Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ phúc an

1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Đất nước đang trên con đường đổi mới và trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nền kinh tế thị trường từ đó có nhiều sự thay đổi, yêu cầu đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam luôn luôn không ngừng phát triển, cải tiến để sao cho phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện tại. Hiện nay các doanh nghiệp đang phải đương đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Cho nên, để có thể duy trì, tồn tại và bảo vệ những thành quả đã đạt đươc cũng như việc theo đuổi các mục tiêu dài hạn, mỗi doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc và thích hợp. Để đạt được những kết quả như vậy, các doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ được đào tạo bài bản luôn được bổ sung rèn luyện các kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp như vậy mới không bị tụt hậu trong thời đại công nghệ kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Vì vậy, có thể nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đóng một vai trò vô cùng quan trọng đến sự phát triển, năng suất lao động cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo và các cán bộ công nhân viên trong công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Phân tích những nguyên nhân tồn tại, những hạn chế và đưa ra một số đề xuất khắc phục, cải thiện hạn chế nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Giúp công ty có thể thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời kích thích và động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, từ đó gắn bó lâu dài hơn với công việc và công ty.   3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An giai đoạn từ năm 2014 đến 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích thống kê: từ các thông tin, số liệu thu thập được, tiến hành phân tích và thống kê lại, từ đó rút ra được nhận xét, đánh giá về vấn đề. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là việc nghiên cứu tài liệu thực tế mà công ty cung cấp cho hoặc tài liệu tìm hiểu có liên quan đến thực tế hoạt động đang nghiên cứu. Phương pháp so sánh. Phương pháp tổng hợp. Phương pháp điều tra bảng hỏi. 5. Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần Lời cam đoan, Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục chữ viết tắt, Danh mục sơ đồ bảng biểu, Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục thì phần nội dung của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 2

5 Kết cấu của khóa luận: 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 3

1.1 Các khái niệm cơ bản: 3

1.1.1 Nhân lực: 3

1.1.2 Đào tạo nhân lực: 3

1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực: 4

1.1.4 Năng lực, khung năng lực: 4

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực: 4

1.2.1 Mục tiêu: 4

1.2.2 Vai trò: 5

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức: 6

1.3.1 Yếu tố bên ngoài: 6

1.3.2 Yếu tố bên trong: 8

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực: 10

1.4.1 Cơ sở để đào tạo nhân lực: 10

1.4.2 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực: 11

1.4.3 Quy trình đào tạo nhân lực: 12

1.5 Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực: 22

i

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 24

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 24

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 24 2.1.2 Tổ chức bộ máy của công ty: 25

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực: 31

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài 31

2.2.2 Các yếu tố bên trong công ty: 31

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 36

2.3.1 Cơ sở đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 36

2.3.2 Trách nhiệm của các cấp trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 37

2.3.3 Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực: 38

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 60

2.4.1 Ưu điểm: 60

2.4.2 Hạn chế: 61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 62

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển về đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới: 62

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 63

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: 63

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng: 66

3.2.3 Bổ sung thêm các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo: 67

3.2.4 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo: 68

3.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo: 69

3.2.6 Một số giải pháp khác: 69

3.3 Một số khuyến nghị: 71

3.3.1 Khuyến nghị với cơ quan nhà nước: 71

ii

3.3.2 Khuyến nghị với công ty: 71

3.3.3 Khuyến nghị với người lao động: 72

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 75

iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2014 - 2016 29

Bảng 2.2: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 32

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá ý kiến của nhân viên Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An về quan điểm của nhà lãnh đạo 33

Bảng 2.4: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách 34

Bảng 2.5: Trách nhiệm các cấp trong công tác đào tạo nhân lực 37

Bảng 2.6: Yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2015 40

Bảng 2.7: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 41

Bảng 2.8 Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2014 – 2016 44

Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Phúc An năm 2016 44

Bảng 2.10: Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2016 46

Bảng 2.11: Đối tượng được xác định để đào tạo của công ty qua các năm 48

Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo được thực hiện tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An giai đoạn 2014-2016 51

Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 52

Bảng 2.14: Số lượng giảng viên đào tạo giai đoạn 2014-2016 52

Bảng 2.15: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 53

Bảng 2.16: Kết quả học tập của các học viên trong năm 2016 59

Bảng 2.17 Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2014 – 2016 của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Phúc An 59

Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2017 – 2019 63

v

vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.

Sơ đồ 1.1: Quy trình về công tác đào tạo nhân lực 13

Sơ đồ 2.1 – Cấu trúc bộ máy của công ty 26

26

Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại

và dịch vụ Phúc An: 38Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty TNHH thương mại

và dịch vụ Phúc An 28Biểu đồ 2.2 Đánh giá của học viên về chương trình đào tạo của công

ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An năm 2016 57Biểu đồ 2.3 Phản ứng của học viên về sự phù hợp giữa chương trình

đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty TNHH thươngmại và dịch vụ Phúc An 2016 58

vii

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:

Đất nước đang trên con đường đổi mới và trong thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hóa và hiện đại hóa Nền kinh tế thị trường từ đó có nhiều sựthay đổi, yêu cầu đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam luôn luôn khôngngừng phát triển, cải tiến để sao cho phù hợp với nền kinh tế thị trườnghiện tại Hiện nay các doanh nghiệp đang phải đương đầu với sự cạnh tranhgay gắt trên thị trường Cho nên, để có thể duy trì, tồn tại và bảo vệ nhữngthành quả đã đạt đươc cũng như việc theo đuổi các mục tiêu dài hạn, mỗidoanh nghiệp cần phải tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc và thích hợp

Để đạt được những kết quả như vậy, các doanh nghiệp cần phải có một độingũ cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ được đàotạo bài bản luôn được bổ sung rèn luyện các kỹ năng và trình độ chuyênmôn nghiệp như vậy mới không bị tụt hậu trong thời đại công nghệ kỹthuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay Vì vậy, có thể nhận thấy rằng côngtác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đóng một vai trò vô cùng quantrọng đến sự phát triển, năng suất lao động cũng như vị thế của doanhnghiệp trên thị trường

Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế các hoạt động sảnxuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công tyTNHH thương mại và dịch vụ Phúc An Cùng với sự hướng dẫn tận tìnhcủa thầy giáo và các cán bộ công nhân viên trong công ty, em đã quyết định

lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH thương mại và dịch vụ Phúc An

