.3.1 Những mặt đạt được 54

4.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 55

4.4 Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak 57

4.4.2 Lựa chọn đúng các phương pháp đào tạo 57

4.4.3 Hoàn thiện các cơ chế chính sách về công tác đào tạo 58

4.4.4Tuyên truyền nâng cao nhận thức của người lao động về đào tạo nhân lực 58

4.4.5 Sử dụng nhân lực có hiệu quả sau đào tạo 59

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ii

TÊN VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh số 1 6

Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 26Bảng 1.1: Hệ thống vị trí việc làm tại Lanmak 1 năm 2016 7Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo chức năng của Lanmak 1 giai đoạn

2012- 2016 10Bảng 1.3: Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi của Lanmak 1 giai đoạn

2012-2016 11Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Lanmak 1 năm 2016 11Bảng 2.1: Năng lực của cán bộ chuyên trách đảm nhiệm công tác quản

trị nhân lực của Lanmak 1 năm 2016 15Bảng 2.2 : Bảng phân công công việc của từng cán bộ chuyên trách

quản trị nhân lực của Lanmak 1 16Bảng 4.1: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Lanmak 1 năm 2016 37Bảng 4.2: Chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới tại

Lanmak 1 39Bảng 4.2: Chương trình đào tạo nâng cao, cập nhật chuyên môn, sản

phẩm, dịch vụ cho CBCNV tại Lanmak 1 40Bảng 4.4: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Lanmak 43Bảng 4.5: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo tại

Lanmak 1 44Bảng 4.6: Nghĩa vụ của người lao động sau đào tạo tại Lanmak 1 45Bảng 4.7: Quy mô số lượng nhân lực tham gia đào tạo tại Lanmak 1

giai đoạn 2013-2016 47Bảng 4.8: Chất lượng đào tạo nhân lực tại Lanmak 1 giai đoạn 2013-

2016 48Bảng 4.9: Kết quả thi nâng bậc của người lao động trong Lanmak 1

giai đoạn 2013-2016 49Bảng 4.10: Tình hình bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo tại Lanmak

1 50

iv

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì cuộc cạnh tranh ngày càngtrở nên gay gắt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn làcuộc cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp nước ngoài Để chiếm lĩnh

ưu thế thị trường thì các doanh nghiệp không chỉ tăng cường xây dựng cácchiến lược kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đổi mới cáctrang thiết bị kỹ thuật tiên tiến, hiện đại mà cần phải xây dựng cho mìnhchiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Vì vậy, việc đầu tư vàocông tác đào tạo nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm.Không chỉ tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường mà đào tạonhân lực còn giúp cho các doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độchuyên môn cho người lao động

Trong bối cảnh đó, Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư và xâydựng BĐS Lanmak luôn chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực của tổchức mình, luôn coi đây là yếu tố tiền đề cho sự phát triển của tổ chức.Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạtđộng sản xuất kinh doanh cũng như thực trạng nguồn nhân lực của Chi

nhánh, em xin được lựa chọn đề tài: “ Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số

1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak” làm đề tài báo cáo

thực tập tốt nghiệp của mình Với hi vọng sẽ góp phần đánh giá được kếtquả và hiệu quả công tác đào tạo nhân lực của Chi nhánh, từ đó đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của Chi nhánhtrong thời gian tới

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu 3 vấn đề chủ yếu:

Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo

nhân lực, đưa ra những luận điểm để chứng minh đào tạo là yếu tố quantrọng góp phần vào sự thành công, phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Chi

nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak để đánh giánhững kết quả đã đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân củacông tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh

Thứ ba: Từ những hạn chế của công tác đào tạo nhân lực đã chỉ ra,

đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực ởChi nhánh số 1 Công ty CP đầu tư xây dựng BĐS Lanmak trong thời giantới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các năm 2013, 2014, 2015, 2016

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Chi nhánh số

1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống

kê của Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak và đặcbiệt là các số liệu thống kê của Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tàichính – Kế toán,…

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tàiliệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu (sách, báo, mạng, sốliệu và tài liệu của Chi nhánh) tiến hành phân tích, tổng hợp và đưa ra đánhgiá, nhận xét của bản thân về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra bằngphiếu hỏi được thiết kế sẵn các câu hỏi để người lao động trả lời về các vấn

đề của công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh

5 Kết cấu của báo cáo thực tập

Ngoài lời mở đầu và kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mụcbảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung chínhcủa báo cáo thực tập gồm có 4 phần chính:

Chương 1: Khái quát chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng BĐS Lanmak

Chương 2: Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

Chương 4: Đào tạo nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng BĐS Lanmak

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK

1.1 Thông tin chung về Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak

 Giới thiệu về chi nhánh:

- Tên chi nhánh: Chi nhánh xây dựng số 1 - Công ty CP Đầu tư xây dựngBĐS Lanmak

- Tên giao dịch quốc tế: Construction Branch No.1 - Lanmak PropertyInvestment Construction Joint Stock Company

- Tên viết tắt tiếng anh: Lanmak Branch No.1

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỤNG BĐS LANMAK Lanmak Property Investment Construction Joint Stock Company

- Xây dựng các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vui chơi giải trí,khu văn hóa thể thao;

- Xây dựng khách sạn;

- Lắp đặt hệ thống điện;

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí;

- Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng;

- Thiết kế nội ngoại thất công trình xây dựng dân dụng và côngnghiệp;

- Quy hoạch thiết kế kiến trúc công trình;

- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp;

- Giám sát các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp lĩnhvực xây dựng và hoàn thiện;

- Khảo sát địa chất công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;

