THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo cán bộ CÔNG CHỨC cấp xã tại địa bàn HUYỆN CHIÊM hóa TỈNH TUYÊN QUANG

LỜI MỞ ĐẦU Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô ở Khoa Quản Trị Nhân Lực – Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tại trường. Em xin chân thành cám ơn Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa đã tạo điều kiện cho em được thực tập trong phòng thời gian 3 tháng. Cung cấp đủ tài liệu và hướng dẫn các vấn đề nghiệp vụ giúp em hoàn thành được bài báo cáo. Em xin chân thành cám ơn Th.S Nguyễn Viết Hồng đã tận tâm hướng dẫn em. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của cô thì em nghĩ bài thu hoạch này của em rất khó có thể hoàn thiện được. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn cô. Bài thu hoạch tuy hoàn thiện nhưng bơi em kiến thức còn hạn chế. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và các bạn học cùng lớp để kiến thức của được hoàn thiện hơn. Sau cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô trong Khoa Quản trị nhân lực thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau. Bài báo cáo gồm có 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức xã,thị trấn huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang. PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA. 1.1 Tổng quan về đơn vị 1.1.1 Thông tin chung về đơn vị Phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa. Trực thuộc UBND huyện Chiêm Hóa. Lĩnh vực hoạt động: Giải quyết các công việc hành chính. Địa chỉ:Tổ 3 thị trấn Vĩnh Lộc – Chiêm Hóa – Tuyên Quang SĐT: 027.3851350 Fax: 027.3855719 Email: phongnoivuchiemhoagmail.com 1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Quá trình hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa. Trong các triều Đinh Lý Trần – Lê, Châu Đại Man được gọi là châu Vị Long, khi thuộc Minh, châu Vị Long đổi thành châu Đại Man; đến năm 1835 đổi thành châu Chiêm Hoá (nay là huyện Chiêm Hoá). Trước năm 1976, Chiêm Hoá thuộc tỉnh Tuyên Quang, năm 1976, Hà Giang và Tuyên Quang sáp nhập thành Hà Tuyên, Chiêm Hoá thuộc tỉnh Hà Tuyên. Năm 1991, tỉnh Hà Giang tách khỏi Hà Tuyên, Chiêm Hoá trở thành huyện của tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên dẫu ở thời kỳ nào người dân Chiêm Hóa cũng luôn phát huy bản chất cần cù, sáng tạo, chung sức đồng lòng chế ngự thiên nhiên, bám làng giữ đất, xây dựng quê hương ngày càng thêm giàu đẹp. Sơ lược hình thành và phát triển của Phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa. Từ năm 2008 UBND huyện đã tổ chức lại thành 13 cơ quan chuyên môn,

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU vi

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA 1

1.1 Tổng quan về đơn vị 1

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 1

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 1

1.1.3.Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa 4

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực 5

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 7

1.2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách 7

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 8

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự 10

1.3.1 Quyền hạn của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa trong các nghiệp vụ Quản trị nhân lực 10

1.3.2 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ liên quan đến quản công chức viên chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa 14

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN CHIÊM HÓA TỈNH TUYÊN QUANG 19

Chương 1 Cơ sở lí luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1.1 Một số lý luận chung về đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1.1.1 Một số khái niệm 19

1.1.1.2 Vai trò cán bộ, công chức 21

1.1.1.3 Mục tiêu và Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 22

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã 23

1.2.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế quản lý 23

1.2.2 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã 24

1.3 Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 26

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 26

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo 27

1.3.4 Lựa chọn hình thức đào tạo 28

1.3.5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 32

1.3.6 Sử dụng sau đào tạo: 33

1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Chiêm Hóa, tỉnh Tuyên Quang 33

1.5 Bài học kinh nghiệm của một số huyện khác trong công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 35

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở

2.2.1 Yếu tố bên ngoài 50

2.3.1 Yếu tố bên trong 51

2.2 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã và phân định trách nhiệm của các bên 52

2.2.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 52

2.2.2 Phân định trách nhiệm của các bên 53

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa 54 2.3.1 Xác định nhu cầu 54

2.3.2 Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Chiêm Hóa 55

2.3.3 Tổ chức thực hiện 57

2.3.4 Kết quả công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại trên địa bàn huyện Chiêm Hóa 57 2.3.5 Đánh giá theo tiêu chí 59

2.3.6 Sử dụng sau đào tạo 60

2.4 đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 64

2.4.1 Mặt được 64

2.4.2 Mặt chưa được 65

2.4.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại, hạn chế 66

Chương 3.Một số giải pháp và kiến nghị 67

3.1 Phương hướng phát triển của huyện và công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 67

3.1.1 Phương hướng phát triển 67

3.1.2 Phương hướng phát triển trong công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 67

3.2 Giải pháp 67

3.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo gắn với sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo 67

3.1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức theo nhu cầu đã được xác định 68

3.1.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 68

3.1.2.4 Sử dụng nhân lực sau đào tạo 69

3.1.3 Một số kiến nghị đối với cấp cao hơn: 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU vi

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA 1

1.1 Tổng quan về đơn vị 1

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 1

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 1

1.1.3.Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa 4

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực 5

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 7

1.2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách 7

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 8

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự 10

1.3.1 Quyền hạn của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa trong các nghiệp vụ Quản trị nhân lực 10

1.3.2 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ liên quan đến quản công chức viên chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa 14

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN CHIÊM HÓA TỈNH TUYÊN QUANG 19

Chương 1 Cơ sở lí luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1.1 Một số lý luận chung về đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 19

1.1.1.1 Một số khái niệm 19

1.1.1.2 Vai trò cán bộ, công chức 21

1.1.1.3 Mục tiêu và Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 22

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã 23

1.2.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế quản lý 23

1.2.2 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã 24

1.3 Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 26

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 26

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo 27

1.3.4 Lựa chọn hình thức đào tạo 28

1.3.5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 32

1.3.6 Sử dụng sau đào tạo: 33

1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Chiêm Hóa, tỉnh Tuyên Quang 33