- Phân tích những nguyên nhân tồn tại, những hạn chế và đưa ra một

số đề xuất khắc phục, cải thiện hạn chế nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại công ty Giúp công ty có thể thu hút và giữ chân nhântài, đồng thời kích thích và động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấurèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, từ đó gắn bó lâu dài hơn với côngviệc và công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

* Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụPhúc An

* Phạm vi nghiên cứu:

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An giai đoạn từnăm 2014 đến 2016

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích thống kê: từ các thông tin, số liệu thu thậpđược, tiến hành phân tích và thống kê lại, từ đó rút ra được nhận xét, đánhgiá về vấn đề

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là việc nghiên cứu tài liệu thực

tế mà công ty cung cấp cho hoặc tài liệu tìm hiểu có liên quan đến thực tếhoạt động đang nghiên cứu

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp tổng hợp

- Phương pháp điều tra bảng hỏi

5 Kết cấu của khóa luận:

Ngoài phần Lời cam đoan, Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục chữ viếttắt, Danh mục sơ đồ bảng biểu, Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệutham khảo và Phụ lục thì phần nội dung của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

thương mại và dịch vụ Phúc An

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản:

1.1.1 Nhân lực:

Nhân lực là:“Nguồn nhân lực trong mỗi con người, trong đó có cả

nguồn lực hữu hiện và nguồn lực tiềm năng”.[4,9]

Như vậy có thể hiểu nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người.

Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Trong đó:

- Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể Nó phụ thuộc vào rấtnhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lựccủa con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính

- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng conngười

1.1.2 Đào tạo nhân lực:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xãhội - TS Lê Thanh Hà (2012) thì:

“ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” (4,183)

“Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai” (4,182)

“Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức” (4,183)

Như vậy, ta có thể nhận thấy rằng hoạt động đào tạo nhân lực đượchiểu tổng thể khái niệm là các hoạt động củng cố, duy trì và nâng cao chấtlượng cho người lao động của tổ chức nhằm giúp cho người lao động nângcao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho ngườilao động thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ được giao.Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp người lao động có nhiều cơhội hoàn thiện hơn trên mọi phương diện Đây là một trong những nhân tốquan trọng quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và góp phầnvào phát triển của tổ chức

1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực:

“Công tác đào tạo nhân lực là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện

có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu cóhiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc củangười lao động” (8,40)

Từ khái niệm trên ta nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực là tổngthể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian xácđịnh nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

1.1.4 Năng lực, khung năng lực:

* Năng lực: là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc

điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc hoặc quantrọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người cóthành tích vượt trội và người có thành tích trung bình

* Khung năng lực: là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc

tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý,xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xâydựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý vàlãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức

Có thể thấy, mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực - cáckiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vaitrò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực Khung năng lực là cơ

sở quan trọng trong hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo,nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo Khixây dựng khung năng lực, tổ chức sẽ phải xác định được yêu cầu về loạinăng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần pháttriển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhânviên Khi có hai dữ liệu này, việc xác định ai cần phải đào tạo năng lực gì,đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng

và yêu cầu năng lực

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực:

1.2.1 Mục tiêu:

Mục tiêu mà đào tạo nhân lực trong tổ chức hướng tới chính là nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động;thông qua đó sẽ giúp cho tổ chức sử dụng tối đa, hiệu quả nguồn lực hiện

có của doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong

hiện tại cũng như trong tương lai mà tổ chức hướng tới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng vàkiến thức hiện tại cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công cácthay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong tổ chức

Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức

sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt cácmục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức

Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trongtương lai và nâng cao được năng suất lao động

Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môitrường, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức

Ngoài ra, mục tiêu của đào tạo còn nhằm hướng tới giúp cho người laođộng nắm vững các yêu cầu công việc của mình để thực hiện tốt hơn côngviệc được giao, luôn làm việc với tinh thần tự giác, có trách nhiệm hơn, đặcbiệt giúp cho họ nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại vàtương lai

1.2.2 Vai trò:

- Đối với tổ chức:

Đào tạo nhân lực giúp cho người lao động của tổ chức nâng cao năngsuất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Qua đó, giáthành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thịtrường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức sẽ có nhiều cơ hội đểnâng cao lợi nhuận

Thông qua đào tạo tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động choviệc giám sát quá trình làm việc của người lao động

Bên cạnh đó, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao đượcchất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ,chuyên môn nghiệp vụ cao Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổnđịnh và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiệnthuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạtđộng của tổ chức mình

Đặc biệt, thông qua đào tạo tổ chức có thể thu hút được nhân tài đếnvới tổ chức cũng như duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi ở lại với tổ chứccủa mình, nhờ đó mà khả năng cạnh tranh của tổ chức sẽ không ngừngđược nâng cao

- Đối với người lao động:

Đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng không chỉ đối với tổ chức màcòn có vai trò lớn đến người lao động Nhờ có đào tạo mà năng suất chấtlượng, hiệu quả công việc của người lao động được nâng cao vì vậy mà họ sẽđược hưởng thù lao cao hơn và khẳng định được hiệu suất làm việc của mình

Đào tạo còn góp phần giúp cho người lao động yên tâm làm việc,gắn bó với tổ chức của mình hơn

Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động với công việctrong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duyđổi mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc

- Đối với xã hội:

Thông qua hoạt động đào tạo nhân lực mà người lao động khôngngừng nâng cao được tay nghề, trình độ của mình mà còn giúp cho họ tăngcường sự hiểu biết về pháp luật Qua đó, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triểntrong đoàn thể, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn

Đào tạo giúp hoàn thiện con người hơn về mọi mặt, giúp cho cơ hộiviệc làm được mở rộng hơn, từ đó làm giảm tình trạng thất nghiệp, nângcao đời sống con người, tạo ra một xã hội văn minh, hiện đại hơn

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:

Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Các yếu

tố có thể từ đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động, từ các chiến lược kinhdoanh, quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo, do trang thiết bị máy móc…nên có thể chia ra làm hai nhóm yếu tố (bên ngoài và bên trong) :

1.3.1 Yếu tố bên ngoài:

nhân lực đó.

