Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sáng tạo việt hưng yên

1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị Tên công ty : Công ty Cổ Phần Đầu Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên Tên viết tắt : STV ( Sáng Tạo Việt ) Website : Sangtaoviethungyen.com.vn Email : sangtaoviet226gmail.com Điện thoại : 0321 3786 089 Fax : 0321 3786 089 Địa chỉ : Hành Lạc Như Quỳnh Văn Lâm Hưng Yên Lĩnh vực hoạt động : Công ty Sáng Tạo Việt chuyên sản xuất các mặt hàng về thùng, bìa, bao bì carton 357 lớp, các loại sóng ABE, với các loại giấy khác nhau thân thiện với môi trường. Loại hình : Công ty Sáng Tạo Việt là một trong những công ty sản xuất trong lĩnh vực thùng, bìa , bao bì carton hàng đầu của tỉnh Hưng Yên , Sáng Tạo Việt luôn chú trọng đổi mới công nghệ và đầu tư các thiết bị máy móc, dây truyền hiện đại để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thị trường với quy mô ngày càng mở rộng, phát triển . Sáng Tạo Việt liên tục đầu tư nâng cao năng suất cũng như chất lượng sản xuất , các thiết bị máy móc đều được nhập khẩu từ nước ngoài nhằm đưa ra thị trường các sản phẩm và mặt hàng đạt chất lượng cao. 1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần đầu tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên được thành lập ngày 08 tháng 02 năm 2014 và được Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tỉnh Hưng Yên cấp giấy phép kinh doanh và chính thức đi vào hoạt động năm 2014. Tên viết tắt : Sáng Tạo Việt Giám đốc : Phạm Văn Hiện Ngay từ những ngày đầu thành lập công ty Sáng Tạo Việt đã quan tâm xây dựng hình ảnh và thương hiệu , các sản phẩm thùng , bìa , bao bì carton mang thương hiệu Sáng Tạo Việt,với chất lượng cao , giá cả hợp lý ngay lập tức đã chiếm lĩnh được thị trường tạo đà cho sự sáng tạo thêm các thiết kế , mẫu mã kiểu dáng mới phù hợp với nhu cầu của thị trường. Hiện nay công ty đang hướng đến chiến lược sản xuất những dòng sản phẩm trung và cao cấp trong lĩnh vực bao bì carton , lấy chất lượng làm trung tâm và lấy công nghệ hiện đại làm nền tảng cho sự phát triên của công ty . Với phương châm “ Chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất của doanh nghiệp ” Slogan : “ Lấy uy tín làm chất lượng ” Trở thành doanh nghiệp có thương hiệu lớn trong lĩnh vực sản xuất bao bì carton

MỤC LỤC

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 1

1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 1

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 1

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 1

1.1.3 Giới thiệu khái quát bộ máy tổ chức 2

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trịn nhân lực 4

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tácquản trị nhân lực 6

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách 6

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 7

1.3 Kết quả khảo sát thưc thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự .11 PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 15

2.1 Cơ sở lý luận 15

2.1.1 Một số khái niệm 15

2.1.2 Nội dung của công tác đào tạo và các tiêu chí đánh giá 15

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu câù đào tạo nhân lực 20

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sáng tạo việt hưng yên 24

2.2.1 Đặc điểm các hoạt động quản trị nhân lực tác động tới công tác đào tạo nhân lực tại CTCP- ĐT Sáng Tạo Việt Hưng Yên 24

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại CTCP - ĐT Sáng Tạo ViệtHưng Yên 26

2.2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên 45

2.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại CTCP Đầu Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên 53

2.3.1 Chú trọng khâu xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 53

2.3.2 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 53

2.3.3 Các cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 54

2.3.4 Có sự quan tâm kịp thời hợp lý của cán bộ lãnh đạo 54

2.3.5 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực 54

2.3.6 Bố trí , sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo 55

2.3.7 Kích thích tiền lương , thưởng cho đối tượng được đào tạo 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 2

Hình 1.2 Sơ đồ phối hợp giữa các nhân viên phòng nhân sự 7

Bảng 1.1 Bảng trình độ học vấn của phòng hành chính nhân sự 7

Bảng 1.2 Bảng thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực………….9

Sơ đồ 2.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng khác của quản trị nhân lực 23

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014 - 2015 27

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2014 - 2015 28

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ năm 2014 - 2015 29

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2014- 2015 31

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2014, 2015Công ty STV 33

Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo năm 2016 Công ty STV 35

Bảng 2.7: Kết quả thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty giai đoạn 2014- 2015 38

Bảng 2.8: Đánh giá của giáo viên về học viên tham gia khóa đào tạo năm 2015 40

Bảng 2.9: Đánh giá của giáo viên về khóa đào tạo năm 2015 40

Bảng 2.10: Đánh giá của học viên về khóa đào tạo năm 2015 (đv : người) 41

Bảng 2.11: Đánh giá của học viên về giáo viên khóa đào tạo năm 2015 42

Bảng 2.12: Kết quả thi nâng bậc lương giai đoạn 2014- 2015 43

Bảng 2.13: Kế hoạch nhân sự năm 2016 47

Bảng 2.14: Số lượng các ứng viên được tuyển mộ trong những năm gần đây: 47

Bảng 2.15: Thang điểm cho các mức đánh giá 49

LỜI CẢM ƠN

Trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế với nhiều biến động cạnh tranhnhư ngày nay thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong nhữngyếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy các tổ chức muốn tồntại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môncao, khả năng sáng tạo tốt Công ty Cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên đãsớm nhận biết được điều này và luôn coi công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụquan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Trong những năm quacùng với sự quan tâm của công ty và nỗ lực cố gắng của người lao động đã manglại nhiều kết quả cho công tác đào tạo Tuy nhiên trong quá trình thực hiện thì côngtác đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế như: công ty mới thành lập mới đi vào hoạt độngcòn nhiều khó khăn, số cán bộ quản lý được đi đào tạo còn hạn chế, loại hình đàotạo chỉ chú trọng tới cán bộ quản lý, công ty chưa có những ưu đãi tốt nhất chongười CB-NLĐ yên tâm tham gia hoạt động đào tạo, chương trình đào tạo chưaphong phú….cần giải quyết để đáp ứng nhu cầu nguồn lực của Công ty trong ngắnhạn và dài hạn Vì vậy để đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty và đưa

ra những kiến nghị phần nào đó giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo em đã

chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên”.

Em xin chân thành cảm ơn nhà trường đã tổ chức kỳ thực tập thực tế chochúng em, đồng cảm ơn các cán bộ nhân viên trong CTCP-ĐT Sáng Tạo ViệtHưng Yên đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập, em học hỏi được rất nhiều kiếnthức thực tế về chuyên môn cũng như được làm việc với rất nhiều máy hiện đại:photocopy, máy in, máy chiếu… để phục vụ cho công việc sau này Em nhận thấyrằng từ kiến thức lý thuyết để có thể áp dụng đi làm việc thực tế cần phải cố gắng

nỗ lực học tập, tích lũy kinh nghiệm nhiều Nên em luôn chăm chỉ đi thực tập vàhọc hỏi để chuẩn bị tốt kiến thức cho mình khi ra trường Và cuối cùng em xin đặcbiệt gửi tới Giảng viên: Thạc Sĩ Bùi Đức Thịnh - Giảng viên khoa Quản lý nguồnnhân lực lời cảm ơn chân thành nhất Cảm ơn thầy luôn nhiệt tình hướng dẫn sửasai cho em để bài của em đi đúng hướng và được hoàn thiện Do kiến thức bảnthân còn hạn chế nên trong bài không trách được những sai sót mong thầy xem xét

và góp ý để bài của em được tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên công ty : Công ty Cổ Phần Đầu Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên

Tên viết tắt : STV ( Sáng Tạo Việt )

Website : Sangtaoviethungyen.com.vn

Email : sangtaoviet226@gmail.com

Điện thoại : 0321 3786 089

Fax : 0321 3786 089

Địa chỉ : Hành Lạc - Như Quỳnh - Văn Lâm - Hưng Yên

Lĩnh vực hoạt động : Công ty Sáng Tạo Việt chuyên sản xuất các mặt hàng

về thùng, bìa, bao bì carton 3-5-7 lớp, các loại sóng A-B-E, với các loại giấy khácnhau thân thiện với môi trường

Loại hình : Công ty Sáng Tạo Việt là một trong những công ty sản xuất tronglĩnh vực thùng, bìa , bao bì carton hàng đầu của tỉnh Hưng Yên , Sáng Tạo Việtluôn chú trọng đổi mới công nghệ và đầu tư các thiết bị máy móc, dây truyền hiệnđại để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thị trường với quy mô ngày càng mởrộng, phát triển Sáng Tạo Việt liên tục đầu tư nâng cao năng suất cũng như chấtlượng sản xuất , các thiết bị máy móc đều được nhập khẩu từ nước ngoài nhằm đưa

ra thị trường các sản phẩm và mặt hàng đạt chất lượng cao

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần đầu tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên được thành lập ngày 08tháng 02 năm 2014 và được Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tỉnh Hưng Yên cấp giấy phépkinh doanh và chính thức đi vào hoạt động năm 2014

Tên viết tắt : Sáng Tạo Việt

Giám đốc : Phạm Văn Hiện

Ngay từ những ngày đầu thành lập công ty Sáng Tạo Việt đã quan tâm xâydựng hình ảnh và thương hiệu , các sản phẩm thùng , bìa , bao bì carton mangthương hiệu Sáng Tạo Việt,với chất lượng cao , giá cả hợp lý ngay lập tức đãchiếm lĩnh được thị trường tạo đà cho sự sáng tạo thêm các thiết kế , mẫu mã kiểudáng mới phù hợp với nhu cầu của thị trường

Hiện nay công ty đang hướng đến chiến lược sản xuất những dòng sản phẩmtrung và cao cấp trong lĩnh vực bao bì carton , lấy chất lượng làm trung tâm và lấycông nghệ hiện đại làm nền tảng cho sự phát triên của công ty Với phương châm

1

“ Chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất củadoanh nghiệp ”

Slogan : “ Lấy uy tín làm chất lượng ”

Trở thành doanh nghiệp có thương hiệu lớn trong lĩnh vực sản xuất bao bìcarton

1.1.3 Giới thiệu khái quát bộ máy tổ chức

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Nguồn : Phòng HCNS

Chức năng , nhiệm vụ của từng phòng ban:

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền

nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củacông ty

Phê duyệt hoặc thông qua nhu cầu đào tạo và quyết định cử đi đào tạo đối vớinhững cán bộ thuộc diện HĐQT công ty quản lý theo quy chế quản lý công tác Tổchức - Cán bộ hiện hành

Tổng giám đốc: Là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc quản lý, điềuhành các lĩnh vực hoạt động của công ty, bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện cácnghĩa vụ của công ty đối với người lao động trong công ty

Phó tổng giám đốc: Tham mưu cho tổng giám đốc, giải quyết các vấn đề liên

quan đến pháp luật của công ty

Là người chịu trách nhiệm lập kế hoạch kinh doanh, chiến lược kinh doanhtrình Tổng giám đốc phê chuẩn Chỉ đạo việc thực thi kế hoạch kinh doanh và có

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

Phòng kế hoạch

Phó Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám Đốc

2

trách nhiệm đưa ra các giải pháp thúc đẩy quá trình tiêu thụ và phát triển thịtrường.

Phòng hành chính nhân sự:

- Lập ngân sách và kế hoạch nhân sự, tiền lương hàng năm.

- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng tại công ty, xây

dựng cơ cấu tổ chức của công ty, đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành củacông ty, xây dựng hệ thống các quy chế, quy định, quy trình cho công ty và giámsát việc chấp hành của nội quy đó

- Hỗ trợ các bộ phận khác trong mảng nhân sự.

- Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tài sản,

mua trang thiết bị của công ty

- Xây dựng kế hoạch tổ chức giám sát việc thực hiện về an ninh trật tự, an

toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ

Phòng kế toán:

- Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn.

- Quản lý quỹ tiền mặt và các tài khoản ngân hàng của công ty và thực hiện

các khoản giao dịch, khoản chi tiền mặt theo đúng quy định

- Tổ chức hạch toán kinh tế về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt

động sản xuất kinh doanh

- Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiền

mặt và các hình thức thanh toán khác, thực hiện công tác thanh toán đơn hàng

- Xem xét, đánh giá, kiểm tra và phân tích dự báo hoạt động tài chính kế

toán của các bộ phận,các hợp đồng

- Thực hiện việc thanh quyết các hóa đơn, chứng từ trong công ty theo đúng

quy định của nhà nước

Phòng kế hoạch - kinh doanh:

- Thu thập thông tin về dự án, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh

- Lập và báo giá và chốt các hợp đồng thương mại.

- Đệ trình phương án kinh doanh lên ban lãnh đạo.

- Xây dựng hệ thống phân phối cho các sản phẩm thương mại, xây dựng cơ

chế giá và hoa hồng,

- Đề xuất, triển khai các triến lược quảng cáo, giảm giá hoặc nghiên cứu

đánh giá thị trường Duy trì, phát triển chăm sóc mối quan hệ với khách hàng

- Kiểm tra giám sát việc thực hiện chương trình bán hàng, chương trình

marketing quảng bá sản phẩm, giải quyết các vấn đề liên quan đến khách hàng

Phòng QC:

- Kiểm tra đánh giá chất lượng sản phẩm

- Theo dõi tình hình sản xuất, giải quyết các vấn đề kỹ thuật

3

Nhận xét: Qua sơ đồ trên ta thấy bộ máy tổ chức của công ty Cổ Phần Đầu

Tư Sáng Tạo Việt Hưng Yên khá đơn giản, gọn nhẹ Đứng đầu là Hội đồng quảntrị có và Tổng giám đốc là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty và chịu trách nhiệm về hoạt động này trước Hội đồng quản trị Bộ máy tổchức của công ty gồm bốn phòng ban chính được tổ chức theo loại trực tuyến –chức năng, trong đó nhà quản trị ra quyết định và giám sát trực tiếp đối với cấpdưới và ngược lại ,mỗi người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệmtrước một người lãnh đạo trực tiếp cấp trên , từng chức năng quản lý được táchriêng do một bộ phân một cơ quan đảm nhận Trong công ty, mỗi bộ phận phòngban sẽ đảm nhận những công việc khác nhau, tùy thuộc vào trình độ chuyên môncủa các bộ phận, nhưng giữa các bộ phận cũng có sự liên kết với nhau, hoạt độngtheo sự lãnh đạo của cấp trên

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực

Công tác quản trị nhân lực luôn chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố Cácnhân tố có thể từ phía con người, chiến lược kinh doanh, các triết lý quản lý củacác nhà quản lý hay thiết bị máy móc Tại công ty cổ phần đầu tư Sáng Tạo Việthiện nay công tác quản trị nhân lực đang bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính

- Dân số, lực lượng lao động:

Công ty CPĐT Sáng Tạo Việt nằm trong khu công nghiệp trọng điểm của tỉnhHưng Yên, nơi có điều kiện kinh tế khá phát triển Do vậy công ty phát triển khávững mạnh Cùng với sự phát triển của công ty là sự phát triển của công tác quảntrị nhân lực Sáng Tạo Việt nằm ở thị trấn đông dân cư nên công ty thu hút đượcnhiều nhân lực trên thị trường lao động và các trường Đại học Cao đẳng