1.5 Bài học kinh nghiệm của một số huyện khác trong công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 35

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở

2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Chiêm Hóa 50

2.2.1 Yếu tố bên ngoài 50

2.3.1 Yếu tố bên trong 51

2.2 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã và phân định trách nhiệm của các bên 52

2.2.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 52

2.2.2 Phân định trách nhiệm của các bên 53

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa 54 2.3.1 Xác định nhu cầu 54

2.3.2 Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Chiêm Hóa 55

2.3.3 Tổ chức thực hiện 57

2.3.4 Kết quả công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại trên địa bàn huyện Chiêm Hóa 57 2.3.5 Đánh giá theo tiêu chí 59

2.3.6 Sử dụng sau đào tạo 60

2.4 đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 64

2.4.1 Mặt được 64

2.4.2 Mặt chưa được 65

2.4.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại, hạn chế 66

Chương 3.Một số giải pháp và kiến nghị 67

3.1 Phương hướng phát triển của huyện và công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 67

3.1.1 Phương hướng phát triển 67

3.1.2 Phương hướng phát triển trong công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã 67

3.2 Giải pháp 67

3.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo gắn với sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo 67

3.1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức theo nhu cầu đã được xác định 68

3.1.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 68

3.1.2.4 Sử dụng nhân lực sau đào tạo 69

3.1.3 Một số kiến nghị đối với cấp cao hơn: 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự

hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trongsuốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, em đã nhậnđược rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè Với lòngbiết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô ở Khoa Quản Trị Nhân Lực –Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình

để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tạitrường

Em xin chân thành cám ơn Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa đã tạo điều kiệncho em được thực tập trong phòng thời gian 3 tháng Cung cấp đủ tài liệu vàhướng dẫn các vấn đề nghiệp vụ giúp em hoàn thành được bài báo cáo

Em xin chân thành cám ơn Th.S Nguyễn Viết Hồng đã tận tâm hướng dẫn

em Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của cô thì em nghĩ bài thu hoạchnày của em rất khó có thể hoàn thiện được Một lần nữa, em xin chân thành cảm

ơn cô Bài thu hoạch tuy hoàn thiện nhưng bơi em kiến thức còn hạn chế Do vậy,không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và các bạn học cùng lớp để kiếnthức của được hoàn thiện hơn

Sau cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô trong Khoa Quản trị nhân lực thậtdồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình làtruyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Bài báo cáo gồm có 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức xã,thị trấn huyện

Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở PHÒNG NỘI

VỤ HUYỆN CHIÊM HÓA.

1.1 Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

* Phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa

* Trực thuộc UBND huyện Chiêm Hóa

* Lĩnh vực hoạt động: Giải quyết các công việc hành chính

* Địa chỉ:Tổ 3 thị trấn Vĩnh Lộc – Chiêm Hóa – Tuyên Quang

* SĐT: 027.3851350

* Fax: 027.3855719

* Email: phongnoivuchiemhoa@gmail.com

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

* Quá trình hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa

Trong các triều Đinh - Lý - Trần – Lê, Châu Đại Man được gọi là châu VịLong, khi thuộc Minh, châu Vị Long đổi thành châu Đại Man; đến năm 1835 đổithành châu Chiêm Hoá (nay là huyện Chiêm Hoá)

Trước năm 1976, Chiêm Hoá thuộc tỉnh Tuyên Quang, năm 1976, Hà Giang

và Tuyên Quang sáp nhập thành Hà Tuyên, Chiêm Hoá thuộc tỉnh Hà Tuyên

Năm 1991, tỉnh Hà Giang tách khỏi Hà Tuyên, Chiêm Hoá trở thành huyệncủa tỉnh Tuyên Quang Tuy nhiên dẫu ở thời kỳ nào người dân Chiêm Hóa cũngluôn phát huy bản chất cần cù, sáng tạo, chung sức đồng lòng chế ngự thiên nhiên,bám làng giữ đất, xây dựng quê hương ngày càng thêm giàu đẹp

* Sơ lược hình thành và phát triển của Phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa

Từ năm 2008 UBND huyện đã tổ chức lại thành 13 cơ quan chuyên môn,thành lập và mới thành lập 9 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Đến nay tổng số cán bộ,công chức, viên chức là 161 người (chưa tính sự nghiệp giáo dục) Nhìn chung đội

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.Phòng nội vụ là một trong 13 cơ quan thuộc

Ủy ban Nhân dân huyện Chiêm Hóa và được thành lập dựa trên những căn cứ:

- Luật cán bộ công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành luậtcán bộ, công chức;

- Nghị Định số 14/NĐ-CP Ngày 04- 02- 2006 của chính phủ quy định tổchức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân Dân huyện , Quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh;- Thông tư số 04/2008 TT-BNV ngày 04- 06- 2008 của bộnội vụ hướng dẫn chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở nội vụ,phòng nội vụ thuộc Ủy Ban Nhân Dân cấp tỉnh, cấp huyện;

- Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sungmột số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28/04/2000; Pháp lệnh sửa đổi

bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/02/2003 và các vănbản hướng dẫn thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức;

- Quyết đinh số 98/2005/QĐ-UBND ngày 14/11/2005 của Ủy Ban NhânDân tỉnh Tuyên Quang quy định về chức năng nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chếcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân Dân huyện Chiêm Hóa;

- Quyết định số 158/QĐ-UBND ngày 23/04/2008 của Ủy Ban Nhân Dântỉnh Tuyên Quang về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban NhânDân huyện;

Phòng nội vụ huyện Chiêm Hóa ban đầu có tên gọi Tổ chức xây dựng chínhquyền thuộc văn phòng Ủy Ban Nhân Dân huyện Chiêm Hóa, sau đó sáp nhập vàoPhòng Lao động Thương binh và Xã hội theo Quyết định số 98/2005 QĐ-UBNDngày 14/11/2005 của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang quy định về chức năngnhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban NhânDân huyện Chiêm Hóa trở thành Phòng Nội vụ - Lao động, Thương binh và Xãhội tháng 2/2006 dựa trên thực tế hoạt động và căn cứ Quyết định số 158/QĐ-UBND ngày 23/04/2008 của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang về việc tổ chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân Dân huyện ngày 19/05/2008 Phòng

Nội vụ -Lao động Thương binh và Xã hội, tiếp nhận chức năng, tổ chức quản lýNhà nước về lĩnh vực tôn giáo, thi đua khen thưởng, văn thư, lưu trữ nhà nước từvăn phòng Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân của huyện Chiêm Hóa.