Vì vậy, mỗi tổ chức cần chú trọng công tác theo dõi những biến độngcủa thị trường lao động để có những phương án, những kế hoạch đào tạonhân lực có hiệu quả

- Đối thủ cạnh tranh:

Đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo Để tồn tại và phát triển công ty cần phải phát triển đượcnguồn tài nguyên nhân tài của mình, tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài.Môi trường kinh doanh luôn diễn ra sự cạnh tranh, sự cạnh tranh đó cũnggiúp cho công ty phát triển và phát huy thế mạnh của mình Theo đó để cóthể chiếm lĩnh ưu thế trên thị trường, gặt hái những thành công trước cácđối thủ cạnh tranh lớn thì một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với mỗi tổ chức

là phải nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của mình để cóthể đáp ứng được những yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngày càngcao trên thị trường

- Sự phát triển về khoa học công nghệ:

Sự phát triển khoa học công nghệ sẽ làm tăng năng suất lao động, tạo

ra những sản phẩm tốt, giá thành hợp lý Nó quyết định sự tồn tại của công

ty trước những đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành nghề, cùng một lĩnhvực sản suất kinh doanh, cùng một môi trường hay những mặt hàng thaythế Đây là vấn đề quan trọng đối với mỗi tổ chức Trong một môi trườngkinh doanh cạnh tranh khốc liệt, các công ty muốn đạt hiệu quả phải chăm

lo cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có nhân lực tối ưu đáp ứng yêu cầucông việc và mọi sự thay đổi của khoa học công nghệ hiện nay

- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội:

Nếu hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các tổchức những lao động những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹnăng thực hiện công việc thì tổ chức sẽ phải đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ

có hiệu quả cao hơn Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục - đào tạo xã hộikhông phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong tổ chức trình độ cũngkhông cao lúc đó tổ chức sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đàotạo đạt được cũng không cao Chính vì vậy, nó tác động rất lớn đến côngtác đào tạo nhân lực của tổ chức

- Các chủ trương chính sách của Nhà nước:

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũngnhư công tác đào tạo nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo

ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ

chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạođiều kiện cho công tác đào tạo được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũngluôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo nhânlực không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo nhân lựcđược xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác nàycũng như các tổ chức.

1.3.2 Yếu tố bên trong:

- Quan điểm của lãnh đạo:

Đây là một trong những yếu tố tác động vô cùng quan trọng đến sựphát triển của mỗi tổ chức và tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nhânlực của tổ chức đó

Nếu nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng, có tư duy mới tiến bộ

và phong cách lãnh đạo dân chủ thì người lao động trong tổ chức sẽ có cơhội được làm việc và học tập trong môi trường thoải mái và có cơ hội đểbày tỏ những tâm tư nguyện vọng đào tạo của mình để được nhà lãnh đạoxem xét đáp ứng với những sự hỗ trợ nhất định

Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo có phong cách chuyên quyềnthì tất cả các quyết định trong tổ chức đều được thực hiện một cách cứngnhắc, không có sự tham gia góp ý của tất cả người lao động trong tổ chức

Do đó cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức Mọiquyết định đào tạo sẽ được nhà lãnh đạo đưa ra và có thể không xem xétđến nguyện vọng nhu cầu đào tạo của người lao động trong tổ chức

Chính vì vậy, quan điểm triết lý của nhà lãnh đạo trong tổ chức cóthể sẽ là động lực để thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, giúp họnâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hoặc cũng có thể sẽ là yếu tốkìm hãm sự sáng tạo, phát huy khả năng tiềm ẩn của người lao động

- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức:

Đối với mỗi tổ chức, khi chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanhthay đổi nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chứcthay đổi và yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đốivới công việc đó tăng lên Đều đó, đòi hỏi tổ chức cần phải tiến hành nângcao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc cũngnhư đáp ứng được sự thay đổi của các chiến lược kinh doanh

Đây cũng là cơ hội cũng là thách thức đối với mỗi tổ chức trong việcđào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong tổ chứcmình Nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho tổ chức nâng cao tiềm lực của mình,khẳng định được vị thế trên thị trường lao động, có sức cạnh tranh lớn đối

với các đối thủ tiềm năng trong ngành.

- Đặc điểm nhân lực của tổ chức:

Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định trực tiếp đến hoạtđộng đào tạo, các chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo mà tổ chức thựchiện

Tổ chức sẽ căn cứ vào đặc điểm lao động, trình độ lao động hiện tại

để có kế hoạch đào tạo phù hợp, có thể là đào tạo bổ sung, đào tạo nâng caohay đào tạo lại

Đối với những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợpvới yêu cầu công việc thì việc đào tạo sẽ không cấp thiết như đối với tổchức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thấp chưađáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

Chính vì vậy có thể nói, sự cấp thiết của công tác đào tạo, nội dungcủa công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn nguồnnhân lực hiện có của tổ chức

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức:

Để đảm bảo mỗi chương trình đào tạo được thực hiện có hiệu quảthì tổ chức cần trang bị các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật tốt đáo ứng đượcyêu cầu học tập và thực hành của người lao động Cơ sở vật chất có thể baogồm lớp học, địa điểm thực hành, các trang thiết bị phục vụ cho việc họctập và giảng dạy, máy móc, các thiết bị văn phòng phẩm…

Cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại sẽ giúp cho việc đào tạo nhân lựctrở nên thuận lợi hơn; nếu cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạothiếu, chất lượng kém không đồng bộ sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hoạt độngđào tạo

- Nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo của tổ chức:

Nguồn lực tài chính sẽ quyết định đến số lượng lao động được đàotạo, cách thức đào tạo, loại hình đào tạo, thời gian được đào tạo Chươngtrình đào tạo của tổ chức chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi vàđạt hiệu quả cao nhất khi có nguồn đầu tư tài chính hợp lý

Tổ chức có tiềm lực kinh tế mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho hoạtđộng đào tạo với mức kinh phí lớn hơn so với các tổ chức có tiềm lực tàichính hạn chế

Vì đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư mang tính chất dài hạn vàngắn hạn trong tương lai nên có một số tổ chức sẽ ngần ngại trong việc đầu

tư một lượng tiền lớn cho hoạt động này; kết quả mà đào tạo mang lại cócân xứng với kinh phí và thời gian đào tạo mà tổ chức đầu tư hay không

Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện hoạt động này có trình

độ, chuyên môn, kinh nghiệm và sư tận tâm với chương trình đào tạo sẽgiúp cho việc học tập, rèn luyện bổ sung kinh nghiệm của người lao độngđạt hiệu quả tốt hơn Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách này cótrình độ chuyên môn thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo củangười lao động

Do đó, hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc rất lớn vàokhả năng, trình độ chuyên môn cũng như sự am hiểu về nghiệp vụ đào tạo,quy trình đào tạo của các các bộ chuyên trách trong lĩnh vực này

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực:

1.4.1 Cơ sở để đào tạo nhân lực:

* Cơ sở pháp lý:

Để triển khai thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả vàtuân theo các quy định của Luật pháp cũng như có căn cứ để giải quyết cáctranh chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động thì các tổ chức thườngdựa trên các căn cứ pháp luật của Đảng và Nhà nước

Công tác đào tạo tại tất cả các tổ chức đều được thực hiện dựa trênLuật Lao động có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 với các Điều, Khoản cụ thểnhư sau:

Khoản 4 điều 4: Có chính sách phát triển, phân bổ nguồn nhân lực;dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cho lao động,

ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đápứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Khoản 5 điều 8: Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa

có chứng chỉ nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao độngđược đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

Khoản 3 điều 43: phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng laođộng theo quy định tại điều 62 của Bộ luật này

Khoản 2 điều 44: trường hợp thay đổi cơ cấu lao động, công nghệ mà

ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng laođộng phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng laođộng theo quy định tại điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việcmới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để sử dụng.

* Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh

mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Tổ chức không phải lúc nào cũng mởrộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệuquả Từ mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp

để đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹnăng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo,phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi cóngười đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

Đối với mỗi tổ chức, khi mục tiêu của việc đào tạo nhân lựcthay đổi nó

sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chức thay đổi vàyêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đối với côngviệc đó tăng lên Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng caotính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Để thực hiện được những điều đó đó đòi hỏi tổ chức cần phải tiếnhành nâng cao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu côngviệc cũng như đáp ứng được sự thay đổi của các mục tiêu, chiến lược củacông ty

1.4.2 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực:

- Đào tạo nhân lực phải hướng các mục tiêu của tổ chức.

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, ngườiphụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổchức để xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thái

độ đối với công việc mà người lao động cần có Mục tiêu của tổ chức khá

đa dạng, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

- Đào tạo nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo nhân lực có thể được xem xét từ 2 phía:

Nhu cầu đào tạo nhân lực xuất phát từ phía tổ chức: Bao gồm nhữngkiến thức và kỹ năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và

số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó

Nhu cầu đào tạo nhân lực xuất phát từ phía người lao động có 2trường hợp: Nhu cầu trùng với dự kiến đào tạo và nhu cầu không nằmtrong kế hoạch đào tạo của tổ chức.

- Kế hoạch đào tạo nhân lực phải có tính khả thi.

Nguyên tắc này yêu cầu ngay từ khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽphải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưutiên và lựa chọn nội dung đào tạo sao cho các nguồn lực có thể huy động,

tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả Theo cách này tổ chức

sẽ phải xác định:

Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo

Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo

Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo

Khi lập kế hoạch đào tạo nhân lực tổ chức cũng cần cân nhắc, tínhtoán tới các yếu tố phục vụ công tác đào tạo như tài liệu, giáo trình, máymóc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên…

- Đào tạo nhân lực phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Để công tác đào tạo nhân lực thật có ý nghĩa, tổ chức cần có chínhsách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, nhữngkiến thức và kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạophải được tổ chức tạo điều kiện để áp dụng trong thực tiễn Chẳng hạn, nếu

tổ chức cử người đi học các phần mền máy tính như: word, excel thì saukhi học xong, cần phải trang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để ngườilao động có thể ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học phục vụ chonhu cầu công việc

- Đào tạo nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo nhân lực phải tiến hành một cáchbài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu

và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết Nói cách khác, các mụctiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả Người laođộng có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việcđược giao, giúp tạo ra được nhiều năng suất, chất lượng lao động cao hơn

1.4.3 Quy trình đào tạo nhân lực:

Đào tạo nhân lực là một tiến trình liên tục, tiếp diễn không ngừng,bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần sự năng động, điều chỉnh sao chophù hợp với đơn vị thực tiễn của đơn vị Vì vậy, các công ty cần xây dựngcho mình một chương trình đào tạo nhân lực phù hợp với thực tế

Xét một cách tổng quát, tiến trình đào tạo được áp dụng tại cácdoanh nghệp theo các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình về công tác đào tạo nhân lực.

1.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất

kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộcvào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khinào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêungười, Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa vào việcphân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người

 Về phân tích tổ chức:

Công ty cần xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan

hệ với kế hoạch kinh doanh và nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính,chuyên gia) của công ty, sự ủng hộ của lãnh đạo với công tác đào tạo nhânlực của công ty Công ty cần tiến hành phân tích tình hình thực tế của công

ty hay chính là xem xét mục tiêu mà công ty cần thực hiện trong thời gianngắn hạn, trung hạn hay dài hạn như thế nào? Từ đó chuẩn bị cho người laođộng những kỹ năng, kiến thứcđể hoàn thành trách nhiệm công việc khi có

sự biến đổi, mục tiêu, kỹ thật, các nhiệm vụ trong tương lai của công ty

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc sẽ xác định được các kỹ năng và hành vi cầnthiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọngxem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc ? Phân tích công việcđược thể hiện đánh giá qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối thựchiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một tài liệu liệt kê những thông tin về nhiệm

vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một côngviệc cụ thể trong tổ chức

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một văn bản quy định các chỉ

tiêu hay tiêu chí về số lượng, chất lượng và thời hạn hoàn thành các nhiệm

vụ đã được quy định trong bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản tiêu chuẩn

trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà mộtngười cần phải có để đảm nhiệm và hoàn thành một công việc nhất địnhnào đó

Dựa vào 3 bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, tổ chức sẽ đánh giáđược nội dung công việc, trình độ chuyên môn của người lao động

Phân tích cá nhân người lao động:

Phân tích cá nhân người lao động là một trong những yếu tố cần thiếtđối với quá trình đào tạo nhân lực tại các công ty

Phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân củangười lao động, được sử dụng để xác định là người cần thiết được đào tạo

và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng

Phân tích dựa vào hồ sơ cá nhân của người lao động để lấy thông tin

về trình độ, tố chất hiện có, khả năng kinh nghiệm của họ có đảm bảo thựchiện được công việc mà họ đảm nhận hay không

Hơn nữa, chúng ta cần phân tích kết quả thực hiện công việc để xácđịnh mức độ hoàn thành công việc của họ trong hiện tại họ đang làm họđang thiếu những kiến thức kỹ năng nào Cũng chính từ việc xác định kếtquả thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình công tác sẽ xác địnhđược năng lực của nhân viên, đây là nguồn thông tin quan trọng có thể sử

dụng để đánh giá tiềm năng thực hiện công việc ở chức vụ cao hơn vànhững kỹ năng cần dào tạo khi đảm nhận công việc tương lai.

Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo là bao gồm quá trình phân tích côngviệc, phân tích nhân viên, phân tích tổ chức Dựa vào ba yếu tố trên việcxác định nhu cầu đào tạo đảm bảo đạt hiệu quả hơn

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bước đầu tiêntrong quá trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hay không, cóđạt được yêu cầu công việc hay không, điều đó còn phụ thuộc vào từng loạihình công ty khác nhau thì việc xác định nhu cầu đào tạo là khác nhau Đốivới công ty nhà nước nhu cầu đào tạo sẽ khác so với công ty tư nhân

1.4.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:

Mục tiêu đào tạo nhân lực là kết quả cần đạt được của chương trìnhđào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sauđào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho tổ chức thực hiện mụctiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nằm trong mục tiêu của tổchức trong từng giai đoạn phát triển

Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo nhân lực trong tổ chức

là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo Do đó các mục tiêu đặt racần lưu ý các yêu cầu:

- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận,doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức mà tổ chức đưa ra

- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trìnhđào tạo nhân lực

- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo

- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ tráchđào tạo của tổ chức sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đàotạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loạinhân viên trong tổ chức

1.4.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựatrên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng ngườicần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng họctập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian

và chi phí không cần thiết

Muốn vậy, tổ chức cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu củangười lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo đối với người lao độngcũng như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kếtquả thực hiện công việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đốitượng đào tạo phù hợp

1.4.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:

* Xây dựng chương trình đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học

và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cầnđược dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương phápđào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chươngtrình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàmục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình

cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đàotạo cho phù hợp

Các chương trình đào tạo nhân lực bao gồm:

Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ

biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động,

ví dụ như: giải thích cho người lao động về cơ cấu tổ chức mới của tổ chứchay cung cấp các thông tin về tổ chức cho từng người mới

Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động

sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp chongười lao động có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việccũng như những công nghệ mới

Đào tạo an toàn: Góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao

động, đảm bảo an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của ngườilao động

Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh cho người lao động bị lạc hậu về

kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Việc đào tạo này nhằm phổ biến cáckiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liênquan đến nghề mang tính đặc thù

Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và

quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cáchlàm việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực:

ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

* Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Phương pháp đào tạo có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗiphương pháp có những ưu nhược điểm riêng, phù hợp với từng loại đốitượng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do vậy tổ chức cần lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lạihiệu quả cao nhất cho tổ chức

1.4.3.5 Lựa chọn giáo viên:

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tốrất quan trọng Do vậy, tổ chức khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quantâm tới điều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phươngpháp giảng dạy mà tổ chức lựa chọn

Với nhóm phương pháp đào tạo trong tổ chức thì giáo viên chính lànhững người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trongcông việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài tổ chức thì giáo viênthường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là cónhững hình thức giáo viên phù hợp riêng

Với giáo viên trong tổ chức thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trongnghề, hiểu biết về tổ chức và những công việc mà tổ chức đang cần đào tạo.Tuy nhiên giáo viên từ trong tổ chức lại không được trang bị kiến thứcgiảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống, do vậy sẽ hạn chế khả năngtruyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên

ngoài thì một mặt họ có kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thểlàm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưnggiáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về tổ chức nên có thể dẫn tới tìnhtrạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạychặt chẽ.

1.4.3.6 Dự tính chi phí đào tạo:

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trìnhđào tạo và phương pháp để đào tạo thì tổ chức phải dựa vào yếu tố quantrọng là chi phí mà tổ chức dành cho công tác đào tạo nhân lực Kinh phídành cho đào tạo của tổ chức được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm.Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phísau:

- Chi phí dành cho những người tham gia đào tạo

- Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy ngoài công ty

- Chi phí ngừng việc trong quá trình học tập của người lao động

1.4.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả chương trình

và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạtđược để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cholần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đàotạo có đạt được hay không? Những gì là điểm yếu, điểm mạnh của chươngtrình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giáchi phí và kết quả chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sựthỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụngnhững kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thayđổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực

 Đánh giá chương trình đào tạo:

- Đánh giá qua phản ứng của học viên.

Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khóa đào tạo sẽ hìnhthành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa đào nhân lực Nhữngphản ứng này có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứngthú với chương trình đào tạo không? Nội dung đào tạo có thiết thựckhông? Tất cả những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều traphỏng vấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phương pháp này gặp phảitrở ngại là các câu trả lời thường mang tính chủ quan của cá nhân

- Đánh giá qua kết quả học tập.

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức màhọc viên thu nhận được bằng cách tổ chức thi, kiểm tra cho học viên saumỗi khóa học Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạtđược Tuy nhiên kết quả này không đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ ápdụng được những kiến thức đã học vào thực tế công việc sau này

- Đánh giá thông qua hành vi của người lao động.

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việccủa nhân viên Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được qua khóađào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không Đó là tiêu chuẩnquan trọng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo Người đánh giá cần quansát sự thay đổi hành vi của người lao động sau khóa đào tạo ( sự thay đổithái độ làm việc, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyếtvấn đề ), phân tích sự thay đổi này, xem có phải là do được đào tạo haykhông

- Đánh giá thông qua kết quả công việc.

Đánh giá quá trình đào tạo thông qua kết quả công việc là phươngpháp đánh giá phổ biến Thông qua kết quả công việc có thể đánh giá đượcquá trình đào tạo có đạt được mục tiêu và kết quả đề ra trước đó hay không.Phân tích kết quả công việc có thể so sánh được lợi ích thu được với chi phí

bỏ ra cho công tác đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đàotạo với chi phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của công nhân kỹ thuậthoặc cán bộ chuyên môn

Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo cần có số liệu, tư liệucần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từngphương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo.

Để đánh giá cần có các chỉ tiêu Các chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụngtính riêng cho đào tạo công nhân kỹ thuật cũng như tính riêng cho đào tạocán bộ chuyên môn, theo từng khóa học ( ngắn hạn, dài hạn) ứng với từngphương pháp đào tạo Các chỉ tiêu sau thường được dùng để đánh giá hiệuquả đào tạo:

 Chi phí bình quân 1 người/ khóa học:

Có thể tính chi phí đào tạo một công nhân kỹ thuật theo phương phápđào tạo tại trường chính quy, hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc phươngpháp đào tạo tại nơi làm việc Tương tự cũng có thể tính chi phí đào tạomột cán bộ chuyên môn

Chi phí đào tạo một công nhân kỹ thuật gồm tiền lương của giáo viên(lý thuyết và thực hành); chi phí quản lý; chi phí cơ sở vật chất Chi phíđào tạo một công nhân kỹ thuật rất khác nhau vì phụ thuộc vào độ dài củakhóa học, phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo Giả định trong thờigian giống nhau, chất lượng đào tạo tương đương nhau thì phương phápđào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là hiệu quả kinh tế cao hơn

 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo:

Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được phản ánh thông qua chỉ tiêuthời gian thu hồi chi phí đào tạo Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham giađào tạo, thu nhập thuần túy của một công nhân kỹ thuật có được sau đàotạo trong một năm Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với giả địnhchất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào

có thời gian thu hổi chi phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tếcàng cao

Cd

T =

M

Trong đó:

T : Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ( năm)

Cd : Chi phí đào tạo

M : Thu nhập thuần túy của một công nhân kỹ thuật trong 1 năm sauđào tạo.

 Năng suất lao động:

Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng côngviệc hoàn thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc

độ tăng năng suất lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng caotrong điều kiện các yếu tố khác không đổi Muốn tính được chỉ tiêu này cầnđánh giá sự thực hiện công việc của người đào tạo sau một thời gian nhấtđịnh từ 3 dến 6 tháng

 Chất lượng sản phẩm hay chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo:

Chất lượng sản phẩm hay chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạothường cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể xác định bằng cách so sánh chúng

 Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị và chi phí đầu

tư cho đào tạo:

Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được tên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo cần thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí

đầu tư cho nguồn nhân lực

K

S = × 100

T

Trong đó:

S : Tỷ lệ ( %) chi phí đầu tư cho đào tạo

T : Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm

Trong đó: T = W + R + K

W: Chi phí tiền lương trong năm

R: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi

K: Chi đào tạo nguồn nhân lực

Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào

doanh thu và lợi nhuận

Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n.

P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo năm n – 1

Hm: Hiệu quả của đào tạo nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận Nó biểuhiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nhân lực năm n – 1 thu được bao nhiêuđồng lợi nhuận năm n

1.5 Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực:

Đào tạo nhân lực luôn được coi là một dung quan trọng không thểthiếu trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức

Do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc cần phải có mộtđội ngũ lao động có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoànthành tốt mọi công việc được giao Đồng thời, tổ chức cũng cần phải có lựclượng cần thiết để thực hiện các mục tiêu phát triển của mình trong tươnglai Chính vì vậy, để thực hiện được điều đó cần phải làm tốt công tác đàotạo nhân lực Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò nòng cốt đối với sự pháttriển mạnh mẽ, bền vững của mỗi tổ chức

Ngoài ra, đối với mỗi người lao động họ luôn có nhu cầu nâng cao

trình độ, kiến thức tay nghề của bản thân để từ đó tăng thêm thu nhập, cảithiện đời sống Nếu như không đáp ứng được nguyện vọng đó, sự hài lòngvới công việc của người lao động sẽ bị giảm sút, qua đó năng suất lao động

cá nhân của người lao động sẽ giảm từ đó sẽ gây ảnh hưởng đến toàn bộnăng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.Chính vì vậy, có thể nói đào tạo được xem như là một giải pháp hữu hiệu,tất yếu để đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động Cũng từ đóthể hiện được sự quan tâm của tổ chức đến người lao động, mối quan hệ laođộng sẽ trở nên gắn bó, gần gũi, hài hòa hơn

Kinh tế xã hội ngày càng phát triển, tiềm lực của mỗi tổ chức ngàycàng tăng mạnh Vì thế, để có thể cạnh tranh trên thị trường, đáp ứng đượcnhu cầu ngày càng cao của thị trường thì các tổ chức cần trang bị cho mìnhmột nguồn lực có chất lượng cao, trình độ chuyên môn tốt Để làm đượcđiều đó thì công tác đào tạo nhân lực cần được quan tâm chú trọng, chỉ cóđào tạo mới giúp cho nguồn nhân lực của tổ chức lớn mạnh và hoạt độnghiệu quả

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An

- Tên giao dịch: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.

- Mã số doanh nghiệp: 5700379544

+ Đăng ký lần đầu: ngày 05/02/2002

+ Đăng ký thay đổi lần thứ 7: ngày 01/06/2015

- Giấy phép kinh doanh: 100352873 - Ngày cấp:19/07/2008 - Nơicấp: Công an Tỉnh Quảng Ninh

- Địa chỉ : Tổ 7- Khu 1, Phường Yên Thanh, Thành phố Uông Bí,Quảng Ninh, Việt Nam

mô kinh doanh thêm lĩnh vực xăng dầu phục vụ cho nhu cầu đi lại của cácphương tiện giao thông trong và ngoài tỉnh Quảng Ninh Công ty đã tạođược chỗ đứng trên thị trường và trong lòng khách hàng nhờ đội ngũ nhânviên năng động, nhiệt tình và có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cùng với

bề dày kinh nghiệm trong điều hành và quản lý của ban lãnh đạo Công tyluôn cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao tạo được vị thếtrên thị trường bán lẻ không chỉ riêng ở tỉnh Quảng Ninh mà còn ở nhiềutỉnh thành trên cả nước Qua nhiều năm hoạt động kinh doanh, công ty đã

có 9 đại lý cấp 2 về mặt hàng sơn phân bố trên khắp tỉnh Quảng Ninh

Từ khi thành lập đến nay công ty luôn đổi mới, đưa ra những kế hoạchphát triển, nâng cao và cải thiện chất lượng sản phẩm một cách tốt nhất để phục

vụ nhu cầu thị trường và khách hàng đang ngày càng thay đổi như hiện nay

2.1.2 Tổ chức bộ máy của công ty:

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

*Chức năng:

- Kinh doanh xăng dầu, sơn nội thất, sơn ngoại thất

- Kinh doanh gas hóa lỏng phục vụ đời sống của người dân

- Vận tải xăng dầu, gas hóa lỏng, dịch vụ hàng dự trữ quốc gianhằm ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng

* Nhiệm vụ:

- Liên doanh liên kết, đầu tư với các tổ chức kinh tế có tư cách phápnhân đầy đủ để đổi mới công nghệ, tăng cường tiếp thị, đổi mới tư duy kinh

tế, đầy mạnh sản xuất kinh doanh

- Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển hàng năm Đầu

tư và mở rộng quy mô, cơ sở vật chất, đổi mới phát triển công nghệ, hiệnđại hóa công tác quản lý và tác nghiệp

- Bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng có hiệu quả nguồn lực, có kếhoạch và chương trình phát triển vốn, thực hiện và bổ sung theo quyết địnhcủa lãnh đạo công ty