- Đối thủ cạnh tranh:

Công tác tuyển dụng tại Công ty Sáng Tạo Việt chịu ảnh hưởng lớn của sựcạnh tranh giữa các công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh và cả nước như: Công tyThuận Hòa Phát, công ty Việt Hưng , công ty Lâm Việt An , công ty Ngọc Diệp ,công ty Pakexim Nói đến đối thủ cạnh tranh, luôn có sự cạnh tranh về 2 mặt, thứnhất là cạnh tranh về lao động, thứ hai là cạnh tranh về thị trường kinh doanh

4

Đối với cạnh tranh về lao động: Sáng Tạo Việt vẫn luôn xảy ra sự biến động

về lao động Thực tế cho thấy, nhiều người lao động vẫn rời bỏSáng Tạo Việt để đicác doanh nghiệp khác

Đối với việc cạnh tranh về thị trường kinh doanh: khách hàng là mục tiêu củamọi doanh nghiệp Doanh số thu về từ khách hàng chính là căn cứ để bộ phận làmcông tác quản trị tại Sáng Tạo Việt đưa ra các chính sách về nhân sự cũng như cácchế độ đãi ngộ đối với nhân viên của mình Cũng vì thế mà họ phải làm cho nhânviên của mình hiểu được tầm quan trọng của việc tìm kiếm khách hàng và giữđược mối quan hệ tốt đẹp lâu dài với khách hàng để không bị các doanh nghiệp đốithủ cạnh tranh mất Cùng với đó bộ phận công tác quản trị nhân lực tìm biện phápthúc đẩy mạnh mẽ tinh thần làm việc cũng như tìm kiếm khách hàng của nhân viên

để việc kinh doanh diễn ra tốt nhất có thể

- Khoa học kỹ thuật:

Là một trong những công ty sản xuất trong lĩnh vực bao bì carton hàng đầucủa Hưng Yên , Sáng Tạo Việt rất chú trọng đến dây chuyền công nghệ và đầu tưvào các thiết bị hiện đại với quy mô phát triển ngày càng cao nhằm nâng cao côngsuất cũng như chất lượng của sản phẩm Với các dây chuyền thiết bị hiện đại đượcnhập từ nước ngoài , Sáng Tạo Việt đã đưa ra thị trường các loại mặt hàng phongphú và chất lượng cao Một số bộ phận người lao động không có trình độ tay nghềdẫn đến hiệu quả hoạt động chưa cao gây tâm lý chán nản cho người lao động,khiến họ có thể rời công ty và đi tìm việc khác nên gây khó khăn cho công táctuyển dụng lao động

 Môi trường bên trong:

- Quan điểm của nhà lãnh đạo:

Tổng giám đốc Sáng Tạo Việt là ông Phạm Văn Hiện, người có nhiều gắn

bó, tâm huyết, kinh nghiệm trong ngành và với công ty, ông cho rằng con người làtài sản quý giá nhất tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp, cho nên công tácđào tạo nhân lực của công ty được ông đặc biệt quan tâm và chú trọng Hiện nay,Sáng Tạo Việt đã có thương hiệu trên thị trường, là thương hiệu uy tín đối vớinhiều khách hàng và không ngừng phát triển mở rộng quy mô sản xuất với sốlượng lao động tăng dần qua từng năm

- Sứ mạng mục tiêu của Sáng Tạo Việt:

Với sứ mệnh là trở thành nhà cung cấp các loại thùng, bìa, bao bì cartonchất lượng hàng đầu trên thị trường, đưa ra các giải pháp mang tính cạnh tranh màtrọng tâm là quản lý tiện ích tổng thể và các dịch vụ đi kèm với nó Phòng nhân sựSáng Tạo Việt luôn phải hướng nhân viên của mình làm việc đạt đúng tiêu chuẩnchất lượng phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu mà Sáng Tạo Việt đã đặt ra Trong quátrình hướng nhân viên theo mục tiêu, những người làm công tác quản trị nhân lực

sẽ phải làm sao khéo léo để người lao động nhận thức được vai trò to lớn của việc

5

làm, việc để phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu Nhưng không phải nhà quản trị nàocũng đạt được điều đó Trong quá trình ấy không thể tránh khỏi những mâu thuẫn,bất đồng Bởi vậy mới thấy sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng khôngnhỏ tới công tác quản trị nhân lực.

Bên cạnh đó, một số yếu tố khác cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác này

là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, khách hàng, uy tín của doanhnghiệp trên thị trường…sẽ quyết định hướng mà Sáng Tạo Việt định đầu tư chocông tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiếnnhanh chóng hay không…

Các chủ trương của chính phủ và chính trị: Các nhân tố chính phủ và chính trịtác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướngkhác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại cho doanhnghiệp Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách hiện tai củanhà nước đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện mộtcách suôn sẻ tại công ty Sáng Tạo Việt

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách

Bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu TưSáng Tạo Việt có tên gọi là Phòng Hành Chính Nhân Sự Phòng này không đượcghép với bất kỳ phòng nào khác mà có các chức năng chuyên về công tác quản trịnhân lực với các chức năng như sau:

- Quản lý, lập kế hoạch về nhân sự

- Phân tích công việc và miêu tả công việc

- Lựa chọn và tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việctrong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độchính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo về quân sự theo luật vàquy chế công ty

- Kiểm tra đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,quy chế công ty

Phòng hành chính nhân sự gồm hai vị trí: một là chuyên viên nhân sự và một

là nhân viên nhân sự Trong đó chuyên viên nhân sự có vai trò, nhiệm vụ như mộttrưởng phòng nhân sự bởi trên thực tế mọi quyết định về nhân sự đều được vị trínày phê duyệt và chỉ báo lại với cấp trên để họ nắm được tình hình nhân sự Còn vịtrí nhân viên nhân sự có nhiệm vụ hỗ trợ thực hiện mọi chính sách về nhân sự củachuyên viên nhân sự như hỗ trợ tuyển dụng bằng cách tìm kiếm ứng viên, đặt cuộchẹn để phỏng vấn với ứng viên, hỗ trợ kiểm tra ngày công, ngày phép của nhân

6

viên, làm các thủ tục về bồi thường và trợ cấp cho nhân viên trong các trường hợp

ốm đau, tai nạn lao động,…

Cơ chế phối hợp giữa các vị trí công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.2 Sơ đồ phối hợp giữa các nhân viên phòng nhân sự

Dựa vào sơ đồ ta thấy : phòng hành chính nhân sự của công ty được tổ chứctheo kiểu trực tuyến ,chuyên viên nhân sự nghiên cứu để đưa ra các chính sách mớituân thủ pháp luật, phù hợp với các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và đưa

ra cách thức hoạt động cũng như hướng làm để nhanh chóng đưa vào áp dụng.Cùng với đó chuyên viên nhân sự cũng cùng thực hiện, giao nhiệm vụ và giám sátthực hiện đối với nhân viên nhân sự Nhân viên nhân sự vừa thực hiện các côngviệc được giao vừa báo cáo lại mọi tình hình liên quan đến việc thực hiện chủtrương, chính sách từ thái độ của nhân viên với chủ trương, chính sách mới chođến những vấn đề chưa hợp lý hoặc những khó khăn trong quá trình thực hiện đểchuyên viên nhân sự có sự thay đổi, đưa ra giải pháp mới một cách kịp thời

hiện chỉ đạothực hiện

Chuyên viên nhân sự

Đưa ra các chính sách, thực

hiện chỉ đạothực hiện

Nhân viên nhân sự

Hỗ trợ thực hiện các chính sách

Nhân viên nhân sự

Hỗ trợ thực hiện các chính sách

7

Đây là bảng trình độ học vấn của 2 cán bộ chịu trách nhiệm về toàn bộ cácvấn đề về nhân lực trong công ty Thời gian làm việc của họ là 8h/ngày, họ dànhtoàn bộ thời gian này để giải quyết các vấn đề về nhân sự như phỏng vấn tuyểndụng, lên kế hoạch đào tạo, giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, giảiquyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động về bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội,…