+ Vị trí

Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Chiêm Hoá, chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn diện của UBND huyện ChiêmHoá về tổ chức, biên chế và công tác, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướngdẫn của Sở Nội vụ tỉnh Tuyên Quang về chuyên môn nghiệp vụ

Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hoá có tư cách pháp nhân, có con dấu, kinh phíhoạt động của Phòng Nội vụ do Văn phòng HĐND và UBND huyện Chiêm Hoáđảm nhiệm

Phòng Nội vụ được Nhà nước cấp kinh phí hoạt động và dự toán chung vớivăn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND) và UBND huyện

+ Chức năng

Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hoá có chức năng tham mưu, giúp UBNDhuyện thực hiện quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quanhành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền điạ phương;điạ giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức

xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; tôn giáo; thiđua khen thưởng

1.1.3.Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa

Sơ đồ 1.1 bộ máy tổ chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa

(Nguồn:phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa)

Nhiệm vụ từng vị trí:

Trưởng phòng : Nguyễn Ngọc Hưng:

– Phụ trách điều hành chung về chuyên môn và công tác tham mưu cho Ủyban Nhân dân huyện

– Tham mưu quy chế dân chủ cơ sở

– Xây dựng chương trình kế hoạch tháng, quý, năm

– Công tác tổ chức cán bộ

Phó trưởng phòng : Nguyễn Minh Phú:

– Theo dõi quản lí lao động tiền lương, chính sách khối phường

– Tham mưu cho Ủy ban Nhân dân cấp huyện các văn bản trình Ủy banNhân dân thành phố-Sở, ngành liên quan đến tổ chức bộ máy

– Thực hiện nhiệm vụ Sở, UBND giao và điều hành đơn vị khi Trưởngphòng vắng

Trưởng Phòng

Phó trưởng Phòng

Chuyênviên 2

Chuyênviên 3

Chuyênviên 4

Chuyênviên 5

ChuyênViên 6Chuyên

viên 1

– Theo dõi thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở.

– Tham mưu cho lãnh đạo phòng quản lí theo dõi hoạt động khối phường vềkhoán biên chế, cơ chế một cửa

– Cải tiến phương pháp quản lí trên hệ thống máy tính và mạng nội bộ

Chuyên viên 2: Ma Thị Vân Anh

– Cải cách hành chính, văn thư lưu trữ

– Giúp việc theo dõi công tác đào tạo, lao động tiền lương

– Tham mưu cho Trưởng phòng về hoạt động cải cách hành chính

Chuyên viên 3: Nguyễn Mạnh Cường

– Tham mưu chính sách thi đua khen thưởng, kỉ luật, trợ cấp khó khăn, trợcấp đào tạo

– Quản lý hồ sơ cán bộ công chức, viên chức

– Tham mưu cho trưởng phòng và phó phòng công tác đào tạo cán bộ, côngchức

Chuyên viên 4: Ma Công Đô

– Giải quyết chế độ chính sách huyện

– Theo dõi chất lượng và biến động đội ngũ cán bộ công chức, viên chứctrực thuộc Ủy ban nhân dân huyện

– Tổ chức hoạt động Công đoàn, chăm lo đời sống Cán bộ công chức

Chuyên viên 5: Lục Vĩnh Môn

– Tổ chức cán bộ huyện

– Đánh giá cán bộ công chức, viên chức hàng năm

Chuyên viên 6: Mai Tuấn Vĩnh

- Quản lý công tác hội – thanh niên

- Giúp công tác lưu trữ văn thư văn phòng

- Thư kí chi bộ

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực

– Với số lượng 8 cán bộ nhân viên trong phòng đảm nhận công tác quản lýcông chức viên chức là phù hợp, làm tốt công tác quản lý.

– Về chất lượng: Cán bộ nhân viên đã có trình độ chuyên môn đại học cókinh nghiệm và được đào tạo phù hợp

– Năng lực lãnh đạo, làm việc: Các trưởng phòng, phó phòng đã phát huyhết năng lực của mình, các chuyên viên trong phòng hăng say làm việc,

cố gắng làm tốt nhiệm vụ của mình để mang lại kết quả cao nhất cũng như phấnđấu vươn lên

Nhân tố bên ngoài bao gồm:

Về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội: Do Chiêm Hóa là một huyện vúngnúi nên được quan tâm và đang phát triển nâng cao để phát triển kinh tế cũng nhưchú trọng công tác quản lí để phù hợp hơn với tình hình phát triển

Về chủ trương, chính sách của tỉnh : Tỉnh cũng đã quan tâm, tổ chức nângcao về trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước… cho cán bộ công chức đồngthời luân chuyển đề bạt, bổ nhiệm chuyển đổi vị trí công tác để mọi người thựchiện được tốt hơn

Về yêu cầu của ngành, địa phương: Thực hiện theo kế hoạch số UBND ngày 15 tháng 2 năm 2014 của UBND huyện Chiêm Hóa về đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức, viên chức để nâng cao kiến thức về năng lực quản lý,điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức Phòng Nội vụ cũng

1882/KH-đã tham mưu triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch để nâng cao trình độ về nănglực quản lý, điều hành công việc của mình

Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến công tácquản trị nhân lực thì có hai nhân tố chủ yếu là nhân tố bên trong và nhân tố bênngoài Cả hai nhân tố đều rất quan trọng Dể công tác quản trị nhân lực được thựchiện tốt thì cần phải khắc phục và hoàn thiện tốt cả hai nhóm nhân tố trên, cần phảinâng cao cả về chất lượng, số lượng cũng như là chấp hành tốt những chủ trương,chính sách của tính đề ra để công tác Quản trị nhân lực được thực hiện một cách

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách

– Tại phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa bộ máy chuyên trách về quản trịnhân lực Là những người trưởng phòng: Nguyễn Ngọc Hưng; phó phòng NguyễnMinh Phú và các chuyên viên: Nguyễn Hoàng Thiên, Ma Vân Anh, Nguyễn MạnhCường, Lục Vĩnh Môn, Ma Công Đô, Mai Tuấn Vĩnh

– Về nhiệm vụ:

+ Quản lý, cập nhật và lưu trữ tất cả hồ sơ của cán bộ phòng trong phòng.+ Giúp đỡ người cán bộ phòng mới quen với công việc bằng việc phổ biếncác quy chế quy định của phòng khi cán bộ phòng mới nhận việc

+ Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc và cơ hộithăng tiến cho cán bộ trong phòng

+ Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt giữa các cán bộphòng trong công việc

+ Tổ chức thực hiện khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộtrong phòng

+ Xây dựng và hoàn chỉnh những nội quy, các qui định, qui chế khác nhằmđảm bảo hoạt động của phòng ổn định, nề nếp

− Tổng số cán bộ trong phòng là 8 người trong đó có 8 người đảmnhiệm công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức Tuy có nhiều chức năng vànhiệm vụ khác nhưng với sự hỗ trợ và kinh nghiệm cũng như chuyên môn sẵn có.Công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức tại phòng hoàn toàn có thể hoànthành tốt

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách

Bảng 1.1: Bảng thông tin năng lực cán bộ chuyên trách công tác

quản trị nhân lực tại phòng nội vụ Huyện Chiêm Hóa

Trình độchuyên môn(Năng Lực)

Kinh nghiệm Đánh giá mức độ phù hợp với

công tác quản trị nhân lực

Là một trưởng phòng trẻnăng động, hoạt bác và luônkhéo léo giải quyết công việchiệu quả nhất cho phòng

Là người rất nhạy bén trongcông tác quản lý nhân viêntrong phòng làm việc hiệuquả, là người có kinh nghiệm

và năng lực cao trong phòng

Ông Nguyễn Hoàng Thiênvới thời gian gắn bó với côngviệc hơn 30 năm, nên rất amhiểu và thành công tác quảnlý

Anh là người rất giỏi trongmọi công tác trong đó cócông tác đào tạo và bồidưỡng cán bộ công chức làđược lãnh đạo đánh giá caohơn.

Chị là cán bộ trẻ, năng lực rấttốt, đồng thời rất chịu khó tìmtòi về lĩnh vực quản lý

Ông là người rất có kinhnghiệm trong công tác quảnlý

Năng lực rất tốt, đồng thời rấtchịu khó tìm tòi về lĩnh vựcQLNL

Anh là người rất có kinhnghiệm trong công tác QTNL

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự.

1.3.1 Quyền hạn của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa trong các nghiệp vụ Quảntrị nhân lực

Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa có những nhiệm vụ, chức năng sau:

- Trình Ủy ban Nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ

trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện theo quy định

- Trình Ủy ban Nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế

hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện cácnhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch

sau khi phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnhvực thuộc phạm vi quản lý

- Về tổ chức bộ máy:

+ Tham mưu giúp Ủy ban Nhân dân huyện quy định các chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn của

Ủy ban Nhân dân Tỉnh

+ Trình Ủy ban Nhân dân cấp huyện quyết định hoặc để Ủy ban Nhân dâncấp huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơquan môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện

+ Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trìnhcấp có thẩm quyền quyết định

+ Tham mưu giúp chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện quyết định thành lập,giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định củapháp luật

– Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp :

+ Tham mưu giúp chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện phân bố chỉ tiêu biênchế hành chính, sự nghiệp hàng năm

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện hướng dẫn , kiểm tra việc quản lý, sử dụng

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định

về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sựnghiệp cấp huyện và Ủy bân Nhân dân cấp xã

– Về công tác xây dựng chính quyền

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện và các cơ quan thẩm quyền tổ chức thựchiện việc bầu cử đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp theo sựphân công của Ủy ban Nhân dân huyện và hướng dẫn của Ủy ban Nhân dân tỉnh

+ Thực hiện các thủ tục để chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện phê chuẩn cácchức danh lãnh đạo của Ủy ban Nhân dân cấp huyện; giúp Ủy ban Nhân dân cấphuyện trình Ủy ban Nhân dân tỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy địnhpháp luật

+ Tham mưu giúp Ủy ban Nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập mới,nhập, chia , điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban Nhân dân huyệntrình Hội đồng Nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyềnxem xét, quyết định Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địagiới hành chính của huyện

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, tổ nhân dân trên địabàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho trưởng thôn, phó thôn, tổtrưởng, tổ phó tổ nhân dân

- Giúp Ủy ban Nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp báo cáo việc

thực hiện pháp luật về dân chủ đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp,doanh nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện

- Về cán bộ, công chức, viên chức:

+ Tham mưu giúp Ủy ban Nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng,điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách đào tạo, bồidưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công chức,

+ Tham mưu giúp Ủy ban Nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, quản lýcông chức xã, thị trấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán

bộ không chuyên trách xã, thị trấn theo phân cấp

- Về cải cách hành chính:

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quanchuyên môn cùng cấp và Ủy ban Nhân dân cấp xã thực hiện công tác cải cáchhành chính địa phương