- Thực hiện đầy đủ các cam kết đối với khách hàng về sản phẩm,dịch vụ, giải quyết thỏa đáng các mối quan hệ lợi ích với các chủ thể kinhdoanh theo nguyên tắc bình đẳng đôi bên cùng có lợi

- Bảo toàn và tăng trưởng vốn, mở rộng kinh doanh và nâng cao chấtlượng sản phẩm và dịch vụ

2.1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy của công ty

Sơ đồ 2.1 – Cấu trúc bộ máy của công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

* Giám đốc: Là đại diện pháp nhân của công ty, tự chịu trách nhiệm

bằng mọi tài sản của mình về mọi hoạt động của công ty Giám đốc cóchức năng tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công

ty Chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả kinh doanh của công ty, ký kếtcác hợp đồng kinh tế; tổ chức bộ máy quản lý của công ty và tham gia lập

kế hoạch dài hạn cho công ty Giám đốc có quyền yêu cầu các phòng bantrực thuộc báo cáo tình hình hoạt động của công ty; ra quyết định cuối cùng

về định hướng phát triển dài hạn của công ty

* Phòng Hành Chính Nhân Sự:

- Thực hiện các công việc về mặt hành chính của toàn công ty

- Tham mưu cho tổng giám đốc về tổ chức bộ máy sản xuất kinhdoanh, bố trí nhân sự cho phù hợp với sự phát triển của công ty

- Quản lý hồ sơ nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục về chế độtuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật khen thưởng, nghỉ hưu

và các chế độ khác của người lao động

PGĐ Kinh doanh PGĐ Điều hành PGĐ Kỹ thuật

- Chăm sóc đời sống cho cán bộ công nhân viên.

* Phòng Kinh Doanh:

- Xây dựng, chịu trách nhiệm với Giám đốc về kế hoạch và chươngtrình làm việc của đơn vị mình được quy định; đảm bảo đúng quy định,chất lượng và hiệu quả của công tác tham mưu bao gồm:

- Công tác thống kê tổng hợp sản xuất, bán lẻ;

- Công tác điều độ bán buôn bán lẻ;

- Công tác lập dự toán;

- Công tác quản lý hợp đồng kinh tế;

- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;

- Công tác ký kết;

- Bảo đảm tuân thủ theo quy định của doanh nghiệp và pháp luật củaNhà nước, nghĩa vụ thuế trong quá trình thực hiện công việc;

- Thường xuyên báo cáo Giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;

- Bảo quản, lưu trữ, quản lý hồ sơ tài liệu,… thuộc công việc củaphòng theo đúng quy định, quản lý các trang thiết bị, tài sản của đơn vịđược công ty giao;

- Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc và trước pháp luật về việcthực hiện các nhiệm vụ nêu trên

* Phòng kế toán:

- Báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế, báo cáo tổng kết tìnhhình thực hiện sản xuất kinh doanh của công ty Thiết lập việc thu chi, cậpnhật chứng từ, hạch toán các quỹ, quản lý nguồn vốn tìm kiếm nguồn vốn

để phát triển công ty Thực hiện việc quản lý tài khoản ngân hàng Thanhtoán, quyết toán vốn đầu tư, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế Thanhtoán tiền lương và chi tiêu nội bộ, thanh toán tiền hàng… theo đúng quytrình và qui định do Giám đốc ban hành

- Quản trị hàng hóa, nhập xuất hàng hóa, điều phối hàng hóa cho cáccửa hàng Đặt hàng bán buôn, bán lẻ

- Tham mưu đề xuất cho Giám đốc để xử lý các công tác có liênquan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Thực hiện chế độ lao động, hợp đồng lao động Thiết lập hệ thống

sổ sách kế toán, và thực hiện báo cáo quyết toán thuế, thống kê kế toán, báocáo tài chính (theo định kỳ hoặc bất thường)

- Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, đánh máy, bảo vệ nội bộ, bảo

vệ công ty

- Thực hiện chế độ quản lý hệ thống thông tin liên lạc, thiết bị văn

phòng, xe máy và lực lượng lái xe

* Phòng quản lý kỹ thuật:

- Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công nhằmđảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế trongtoàn công ty; quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị, máy móc phục

vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty

2.1.2.3 Đặc điểm về nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:

* Cơ cấu nhân lực:

 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi:

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty TNHH thương mại

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2014 - 2016

Đơn vị: Người

2015/2014

So sánh tăng, giảm 2016/2015 Số

Phân theo giới tính

*Nhận xét:

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An luôn cố gắng chútrọng tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực nhằm tạo lợi thế cạnh tranh

Có thể thấy, tổng số lao động của công ty năm 2014 có 25 người, năm 2015

có 32 người đến năm 2016 lượng lao động tăng lên là 43 người Như vậy,con số về nhân lực tăng không quá cao Số lượng lao động tăng khôngnhiều cho thấy chính sách tuyển dụng của công ty có chọn lọc lao độngnhằm chọn được ứng viên có trình độ

Hơn nữa, phân theo tính chất lao động, số lượng lao động trực tiếpcủa công ty năm 2016 là 32 người chiếm 74,42% trong khi số người làmlao động gián tiếp là 11 người chiếm 25.58% tỷ trọng Tỷ trọng lao độnggián tiếp so với lao động trực tiếp của công ty lần lượt tăng theo từng năm.Theo đó, tỷ trọng lao động gián tiếp năm 2014 là 20% tăng lên 21.88%trong năm 2015 và 25.58% trong năm 2016 tương ứng với số lao động giántiếp năm 2016 (11 người) tăng gấp đôi so với 2014 (05 người) Điều nàycho thấy công ty dần chú trọng vào bộ máy quản lý của mình Sự gia tăngnhân lực quản lý đồng nghĩa với việc gia tăng sự kiểm soát trong bộ máylàm việc của công ty cũng như là đảm bảo công việc kinh doanh hiệu quảhơn

Phân theo giới tính, do đặc thù ngành kinh doanh của công ty là kinhdoanh bán buôn, bán lẻ, nên tỷ lệ lao động nam và nữ của công ty tươngđối đồng đều Trong năm 2014, số lượng lao động nữ là 10 người chiếm40% tổng số, và tăng dần theo các năm 2015, 2016 lần lượt là 15 và 21người Nguyên nhân phần lớn công ty dần chú trọng vào mảng kinh doanh

và quản lý văn phòng, tuyển dụng nhân sự nữ để phủ hợp với tính chấtcông việc

Bên cạnh đó, số lượng lao động trình độ đại học và trên đại họcnăm 2016 là 12 người, chiếm 27,915 trên tổng số lao động của công ty.Đây là lực lượng cốt lõi, thường xuyên tiếp xúc với đối tác, công nghệ, lên

kế hoạch đổi mới hình thức kinh doanh, gây dựng chiến lược phát triển củacông ty Lao động trình độ đại học và trên đại học năm 2016 là 12 ngườităng gấp đôi so với năm 2014 là 6 người do công ty có chú trọng khuyếnkhích lao động học tập, nâng cao trình độ Toàn bộ lao động trình độ Caođẳng và Trung cấp hiện nay đang được công ty khuyến khích đi học liênthông để nâng cao trình độ chuyên môn, cũng như trình độ quản lý nhằmtạo khả năng làm việc năng suất cao trong công ty

30

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực:

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài.

* Đối thủ cạnh tranh:

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An kinh doanh các sảnphẩm liên quan đến sơn, xăng, dầu Hiện nay trên thị trường có nhiều rấtnhiều công ty cùng chung lĩnh vực koanh như: Công ty TNHH PhúcXuyên, Công ty xăng dầu K31, trung tâm phân phối sơn Mykolor HùngMạnh đã tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh Vì vậy mà công ty luôn

có nhiều cơ hội để phát triển khả năng cạnh tranh lành mạnh để có chỗđứng trên thị trường Điều này đòi hỏi công ty cần phải quan tâm hơn nữatới công tác đào tạo nhân lực có chất lượng, bởi một nguồn nhân lực cótrình độ chuyên môn tốt sẽ góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty.Đồng thời giúp cho công ty có những sản phẩm chất lượng và sáng tạo hơnnhờ có đội ngũ nhân lực luôn được chú trọng đào tạo và nâng cao kỹ năngchuyên môn nghiệp vụ

* Thị trường lao động:

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An có trụ sở tại PhườngYên Thanh- Thành phố Uông Bí- Tỉnh Quảng Ninh là một địa điểm trungtâm tại thành phố Uông Bí Tại đây chính quyền thành phố đã có nhiều dự

án, kế hoạch đầu tư quy mô lớn, nền kinh tế đang ngày càng phát triển theohướng công nghiệp hóa Vì thế đời sống dân trí cũng như trình độ chuyênmôn lao động ngày càng được nâng cao Từ đó cơ hội để công ty thu hútlao động, tìm được lao động có trình độ chuyên môn cao đã được tăng lênđáng kể

Gần đây, nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyênchuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhucầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trườnglao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuấtnên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhucầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty,

cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, công tylại không hay tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nhân lực để đápứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.2 Các yếu tố bên trong công ty:

* Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty.

31

Sau hơn 15 năm hoạt động và phát triển Công ty TNHH thương mại

và dịch vụ Phúc An đã gặt hái nhiều thành tựu đáng kể Trong thời kỳ pháttriển như hiện nay, đất nước ta đang đứng trước rất nhiều cơ hội và tháchthức Để luôn phát triển và phù hợp với sự đi lên của đất nước, Công ty đãvạch ra cho mình một chiến lược lâu dài với mục tiêu phấn đấu xây dựngCông ty ngày càng phát triển mạnh tạo được nhiều việc làm cho người laođộng Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó vànhu cầu thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh năm

2017 Khi kế hoạch được thông qua, ban giám đốc và toàn thể cán bộ côngnhân viên trong công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kếhoạch đặt ra

Bảng 2.2: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 của công ty TNHH

Kế hoạch năm 2017 Giátrị Giátrị

4 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 146,5 161,62

5 Mức tiền lương bình quân Tr.đ/ng/tháng 5,1 6,2

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Trong đó, những chủ trương cụ thể đã được công ty xây dựng vàquyết tâm thực hiện trong những năm tới:

Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiềulĩnh vực mới; Coi trọng việc lập và phát triển kế hoạch bán đồ gia dụng tạiđịa bàn Công ty tiếp tục đầu tư khai thác bán buôn mảng xăng dầu và sơntường Mức tăng trưởng doanh thu hàng năm là 20% Chủ động tạo công ănviệc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên

Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành xăng dầu và thịtrường buôn bán sơn, nhu cầu kiểm soát chất lượng và quản lý lao độngđược đẩy mạnh để tăng khả năng cung cấp sản phẩm có chất lượng tốt cho

xã hội, phục vụ đời sống và sản xuất Hiện nay, ngành xăng dầu cũng như

32

sơn phải đối mặt với vấn đề đảm bảo an toàn cháy nổ, an toàn trong thicông công trình Đây cũng chính là cơ hội lớn để công ty không ngừng pháthuy lĩnh vực kinh doanh của mình.

* Quan điểm của nhà lãnh đạo.

Nhà lãnh đạo công ty luôn coi trọng việc đào tạo nhân lực để đảmbảo công ty có đội ngũ lao động nắm rõ và hoàn thành tốt công việc mà họđảm nhận Đào tạo phải gắn liền với chất lượng và phải gắn liền với côngviệc sau khi được đào tạo Nhận thức rõ được tầm quan trọng của đào tạonhân lực, ban giám đốc công ty đã xem xét, nghiên cứu và vận dụng sâurộng quan điểm nhìn nhận đánh giá về năng lực con người, về lực lượnglao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếpnhân lực và cơ cấu lao động hợp lý

Lãnh đạo công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An coi hoạtđộng đào tạo nhân lực là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm giúp nâng cao

kỹ năng chuyên môn, năng lực, trình độ nghiệp vụ Mỗi vị trí, chức danh côngviệc thuộc các ngành nghề có nhu cầu đào tạo phát triển đều có tiêu chuẩn đàotạo riêng và được thực hiện theo đúng quy trình đào tạo của Công ty

Lãnh đạo công ty luôn đảm bảo mang đến một môi trường làm việc

an toàn, hiện đại, thân thiện, đoàn kết, lấy con người làm trung tâm và tạo

ọi điều kiện trong công tác đào tạo để nhân viên có nhiều cơ hội phát triểnkhả năng cũng như tinh thần sáng tạo trong công việc, từ đó nâng cao thunhập, phát triển nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa lợi ích của công ty vớilợi ích của người lao động Có sự tôn trọng phẩm giá, quyền lợi chínhđáng, tôn trọng quyền tự do và các quyền hạn hợp pháp khác.

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá ý kiến của nhân viên Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An về quan điểm của nhà lãnh đạo.