- Mua bán, thi công lắp đặt hệ thống thang máy và thiết bị nâng hạ

1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh

Công ty CP Đầu tư xây dựng BĐS Lanmak được thành lập theo Nghịquyết số 06/2007/NQ-HĐQT-TCT ngày 03 tháng 4 năm 2007 của Hộiđồng quản trị Tổng công ty xây dựng Hà Nội Công ty hoạt động theo giấyđăng ký kinh doanh số 0103017609 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố

Hà Nội cấp lần đầu ngày 29 tháng 05 năm 2007 và đăng ký thay đổi lần thứ

7 ngày 18 tháng 12 năm 2013

Bên cạnh hoạt động kinh doanh bất động sản, với sự kế thừa truyềnthống thi công xây lắp của Tổng công ty xây dựng Hà Nội, Công ty CPĐầu tư xây dựng BĐS Lanmak đã tham gia thi công nhiều công trình xâylắp lớn như: Công trình Xi măng Nghi Sơn – giai đoạn 2, Công trình Ximăng Thăng Long, Công trình cung cấp và lắp đặt hệ thống M&E 57Huỳnh Thúc Kháng, Công trình cung cấp và lắp đặt hệ thống M&E tòa nhà

28 tầng Làng Quốc tế Thăng Long, Công trình Nhà ở sinh viên Đại họcThái Nguyên, Công trình khu nhà ở Park Hill City, Công trình Dạ Hợp –Hòa Bình, Công trình Tổ hợp chung cư cao tầng C37 – Bộ công an, Côngtrình Tổ hợp chung cư cao tầng N04B – Đoàn ngoại giao, Trung tâmThương mại Vincom Việt Trì

Hiện nay, tổ chức bộ máy thi công xây lắp trực tiếp của Công ty có 3Chi nhánh, 5 Đội xây dựng, các đơn vị trên hoạt động theo mô hình đơn vịphụ thuộc hoạch toán báo sổ, tuân thủ theo quy chế tài chính và điều lệ tổchức của Công ty

Đội xây dựng số 17 được thành lập ngày 01/01/2012 Được sự tin

tưởng của Ban lãnh đạo Công ty giao nhiệm vụ, Đội đã tham gia Dự ántrọng điểm của Công ty như: Trung tâm Thương mại Vincom Việt Trì, Lô5- Times City Tuy nhiên, việc điều hành và quản lý của Đội còn ở quy mônhỏ, chưa tận dụng được hết nguồn nhân lực có chất lượng tương đối cao,đội ngũ cán bộ kỹ sư đào tạo bài bản có kỹ năng và kiến thức tốt về lĩnhvực thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp, thi công lắp đặt hệ thốngđiện, cấp thoát nước và môi trường Hầu hết cán bộ công nhân viên đều gắn

bó, tâm huyết với Công ty và đều có ý thức chấp hành kỷ luật, lao động tốt

Việc ra đời Chi nhánh xây dựng số 1- Công ty CP ĐTXD BĐSLANMAK với tiền thân là Đội xây dựng số 17 là cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu chung của Công ty là kiện toàn lại bộ máy từ Công ty đến các đơn

vị trực thuộc, xây dựng các đơn vị xây lắp chuyên nghiệp đảm bảo đáp ứngđược nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Xây dựng Công ty Lanmaktrở thành một Công ty có thương hiệu trên thị trường xây dựng, mạnh toàndiện, đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm sản xuất kinh doanh

và chuyên nghiệp hóa từng bộ phận quản lý, lấy kinh doanh xây lắp làmngành nghề chính Phấn đấu tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất kinh doanhđạt kế hoạch đề ra

1.3 Tổ chức bộ máy của đơn vị

1.3.1 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị

- Chức năng của Chi nhánh là hoạt động kinh doanh đa ngành nghề

là quản lý, bảo trì cơ sở hạ tầng đường bộ và một số ngành nghề khác phùhợp với năng lực của Chi nhánh;

- Xây dựng công trình công nghiệp dân dụng, nhà ở;

- Xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng, công trình giao thông đường

bộ, công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ;

- Xây dựng, lắp đặt máy móc, thiết bị cho các công trình;

- Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng cơ bản để pháttriển các khu đô thị, khu phố mới và các công trình đô thị khác Tư vấnthiết kế, soạn thảo hồ sơ mời thầu Giám sát quản lý quá trình thi công xây

lắp, quản lý chi phí xây dựng và nghiệm thu công trình;

- Kinh doanh nhà, dùng quỹ nhà thuộc quyền sở hữu của Chi nhánh

để cho thuê làm văn phòng đại diện hoặc cư trú đối với các tổ chức, cánhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật

1.3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh số 1

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Theo mô hình tổ chức bộ máy của Chi nhánh, ta có thể nhận thấy Chinhánh vận hành hệ thống theo mô hình trực tuyến chức năng Với kiểu môhình này cách vận hành tồn tại cả ưu điểm và nhược điểm như sau:

 Ưu điểm:

- Kiểu mô hình này đã đảm bảo nguyên tắc trong quản lý tạo ra sựthống nhất trong bộ máy, phân quyền để chỉ huy kịp thời truyền mệnh lệnhvẫn theo tuyến đã quy định;

- Tạo điều kiện cho các phòng ban, tổ đội xây dựng thực hiện triệt đểcác quy định từ phía Giám đốc, tránh cùng một lúc phải nhận và thi hànhnhững mệnh lệnh khác nhau từ người phụ trách;

- Thực hiện chuyên môn hóa chức năng quản lý của Giám đốc, giảmbớt công việc của Giám đốc bằng cách giao cho các Phó Giám đốc quyền

GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH

P.Giám đốc CNP.Giám đốc CN

PhòngHành chính nhân sựHành chính

PhòngTài chính

ra quyết định trong điều kiện duy trì sự thống nhất giữa công tác phối hợp

và kiểm tra những quyết định về tổ chức kỹ thuật chủ chốt ở cấp trên

 Nhược điểm:

- Song khi thực hiện cơ cấu này dễ phát sinh những ý kiến, thammưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa những bộ phận chức năngtrong Chi nhánh, dẫn tới công việc nhàm chán và xung đột giữa các phòngban gia tăng;

- Đòi hỏi Giám đốc phải có trình độ và năng lực cao mới liên kếtphối hợp giữa hai khối trực tuyến và chức năng;

Nhìn chung đây là mô hình phù hợp với loại hình hoạt động củaLanmak 1 do nó đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh và mục tiêucủa một Chi nhánh xây dựng

1.3.3 Hệ thống chức danh công việc

Chi nhánh gồm 3 nhóm đối tượng lao động chính bao gồm cán bộquản lý, cán bộ chuyên môn và nhóm hỗ trợ

Bảng 1.1: Hệ thống vị trí việc làm tại Lanmak 1 năm 2016

STT Tên chức danh Số lượng

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo Phòng Hành chính – Nhân sự)

Nhận xét: Theo bảng 1.1 nhận thấy chức danh thợ xây dựng chiếm số

lượng cao nhất trong Chi nhánh là 90 người, điều này phù hợp với đặc thùhoạt động của Chi nhánh là thi công xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, xâydựng dân dụng, luôn cần số lượng lớn lao động là thợ xây dựng để đảm bảocho hoạt động sản xuất của Chi nhánh được vận hành tốt

1.3.4 Cơ chế hoạt động

Chi nhánh số 1 là chi nhánh vừa và nhỏ của Công ty CP Đầu tư xâydựng BĐS Lanmak chuyên xây dựng và kinh doanh các công trình dândụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, điện, cấp thoát nước, khu côngnghiệp, khu chế xuất, khu vui chơi giải trí, khu văn hoá thể thao; kinh

doanh dịch vụ bất động sản: Môi giới, định giá, sàn giao dịch, quảng cáobất động sản Theo cơ cấu tổ chức của Chi nhánh có thể thấy Chi nhánhhoạt động theo mô hình trực tuyến – chức năng

Mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức quản lý của Chi nhánh:

- Mối quan hệ trong ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo làm việc theo

nguyên tắc một thủ trưởng, 02 Phó giám đốc là người giúp việc Giám đốcchỉ đạo thực hiện các mặt công tác cụ thể do Giám đốc phân hoặc ủyquyền Các Phó giám đốc có quyền quyết định và chịu trách nhiệm trướcGiám đốc về các vấn đề do mình phụ trách khi có chủ trương của Giámđốc Đối với những vấn đề mới phát sinh, chưa có chủ trương thì báo cáoGiám đốc để bàn bạc cụ thể đảm bảo cho quyết định đưa ra được chính xác

- Mối quan hệ giữa Giám đốc với các phòng ban chức năng của Chi nhánh: Là quan hệ trực tiếp bằng mệnh lệnh Trợ giúp cho Giám đốc là

các phòng ban chức năng: Phòng kế hoạch, Phòng tài chính, Phòng hànhchính nhân sự Giám đốc lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp các phòng ban nàyhoạt động trong phạm vi quyền hạn của mình để giúp Giám đốc quản lýđiều hành các đội xây dựng cho hiệu quả

Các đội xây dựng và các phòng ban chức năng chịu sự chỉ đạo củaGiám đốc, có trách nhiệm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình vàcác nội dung cụ thể theo mệnh lệnh của Giám đốc

- Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng với nhau: Các Phòng

kế hoạch, Phòng tài chính, Phòng hành chính nhân sự luôn hỗ trợ và bổsung cho nhau để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình; cung cấp sốliệu thông tin cho nhau để tham mưu, đề xuất kịp thời cho Giám đốc lãnhđạo, điều hành hoạt động của toàn Chi nhánh

- Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng và các đội xây dựng:

Các phòng ban chức năng đáp ứng thỏa đáng yêu cầu hợp lý của nhóm hỗtrợ đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chung của toàn Chi nhánh Theo sự chỉđạo của Giám đốc, các phòng ban chức năng hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tracác nhóm hỗ trợ theo nhiệm vụ được giao Các đội xây dựng có tráchnhiệm thực hiện theo hướng dẫn của các phòng ban chức năng, chịu sựquản lý về mặt nghiệp vụ và kiểm tra của các phòng ban này theo sự chỉđạo của Giám đốc Các đội xây dựng được quyền đề nghị các phòng bannày giải quyết các vấn đề khó khăn vướng mắc về nghiệp vụ chuyên môn,các chế độ chính sách, quyền lợi và các biện pháp để giúp cho việc tiếnhành hoạt động của tổ, đội được thuận lợi

1.4 Nguồn nhân lực của Chi nhánh

Quy mô lao động của Lanmak 1 năm 2016 là 430 người, chủ yếu làlao động trẻ Cụ thể về tổng số lao động của Chi nhánh 1 được thống kêqua 5 năm trở lại đây như sau:

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo chức năng của Lanmak 1 giai đoạn

Gián

tiếp 51 18.68 58 18.89 72 19.25 79 19.5 85 19.76Trực

tiếp 222 81.32 249 81.11 302 80.75 326 80.5 345 80.23

(Nguồn: Tổng hợp phòng Hành chính – Nhân sự)