Nhận xét:

Trong 2 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2015 phòng hành chính của công

ty không có sự thay đổi về trình độ học vấn, số lượng của các nhân viên trongphòng Trình độ học vấn đạt ở mức khá so với các công ty cùng ngành trên địa bàntỉnh Hưng Yên nhưng trong tình hình kinh tế hiện nay việc cải tiến năng suất, hiệuquả trong công việc là rất khó khăn, đưa ra những thách thức lớn mà đòi hỏi BanGiám đốc cùng Phòng Hành Chính Nhân Sự phải cùng nhau giải quyết

Số cán bộ đảm nhận chuyên trách công tác quản trị nhân lực là 2 trên tổng số

20 nhân viên văn phòng và gần100 công nhân Với quy mô như vậy và với đặc thù

là công nhân thường hay nghỉ việc thất thường, cũng như hay có thêm các đơn đặthàng vì vậy công tác tuyển dụng công nhân là liên tục kéo theo đấy là rất nhiều cácthủ tục phải làm như: các công việc về chấm công văn phòng, tính lương… Chính

vì vậy có thời gian công việc dồn dập khiến nhân viên nhân sự có chút áp lực.Công ty khắc phục những áp lực đó bằng cách tuyển dụng các bạn thực tập liêntục, hỗ trợ cho nhân viên nhân sự để giảm áp lực công việc Chính vì vậy mà côngviệc luôn được hoàn thành đúng hẹn và đúng tiêu chuẩn

Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực được thể hiện quabảng sau:

8

Bảng 1.2Bảng thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Đánh giá năng lực Là chuyên viên nhân sự

tài năng ,giàu kinh nghiệm, đảm nhận vai trò chuyênviên nhân sự trong nhiềunăm ,có nhiều thành tíchtrong công việc, được banlãnh đạo công ty đánh giácao về năng lực và trình

độ chuyên môn.Nắm giữchức vụ trưởng phòngnhân sự từ những ngàyđầu công ty mới thành lậpđến nay

Là nhân viên đã có kinh nghiệm trong ngành,với chứng chỉ tin học loại giỏi và tích lũy được nhiều kỹ năng mềm Chị được đánh giá là một nhân viên xuất sắc luôn luôn hoàn thành tốt công việc được giao

và đúng hẹn dưới sự giúp đỡ của Trưởng phòng.

Nguồn : Tác giả tự tổng hợpThực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác QTNL :Công ty với quy mô hiện tại 20 nhân viên văn phòng, gần 100 công nhân làmtại 2 phân xưởng sản xuất ,có một chuyên viên nhân sự và một nhân viên nhân sựđảm nhận tất cả các công việc về nhân sự của công ty với quy mô trên

Một số công việc điển hình bộ phận nhân sự thường xuyên phải làm :

- Quản lý công tác tuyển dụng công ty theo Thủ tục tuyển dụng:

- Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn Công ty, số lao động tuyển mới, số lao

động nghỉ việc

- Quản lý việc đào tạo nhân lực của công ty

- Quản lý và phân phát các biểu mẫu liên quan đến hành chánh nhân sự

- Đề xuất các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp cho người lao động và tổ

chức thực hiện

- Lập các quyết định điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm….theo yêu cầu của

Ban lãnh đạo và thực hiện các thủ tục liên quan

9

- Thực hiện chấm công, quản lý nghỉ phép của công nhân viên

- Đánh máy, photocopy, bảo quản các văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần

việc được giao

- Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan Khi chuyển phải ghi vào sổ

giao công văn

- Tổ chức các chương trình vui chơi, nghỉ ngơi, thăm quan ,du lịch cho nhân

viên trong công ty

- Thực hiện các công việc khác do Ban lãnh đạo phân công.

Với các thông tin về cán bộ quản trị nhân lực từ bảng trên, ta thấy rằng chỉ 1nhân viên có trình độ chuyên môn thực hiện công việc ,với kinh nghiệm 2 năm thìnhân viên này chưa đủ rắn rỏi để có thể giải quyết hết các vấn đề về công tác quảntrị nhân lực đặc biệt là hoạt động liên quan đến quan hệ lao động Người còn lại làchuyên viên nhân sự có vai trò như trưởng phòng nhân sự, chịu trách nhiệm toàn

bộ các công việc về nhân sự Với kinh nghiệm 8 năm làm việc, nhân viên này sẽthông thạo các công việc về tất cả các mảng quản trị nhân lực bao gồm cả kế toántiền lương, định mức lao động, kế hoạch nhân lực Cho đến nay 2 người này hoàntoàn có đủ năng lực để đảm nhiệm toàn bộ công tác quản trị nhân lực của công ty.Với trình độ chuyên môn chuyên sâu, vậy quy mô công ty là gần 120 người thì mộtchuyên viên nhân sự giỏi có thể đảm nhận hết công việc về nhân sự của công tyđược dưới sự giúp đỡ của một nhân viên nhân sự và các bạn thực tập Việc sắpxếp người và công việc như vậy là hợp lý với chính sách tuyển dụng các bạn thựctập nhân sự liên tục để phụ giúp công việc nhân sự cho công ty Vì vậy công việcluôn đảm bảo được hoàn thành đúng hẹn và hiệu quả

10

1.3 Kết quả khảo sát thưc thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự

Thời gian Họ tên cán bộ Tên công việc Nhiệm vụ chuyên về quản trị nhân lực trong tháng

Nhân viênnhân sự

- Phát lương tháng 11

- Chấm công , quản lý số lao động nghỉ phép

- -Lập danh sách khen thưởng , phát quà tết âm lịch 2016

- Hỗ trợ trưởng phòng lập kế hoạch tuyển dụng cho công ty

- Lấy ý kiến đánh giá nhân viê trong tổ của tổ trưởng , tổ phó các bộ phận

Nguyễn VănDũng

Chuyên viênnhân sự

- Phát thưởng và quà tết âm lịch 2016

- Lập kế hoạch tuyển dụng cho năm mới

- Giải quyết các vấn đề thắc mắc liên quan đến người lao động

- Xử lý thủ tục liên quan đến vấn đề nhân sự ( các chế độ bảo hiểm y

tế , xã hội )

- Gỉai quyết chế độ bảo hiểm cho người lao động

- Tuyển dụng nhân viên kế toán , thực tập nhân sự

- Tổ chức họp tổng kết đánh giá nhân viên

1/2016

Nguyễn ThịGiang

Nhân viênnhân sự

- Phát lương tháng 12

- Tổng hợp hồ sơ ứng viên vào vị trí kế toán và thực tập nhân sự

- Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan

- Chấm công , quản lý lao động nghỉ phép

- Thực hiện công tác tuyển dụng , làm hợp đồng lao động với lao động mới Quản lý hồ sơ , lý lịch của công - nhân viên công ty

Nguyễn VănDũng

Chuyên viên nhân sự

- Tổ chức cho cán bộ , nhân viên công ty đi du lịch đầu xuân

- Giải quyết thắc mắc liên quan đến người lao động

- Đóng bảo hiểm cho cán bộ - nhân viên công ty

- Giải quyết bảo hiểm xã hội cho nhân viên nghỉ thai sản

- Triển khai kế hoạch tuyển dụng các vị trí còn thiếu

Tháng 2

Nguyễn ThịGiang

Nhân viênnhân sự

- Phát lương tháng 1

- Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan1

- Chấm công , quản lý lao động nghỉ phép

- Tổng hợp thắc mắc, khiếu nại liên quan của người lao động

- Soạn thảo các văn bản cần thiết theo yêu cầu của cấp trên

Nguyễn VănDũng

Chuyên Viênnhân sự

- Xử lý các thắc mắc khiếu nại của người lao động

- Lựa chọn hồ sơ trúng tuyển vào vị trí kế toán , làm hợp đồnglao động chính thức