+ Tham mưu giúp Ủy ban Nhấn dân huyện về chủ trương, biện pháp đẩymạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện

+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo lên Ủy banNhân dân huyện, Ủy ban Nhân dân tỉnh

- Giúp Ủy ban Nhân dân cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức

và hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

- Về công tác văn thư, lưu trữ:

+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan , đơn vị trên địa bàn cấp huyện chấphành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ

+ Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản

và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện

- Về công tác tôn giáo

+ Giúp Ủy ban Nhân dân huyện chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra và tổ chức thựchiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo vàcông tác tôn giáo trên địa bàn

+ Chủ trì,phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban Nhân dâncấp tỉnh và theo quy định pháp luật

- Về công tác thi đua, khen thưởng:

+ Tham mưu, đề xuất với Ủy ban Nhân dân huyện tổ chức các phong trào thiđua và triển khai thực hiện các chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước

+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng quỹ thi đua, khenthưởng theo quy định của pháp luật.

- Phối hợp thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý các vi

phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền

- Thực hiện công tác thống kế thông tin, báo cáo chủ tịch Ủy ban Nhân dân

huyện và giám đốc sở Nội vụ về tình hình kết quả triển khai công tác nội vụ trênđịa bàn huyện

- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học,công nghệ,xây dựng hệ

thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trênđịa bàn

- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,

khen thưởng, kỷ luật , đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán

bộ công chức, viên chức thuộc phạm vị quản lý của phòng nội vụ theo quy địnhcủa pháp luật và theo phân cấp quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện

- Quản lý tài chính, tài sản cảu phòng nội vụ theo quy định của pháp luật và

theo phân cấp quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện

- Giúp Ủy ban Nhân dân huyện kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chức năng

nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban Nhân dân xã, thị trấn về công tác nội vụ theo quyđịnh

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban Nhân dân

huyện, chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện

1.3.2 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ liên quanđến quản công chức viên chức của phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa.

Bảng 1.2 Bảng khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ liên

quan đến quản trị nhân lực của phòng nội vụ Huyện Chiêm Hóa:

Hướng dẫn và giao phó công việc cho phòng Kiểm tra tiến độ công việc của phòng

- Thanh tra kiểm tra, công tác nội vụ tại các cơquan trên địa bàn huyện

- Tham mưu giúp UBND về công tác cán bộ và cảicách hành chính

- Tham mưu giúp UBND huyện Viết báo cáo để báo cáo lên UBND huyện về côngtác nội vụ năm 2015

Nguyễn

Minh

Phú

Phóphòng

- Tham mưu giúp UBND huyện các quyết địnhnâng lương, phụ cấp, bổ nhiệm… viên chức đangcông tác tại các trường thuộc huyện

- Lập danh sách các giáo viên của các trườngthuộc huyện nghỉ hưu theo nghị định 108

- Thu hồ sơ thi tuyển viên chức ngành giao dụctiểu học

- Báo cáo kết quả thu hồ sơ thi tuyển viên chức

- Tổng hợp và báo cáo kết quả đánh giá xếp loạicán bộ công chức

- Tổng hợp và báo cáo về kết quả thực hiện côngviệc trong năm 2015

Mạnh

Cường

Chuyênviên

- Kiểm tra, đôn đôc các cơ quan đơn vị trên địabàn huyện thực hiện kế hoạch nôi dung thi đua khenthưởng, tôn giáo

- Tham mưu cho UBND về các quyết định khenthưởng, nội dung khen thưởng

- Tổng hợp các danh sách khen thưởng của cácđơn vị gửi lên

- Chuẩn bị và dự toàn kinh phí cho việc khenthưởng

- Tổng hợp kết quả thực hiện công việc trong năm2015

và theodõi toàn

bộ hoạtđộng củaphòng

- Trực tiếp chỉ đạo, giám sát phân công công việccho các nhân viên trong phòng, đôn đốc nhân viênhoàn thành công việc được giao

- Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các cơ quan thuộcHuyện quản lý về công tác thi đua khen thưởng

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm phápluật, quy hoạch kế hoạch sau khi được phê duyệt

- Viết báo cáo lên UBND báo cáo về kết quả thựchiện công việc của phòng Nội Vụ trong tháng 1Nguyễn

Minh

Phú

Phóphòng-quản lýcán bộ,công chức

- Tham mưu giúp UBND huyện phân bổ chỉ tiêubiên chế hành chính sự nghiệp hàng năm

- Tham mưu giúp UBND huyện xử dụng điềuđộng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

- Báo cáo kết quả thực hiện công việc trong thángcho trưởng phòng

Mạnh

cường

Chuyênviên- Báocáo vềcông tácthi đuakhenthưởng

- Tổng hợp báo cáo các cá nhân tập thể có thànhtích xuất sắc trong năm 2015

- Xây dựng phương hướng nhiệm vụ về công tácthi đua, khen thưởng

- Chuẩn bị nội dung cho cuộc họp tổng kết côngtác thi đua khen thưởng năm 2015 và ký giao ướcthi đua năm 2016

- Báo cáo lên trưởng phòng nội dung công việc đãlàm được

- Giao nhiệm vụ cho nhân viên

- Tham mưu cho UBND về xây dựng phươnghướng nhiệm vụ trong năm 2016

- Tham mưu cho HĐND và UBND về công tácbầu cử

- Tham mưu cho HĐND và UBND về việc thànhlập ủy ban bầu cử

- Xây dựng kế hoạch về công tác Nội vụ năm 2016

- Phổ biến các chỉ thị của lãnh đạo cho nhân viêntrong phòng

- Báo cáo lên lãnh đạo kết quả thực hiện công việccủa phòng Nội vụ

Minh

Phú

Phóphòng-Giám sát

và quản lý

hoạt động

của nhânviên trong

trao bằngkhen chocác tậpthể, cánhânthành tích

xuất sắc

- Thực hiện nhiệm vụ do trưởng phòng giao cho

- Chuẩn bị công tác trao bằng khen các tập thể, cánhân có thành tích xuất sắc năm 2015

- Lễ phát động thi đua năm 2016 và ký giao ướcthi đua của các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện

- Viết báo cáo hàng tháng báo cáo lên trưởngphòng

- Tham mưu cho UBND huyện về việc tổ chức thicông chức

- Là phó chủ tịch Uỷ ban bầu cử

- Hướng dẫn nhân viên tổ chức các hoạt độngtrong tháng thanh niên

- Báo cáo công tác bầu cử lên Uỷ ban bầu cử tỉnh

Minh

Phú

Phóphòng-

Quản lý

hồ sơ thi

tuyển

công chức

- Nhận nhiệm vụ từ trưởng phòng giao cho

- Tham mưu giúp Uỷ ban bầu cử

- Tham mưu giúp HĐND lên kế hoạch dự kiến cơcấu, thành phần, số lượng đại biểu ứng cử HĐND,UBND các cấp

- Thi tuyển công chức

- Báo cáo lên trưởng phòng nhiệm vụ đã làmđược

- Lập danh sách đăng ký chiến sĩ thi đua cấp tỉnh

- Thu hồ sơ ứng cử đại biểu HĐND các cấp

- Tham gia lễ trao thưởng hội khỏe phù đổng

- Trao thưởng thanh niên xung phong

- Thành lập hội đồng kỷ luật cán bộ, công chứcviên chức vi phạm kỷ luật

- Viết báo cáo hàng tháng gửi lên trưởng phòng

(Nguồn:phòng Nội Vụ huyện Chiêm Hóa)

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN CHIÊM HÓA TỈNH TUYÊN QUANG Chương 1 Cơ sở lí luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

1.1.1 Một số lý luận chung về đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

1.1.1.1 Một số khái niệm

- Đào tạo: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ cuả mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Khái niệm cán bộ, công chức:

Theo luật CBCC năm 2008 , số 22/2008/QH12 đượcQuốc hội nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày13 tháng11năm2008và có hiệu lực thi hành từ ngày01 tháng 01năm2010.

Cán bộ là công dân Việt Nam, đượcbầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglươngtừngân sách nhà nước

Công chứclà công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vịthuộcQuân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyênnghiệp, công nhânquốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân ViệtNam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã:

Theo khoản 3 điều 4 luật cán bộ công chức năm 2008 thì cán bộ, công chứccấp xã được hiểu như sau:

+ Cán bộ cấp xã: là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo

nhiệm kỳ trong Thường trực hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bíthư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội

+ Công chức cấp xã: là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một số

chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

+ Cán bộ chuyên trách cấp xã có các chức vụ sau đây:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng Uỷ, thường trực Đảng ủy cấp xã (nơi chưa có Phó

Bí thư chuyên trách công tác Đảng); Bí thư, Phó Bí thư chi bộ xã (Nơi chưa thànhlập Đảng bộ cấp xã)

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND

- Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND

- Chủ tịch ủy ban mặt trận tổ quốc

− Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệpPhụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân và Chủ tịch Hội cựu chiến binh

+ Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

- Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy)

- Chỉ huy trưởng quân sự

Là một quá trình nhằm trang bọ cho đội ngũ CBCC những kiến thức, kỹnăng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vàotừng nhóm CBCC ở trên đã nêu.

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan củacông tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản

lý trong từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho CBCC,giúp họ theo kijp với tiền trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt độngcông vụ

1.1.1.2 Vai trò cán bộ, công chức

Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng,đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trìhiệu quả hoạt động Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốtnhư thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thìmục tiêu ấy không thể đạt được Người cán bộ, công chức nhà nước có vai trò cơbản như sau:

- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động.Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhấtnhững yêu cầu của nhân dân Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước nhấtthiết phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học Nếu cơ chế chínhsách hợp lý, khoa học sẽ đem lại sự hài lòng cho nhân dân, góp phần vào sự pháttriển của xã hội Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thựchiện các quyền công dân, đặc biệt là các quyền về nhân sự, kìm hãm sự phát triểncủa xã hội

- Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách,

kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Hay nói cách khác, các CBCC lànhững người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kếhoạch Nhà nước Vai trò này đòi hỏi CBCC pải có năng lực và phẩm chất đạo đức

này đòi hỏi cán bộ, công chức phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi đểđáp ứng yêu cầu của công việc.

Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quanNhà nước và môi trường bên ngoài Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quanNhà nước với nhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi nhữngthông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòihỏi công chức phải có sự nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biejt là các thôngtin về sự phát triển của xã hội Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhànước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội Từ đó định ra chính sách kếhoạch thời kỳ đổi mới của đất nước

1.1.1.3 Mục tiêu và Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

- Mục tiêu: Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực

hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai

- Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng củacông tác cán bộ Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng, Nhà nước quantâm, nhất là khi Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO, vị thế của nước tatrên trường quốc tế ngày càng được nâng cao thì nó càng trở nên cần thiết

Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC hiện nay cónhững vai trò sau đây:

- Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóacán bộ Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC hiện nay cònthiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộnhiều yếu kém Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết côngviệc, gây nhiều bức xúc trong nhân dân Vì vậy trong thời gian tới công tác đào tạo

- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đấtnước, đào tạo – bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục vụ nhân dân,

có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Xây dựng một đội ngũ CBCC huyện năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khảnăng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công việcnhanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của huyện Chiêm Hóa

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã

1.2.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế quản lý

- Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị: Nhận thức được tầm quan trọngcủa công tác đào tạo CBCC cấp xã nên các cấp ủy Đảng, chính quyền cũng đã tạomọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo đem lại hiệu quả cao như: tạo điềukiện về thời gian, nơi ăn chốn ở,… mở thêm cã trung tâm đào tạo, bồi dưỡng ngaytrên địa bàn huyện để thuận tiện trọng công tác quản lý cũng như học tập Kinh phícho công tác đào tạo được hõ trợ, tuy không nhiều nhưng cũng khuyến khích tinhthần học tập cho CBCC

Công tác đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ về lý luận chính trị, chuyênmôn, quản lý hành chính nhà nước và bồi dưỡng theo các chức danh đối vớiCBCC cấp xã đang được các cấp Uỷ Đảng, chính quyền quan tâm đúng mức.Chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở được quy định cụ thể, rõràng nhằm khuyến khích, động viên cán bộ cơ sở nâng cao trình độ, năng lực côngtác, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới hiện nay

- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo: Trên địa bàn huyện cũng đã

mở thêm trung tâm bồi dưỡng chính trị cho CBCC có đủ diện tích, hội trường,phòng học, thư viện, phòng làm việc và các hoạt động khác phục vụ cho hoạt độngdạy và học, các trường học đang ngày được nâng cấp trang bị thêm những thiết bịgiảng dạy hiện đại đã phần nào tạo lên tâm lý yên tâm cho CBCC vì đã nhận được

cao trong công tác đào tạo CBCC tránh tình trạng gây lãng phí thời gian và tiềnbạc.

- Đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo đang còn thiếu về

số lượng, yếu về chất lượng, nhất là đội ngũ giảng viên hành chính và quản lý nhànước Sự thiếu hụt giảng viên quản lý nhà nước không chỉ ở số lượng mà còn chưađáp ứng được yêu cầu giảng dạy theo nhu cầu đào tạo phục vụ tiêu chuẩn hóa vànâng cao trình độ năng lực cho CBCC

Các nội dung, chương trình đào tạo còn chồng chéo, trùng lặp, nặng về vấn

đề lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thứcquản lý chuyên ngành

- Về ngoại ngữ và tin học: số giảng viên thông thạo, sử dụng được ngoại ngữ

và tin học vào chuyên môn là rất ít Đây là những khó khăn rất lớn cho giảng viêntrong quá trình tự học, tham khảo, bổ sung kiến thức chuyên môn mới vào trongbài giảng Về tin học, phần lớn các giảng viên ở thế hệ trước ít có khả năng ứngdụng kiến thức tin học vào giảng dậy, khả năng này chủ yếu tập trung ở giảng viêntrẻ

Để công tác đào tạo đem lại hiệu quả cao thì đội ngũ giảng viên phải lànhững người thực sự có trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt Hiện nay các lớp đàotạo cán bộ, công chức trên địa bàn huyện có đội ngũ giảng viên giỏi, luôn lấy họcviên làm trung tâm cho công tác giảng dậy, biết ứng dụng các khoa học tiên tiênvào trong giảng dậy như: sử dụng máy tính, máy chiếu, nội dung của bài giảngluôn gắn với thực tế, chính vì vậy đem lại hiệu quả rất cao khi thực hiện công việc.1.2.2 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức cấp xã

- Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Chiêm Hóa là một huyện miền núi của

tỉnh Tuyên Quang, cách trung tâm tỉnh lỵ 67 km về phía Bắc Huyện có diện tích

tự nhiên 1.278,82km2, dân số trên 126 nghìn người, có 25 xã và 01 thị trấn và 18dân tộc anh em cùng chung sống, trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 80% tổngdân số toàn huyện Mỗi dân tộc đều có phong tục, tập quán, ngôn ngữ, trang phục,

Vị trí địa lý:

+ Phía Bắc giáp huyện Na Hang, Lâm Bình

+ Phía Nam giáp huyện Yên Sơn

+ Phía Đông giáp huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

+ Phía Tây giáp huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên quang và huyện Bắc Quang tỉnh

Hà Giang

Chiêm Hoá có nhiều dãy núi cao giữa các vùng đồi núi là những thung lũng,đất đai màu mỡ Sông suối có độ dốc cao, lớn nhất là sông Gâm chảy qua Na Hangđến Chiêm Hoá với độ dài 40 km Là đường thuỷ duy nhất nối huyện với tỉnh vàcác tỉnh trung du của Đồng Bằng bắc bộ

Giao thông đường bộ có các tuyến: đường quốc lộ 279 dài 20,2 km từ HàGiang qua huyện Chiêm Hoá đi huyện Nà Hang, đường tỉnh có 134 km gồm cáctuyến: ĐT 190 từ km 31 chạy qua huyện chiêm Hoá lên huyện Na Hang, đường

ĐT 185 từ đầu cầu Chiêm Hoá (phía đông bắc) thị trấn Vĩnh Lộc đi Vinh Quang,Kim Bình đến Kiến Thiết huyện Yên Sơn; đường ĐT 187 từ xã Yên Lập sanghuyện Chợ Đồn tỉnh Bắc Kạn; đường huyện: 127 km; đường đô thị 5,5 km

Điều kiện tự nhiên mang lại cho Chiêm Hoá nhiều lợi thế quan trọng trongviệc xây dựng an toàn khu, khu vực phòng thủ, là nơi căn cứ địa cách mạng antoàn vững chắc trong thời kỳ kháng chiến, điển hành tại các xã: Kim Bình, VinhQuang, Kiên Đài, Linh Phú, Xuân Quang, Yên Nguyên, Hoà Phú… và các điềukiện phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá nôngnghiệp nông thôn

Hiện nay nhà nước cũng đã ban hành nhiều văn bản pháp luật quy định vềviệc đào tạo cán bộ, công chức nói chung và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã nóiriêng Tuy nhiên những văn bản này cần phải quy định chặt chẽ, rõ ràng, có sựđiều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn cụ thể, phải tính trước đến các yếu tố có thểxảy ra để có hướng giải quyết tránh tình trạng việc xảy ra gây hậu qur nghiêm

trợ cấp mà phải chi trả 100% mọi kinh phí Trước tình hình đó yêu cầu đặt ra làNhà nước phải có những quy định cụ thể và có những chế tài xử phạt nhữngtrường hợp không tuân thủ thực hiện các quy định của pháp luật.

Do đặc điểm vị trí địa lý huyện Chiêm Hóa là miền núi nên chất lượng CBCCcũng được quan tâm và tạo điều kiện phát triển Việc đi lại, di chuyển, tổ chức đàotạo bồi dưỡng CBCC tại các trung tâm, các trường Đại học và Cao đẳng liên kếtcũng tương đối khó khăn

Ảnh hưởng môi trường xã hội: là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng hiệu quả làm việc của CBCC trong huyện Trong quá trình giao dịch công

sở với công dân thì các quan hệ xã hội sẽ phát sinh và ngày càng phong phú thêm,người dân ngày càng có cơ hội để đóng góp nhiều hơn cho nhà nước, CBCC đượcgọi là công bộc của nhân dân, là người phục vụ cho nhân dân, tạo ra niềm tin chonhân dân Đồng thời trong quá trình hoạt động của công sở thì CBCC là ngườithực hiện trực tiếp các giao dịch với người dân, giải quyết những vấn đề phát sinhtrong đời sống của nhân dân cũng như trong hoạt động của nhân dân với công sở

1.3 Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sảnxuất kinh doanh, các vấn đề liên quan đến ý thức lao động, năng suất lao động,

Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựatrên các cơ sở sau: Dựa vào tình hình cụ thể đánh giá CBCC về trình độ, phẩmchất các kỹ năng mềm,… mà nhu cầu cần được đào tạo nâng cao trình độ của cánhân cán bộ, công chức mà có để xác định nhu cầu đào tạo Số lượng CBCC thiếunhững kỹ năng nào, trình độ nào, lĩnh vực công việc nào hoàn thành chua tốt… thìcần phải cử đi đào tạo

Khi cán bộ, công chức đánh giá được năng lực của mình và có nhu cầu đàotạo để nâng cao năng lực sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo sẽ đăng ký và các sẽ sẽ tổnghợp trình lên cấp huyện khi đó cơ quan có thẩm quyền cấp huyện sẽ xem xét và ký

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đàotạo Để thành công cần phải:+

+ Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

+ Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

+ Xác định chiến lược tối ưu

+ Lập kế hoạch tổng quát

+ Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung baogồm:

+ Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

+ Tên của chương trình đào tạo

Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khảnăng đo lường được)

+ Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

+ Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

+ Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

+ Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

+ Hình thức, phương pháp đào tạo

+ Chính sách môi trường sau đào tạo

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Chươngtrình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiếnthức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựngđược chương trình đào tạo cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được

áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo laođộng trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp

có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào công tác

tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanhnghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Đảm bảo công việc được sắp xếp một cách khoa học, hoạt động thông suốt,đồng thời để các đối tượng có thể tham gia hoạt động thuận tiện, trong quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng CBCC, phòng đã sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau

Có thể liệt kê một số hình thức như:

- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thông quacác kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học theo hìnhthức tập trung tại trường Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn CBCC trẻ, dự nguồncho quy hoạch cán bộ Đào tạo tập trung cùng cấp cho xã hội đội ngũ nhữngCBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng lực nghiên cứu, cótrình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt cho công việc quản lý

- Đào tạo tại chức: đây là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học cóthể vừa làm vừa học tập và tích lỹ kiến thức dần dần với các phương thức đào tạolinh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian và không gian thích hợp, mềm dẻo đểđạt được mục tiêu nội dung và chương trình quy định

- Đào tạo theo chứng chỉ (bồi dưỡng ngắn hạn): đây là hình thức giáo dụcthường xuyên, giúp người đọc tích lũy được từng bộ phận kiến thức theo đơn vịhọc trình và học phần một cách linh hoạt đến khi đạt được mức độ nào đó theo quyđịnh của Nhà nước và nhà trường thì họ được cấp chứng chỉ hoặc bằng tốt nghiệp.1.3.4 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo, )

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tạidoanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệmlâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận vớikiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáoviên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệtđặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thểnhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thựchiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thểbắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trìnhđào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyềnthụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngườidạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cầnhọc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏihơn Có 3 cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học

được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện vàthiết bị dành riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho họcviên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bốtrí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết

kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

1.3.5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa đượcqua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo.Đểđánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng nhiều cách để đánh giáchương trình đào tạo:

Đánh giá tình hình học tập của học viên sau khoá học bằng cách kiểm tra, thi

Dùng kết quả làm việc của học viên,

Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp đểđem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theochu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

1.3.6 Sử dụng sau đào tạo:

Sử dụng sau đào tạo cũng là khâu quan trọng trong quá trình đào tạo cán bộ,công chức Cán bộ, công chức được đi đào tạo sẽ cố gắng bố trí đúng chuyênngành, vị trí công việc Nếu không được bố trí, hoặc bố trí không đúng sẽ gây lêntình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc, công sức mà hiệu quả công việc lạikhông cao Mục đích của công tác đào tạo cán bộ, công chức là nâng cao hoạtđộng thực thi nhiệm vụ nếu sử dụng sau đào tạo không hợp lý thì mục tiêu này sẽkhông đảm bảo

- Công tác quy hoạch phải gắn với công tác đào tạo và sử dụng cán bộ Tránhtình trạng đào tạo mà không sử dụng gây lãng phí nguồn lực, gây tâm lý khôngyên tâm, không muốn gắn bó với địa phương

Sau đào tạo phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ

Để sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách có hiệu quả thì tổ chức cần phảilưu ý một số vấn đề như sau:

Tạo cơ hội cho CBCC sử dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

Mở rộng công việc cho cán bộ, công chức

Khuyến khích, động viên cán bộ, công chức khi thực hiện nhiệm vụ mới

1.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Chiêm Hóa, tỉnh Tuyên Quang.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế, phát triển nền kinh tế thị trường nhiềuthành phần, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, công tác đào tạo kiến thức

có vị trí đặc biệt quan trọng Mục tiêu của công tác đào tạo nhằm nâng cao kiếnthức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công