Tổng số lượng CBCNV làm việc tại Chi nhánh số 1 Công ty CP Đầu

tư Xây dựng BĐS Lanmak năm 2012 là 273 người và đến năm 2016 đãtăng lên 430 người Số lượng lao động của Chi nhánh có sự biến động khálớn Từ năm 2012 đến năm 2016 tổng số lao động tăng lên là 157 người,tăng 57.5% Với chủ trương phát triển và mở rộng quy mô sản xuất – kinhdoanh hằng năm nên số lượng lao động tuyển vào chính thức tương đốinhiều và đặc biệt là công nhân chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao Do vậynhu cầu đào tạo của Chi nhánh là rất lớn

Từ bảng 1.2 cho thấy do đặc thù là Chi nhánh xây dựng nên lao độngtrực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ lớn trong Chi nhánh Năm 2016, lao độnggián tiếp là 85 người chiếm 19.76%, lao động trực tiếp sản xuất là 345người chiếm 80.23%

Bảng 1.3: Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi của Lanmak 1 giai đoạn

Tỷ lệ (%) Người

Tỷ lệ (%) Người

Tỷ lệ (%)

<30 tuổi 140 51.28 155 50.49 192 51.34 218 53.83 224 52.09

Theo bảng số liệu 1.3 cho thấy, lao động chủ yếu của Chi nhánh có

độ tuổi từ 18-30, chiếm 52.09% tương đương với 224 người năm 2016.Tiếp đó, là lao động trong độ tuổi từ 30-45 tuổi chiếm 32.33% tương đươngvới 139 người năm 2016 Số lao động chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là lao độngtrong độ tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm 15.58% tương đương với 67 người.Với nguồn lực lao động trẻ, tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ nhanh sẽgiúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Lanmak 1 đạt hiệu quả cao,tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Hơn nữa sau khi đào tạo xong thì

họ có thời gian làm việc và gắn bó lâu dài với Chi nhánh

Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Lanmak 1 năm 2016

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS

LANMAK 2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách

Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách quản trị nhân lực của Chinhánh là Phòng Hành chính-Nhân sự

Chức năng của phòng: Cán bộ hành chính và nhân sự của Lanmak 1thực hiện các công việc gồm:

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc Chi nhánh và tổ chức thực hiệncác việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộlao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động theoluật và quy chế Chi nhánh;

- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong Chi nhánh thực hiện nghiêmtúc nội quy, quy chế Chi nhánh;

- Tuyển dụng và đào tạo phát triển;

- Quản lý thủ tục hành chính nhân sự ,quản lý việc sử dụng và bảo vệcác loại tài sản hành chính văn phòng, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn laođộng, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong Chi nhánh;

- Tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị của Ban Giámđốc;

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữaBan Giám đốc và người lao động

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự

Nhiệm vụ của chuyên trách nhân sự:

- Xây dựng các phương án, đề án, các văn bản quy định về tổ chứcsản xuất, tổ chức quản lý của Chi nhánh và tổ chức thực hiện khi được lãnhđạo Chi nhánh phê duyệt;

- Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ khoahọc kỹ thuật của Chi nhánh; theo dõi và đề xuất ý kiến về việc quản lý độingũ cán bộ thuộc diện Chi nhánh quản lý (bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, miễnnhiệm, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách cán bộ, đánh giánhận xét );

- Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước, của

Chi nhánh đối với CBCNV bao gồm: chế độ tiền lương (nâng bậc lươnghàng năm), chế độ hưu trí, mất sức, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡngcán bộ

- Tổ chức lưu giữ, bảo quản, bổ sung và sử dụng hồ sơ cán bộ thuộcdiện Chi nhánh quản lý, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Chi nhánh thựchiện quy chế về quản lý hồ sơ cán bộ theo phân cấp quản lý;

- Theo dõi việc thực hiện pháp lệnh bảo hộ lao động, xây dựng vàban hành các quy trình, quy phạm kỹ thuật về an toàn lao động Theo dõi

và giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách bảo hộ lao động, an toànlao động của các đơn vị thành viên;

- Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo cáo định kỳ hoặc độtxuất về công tác tổ chức, lao động với lãnh đạo Chi nhánh, với Công ty vàcác Sở ngành có liên quan;

- Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo và quản lý chất lượng độingũ cán bộ làm công tác nhân sự trong toàn Chi nhánh Định kỳ tổ chứcHội nghị sơ kết, hàng năm tổ chức tổng kết tình hình thực hiện công tác tổchức và lao động Chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ đối với các cơ quan

tổ chức, cấp dưới trực thuộc Chi nhánh;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách

- Trưởng phòng trực tiếp phân công nhiệm vụ cho nhân viên theotừng ban để thực hiện công việc của phòng;

- Phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp với các phòng/ban để giảiquyết công việc theo chức năng và nhiệm vụ của phòng/ban đó, thực hiệncác nội dung đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh đúng với phápluật Nhà nước và nhằm phát triển Chi nhánh;

- Liên hệ với các cơ quan quản lý cấp trên để cập nhật kịp thời cácchủ trương, chính sách liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách

Tổng số cán bộ nhân viên của Phòng hành chính nhân sự là 4 cán

bộ, trong đó cán bộ thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhânlực là 2 người chiếm 0.47% so với tổng số người lao động tại Chi nhánh

Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Chinhánh đều là những người có trình độ đại học, cao đẳng Bản đánh giá năng

lực của các thành viên đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực như sau:

Bảng 2.1: Năng lực của cán bộ chuyên trách đảm nhiệm công tác quản

trị nhân lực của Lanmak 1 năm 2016

i Chức vụ Trình độ

Chuyên ngành

Kinh nghiệm

Đoàn Thanh

Cán bộ

Đào Hải Yến 42 Cán bộ

Nhân sự Cao đẳng Kế toán 11 năm

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Đội ngũ cán bộ nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực trongphòng Hành chính – Nhân sự khá đồng đều, là đội ngũ lao động dày dặnkinh nghiệm và nhiệt tình trong việc đảm nhận công việc của mình Cùngvới thời gian gắn bó với Chi nhánh và kiến thức của mình, các CBNV trongphòng đã đưa ra nhiều giải pháp hữu hiệu cho những vướng mắc về côngtác quản trị nhân lực mà Lanmak 1 đã gặp phải Vì vậy, mọi nhiệm vụ đề racho phòng Hành chính – Nhân sự đều được tiến hành, giải quyết khá hiệuquả, đảm bảo sự phối hợp giữa các bộp phận trong phòng cũng như giữacác phòng ban, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Chinhánh

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong

bộ máy chuyên trách

Bảng 2.2 : Bảng phân công công việc của từng cán bộ chuyên trách

quản trị nhân lực của Lanmak 1 Stt Họ tên Chức vụ Nhiệm vụ

Hỗ trợ cho Ban giám đốc giải quyết những vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự của Chi nhánh;

Điều hành các hoạt động chung trong Phòng HCNS;

Tương tác, hỗ trợ các phòng ban khác khi

họ có yêu cầu hay khó khăn trong lĩnh vựcnhân sự

Phụ trách công tác đào tạo, công tác tổ chức cán bộ;

Chịu trách nhiệm về tính pháp lý về tất cảcác vấn đề liên quan đến nhân sự ( các quy định liên quan đến luật lao động, BHYT, BHXH )

Quản lý việc chấm công theo dõi và rà soát, đôn đốc nhân viên trong phòng thực hiện các nhiệm vụ được giao., thi đua khen thưởng, thanh tra-bảo mật

2 Đào HảiYến Chuyênviên

Theo dõi và xử lý các biến động về nhân

sự trong Chi nhánh, quản lý hồ sơ nhân viên, soạn thảo các quyết định, công văn hành chính nhân sự, lập hợp đồng lao động cho cán bộ nhân viên của Chi nhánh.Thực hiện các nhiệm vụ của công tác tuyển dụng gồm lập kế hoạc tuyển dụng, đăng tuyển, lọc xét hồ sơ và phỏng vấn.Liên hệ với các tổ chức giới thiệu việc làm, tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng.Thông báo kết quả tuyển dụng và đánh giákết quả tuyển dụng

Làm các thủ tục chuẩn bị và tiếp đón nhânviên mới, xây dựng tài liệu và tổ chức đàotạo hội nhập cho nhân viên mới

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Các cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của Chi nhánh hầu hết đềuđảm nhận các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đàotạo của mình Cán bộ chuyên ngành cử nhân Luật chịu trách nhiệm thựchiện các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, bảo hiểm lao động và cácvấn đề pháp lý liên quan đến lao động của Chi nhánh, ngoài ra thực hiệncác vấn đề về nhân lực bao gồm tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo và xâydựng các chương trình phát triển nhân lực của tổ chức Tuy nhiên, vẫn còncán bộ làm việc trái ngành đào tạo của mình Vì vậy, cần có những chínhsách đào tạo bổ sung cho những cán bộ đó để việc triển khai thực hiện côngviệc đạt được hiệu quả tốt nhất

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 1 THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

BĐS LANMAK 3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại Chi nhánh số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak.

Chi nhánh số 1 trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng BĐSLanmak trong lĩnh vực xây dựng có nhiệm vụ thi công xây lắp các côngtrình dân dụng và công nghiệp, khu đô thị, trung tâm thương mại, giaothông, thủy lợi, điện, cấp thoát nước, trang trí nội ngoại thất, sân vườn vàcây cảnh Để thực hiện tốt nhiệm vụ có tính đặc thù đó, ngay từ khi thànhlập, chi nhánh đã đặc biệt chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực vàxác định đây là nhân tố nền tảng, then chốt, đóng vai trò quyết định trongnhững thành công của Lanmak trong thời gian qua cũng như trong tương lai

Lanmak 1 luôn tạo ra sự bình đẳng và không phân biệt đối xử với tất

cả CBNV Chi nhánh Sự bình đẳng được tạo lập trên cơ sở năng lực làm việccủa mỗi cá nhân và được thể hiện trên các khía cạnh về thu nhập, phúc lợi,môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cơ hộithăng tiến trong nghề nghiệp, không có sự phân biệt đối xử về giới tính, tôngiáo

Ban lãnh đạo Lanmak 1 luôn đề ra những chính sách quản trị nhânlực để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động:

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn Nhằm đáp ứng sự pháttriển không ngừng của nền kinh tế, Chi nhánh 1 luôn chú trọng đến việcđào tạo cán bộ nhằm tiếp thu và áp dụng những công nghệ tiên tiến, hiệnđại vào hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao công tác quản trị, trình độcho CBNV

- Cơ hội phát triển và sự thăng tiến trong nghề nghiệp Là một tập thểtrẻ và đang trong giai đoạn phát triển, Lanmak 1 chú trọng công tác đàotạo, phát triển cán bộ nguồn nhằm tạo ra đội ngũ quản lý đáp ứng được nhucầu phát triển của doanh nghiệp Chi nhánh luôn tạo cơ hội tốt nhất chonhững ai muốn có khả năng, nhiệt huyết gắn bó lâu dài, cùng chung sứcxây dựng chi nhánh ngày càng lớn mạnh

Như vậy có thể thấy Chi nhánh đang thực hiện quản trị nhân sự theohướng hiện đại tức là coi trọng nhân lực, con người là trung tâm, là nềntảng để phát triển tổ chức Đây là quan điểm mới và phù hợp với sự pháttriển của Chi nhánh, được coi là một trong những điểm quan trọng nhằm

góp phần vào sự phát triển bền vững và ổn định của Chi nhánh

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh

số 1 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng BĐS Lanmak.

Phòng Hành chính nhân sự của Chi nhánh thực hiện các công tác vềquản trị nhân sự của Chi nhánh như: tuyển dụng đào tạo, tổ chức sự kiện,

sử dụng lao động (Hợp đồng lao động, BHYT, thuyên chuyển, luânchuyển, đề bạt ), các công tác theo dõi đánh giá kết quả làm việc của cácphòng ban

+ Công tác đào tạo:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ cho cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ;

Tổ chức việc bổ túc kỹ thuật nâng cao trình độ nghề nghiệp cho công nhân

kỹ thuật; Cử cán bộ tham quan, học tập, hội thảo ở trong nước và nướcngoài;

- Kiểm soát chất lượng các khóa đào tạo và kết quả học tập của họcviên; Lưu hồ sơ học tập của học viên;

- Tham gia tổ chức các kỳ thi đánh giá định kỳ/ đột xuất nhân viêntheo yêu cầu;

- Tham gia xây dựng, đánh giá, chuẩn hóa chương trình đào tạo, nộidung đào tạo (giáo trình, bài giảng, ngân hàng câu hỏi, );

- Thực hiện đào tạo trực tiếp một số nội dung đào tạo cơ bản;

- Tham gia xây dựng các quy trình, quy chế, hướng dẫn liên quanđến công tác đào tạo;

+ Công tác tổ chức sự kiện:

- Xây dựng chương trình và tổ chức các sự kiện vào các ngày kỉ niệmcủa Chi nhánh, sinh nhật Chi nhánh ngày 1/1 hàng năm, các buổi chúcmừng các sự kiện lớn, thành tựu mà Chi nhánh đạt được;

- Tổ chức, xây dựng các hoạt động, trò chơi cho người lao động vàonhững dịp do Chi nhánh tổ chức như kỳ nghỉ lễ 30/4 1/5, nghỉ hè hàng

- Tham gia những ngày kỉ niệm của Công ty CP ĐTXD BĐSLanmak, kỉ niệm ngày thành lập Công ty 19 tháng 5 hàng năm

+ Đánh giá và thực hiện công việc:

- Cán bộ nhân sự thực hiện công tác đánh giá và thực hiện công việchàng tháng và cuối mỗi năm;

- Thực hiện đánh giá theo mẫu đánh giá của Chi nhánh đã gửi tới cácphòng ban trong Chi nhánh;

- Phòng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ tổng hợp lại và làm báocáo trình Giám đốc duyệt để phục vụ cho công tác tính lương, thưởng vàcác công tác sau này

CHƯƠNG 4: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SỐ 1 CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BĐS LANMAK

4.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

4.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp thì khái niệm nguồn nhân lựcđược cụ thể hơn, chi tiết hơn trong phạm vi vi mô

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì kháiniệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn VânĐiềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

4.1.1.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực conngười tri thức, phát triển các kĩ năng và các phẩm chất lao động mới, thúcđẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận độngtích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làmbiến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy,khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn diện và từng bộ phậntrong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinhthần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề ,

cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượngkhác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lựccho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Vậy, đào tạo nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, đây là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh”

4.1.2 Phân loại các dạng đào tạo

 Theo nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năngthực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năngnày để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các

kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thườngkhông áp dụng được nữa

 Theo mục tiêu đào tạo:

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viênnhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viênmới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mauchóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độlành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thứcthực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn laođộng Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việccủa thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v hoặc tại một số doanh nghiệpthường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyệnkim,v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhânviên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tênvào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổchức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cậpnhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản

trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nângcao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyếnkhích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vàocác kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.

4.1.3 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực

4.1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của

tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, ngườiphụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổchức để xác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đàotạo, thái độ đối với công việc mà người lao động cần có

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn

và dài hạn

Mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao độngthực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trungvào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối vớicông việc hiện tại

Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổchức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng đi nào Vì vậy,đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiếnthức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó

Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cánhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trongtương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướngđối với số đông lao động còn lại

4.1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiệnnguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì

là cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình Nói cách khác, nộidung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Như cầu đào tạo có thể được xem xét từ 2 phía: Nhu cầu đào tạo xuấtphát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

4.1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng

nhân lực sao đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, những kiến thức và

kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổchức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn

4.1.3.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức.

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch, đào tạo, tổ chức sẽ phảitính toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnhhưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức Trong nhiều trường hợp, donhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giaiđoạn khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau

4.1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tàichính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc

dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đềumang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa cọn đào tạo kiến thức và kỹ năng

gì là cần thiết nhất Có nghĩa là, khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phảisắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên

và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho với các nguồnlực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả

Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức

và kỹ năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hànhđào tạo nếu thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạonhư: tài liệu, giáo trình, máy móc thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảngviên… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính toán tính toánđầu đủ các yếu tố này

4.1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản,các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo chongười lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cầnthiết Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phảiđược thực hiện có hiệu quả

4.1.4 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

4.1.4.1 Căn cứ triển khai hoạt động đào tạo

 Cơ sở pháp lý

Trong Luật lao động, điều 22 có quy định tuổi đối với học viên, ít

nhất là phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động- Thương binh và

Xã hội quy định

Cũng theo Luật lao động thì việc học nghề phải có hợp đồng họcnghề, có thể là bằng văn bản hay bằng miệng nhưng nói bao gồm nội dung:mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời gian học, mức bồithường khi vi phạm hợp đồng Nếu doanh nghiệp nhận người vào họcnghề để sử dụng thì hợp đồng phải có cam kết về thời hạn làm việc chodoanh nghiệp và phải đảm bảo ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong.Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thìphải bồi thường Chi phí dạy nghề Tuy nhiên nếu chấm dứt hợp đồng trướcthời hạn với một lý do bất khả kháng sẽ không phải bồi thường

Với một số điều trong Luật lao động trên ta thấy được quyền lợi củangười lao động được bảo vệ Doanh nghiệp nào muốn tổ chức đào tạo chonhân viên của mình thì phải không được vi phạm những nội dung trongLuật lao động

 Cơ sở khác về các hoạt động tiền đào tạo

- Đào tạo công việc: Dựa vào việc phân tích công việc, phân tíchtừng vị trí công việc để xác định được bản mô tả công việc một cách cụ thể

và rõ ràng Khi có bản mô tả công việc cụ thể cho các vị trí công việc sẽgiúp cho việc xác định nhu cầu đao tạo trở nên dễ dàng và chính xác hơn

- Đào tạo thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việcngoài mục đích giúp cho nhà quản lý thực hiện cơ chế trả lương, thưởngthù lao một cách chính xác còn là bức tranh phản hồi chất lượng công tácđào tạo nhân lực Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp cho tổchức phát hiện và khắc phục những mặt yếu kém cũng chính là xác địnhđược nhu cầu đào tạo của tổ chức ở từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau

 Quy chế đào tạo của tổ chức

Để xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả, ngoài việcthực hiện đúng theo các quy định của pháp luật, các tổ chức cũng cần dựatrên những quy chế trong tổ chức mình để đảm bảo thực hiện đúng theonhững gì đã được xây dựng, cụ thể là các quy chế đào tạo, quy chế nângbậc cho công nhân, hợp đồng lao động…

4.1.4.2 Nội dung triển khai hoạt động đào tạo

Thông thường quá trình đào tạo nhân lực được xác định thông quabốn giai đoạn chính: (1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) lập lế hoạch đào tạo,(3) thực hiện đào tạo, (4) đánh giá đào tạo

Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Lê Thanh Hà, Quản trị nhân lực)

- Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàngười lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được chia làm hai loại: xácđịnh nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định kiến thức kỹ năng cần đàotạo

+ Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng thường được chialàm hai loại: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng cho công nhân sản xuất

và xác định nhu cầu đào tạo về số lượng cho cán bộ quản lý

+ Xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Đối với từng hình thức đào tạo sẽ có các kỹ năng cần thiết đào tạokhác nhau Vì vậy, tổ chức cần xác định chính xác các kỹ năng cần đào tạocho mỗi loại hình đào tạo để có được hiệu quả cao nhất

Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới thì các kiến thức kỹnăng cần đạo tạo có thể được xác định là: giới thiệu chung về tổ chức; cácnội quy quy chế của tổ chức, và các kiến thức kỹ năng cần có để đáp ứngcông việc mới của những người lao động đó

Đối với chương trình đào tạo trong khi làm việc: các kiến thức kỹnăng cần đào tạo có thể được xác định là những kiến thức kỹ năng màngười lao động còn thiếu cần bổ sung thêm để thực hiện tốt các công việcđược giao

Đánh giá đào tạo

Xác định nhu

cầu đào tạo

Lập kế hoạchđào tạo

Thực hiệnđào tạo

Nói chung, tùy vào từng chương trình, mục đích đào tạo mà tổ chức

sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

Để có thể lập kế hoạch đào tạo một cách khả thi và hiệu quả thì cáccán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo phải xác định và dựa vàocác căn cứ để lập kế hoạch đào tạo

Các căn cứ để xác định kế hoạch đào tạo có thể là: kế hoạch côngtác, sản xuất kinh doanh năm kế hoạch của tổ chức; những kiến thức kỹnăng cần đào tạo; số người tham gia đào tạo; kinh phí và nguồn cơ sở vậtchất có thể chi cho đào tạo; đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy cũngnhư thời gian, địa điểm và các phương pháp đào tạo được sử dụng…

Sau khi đã xác định các căn cứ để lập kế hoạch đào tạo thì cần triểnkhai lập bản kế hoạch đào tạo một cách chi tiết, rõ ràng và có tính khả thi

về chương trình đào tạo nhân lực của Chi nhánh Bản kế hoạch này thườngđược các tổ chức lập vào cuối năm báo cáo và đầu năm kế hoạch Trongquá trình thực hiện, bản kế hoạch này có thể được thay đổi, điều chỉnh bổsung sao cho hợp lý với tình hình sản xuất kinh doanh cũng như biến độngthay đổi bất ngờ của thị trường Chính vì vậy, đòi hỏi bộ phận cán bộchuyên trách thực hiện công tác đào tạo, lập kế hoạch đào tạo cần có trình

độ, chuyên môn cao và có khả năng nhạy bén với thị trường

- Tổ chức thực hiện đào tạo

Thông thường việc tổ chức thực hiện quá trình đào tạo sẽ được thựchiện áp dụng với ba chương trình cơ bản là chương trình đào tạo nhân viênmới, chương trình đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc và đào tạophục vụ cho mục tiêu phát triển

Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới

Cách thức tổ chức đào tạo sẽ phụ thuộc vào cách thức tuyển chọnnhân viên mới của mỗi tổ chức

Nếu tổ chức thực hiện tuyển dụng tuyển mộ theo đợt, kết thúc mỗiđợt tuyển chọn tổ chức tuyển được một loạt nhân viên mới thì chương trìnhđào tạo chung sẽ do tổ chức thực hiện Tổ chức sẽ mở các lớp đào tạochung cho tất cả các nhân viên mới ngay tại tổ chức Còn việc đào tạonhững kiến thức kỹ năng phục vụ trực tiếp cho công việc thì người laođộng sẽ được hướng dẫn, kèm cặp bởi người hướng dẫn trực tiếp hoặcngười quản lý cấp trên của mình

Đối với hình thức tuyển dụng, tuyển mộ không theo đợt thì tổ chức

sẽ tiến hành 1 trong 2 phương án để thực hiện chương trình đào tạo chonhân viên mới Phương án 1: giao nhân cho bộ phận phụ trách nhân viênmới thực hiện cả chương trình đào tạo chung và đào tạo riêng Phương án2: đầu tiên nhân viên mới sẽ được tào tạo theo chương trình đào tạo riêngcủa các cán bộ quản lý trực tiếp của mình, sau đó vào thời gian phù hợp mà

tổ chức sẽ thực hiện chương trình đào tạo chung cho toàn tổ chức thườngđược thực hiện một năm một lần

Chương trình đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc và chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu tương lai

Với hai chương trình đào tạo này thì tổ chức có thể thực hiện theotrình tự giống nhau

Đầu tiên sẽ là việc phân nhóm các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, sau

đó lập ra danh sách những người cần đào tạo chung một loại kiến thức kỹnăng

Sau đó, sẽ xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cầnđào tạo vào chung một chương trình đào tạo để mở lớp Những kiến thức

kỹ năng được ghép chung với nhau phải đảm bảo tính logic, có sự liên quanchặt chẽ đến nhau; phải đảm bảo đủ số người để mở lớp, đảm bảo thời gianđào tạo cho phép Trong trường hợp không đủ sô người để mở lớp thì tổchức có thể liên kết với các tổ chức khác để mở lớp hoặc cử người lao động

đi học

- Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo

Thông thường trong tổ chức việc đánh giá kết quả đào tạo và chươngtrình đào tạo bao gồm sự đánh giá của giảng viên, đánh giá của người quản

lý lớp và đánh giá từ phía người học viên tham gia đào tạo

+ Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên có thể thực hiện đánh giá kết quả đào tạo theo nhiều tiêuchí khác nhau Có thể dựa vào mức độ nắm vững các kiến thức được truyềnđạt cũng như thái độ học tập của giảng viên và công tác tổ chức chươngtrình đào tạo của tổ chức

Tiêu chí 1: Đánh giá của giảng viên qua mức độ nắm bắt kiến thức

sau quá trình đào tạo của người lao động Với tiêu chí đánh giá này, giảngviên sẽ ra đề thi dựa trên nội dung đào tạo và chấm điểm bài thi của cáchọc viên theo từng mức độ đã được lượng hóa từ 0-10

Nếu học viên đạt điểm 9-10: loại xuất sắc

Nếu học viên đạt điểm 8-<9: loại giỏi

Nếu học viên đạt điểm 7-<8: loại khá

Nếu học viên đạt điểm 6-<7: loại trung bình khá

Nếu học viên đạt điểm 5-<6: loại trung bình

Nếu học viên đạt điểm <5: không đạt

Tiêu chí 2: Đánh giá của giảng viên qua tiêu chí mức độ tập trung,

chuyên cần của học viên, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của họcviên trong quá trình học tập Với tiêu chí này giảng viên có thể đánh giáhọc viên qua mức độ đi học đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật tại lớp học,mức độ tập trung chú ý nghe giảng…để có thể đánh giá bổ sung về chấtlượng lớp học

Tiêu chí 3: Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo Với

tiêu chí này giảng viên đánh giá chương trình đào tạo thông qua đánh giánội dung đào tạo đã phù hợp là cần thiết với lớp học, cần có sự điều chỉnh

bổ sung cho chương trình đào tạo như nào cho hợp lý cũng như đánh giá vềcông tác tổ chức lớp học

+ Đánh giá từ phía người quản lý lớp học

Người quản lý lớp học có thể đánh giá từ sự quan sát của mình vềgiảng viên và học viên thông qua các tiêu chí đánh giá như:

Mức độ nghiêm túc, nhiệt tình của giảng viên trong quá trìnhgiảng dạy

Mức độ tập trung, hăng say, nhiệt tình của học viên trong quá trìnhhọc tập

Đối với việc đánh giá từ phía người quản lý lớp học thông thường

ở một số tổ chức thường bị lược bỏ, ở một số tổ chức khác thì được sửdụng để các nhà quản lý tham khảo

+ Đánh giá từ phía học viên

Việc đánh giá từ phía học viên trong tổ chức về kết quả đào tạo vàchương trình đào tạo thường được thực hiện qua các phiếu khảo sát với cáctiêu chí như: đánh giá về khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, các dịch vụcho học viên, nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy…

Thông qua các phiếu khảo sát này, tổ chức sẽ tổng hợp các ý kiếnđánh giá và có những điều chỉnh bổ sung hợp lý cho chương trình đào tạo

Ngoài ra còn sử dụng các chỉ tiêu định lượng phản ánh khá chính xáchiệu quả đạt được của chương trình đào tạo đối với người lao động và đối