- Triển khai công tác an toàn vệ sinh lao động tai các phân xưởng

- Mua thêm đồ dùng , công cụ dụng cụ phục vụ sản xuất

Tháng 3

Nguyễn ThịGiang

Nhân viênnhân sự

- Chấm công cho bộ phận văn phòng và bộ phận phân xưởng

- Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan

Chuyên viênnhân sự

- Cập nhật danh sách công nhân viên toàn công ty gửi báo cáo tình hình cụ thể lên ban lãnh đạo

- Kết hợp với phòng kế toán thanh toán lương tháng 2

- Hướng dẫn nhân viên mới về chính sách , quy chế , văn hóa công ty

- Quản lý việc đào tạo của công ty: lập kế hoạch, chương trìnhđào tạo, liên hệ cơ sở đào tạo, làm thủ tục cho CNV đi đào tạo, lưubằng cấp – chứng chỉ đào tạo của CNV, đánh giá kết quả đào tạo,lưu hồ sơ đào tạo

Từ

1/4/2016-12/4/2016

Nguyễn ThịGiang

Nhân viênnhân sự

- Chấm công cho bộ phận văn phòng và bộ phận phân xưởng

- Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan

- Quản lý lao động nghỉ phép

- Soạn thảo các văn bản cần thiết theo yêu cầu của cấp trên

Nguyễn Văn

Dũng

Chuyên viênnhân sự

- Báo cáo kế hoach đào tạo nhân lực năm 2016 lên ban lãnh đạo

- Liên hệ với các trung tâm chuẩn bị triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty

- Gỉai quyết thắc mắc của người lao động

(Nguồn : Tác giả tự tổng hợp )

PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO VIỆT HƯNG YÊN 2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm

Nhânlực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể

lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớncủa con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách v.v

Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và

được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Đào tạo là hoạt động giảng dạy và học tập nhằm tạo điều kiện giúp người

lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình hiệu quả và tốt hơn Nóicách khác đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vữngcông việc của bản thân,là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,kỹnăng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo nguồn nhân lực Là một trong những biện pháp phát triển NLL

không những về số lượng mà quan trọng là nâng cao chất lượng NLL - mộttrong những yếu tố giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiệncạnh tranh

Công tác đào tạo là việc thực hiện các hoạt động liên quan đến đào tạo

nhằm đạt tới các mục tiêu trong một giai đoạn nhất định Các hoạt động nàybao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, số lượng lao động thamgia đào tạo,thực hiện đào tạo, xác định loai hình đào tạo, đánh giá hiệu quả đàotạo

2.1.2 Nội dung của công tác đào tạo và các tiêu chí đánh giá

2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nội dung :Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích

nhu cầu của

cá nhân

Phân tích yêucầu của công việc

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhucầu của tổ chức

Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức cho thấy nhu cầu đào tạo xuất hiệnkhi có sự thay đổi về môi trường làm việc, thay đổi về thị trường, chiến lượcquản lý, thay đổi thiết bị kỹ thuật sản xuất trong tổ chức.

Phân tích nhu cầu của cá nhân người lao động thông qua:

Năng lực, phẩm chất cá nhân: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng,thái độ hành vi đối với công việc trong tổ chức

Kết quả thực hiện công việc được cấp trên, đồng nghiệp, bản thân đánhgiá

Động cơ làm việc:

Phân tích năng lực cá nhân:Năng lực cá nhân của người lao động bao gồmnăng lực, kỹ năng để làm công việc mà họ được đảm nhận Nếu năng lực củamỗi cá nhân phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của công việc được giao thì họ

sẽ không nghĩ đến việc đào tạo kiến thức, kỹ năng cho công việc.Nhu cầu đàotạo của mỗi người lao động xuất hiện khi:

Không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại

Nhận công việc mới với trách nhiệm cao hơn, được đề bạt công việc đòihỏi khả năng cao hơn

Nhận thấy mình sẽ được phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơntrong tương lai

Tiêu chí đánh gía , khâu xác định nhu cầu đào tạo:

Tỷ lệ lao động có nhu cầu đào tạo được đáp ứng: Tiêu chí này được đánhgiá dựa trên việc tính toán số người có nhu cầu đào tạo được đáp ứng/ tổng sốngười có nhu cầu đào tạo Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ công ty rất quan tâmđến nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc của ngườilao động

2.1.2.2 Xây dựng kế hoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo:

Nội dung khâu xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đàotạo: các kỹ năng cụ thể mà CB-NLĐ cần đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau mỗi khóa đào tạo; xác định số lượng và cơ cấu học viên; thời gian cho mỗikhóa đào tạo

Phân tích yêu cầu của công việc:

- Đánh giá bản mô tả công việc

- Xác định lại yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc

So sánh kiến thức,kỹ năng hiện có của người đảm nhận công việc vớikhung năng lực của công việc

Tiêu chí đánh giá khâu xác định mục tiêu đào tạo.

- Những mục tiêu công ty đặt ra cho mỗi khóa đào tạo có cụ thể haykhông.Kiến thức, kỹnăng đặt ra cho người lao động sau khi tham dự các khóađào tạo

- Mục tiêu đào tạo có đáp ứng nhu cầu của CB-NLĐ và định hướng pháttriển của doanh nghiệp không

Lựa chọn người học và giảng viên tham gia đào tạo:

Dựa vào mục tiêu và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp từ đó lựa chọn cáchình thức và phương pháp đào tạo phù hợp

Về hình thức: có nhiều hình thức đào tạo để các doanh nghiệp lựa chọnnhư đào tạo ngắn hạn , đào tạo dài hạn , đào tạo bên ngoài doanh nghiệp hoặcđào tạo bên trong doanh nghiệp

Về phương pháp: có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương phápnhư phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, kèm cặp và chỉ dẫn , cử đihọc tại các trường chính quy và các trung tâm

Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn những hình thức và phương pháp đào tạomột cách kỹ lưỡng sao cho phù hợp nhất với đặc điểm của doanh nghiệp từ đómới xây dựng được tiêu chuẩn lựa chọn người học và giảng viên tham gia đàotạo Điều này sẽ mang lại hiệu quả tốt cho công tác đào tạo

Nội dung

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảngdạy cho NLĐ, thể hiện những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạytrong bao lâu.Trên cơ sở chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, số lượngngười lao động tham gia đào tạo để có những phương pháp đào tạo phù hợp Tiêu chí đánh giá

Mức độ đa dạng của các chương trình đào tạo: Mức độ đa dạng này đượcthể hiện qua số lượng , loại hình các chương trình đào tạo được tổ chức Mức

độ đa dạng này phụ thuộc vào nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo,quymô doanh nghiệp về vốn, lao động và tình hình sản xuất kinh doanh

Sự phù hợp của chương trình đào tạo với năng lực của CB-NLĐ được cử

đi đào tạo Các chương trình đào tạo có mức độ phân chia dễ, khó khác nhaubởi lượng kiến thức và cấp độ kiến thức trong chương trình đào tạo khác nhau

vì vậy không phải lúc nào chương trình đào tạo cũng phù hợp với năng lực củangười lao động Để tạo ra sự phù hợp này thì cần phải có sự nghiên cứu, đánhgiá giữa năng lực của nhân viên và nội dụng chương trình đào tạo của cán bộ tổchức để mang lại hiệu quả cao trong việc lựa chọn chương trình đào tạo cho

người lao động Tiêu chí này được đánh giá thông qua mức độ cảm nhận củangười lao động sau khi chính họ đã tham gia các khóa đào tạo.

Dự tính chi phí đào tạo:

Nội dung

Chi phí đào tạo quyêt định đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo Chíphí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học,chi phí giảng dạy, chi phí quản lý,chi phí cơ sở vật chất ngoài ra còn có các khoản chi phí cho việc đi lại, tiền ăn,tiền lương cho CB-CNV đối với hình thức đào tạo bên ngoài Văn phòng Tổngcông ty chỉ cấp kinh phí đào tạo cho nhân viên tai trụ sở chính và hỗ trợ kinhphí đào tạo cho các đơn vị chủ chốt, mũi nhọn Các chi nhánh, công ty con tựcấp kinh phí để chi trả chi phí đào tạo cho người lao động ở đơn vị mình từ quỹđầu tư phát triển của đơn vị Khâu dự tính chi phí cũng khá dễ dàng vì mọi chiphí cho công tác đào tạo đã được tham khảo từ trước, dễ lượng hóa và ít có sựbiến đổi

Tiêu chí đánh giá

Mức chênh lệch giữa chi phí đào tạo theo kế hoạch năm và chi phí đào tạothực tế báo cáo năm Dựa vào số liệu trong bảng kế hoạch đào tạo năm và bảngbáo cáo kêt quả đào tạo năm do phòng nhân sự tổng hợp sau đó tính toán mứcchênh lệch cho phí đào tạo thực tế so với kế hoạch Mức chênh lệch này càngthấp chứng tỏ khâu dự tính chi phí trong công tác đào tạo của công ty chínhxác

2.1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực

Nội dung tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực:

Kiểm soát tất cả nội dung liên quan đến hoạt động đào tạo, giúp hoạt độngđào tạo tiến hành thuận lợi và mang lại hiệu quả cao

Tiêu chí đánh giá tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo:

Thời gian tổ chức thực hiện kế hoạch đào : Thời gian tổ chức thực hiện kếhạch đào tạo cho mỗi khóa đào tạo cần phù hợp với nội dung, số lượng ngườitham gia, chi phí và thời gian chung cho tất cả các chương trình đào tạo sẽ được

tổ chức trong năm Với các hương trình đào tạo lâu, chi phí lớn và số lượngngười lao động tham gia đông thì thường sẽ cần thời gian chuẩn bị lâu hơn

Số lượng khóa đào tạo đã thực hiện so với kế hoạch: Chỉ tiêu này đượcđánh giá bằng việc so sánh giữa số lượng khóa đào tạo đã được thực hiện trongnăm với số lượng khóa được dự tính theo kế hoạch Nếu sự chênh lệch nàycàng ít chứng tỏ công tác đào tạo của tổ chức được đánh giá tốt, mang tính hiệuquả cao Hầu hết người lao động trong kế hoạch đều được tham gia đào tạo sẽ

không ảnh hưởng đến việc sắp xếp thời gian, công việc; mặt khác có thể tạo ratâm lý thoải mái cho người lao động để mang lại hiệu quả cao nhất.

Mức độ linh hoạt trong công tác tổ chức hoạt động đào tạo: Việc thực hiện

so với kế hoạch bao giờ cũng có tác động từ bên ngoài về chi phí, thời gianthực hiện, Vì vậy nếu công tác tổ chức đào taọ chu đáo sẽ mang lại mức độlinh hoạt cao trong việc xử lý các trương hợp đột xuất

Mức độ hài lòng của người lao động về thời gian và nội dung thông báokhóa đào tạo cho CB-NLĐ Chỉ tiêu về mức độ hài lòng được đo bằng số lượngngười lao động hài lòng về thời gian, tác phong, hình thức thông báo cũng nhưcác khâu trong việc tổ chức hoạt động đào tạo Số lượng người lao động đượchài lòng chiếm trên 80% trong tổng số người lao động được đào tạo thì khâu tổchức hoạt động đào tạo được đánh giá tốt

2.1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là việc đánh giá kết quả đào tạođược thực hiện trong chương trình đào tạo

Cần nghiên cứu, đánh giá kết quả chương trình đào tạo từ ba phía: giảngviên, người quản lý lớp và học viên

Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên trực tiếp đứng lớp có thể đánh giá kết quả đào tạo thông qua cáctiêu chí như: mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên,mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn

và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập, đánh giá về chươngtrình đào tạo…

Đánh giá từ phía người quản lý lớp

Dựa trên sự quan sát của mình về giảng viên và các học viên trong quá trìnhdiễn ra chương trình đào tạo, người quản lý lớp có thể đánh giá kết quả chươngtrình đào tạo qua các tiêu chí sau: mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quátrình giảng dạy, mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trìnhhọc tập,… Những đánh giá từ phía người quản lý lớp thường được các nhàquản lý sử dụng để tham khảo và góp ý cho giảng viên trong trường hợp cầnthiết

Đánh giá từ phía học viên

Sau khi kết thúc khóa đào tạo, ban tổ chức chương trình đào tạo tiến hành lấy

ý kiến đánh giá của các học viên về công tác tổ chức lớp, tài liệu học tập, cácdịch vụ dành cho học viên, nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy, Việc lấy ý kiến đánh giá thường được thực hiện thông qua phiếu đánh giá

hay phỏng vấn sau khóa đào tạo Phiếu đánh giá và cuộc phỏng vấn đánh giáđược thiết kế dựa trên các mục tiêu đánh giá và được sử dụng để phục vụ choviệc điều chỉnh chương trình đào tạo, quản lý giảng viên, điều chỉnh khâu tổchức phục vụ lớp học của các khóa đào tạo sau được hoàn thiện hơn.

2.1.2.5 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Nội dung đánh giá hiệu quả sau đào tạo:

Để đánh giá chương trình sau đào tạo ta có thể sử dụng các tiêu thức nhưmục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, những điểm mạnhcủa chương trình đào tạo

Tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo:

Tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo dựa trên mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động sau khi được đào tạo như:

Kết quả thi nâng bậc lương: Hàng năm các cơ quan tổ chức thường đánhgiá người lao động y cách tổ chức thi nâng bậc lương để tăng lương theo chu kỳđối với tổ chức thuộc cơ quan nhà nước và tăng lương theo trình độ chuyênmôn đối với tổ chức cá nhân Những người được đào tạo xong cũng sẽ đượcđánh giá thông qua bài thi nâng bậc lương Nếu kết quả qua trên 90% thì cáckhóa đào tạo đã mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao năng lực, trình độchuyên môn của người lao động

Đánh giá của bản thân người lao động về mức độ hiệu quả của khóa đàotạo Người lao động sẽ tự đánh giá thông qua phiếu khảo sát ý kiến CB-CBV vềcông tác đào tạo Họ sẽ tự đánh giá xem kiến thức kỹ năng thu nhận được đã

đủ để thực hiện công việc chưa Tiêu chí này được xem là quan trọng trong việcđánh giá hiệu quả đào tạo bởi nó được thể hiện qua chính đối tượng được đàotạo

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu câù đào tạo nhân lực

2.1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty:

Cơ cấu bộ máy tổ chức quyết định quy trình và cách thức tổ chức công tácđào tạo của cơ quan, doanh nghiệp.Với mỗi mô hình tổ chức khác nhau thì hìnhthức xủa lý thông tin, các thức tiến hành hoạt động đào tạo khác nhau

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty:

Đây là nhân tố khá quan trọng tác động trực tiếp tới công tác đào tạo.Doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần quan tâm và chútrọng đến yếu tố con người Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời những

kế hoạch kinh doanh trong tương lai.Giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêuphát triển trong ngắn hạn cũng như dài hạn.

Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của công ty:

Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp Số lượng lao động lớn thì việc tổ chức đào tạo sẽthường xuyên, tốn kém và mất nhiều thời gian hơn so với những doanh nghiệpquy mô nhỏ Cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua cơ cấu về độ tuổi, giớitính…Với những độ tuổi khác nhau thì nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạocũng khác nhau.Ở độ tuổi từ 30-35 nhu cầu đâò tạo thường sẽ là lớn hơn so với

độ tuổi trên 40.Chương trình đào tạo cho độ tuổi này thường là đào tạo kiếnthức chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo đại học, cao học, đào tạo nâng bậc đối vớicông nhân.Còn ở mức tuổi cao hơn thường có các khóa đào tạo lý luận chính trị

để đảm nhận chức vụ quản lý cao hơn

Nguồn chi phí dành cho hoạt động đào tạo:

Ở bất kỳ một lĩnh vực nào muốn hoạt động được thì cũng cần có chi phí

để thực hiện, vận hành nó.Hoạt động đào tạo cũng không phải là ngoạilệ.Ngược lại nếu kinh phí không được cấp đầy đủ, kịp thời thì công tác đào tạo

sẽ khó thực hiện và hiệu quả thấp

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về hoạt động quản trị nhân lực

Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnhhưởng tới nhau, chúng bổ sung cho nhau và đều nhằm mục đích phát huy tối đanguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả.Nguồn chiphí lớn, đáp ứng kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo

và mang lại hiệu quả cao

2.1.3.3 Các yếu tố bên ngoài

giữ vứng vị trí đi đầu của mình trên thị trường cũng như thu hút và giữ chân nhânlực giỏi ở lại gắn bó với công ty Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có kếhoạch đào tạo nhân lực hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực củamình, qua đó phát huy được lợi thế nguồn lực con người để tồn tại và phát triểntrong môi tượng cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Sơ đồ 2.1: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng khác của quản trị nhân lực

Đào tạo nâng cao tình hình thực hiện công việc,tăng sự đóng góp của người lao động và làm

tăng thu nhập của họ

Sự đềnđáp củacông ty

và ngườilao động

Sự khuyến khích tài chính làm người lao độnghăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho

doanh nghiệp hơnNLĐ có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn

và giảm được nguy cơ nảy sinh các mối bất bình

và vi phạm kỷ luật

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Hoạt động tuyển dụng:

Hoạt động tuyển dụng là khâu quan trọng trong việc thu hút,duy trì và nângcao chất lượng NNL trong công ty vì vậy hoạt động tuyển dụng có mối quan hệ vớicông tác đào tạo Việc tuyển dụng cẩn thận, được NNL chất lượng cao thì sẽ giảmcông tác đào tạo.Ngược lại nếu công tác đào tạo tốt sẽ giúp làm giảm nhu cầutuyển dụng

Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Dựa trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL

có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất, kinh doanh.Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng lao động trong hiệntại Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNL cần cung cấpthông tin chính xác về hiện trạng NNL

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc:

Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân

mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo NNL Các tiêu chuẩn cần đạtđược theo yêu cầu của công việc chính là nằm trong mục tiêu của quá trình đàotạo, ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp có thể đặt yêu cầu cao hơncho công việc

Thù lao lao động:

Khi thực hiện chế độ lương, thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quảtrực tiếp từ thành tích của nhân viên Việc đào tạo phải có quan hệ gián tiếp với thùlao lao động bởi nhờ có đào tạo thì mới tăng năng suất lao động Kết quả sản xuâtkinh doanh ảnh hưởng đến tiền lương của doanh nghiệp Tiền lương là yếu tố trunggian phản ánh sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến công tác đào tạo

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sáng tạo việt hưng yên

2.2.1 Đặc điểm các hoạt động quản trị nhân lực tác động tới công tác đào tạo nhân lực tại CTCP- ĐT Sáng Tạo Việt Hưng Yên

Hoạt động đào tạo có mối quan hệ qua lại mật thiết với các hoạt động quản trịnhân lực: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc,thù lao lao động

2.2.1.1 Hoạt động tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng của công ty Sáng Tạo Việt đã và đang diễn ra rất tốt Công ty luôn chọn kỹ lưỡng các ứng viên với trình độ, năng lực phù hợp với côngviệc , đặc biệt là đội ngũ cán bộ văn phòng Mỗi ứng viên khi tham gia hoạt độngnày phải trải qua 3 vòng : chọn lọc hồ sơ ứng tuyển , phỏng vấn và thử việc mới cóthể ký hợp đồng chính thức với công ty Đối với công nhân phân xưởng cũng cầnchọn lọc hồ sơ ứng tuyển , thử việc kiểm tra trình độ lành nghề sau đó mới được

quyết định tuyển dụng Với việc thực hiện tốt ngay từ khâu tuyển dụng giúp công

ty giảm thiểu chi phí cho khâu đào tạo

2.2.1.2 Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Theo như kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2015thì lợi nhuận trước thuế ước tính đạt 2,132 tỷ đồng cùng với đó công ty đặt mụctiêu về các mặt hàng bao bì thùng bìa carton, các hoạt động kinh doanh về sảnphẩm liên quan đến sản phẩm giấy carton thân thiện với môi trường,… Theo kếhoạch hoạt động kinh doanh thì phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ đánh giákhả năng sẵn có về số lượng, chất lượng lao động trong hiện tại và tổ chức côngtác đào tạo nếu như lao động hiện có không đáp ứng được mục tiêu phát triển ngắnhạn của công ty Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty tuy đã đượccải tiến và chú trọng qua các năm tuy nhiên chưa được thường xuyên theo kỳ vìvậy thông tin cung cấp cho hoạt động đào tạo khá chính xác nhưng còn ít và chưađầy đủ

2.2.1.3 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty diễn ra mỗi năm 1 lầnnhằm mục đích xem xét lương, thưởng và năng lực làm việc của CB-CN để thựchiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảng đánh giá thực hiện côngviệc của Công ty khá rõ ràng gồm bốn phần bao gồm kết quả thực hiện công việc,nâng cao kiến thức kỹ năng thực hiện công việc, tiến bộ trong phẩm chất cá nhân,khả năng phát triển Hoạt động đánh giá đã góp phần tìm hiểu nhu cầu đào tạo củamỗi cá nhân, giúp đánh giá nhu cầu đó được cụ thể, chính xác

2.2.1.4 Thù lao lao động

Mức thu nhập của nhân viên thuộc Công ty Sáng Tạo Việt được đánh giá ởmức trung bình khá , mức lương bình quân năm 2015 là 4.115.000 nghìn đồng.Mức thù lao cũng đã tạo ra sự hăng say, ham học hỏi tìm tòi cho công việc vì vậycung giảm thiểu được chi phí cũng như công sức cho công tác đào tạo

Mặt khác công tác đào tạo được thực hiện nhìn chung khá hiệu quả bằng cácđợt thi nâng lương đã giúp thu nhập của người lao động tăng lên CB-CN trongCông ty yên tâm công tác sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làmviệc của công ty

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại CTCP - ĐT Sáng Tạo ViệtHưng Yên

2.2.2.1 Đơn vị thực hiện công tác đào tạo

Theo điều 10,11,12,13 Chương II trong “Qui chế đào tạo ” các đơn vị phân cấp và tổ chức quản lý công tác đào tạo như sau:

Đánh giá kết quả đào tạo CB – NLĐ trong năm kế hoạch

Quyết định cử đi đào tạo đối với những CB – NLĐ thuộc diện TGĐ Công tyquản lý theo Quy chế, kế hoạch, trong trường hợp nhu cầu đột xuất phát sinh thìbáo cáo HĐQT trước khi thực hiện

Chỉ đạo áp dụng và thực hiện các chế độ, chính sách, các quy định cụ thể đốivới CB – NLĐ được cử đi đào tạo theo các hình thức đào tạo trong kế hoạch đàotạo

2.2.2.2 Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tai CTCP – ĐT Sáng Tạo Việt Hưng Hưng Yên

 Căn cứ vào nhu cầu của tổ chức:

- Đặc điểm của tổ chức:

Trong giai đoạn kinh tế phát triển các doanh nghiệp lớn , có thời gian hoạt

động lâu dời họ đã định vị được thị trường , có thương hiệu và các nguồn kháchhàng đều đặn Trong khi Sáng Tạo Việt là một doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ,mới thành lập, mới đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh phải chịu rất nhiều sức ép

và khó khăn Để bắt kịp với sự phát triển đó và xây dựng vị trí thương hiệu trên thịtrường đòi hỏi doanh nghiệp có sự nỗ lực rất lớn Muốn làm được điều cần có sựgiúp sức mạnh mẽ từ các nhân tố về nguồn lực Nhận thức rõ điều này ngay từnhững ngày đầu mới thành lập Sáng Tạo Việt đã rất chú trọng đến công tác đào tạo, nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực giỏi cả về chuyên môn và phẩm chất tạo dựngmột quy trình làm việc đông bộ nhất cho doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu NNL:

Cơ cấu nhân lực của công ty theo độ tuổi

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty được lập danh sách thống kê rõ ràngtrong từng năm Trong giai đoạn 2014 - 2015, sự phân bố nhân lực theo độ tuổi củacông ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014 - 2015

N guồn:Phòng HCNS

Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Nhận xét: Từ bảng 2.1 ta có thể thấy rằng xu hướng nhân lực trong 2 năm 2014

và 2015 của công ty là tăng tỷ trọng NLL trẻ NNL ngoài 40 tuổi chiếm tỷ lệ rấtthấp chưa đạt 5% Nhân lực trẻ mang đến môi trường làm việc tích cực, trẻ trung,sáng tạo, dễ tiếp thu kiến thức mới và khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo.Ngoài ra, sau khi trải qua đào tạo, họ sẽ có thời gian cống hiến cho công ty lâu dàihơn so với đào tạo nhân lực độ tuổi trên 40 Tuy nhiên, nhân lực trẻ kinh nghiệmthực tế thường ít, công ty phải thường xuyên chú trọng vào đào tạo bổ sung, đôikhi là đào tạo lại

Với đội ngũ nhân lực trên 40 tuổi, họ thường là những người có trình độ, kinhnghiệm cao, công ty có thể tận dụng lợi thế này để sử dụng họ như những giáo viênkèm cặp, chỉ dẫn cho các chương trình đào tạo tại công ty

Việc xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp dựa trên cơ sở cơ cấu tuổi của độingũ nhân lực sẽ giúp công ty lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp, tiếtkiệm được chi phí đào tạo cũng như tận dụng được nguồn lực sẵn có

Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính

Ngoài việc thống kê nhân lực theo độ tuổi, cán bộ quản trị nhân lực của công tycòn tiến hành thống kê dựa trên giới tính, cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2014 - 2015

N guồn: Phòng Hành chính nhân sự

Nhận xét: Từ bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ CB – NLĐ nam và nữ có sự chênh

lệch rất lớn Tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với tỷ lệ lao động

nữ, luôn đạt trên 80% Năm 2014 tỷ lệ lao động nam là 89.22%, năm 2015 là87,29% Với cơ cấu tỷ trọng CBCNV nam lớn hơn nữ, đây là một điểm thuận lợicho công tác đào tạo nhân lực của công ty CBCNV là nam thường dễ tham gia cáckhóa đào tạo dài ngày hay các khóa đào tạo phải đi xa hơn Trong khi đó, CBCNV

Giới tính

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

nữ thường phải lo công việc gia đình nên họ không có nhiều thời gian cho việc họctập Đây sẽ là một cơ sở hữu ích để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo, xác địnhthời gian đào tạo phù hợp cho các đối tượng, ngành nghề.

Cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ đào tạo

Trong những năm gần đây, đội ngũ nhân lực của công ty có trình độ ngày càngcao, có xu hướng tăng dần về trình độ qua các năm Ta có thể thấy rõ điều này quabảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ năm trong giai đoạn 2014 – 2015 sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ năm 2014 - 2015

N guồn: Phòng Hành chính nhân sự

Nhận xét: Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy 2014, 2015 bộ phận nhân lực có

trình độ cao đẳng , đại học và trên đại học của công ty chiếm tỷ lệ không cao , năm

2014 tổng cả ba trình độ trên mới đạt 13,73%, năm 2015 là 17,8% (có xu hướngtăng),chiếm đa số tỷ lệ lao động còn lại của công ty là lao động phổ thông Năm

2014, khối nhân lực này chiếm tới 86,27% tổng số CBCNV trong công ty Đếnnăm 2015 là 82,2% (giảm 4,07%) Điều này cho thấy, trình độ của đội ngũ nhânlực của công ty đa số ở mức trung bình thấp , lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao,tác động không nhỏ đến kế hoạch, nội dung cũng như tổ chức triển khai chươngtrình đào tạo và phương pháp đào tạo, giúp cho công tác đào tạo giảm bớt đượcgánh nặng

 Căn cứ vào yêu cầu công việc

Sáng Tạo Việt là công ty chuyên sản phẩm các sản phẩm bao bì, thùng , bìacarton Mặt hàng sản xuất của công ty gọn nhẹ, không gây độc hại, không yêu cầuquá cao về chuyên môn và kinh nghiệm Công nhân chưa biết hay chưa từng được

Trình độ

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

đào tạo sau quá trình thử việc được sự hướng dẫn của người quản lý và các nhânviên có kinh nghiệm trong công ty đã có thể làm việc Đây cũng là một yếu tố quantrọng giúp làm căn cứ để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo , xây dựng kếhoạch và phương pháp đào tạo , phù hợp.

 Căn cứ vào nhu cầu cá nhân

Từ bảng 2.1:Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 2014- 2015 và bảng 2.3:Cơ cấu nhânlực theo trình độ 2014-2015 của công ty Sáng Tạo Việt ta thấy đây là doanhnghiệp có tỷ lệ lao động trẻ chiếm đa số , trình độ lao động chủ yếu là lao độngphổ thông Bởi vật nhu cầu lao động của họ cũng rất lớn Bởi lao dộng trẻnhiệt tình , năng động , sáng tạo tiếp thu nhanh Hơn nữa do tỷ lệ lao động phổthông lớn nên họ có nhu cầu đào tạo nâng cao kỹ năng, trình độ, tay nghề, tạo ranhiều sản phẩm , đáp ứng tiến độ, có cơ hội thăng tiến, có đắng góp cải tiến chocông ty, tăng thu nhập Đây cũng là căn cứ quan trọng giúp doanh nghiệp xácđịnh nhu cầu đào tạo

2.2.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại CTCP – ĐT Sáng Tạo Việt Hưng Yên

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng của quy trình đào tạonhân lực tại công ty.Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về chuyên viêncác phòng ban, đơn vị trực thuộc STV và nhu cầu đào tạo NNL được tiến hành dựavào các căn cứ sau:

Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩncấp bậc kỹ thuật công nhân của Nhà nước

Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành

và công tác phát triển NNL của các đơn vị và Công ty

Các chủ trương chính sách, các chương trình, kế hoạch cụ thể của các đơn vị Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát triển và khảnăng áp dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc của mỗi CB – NLĐ Tùyvào yêu cầu thực tế công việc trong từng thời kỳ, năng lực, trình độ chuyên mônngười lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng ban, đơn

vị có đề nghị ban lãnh đạo Công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày

rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo về kiến thức kỹ năng gì,thời gian đào tạo, chi phí đào tạo để Công ty xem xét hỗ trợ

Sau khi được Trưởng các phòng, trưởng các đơn vị xem xét, cân nhắc tính cầnthiết của các nhu cầu đào tạo mà các chuyên viên đề nghị, thì những nhu cầu đàotạo được duyệt sẽ được gửi tới phòng Hành chính nhân sự của Công ty để lập kếhoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo