Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ tư vấn và đầu tư hợp phát

1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Có thể thấy, yếu tố con người trong bất kỳ một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí cực kì quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức hay doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty. Để có được nguồn nhân lực chất lượng về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định trực tiếp. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nhân lực. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức. Chính vì thế nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa Luận tốt nghiệp của mình, với hy vọng sẽ có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn và có thể đóng góp được những ý tưởng để công tác tuyển dụng của công ty được hoàn thiện hơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Qua bài Khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức đã học trong trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát – nơi em thực tập. Từ đó, em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hợp Phát. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát. Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê so sánh Từ việc nghiên cứu số liệu chỉ tiêu các năm, sử dụng phương pháp thống kê để so sánh các số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau. Phương pháp phân tích Phân chia toàn thể các đối tượng nghiên cứu thành những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó. Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo về hiệu quả sử dụng lao động. Phương pháp quy nạp diễn giải Với kiến thức và hiểu biết về đối tượng, nội dung nghiên cứu để đưa ra thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Cùng với đó, ta cần phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty theo nội dung lý thuyết cơ bản đã biết. Phương pháp tổng hợp Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan về tình hình sử dụng lao động của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động trong tương lai. 5. Cấu trúc của khóa luận Kết cấu đề tài nghiên cứu chuyên sâu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

2.1 Tổ chức bộ máy hoạt động của công ty Hợp Phát

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Có thể thấy, yếu tố con người trong bất kỳ một tổ chức nào cũng làmột yếu tố giữ vị trí cực kì quan trọng đối với sự thành công hay thất bạicủa tổ chức Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng caochính là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức haydoanh nghiệp Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việcđầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũngphải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trịnhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyểndụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu củasản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho

sự mở rộng của công ty

Để có được nguồn nhân lực chất lượng về giúp sức cho doanh nghiệpthì công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định trực tiếp Tuyển dụng làđầu vào của quá trình quản trị nhân lực Quyết định tuyển dụng được xem

là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũlao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúpcho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sởtrường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động

Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức

Chính vì thế nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa Luận tốt nghiệp của mình, với

hy vọng sẽ có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trườngvào trong thực tiễn và có thể đóng góp được những ý tưởng để công táctuyển dụng của công ty được hoàn thiện hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Qua bài Khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức đã học trongtrường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình công tác tuyểndụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát – nơi

em thực tập Từ đó, em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vàoviệc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hợp Phát

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư HợpPhát

Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thống kê - so sánh

Từ việc nghiên cứu số liệu chỉ tiêu các năm, sử dụng phương phápthống kê để so sánh các số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận

về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều

đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiêncứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau

Phương pháp phân tích

Phân chia toàn thể các đối tượng nghiên cứu thành những mặt,những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từngthuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó Nghiên cứu sách báo, tạp chíchuyên ngành, báo cáo về hiệu quả sử dụng lao động

Phương pháp quy nạp- diễn giải

Với kiến thức và hiểu biết về đối tượng, nội dung nghiên cứu đểđưa ra thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cùng với đó, tacần phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công tytheo nội dung lý thuyết cơ bản đã biết

5 Cấu trúc của khóa luận

Kết cấu đề tài nghiên cứu chuyên sâu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tưHợp Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực:

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nóbao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sáng tạo,lòng đam mê…” [4,8]

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiệntham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” [1,65]

Theo nghĩa hẹp thì: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực, tâm lực [3,63] Thể lực chỉ sứckhỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của conngười, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính Thể lực người lao động càng tốt thì hiệu quả trong công việccàng được đảm bảo và ngược lại Bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốnngười lao động có thể lực tốt Do đó để nâng cao tỷ lệ lao động có thể lựctốt thì công tác kiểm tra, đánh giá thể lực của người lao động cần đượcquan tâm thường xuyên hơn bên cạnh việc triển khai thực hiện các giảipháp nhằm khắc phục, duy trì, nâng cao thể lực người lao động trong toàn

tổ chức Trí lực chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.Trí lực là kho tàng còn nhiều bí ẩn chưa được khai thác Do đó cần nghiêncứu đưa ra các giải pháp, biện pháp nhằm nâng cao trí lực của người laođộng để nâng cao hiệu quả trong công việc mang lại lợi ích cho cá nhân,tập thể và tổ chức Tâm lực là năng lực phẩm chất của con người bao gồm:tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng,tinh thần trách nhiệm với công việc, với tổ chức Tâm lực càng cao thì hiệuquả trong công việc của người lao động càng được đảm bảo

Theo nghĩa rộng thì: Nhân lực chính là nguồn nhân lực của một tổ

chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Nguồn nhân lực của tổ chức càng đông đảo về số lượng và chất lượng càngcao thì tổ chức càng phát triển vững mạnh [3,66]

Tuy nhiên, ta có thể hiểu đơn giản: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, giúp con người lao động sản xuất ra của cải vật chất Nó chịu

tác động trực tiếp của nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài của con người.

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năngđảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển” [2,93] Khái niệm cho biếtrằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lựclượng bên trong tổ chức Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thuhút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc

Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan

(2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình

tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổchức và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mụctiêu của tổ chức” [5,14]

Các khái niệm nêu trên đều đề cập tới nội dung của tuyển dụng nhânlực nhưng nó chưa được đầy đủ Mỗi khái niệm chỉ nêu lên được khía cạnhcủa tuyển dụng nhân lực mà chưa khái quát được nó Do đó, khái niệm

tuyển dụng nhân lực bao quát nhất là: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra Trong suốt quá trình tuyển dụng này,

những người làm nhân sự cố gắng để dự đoán ứng viên nào sẽ là ứng viênphù hợp nhất cho công việc và văn hóa tổ chức Việc tìm thấy và giữ châncác ứng viên có chất lượng là một công việc đầy thách thức

Tuyển dụng truyền thống: Các tiêu chí tuyển dụng ứng viên theophương pháp truyền thống dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc Bản mô tả công việc mô tả các hoạt động hay các trách nhiệmcủa công việc để thực hiện thành công việc thành công Bản tiêu chuẩn

công việc mô tả chi tiết các yêu cầu cần có của người sẽ đảm nhiệm côngviệc đó Các yêu cầu đó có thể là yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng

và các yêu cầu khác cần thiết để thực hiện công việc đó

Tuyển dụng dựa trên năng lực: Tuyển dụng dựa trên năng lực làphương pháp tuyển dụng mới thường được áp dụng để tuyển những vị tríyêu cầu cao về chuyên môn, nghiệp vụ Khi xem xét chuyển đổi từ tuyểndụng truyền thống sang tuyển dụng dựa trên năng lực có một câu hỏi đặt ralà: làm thế nào mà phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực có thể cảithiện khả năng của tổ chức về dự đoán sự hoàn thành công việc của cácứng viên tiềm năng? Câu trả lời là sự thành công của tuyển dụng dựa trênnăng lực sẽ phụ thuộc vào việc tổ chức có xác định chính xác yêu cầu hoànthành công việc hay không và phải liên tục cập nhập chúng Ví dụ, nhàquản trị không xác định được kỳ vọng của yêu cầu đầu ra đối với công việcthì rất khó để có thể gắn kết ứng viên với mục tiêu của tổ chức Tuyển dụngdựa trên năng lực mang lại rất nhiều lợi ích: tăng khả năng tuyển đượcngười giỏi, giảm chi phí trong việc đầu tư phát triển nhầm đối tượng, giúpngười tuyển dụng xác định năng lực có thể đào tạo, định hướng kết quả,không phân biệt đối xử đối với ứng viên

Chính vì thế các tổ chức cần phải cân nhắc tuyển dụng truyền thống,tuyển dụng dựa trên năng lực để mang lại hiệu quả tối đa cho hoạt độngtuyển dụng nhân lực của mình, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vữngcủa tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa

1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người đượccoi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vàolàm việc cho tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân lực là một mảng hoạt động quan trọng củaquản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Công tác này được thực hiện nhằm

bổ sung nguồn lực con người cho tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có nguồnnhân lực ổn định, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của

tổ chức Do đó, tổ chức phải chú trọng tới công tác tuyển dụng ngay từnhững ngày đầu thành lập Bởi công tác tuyển dụng nhân lực có mối quan

hệ chặt chẽ với các công tác, nghiệp vụ khác trong quản trị nhân lực Nếutuyển dụng đúng người sẽ phát huy tối đa khả năng của người lao động,năng suất lao động cao và như vậy việc sử dụng nhân lực đã đạt hiệu quả.Công tác tuyển dụng được hoàn thiên tốt sẽ rút ngắn thời gian đào tạo,giảm bớt nội dung đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo, tiết kiệm chi

phí đào tạo Hơn nữa, thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì đào tạo nhânviên cũng dễ dàng hơn Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân lực có ảnhhưởng gián tiếp tới công tác đãi ngộ nhân viên Thực hiện tốt công táctuyển dụng nhân lực đồng nghĩa với việc tìm và lựa chọn được người phùhợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao Qua đó, việc trả lương,trả thưởng theo thành tích, kết quả lao động cũng cao tương xứng với năngsuất lao động của nhân viên và ngược lại.

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng

1.2.1 Đối với tổ chức

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng

lợi của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và conngười chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng đượcnhu cầu công việc

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức tiết kiệm được cácchi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trìnhsản xuất kinh doanh Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức cắt giảm được chiphí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trongquá trình thực hiện công việc

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quảntrị nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập vớimôi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật laođộng…

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của

tổ chức ngày càng lành mạnh.

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động Khituyển đúng người đúng việc, người lao động sẽ được làm công việc phùhợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình nên họ cảmthấy thỏa mãn với công việc Từ đó, họ sẽ tạo cơ hội cho người lao độngđược phát huy hết khả năng của mình, khẳng định được mình, có cơ hộiphát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng cho tổ chức

Khi tổ chức có quy trình tuyển dụng hợp lý, đặc biệt là công táctiếp đón và định hướng nhân viên mới tốt sẽ tạo tâm lý thoải mái cho ngườilao động Người lao động làm việc với tâm lý thoải mái, họ sẽ hoàn thànhcông việc tốt nhất

Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của ngườilao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Những người thực

sự có năng lực khi được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phùhợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, họ sẽ cảmthấy hài lòng, thỏa mãn với công việc đó Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc

và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức Hạn chế tỷ lệ

bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn chongười lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đótạo động lực phấn đấu cho họ Đặc biệt đối với nguồn tuyển dụng bên trong

tổ chức, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người laođộng sẽ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức

1.2.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệthất nghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làmđang thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường ĐạiHọc, Cao Đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề ra trường sẽ tìm được việclàm phù hợp

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chứcđược tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chiphí, thời gian cho tổ chức Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnhhơn, góp phần cho sự phát triển của kinh tế đất nước

Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnhtrong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình

độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến

cơ hội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác

sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân,nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơnthế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp chính phủ thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: giải quyết công ăn việc làm chongười lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác,tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triểnthị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức chịu tác động của rất nhiềuyếu tố, bao gồm tác động tích cực và tác động tiêu cực Nếu tác động tíchcực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của tổ chức, giúp

tổ chức lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất,

kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tácđộng tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quá trình tuyển dụng, tổchức sẽ không tuyển được những ứng viên đáp ứng điều kiện của côngviệc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động vàkết quả kinh doanh của tổ chức Do vậy, tổ chức cần phải lưu ý đến sự tácđộng của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng nhân lực để cóđược kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Có nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhânlực của tổ chức Nó bao gồm các yếu tố sau:

Mục tiêu phát triển của tổ chức:

Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung

và đối với công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phảicăn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức Mỗi tổ chức đều cómột sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiếnhành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các

bộ phận lại phải căn cứ vào đó để tiến hành bố trí công việc, bố trí nhân lựcsao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vàotừng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kếhoạch tuyển dụng cho đúng

Quy mô, uy tín, vị thế của tổ chức:

Tâm lý chung của người lao động là muốn được làm việc trong môitrường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khảnăng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một tổ chức thuhút được nhiều ứng viên giỏi Nếu tổ chức có quy mô lớn, uy tín về chấtlượng sản phẩm thì đồng nghĩa với việc tổ chức đang sở hữu nhiều laođộng giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực.Ngược lại nếu quy mô, uy tín và vị thế của tổ chức bị đánh giá là thấp thìtriển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút được ứng viêngiỏi Do đó, mỗi tổ chức cần chú ý xây dựng uy tín, vị thế của mình trên thịtrường để có sức hút mạng đối với các ứng viên đặc biệt là các ứng viêngiỏi

Khả năng tài chính của tổ chức:

Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức đòi hỏi một nguồn tàichính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Những tổchức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xâydựng một quy trình tuyển dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài tài chính cũng sẽ sẵng sàn chitrả mức lương cao hơn thị trường Bởi họ nhận thức được mối quan hệtương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của người lao đông cho tổchức Tổ chức nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viênthì sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việchăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ chứccao hơn Ngược lại, ở một số tổ chức có khả năng tài chính eo hẹp, chi phíđầu tư cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên việc thực hiện công táctuyển dụng gặp nhiều khó khăn, dẫn tới hiệu quả công tác này còn thấp.Đồng nghĩa với khả năng thu hút được những nhân tài bị hạn chế Chính vìthế, các tổ chức cần chú trọng tới việc đầu tư tài chính cho hoạt động tuyểndụng và các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức để thu hút và giữchân được nhân tài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức

Quan điểm của lãnh đạo:

Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công táctuyển dụng nhân lực của tổ chức Đây là yếu tố quyết định thắng lợi củatuyển dụng nhân lực Một nhà lãnh đạo có thái độ coi trọng người tài, tìmnhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên tài năng Cònlãnh đạo chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ làm ănkém hiệu quả Nhà lãnh đạo phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụngnhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng laođộng, tránh hiện tượng thiên vị Nhà lãnh đạo cũng cần tạo bầu không khíthoải mái, làm sao các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tếcủa cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng

Năng lực của bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực:

Bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởngtrực tiếp tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi họ là người thực hiệncông tác tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp lãnh đạo xâydựng chính sách tuyển dụng, trực tiếp tìm kiếm, thu hút ứng viên, góp phầnvào việc sàng lọc, lựa chọn ứng viên Vì vậy, năng lực họ tốt thì công táctuyển dụng của tổ chức có chất lượng cao Ngược lại, năng lực của họ kémthì công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thấp

Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố bên trong tổ chức như văn hóa tổ chức,công đoàn… ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng

Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà tổ chức cần tức

là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Tổ chức sẽtuyển dụng được lao động có trình độ và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệlao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công

ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏ hơncầu, tổ chức không thể áp dụng phương thức tuyển chọn thông thường màphải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơivào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này, tổ chức phải chi phímột khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phùhợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Tổ chức phải có nhiềuchính sách ưu đãi với các ứng viên để họ tham gia tuyển dụng

Kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điềukiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, dovậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về vật chất lẫn tinhthần Đây là điều kiện thuận lợi cho các tổ chức kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi tổ chứcphải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển,tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao

Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chứcbởi vì với một công việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ caocùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp tổ chức cóthể chọn được những người phù hợp nhất

Văn hóa, xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt độngquản trị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Nếuyếu tố này phát triển, nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người đượcnâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng các ứng viên tham gia vào quátrình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu côngtác tuyển dụng của tổ chức, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xãhội Ngược lại, nếu một xã hôi còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậuthì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau

sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặpnhiều khó khăn và trở ngại

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của tổ chức.Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mongmuốn thì tổ chức có thể tuyển dụng được những ứng viên giỏi Ngược lại,khi quan điểm của xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là một

cản trở đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào vị trí công việc đó,khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức mình.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởngtới công tác tuyển dụng nhân lực Các tổ chức có các phương pháp tuyểndụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hànhquy định của pháp luật Tổ chức phải chấp hành các quy định về đối tượngchính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn,khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trongtrường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điềukiện như nhau, tổ chức phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

Trình độ khoa học kỹ thuật:

Nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với

sự bùng nổ của công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì mỗi tổchức phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnhhưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêmnhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải làchuyện dễ Song song với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật là nhu cầunhân lực trong tổ chức ngày càng ít hơn do máy móc công nghệ dần thaythế con người ở nhiều công đoạn của sản xuất và ngày càng đòi hỏi cao vềchất lượng lao động

Xu hướng nghề nghiệp và công việc:

Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được

ưa chuộng, thu hút được nhiều người tham gia Đồng thời, trong xã hộicũng có những ngành nghề mà hầu hết mọi người không ưa thích Khituyển dụng các vị trí công việc mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiềungười nộp đơn xin việc, tổ chức không mất nhiều chi phí mà vẫn tìm đượcnhững ứng viên tài năng Ngược lại, những công việc bị đánh giá là nhàmchán, không theo xu hướng của xã hội sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên

Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài như: sựchuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách hàng, sự phát triển của khoahọc công nghệ ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực

• Cơ sở pháp lý:

Căn cứ Bộ Luật lao động 2012 số 10/2012/QH13

Căn cứ Luật Doanh nghiệp 2014 số 68/2014/QH13.

Căn cứ Luật Bình đẳng giới số 73/2006/QH11

Căn cứ Nghị định số 75/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một

số điều của Luật lao động về tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Namlàm việc cho tổ chức, cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam

Căn cứ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động và một số Nghị định khác

Căn cứ vào nội quy hoạt động của tổ chức

Căn cứ vào quy chế tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Quy chế tuyển dụng là văn bản pháp lý nội bộ quy định nguyên tắc,nội dung, quy trình và các hoạt động liên quan đến hoạt động tuyển dụng,bắt buộc hoạt động tuyển dụng phải tuân theo

Quy chế tuyển dụng là cơ sở để các hoạt động tuyển dụng của tổchức được thực hiện chính xác, rõ ràng, theo một trình tự nhất định nhằmđáp ứng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức

1.4.2 Trách nhiệm của các cấp trong tuyển dụng nhân lực

• Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao:

Lãnh đạo cấp cao được coi như bộ não của tổ chức quyết định sựthành bại của hoạt động sản xuất, kinh doanh Trong công tác tuyển dụngnhân lực, lãnh đạo cấp cao có trách nhiệm sau:

Lãnh đạo cao nhất có trách nhiệm phải tuyến đúng đội ngũ quản lýcấp cao và cấp trung phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức mình.Đây là những người đóng vai trò chủ chốt trong hoạt động của tổ chức, nênnếu họ là người phù hợp, họ sẽ biết chọn cho mình những nhân viên phùhợp Khi lựa chọn đội ngũ cho mình, nhà lãnh đạo phải biết ai có thể đảmnhận được vai trò gì trên trên chuyến xe của mình Nếu người lãnh đạokhông chọn đúng người thì chuyến xe của ông ta sẽ chẳng thể đi đến đích

Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nhân tài Nhữngngươi giỏi thường thích thử thách Họ luôn muốn phá vỡ những giới hạn,đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá đặc biệt, họ không sợ thất bại.Chính vì vậy, lãnh đạo phải đưa ra cho họ những thách thức mới, tạo điềukiện để họ mở rộng phạm vi công việc và một môi trường làm việc an toàn

thì mới có thể thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức.

Tổ chức xây dựng và ban hành nội quy, quy chế hoạt động của tổchức, chiến lược phát triển, chiến lược nhân lực…

Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của tổchức trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực

• Trách nhiệm của trưởng bộ phận/đơn vị:

Trưởng bộ phận/đơn vị chính là cầu nối trung gian giữa lãnh đạocấp cao với CBCNV trong tổ chức Trong công tác tuyển dụng nhân lực,trưởng bộ phận có trách nhiệm sau:

Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với các tổ chức bên ngoài liênquan đến công việc của tổ chức cũng như công tác tuyển dụng nhân lựcnhư các cơ quan chính quyền, sở lao động, công đoàn, các nhà cung ứnglao động

Xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên và nhân viên trong bộphận/đơn vị do mình quản lý Xây dựng mối quan hệ thường xuyên với cácphòng/ban khác trong công ty bao gồm cả phòng nhân sự

Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của phòng, ban

Cố vấn, hỗ trợ các hoạt động của các đơn vị, phòng ban khác về cácvấn đề liên quan đến lĩnh vực chuyên trách

• Trách nhiệm của cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực:

Cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực thường là chuyênviên nhân sự/nhân viên nhân sự Trong công tác tuyển dụng nhân lực họ cótrách nhiệm như:

Chịu trách nhiệm trực tiếp với lãnh đạo tổ chức về công tác tuyểndụng nhân lực

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển,chính sách tuyển dụng… để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và triển khaithực hiện nó sau khi được lãnh đạo thông qua

Quản lý hồ sơ của các ứng viên/nhân viên trong tổ chức…

1.4.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tổ chức muốn thành công đều phải dựa vào một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của mình Nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực

và tuyển dụng là khâu quan trọng đặt nền móng xây dựng nguồn nhân lựchiệu quả cho sự phát triển của tổ chức Quy trình tuyển dụng không giốngnhau, trong mỗi tổ chức, các vị trí khác nhau cũng có thể quy trình tuyểndụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lực được các tổ chức ápdụng rất linh hoạt Thông thường một quy trình tuyển dụng gồm 3 bước:

xác định nhu cầu tuyển dụng; lập kế hoạch tuyển dụng; tiến hành tuyển

dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đápứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho cáccông việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của tổ chức

Trước khi đưa ra nhu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý cầnxác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Các nhu cầu này có thểxuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyênchuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Tùythuộc vào nguyên nhân dẫn tới tuyển dụng mà xác định nhu cầu tuyển dụng

ở mức độ nào Ví như thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… thì hoạtđộng tuyển dụng phải được tiến hành nhanh chóng để đảm bảo tính liên tụccủa công việc; thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợpđồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn) Hoạt động này cũng phảiđược thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của tổ chức đối với nhânviên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài làđiều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sửdụng nhân viên Việc xác định nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinhdoanh của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại vàtương lai của tổ chức đó

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:

“ Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công táctuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựachọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp

để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả „[3,47]

Để lập được kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần căn cứ vàonhu cầu tuyển dụng, thiết kế, phân tích công việc của tổ chức

Tổ chức cần xác định rõ:

Số lượng lao động cần tuyển, các vị trí cần tuyển, mô tả công việccho vị trí đó và các tiêu chuẩn đặt ra cho từng vị trí cần tuyển Đồng thờitrong kế hoạch tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ địa điểm, thời gianphỏng vấn, dự trù kinh phí ( nếu có) và xác định được hội đồng tuyển dụnghoặc người phỏng vấn

Trong kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần chỉ rõ hình thứctuyển dụng bên trong hay bên ngoài để có thể thu hút được nhiều ứng viêntài năng nhất:

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thông tin các nguồn tuyển dụng.

Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức

Đối tượng Những người đang làm việc trong tổ chức

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức

Nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ cao hơn, do đó tình cảm gắn bó với

tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức sẽ được nâng cao

Nhược điểm

Tổ chức khó tạo ra sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc, vì với việc đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, khi được giữ vị trí mới, do thói quen và sự cả nể, việc đưa ra những thay đổi có thể sẽ ít xảy ra

Nguồn này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm

Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội

bộ từ những người không được đề bạt

Phương

pháp

Thu hút thông qua bảng thông báo

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, thông qua kênh thông tin này chúng ta có thể biết được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

Thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức

Đối tượng

Họ sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài

Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cục tìm kiếm việc làm

Những người đang làm việc ở tổ chức khác

Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo

Những người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý dò nào đó muốn đi làm

Những người quen biết của nhân viên trong tổ chức

Ưu điểm Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp

phần tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những

người trong tổ chức phản ứng với cách làm việc mới đó.

Nguồn lao động này phong phú cả về số lượng và chất lượng

do đó giúp tổ chức có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc

Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình

Nhược điểm

Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen vớicông việc

Tổ chức tuyển từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong

tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện mục tiêu đề ra

Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như

ý bởi chưa hoặc có năng lực thực sự Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổ chức là chưa cao

Chi phí có thể phát sinh trong quá trình tuyển dụng

Phương

pháp

Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: các kênh truyền hình, báo chí, đài truyền hình, đài phát thanh,…

Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ

Thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm

( Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ giáo trình).

=> Từ những đánh ưu nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng, bộphận nhân sự sẽ chọn được hình thức tuyển dụng phù hợp nhất để thu hútđược nhiều ứng viên và tiết kiệm chi phí

Khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt bởi ban giám đốc, bộphận nhân sự phối hợp với các phòng ban khác chuyển sang thực hiện cácbước tiếp theo

• Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng:

Xác định địa điểm tuyển dụng:

Khi xác định địa chỉ tuyển dụng, cần chú ý một số khía cạnh sau: Cần xác định rõ đâu là thị trường mục tiêu của tổ chức, nghĩa làphải xác định ở nơi nào có nhiều đối tượng thích hợp nhất với các vị trícông việc đang cần tuyển dụng

Cần phân tích rõ, trong các thị trường có nhiều đối tượng thích hợp

với tổ chức, nơi nào có chất lượng nguồn lao động tốt nhất, thích hợp nhấtđối với tổ chức.

Tuy vậy tổ chức không nên bó hẹp nguồn tuyển vào một số địađiểm cụ thể vì điều đó có thể làm giảm đi tính đa dạng và phong phú củanguồn tuyển, đồng thời có thể xảy ra tình trạng bỏ xót nhân tài

Xác định thời gian tuyển dụng:

Sau khi đã xác định rõ địa chỉ tuyển dụng, cần xác định rõ thời gian

và thời điểm tuyển dụng Để làm được điều đó, cần phải lập kế hoạch chothời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứvào mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng, sự thay đổi công nghệ )

Bước 3: Tiến hành tuyển dụng:

• Thông báo tuyển dụng:

Mục tiêu của bước này chính là khuyến khích các ứng viên có chấtlượng cao nộp hồ sơ vào các vị trí tuyển dụng Năng lực và sự sẵng sàngcủa các ứng viên sẽ quyết định các nỗ lực tuyển dụng Chuẩn bị các thôngtin để đưa vào thông báo tuyên dụng chính là bước đầu tiên Việc đưa ra giátrị, tầm nhìn, năng lực cốt lõi và vị thế của tổ chức trong nghành là cơ sởkhuyến khích các ứng viên giỏi muốn làm việc cho tổ chức Các kết quảđầu ra và các yêu cầu chung về điều kiện làm việc nên được trình bày rõràng Thêm vào đó là các yếu tố về độ tuổi, trình độ học vấn cũng nên được

đề cập

Năng lực yêu cầu để có thể hoàn thành tốt công việc phải được mô

tả bằng ngôn ngữ trong sáng, dễ hiểu Mẫu đơn xin việc nên yêu cầu cácthông tin chi tiết để bộ phận nhân sự có thể xác định khả năng của ứngviên

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cầncân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phươngtiện quảng cáo Để thực hiện được bước này, tổ chức cần lưu ý:

- Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức Để gây được ấn tượng này,cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng như định hướng pháttriển trong tương lai Tuy nhiên, khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổchức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khinhững thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín

- Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơnxin vào tổ chức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là chínhsách tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao

Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo,quảng cáo tuyển dụng Những thông tin cần thiết, cơ bản cần cung cấp, đưavào một thông báo tuyển dụng gồm:

- Thông tin khái quát về đơn vị

- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng ngườicần tuyển ở mỗi vị trí

- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợicủa người đảm nhiệm công việc

- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc

- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

- Thông tin về thời gian, địa điểm thu nhận hồ sơ, địa chỉ, số điệnthoại liên hệ…

• Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Tiếp sau quá trình thu hút ứng viên là quá trình lựa chọn ứng viên.Quá trình này gồm nhiều bước nhằm sàng lọc ứng viên để tìm được sốngười thích hợp nhất với công việc và số lượng người cần tuyển như: thunhận và xem xét hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, tham quan công việc, quyếtđịnh thử việc Số lượng và nội dung các bước trong quá trình lựa chọnứng viên không phải là cố định Nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp củacông việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để lựa chọn đượcứng viên có chất lượng tốt, phù hợp với công việc thì quá trình lựa chọn cần

có các khâu sau:

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nàycũng xác định được những cá nhân có nhân tố và khả năng phù hợp vớicông việc Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viênthông qua cách ăn mặc, cách giao tiếp… qua đó tìm hiểu động cơ làm việccủa ứng của viên Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủyêu cầu Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viênkhông có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xâydựng một cách kỹ lưỡng Vòng này thường do cán bộ thuộc phòng hànhchính nhân sự của công ty đảm nhiệm

Xem xét hồ sơ:

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầutiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cửviên không phù hợp Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại

ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản haykhông Do đó, cán bộ nhân lực cần thận trọng khi quyết định loại bỏ mộtứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo Hồ sơ xin việcđược chuẩn bị tốt vầ viết tốt sẽ mang lại kết quả tốt Hồ sơ giúp ứng viên tựgiới thiệu bản thân mình đồng thời thể hiện kiến thức, kỹ năng, năng lực vàthành tựu của bản thân qua đó nâng cao khả năng có một cuộc phỏng vấnvới nhà tuyển dụng Do đó, để ghi điểm với nhà tuyển dụng, ứng viên cầnchuẩn bị hồ sơ thật chu đáo Một hồ sơ được đánh giá có sự chuẩn bị chuđáo khi đảm bảo các yêu cầu sau:

Ngắn gọn: Các văn bản trong hồ sơ (đơn xin việc, …) ngắn gọn, súctích và thực sự “ghi điểm” Sử dụng đúng ngữ pháp, chính tả và dấu chấmcâu trong văn bản của bạn

Trung thực: Mọi thông tin trong hồ sơ phải chính xác, bao gồm cảngày tháng làm việc, các bằng cấp đã hoàn thành, chức danh công việc vàcác kỹ năng ứng viên đang sở hữu

Hấp dẫn: Hồ sơ được chuẩn bị và trình bày một cách trực quan hấpdẫn, gọn gàng, có tổ chức và nhất quán Mọi loại giấy tờ đều in cùng mộtloại giấy, sử dụng chung một loại phông chuẩn…

Phù hợp: Hồ sơ phải phản ánh được ứng viên là ai và kinh nghiệmnghề nghiệp của ứng viên như thế nào Điều này không có nghĩa là ứngviên phải liệt kê tất cả mọi thông tin cá nhân không phù hợp; chỉ cần liệt kênhững nội dung cần thiết và thích hợp nhất mà một ứng cử viên cần để cóthể đạt được vị trí công việc đó Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theomẫu chung hay mẫu do tổ chức tự thiết kế Tuỳ từng tổ chức mà có thể họ

có hoặc không có mẫu riêng Tuy nhiên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá caonhững ứng viên có hồ sơ đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của một hồ

sơ được chuẩn bị chu đáo Mặc dù vậy, nhưng nhà tuyển dụng cũng cầnphải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi loại trường hợp ứng viên không chuẩn bịchu đáo hồ sơ xin việc Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng nên cho ứngviên một cơ hội đi tiếp vào vòng sau cũng chính là tăng cơ hội tuyển đượcnhân tài cho tổ chức

• Thi tuyển:

Thi tuyển chính là hình thức phổ biến nhất mà các tổ chức sử dụng đểkiểm tra trình độ ứng viên Cụ thể như sau:

Thi viết:

Ưu điểm: không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúcđánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sáthạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũngtương đối khách quan Vì vậy cho đến nay, thi viết vẫn là phương pháp lựachọn nhân tài được áp dụng phổ biến trong các tổ chức

Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt nhưthái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức,khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác… của ứng viên

Thi vấn đáp:

Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển dụng nhânviên: Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của tổ chức quan sát thísinh

Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năngcũng như hứng thú sở thích của thí sinh

Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu tổ chức và một số thông tin có liênquan đến công việc

Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác đểlập ra quyết sách sử dụng

Phương pháp mô phỏng tình huống:

Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việcđược đặt trong một tình cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giảiquyết vấn đề ở một phương diện nào đó Trong tình huống này đòi hỏi ứngviên bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạchđược khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào mức độ năng lực, tốchất của ứng viên thể hiện trong tình huống để quyết định có lựa chọn haykhông Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp môphỏng tình huống chưa được sử dụng tại các tổ chức vừa và nhỏ, nó chỉ ápdụng cho các tổ chức có quy mô lớn và hiện đại Do vậy, để áp dụng

phương pháp này đòi hỏi tổ chức phải có một đội ngũ nhân viên tuyển dụngtài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật.

• Phỏng vấn:

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời nói (thông quacác câu hỏi và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc đểkhám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bạitrong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác địnhxem họ có phù hợp với văn hóa tổ chức hay không Từ đó có thể đưa ra cácquyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, nâng cao được chất lượngnhân lực trong tổ chức

Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn tự do; phỏng vấn theo cấu trúc đãđịnh trước; phỏng vấn kết hợp giữa phỏng vấn tự do và phỏng vấn theo cấutrúc đã định trước

Người thực hiện phỏng vấn: Số lượng người thực hiện phỏng vấn

và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳ thuộc vào mỗi tổ chức Tuy nhiên, thôngthường thì bao gồm có: cán bộ phòng nhân sự, GĐ bộ phận chức năng và

GĐ của công ty

Phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn mộtngười trong một cuộc phỏng vấn Tổ chức sẽ cử ra một vài người để phỏngvấn ứng cử viên Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụngcho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị

Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tớimức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên Tuy nhiên, đôi khi tổ chức lại

cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một

số tình huống nào đó Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏngvấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao

Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lậpluận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tươnglai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai Phương pháp này đòihỏi các ứng cử viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề

đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào

• Kiểm tra sức khỏe:

Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động,cho nên trước khi tuyển dụng cần phải kiểm tra sức khỏe Các tổ chức cầnkiểm tra sức khoẻ để bảo đảm ứng viên được chọn có sức khỏe thực hiệncông việc Khâu kiểm tra sức khỏe này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp

hoặc doanh nghiệp thuê tới kiểm tra sức khỏe trực tiếp.

• Thử việc và quyết định tuyển dụng

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển dụng theo đúng yêucầu tuyển dụng đề ra, tổ chức sẽ ra quyết định nhận ứng viên vào thử việc

và hội nhập Trong giai đoạn này, tổ chức và người lao động cần tiến hành

ký hợp đồng lao động thử việc theo quy định hiện hành của pháp luật laođộng

Thử việc:

Năng lực của NLÐ được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn này.Kết quả đánh giá sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tổchức có nên tuyển dụng chính thức người đó hay không

Những yêu cầu cụ thể đối với quá trình thử việc bao gồm:

Việc ký kết HĐLĐ thử việc cần tuân thủ các quy định theo phápluật hiện hành

Phải quy định rõ các nội dung thử việc, các công việc cần làm trongquá trình thử việc và tiến độ thực hiện công việc đối với người thử việc;

Cần định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người thửviệc (có thể đánh giá thêm mức độ phù hợp về đặc điểm cá nhân người thửviệc với công việc và với tổ chức)

Để cho người lao động làm thử để kiểm tra và để cho quen việc.Kết hợp với đánh giá có thể cần có những hướng dẫn cụ thể đối các côngviệc mà người thử việc phải hoàn thành; chỉ rõ cho họ những điểm cònkhiếm khuyết và cách khắc phục Không làm thay việc của người thử việc;

Phát hiện thêm những khả năng, tiềm năng của người thử việc trongquá trình thử việc để có chính sách sử dụng nhân sự hiệu quả khi chínhthức tuyển dụng

Thử việc chính là giai đoạn bản lề, góp phần quyết định sự hợp tácgiữa doanh nghiệp và người lao động Nhiều người không nhận thức đượctầm quan trọng của giai đoạn này nên bỏ lỡ nhiều cơ hội làm việc của chínhmình Trường học và công sở là hai môi trường hoàn toàn khác nhau, chonên giai đoạn thử việc chính là khoảng thời gian để sinh viên vừa tốtnghiệp hòa nhập với môi trường làm việc mới Còn với những người đãtừng đi làm thì tổ chức cũng không bỏ qua giai đoạn này Bởi có thể họ đãquen với môi trường làm việc nhưng mỗi tổ chức có bản sắc riêng đòi hỏingười lao động phải có sự thích nghi, hòa nhập và đạo dựng được nhữngmối quan hệ tốt, tạo dựng được niềm tin từ lãnh đạo và đồng nghiệp Đâycũng chính là giai đoạn hữu ích cho cả người lao động và người sử dụng

lao động Người lao động có điều kiện “tiền trạm” để có sự hiểu biết cầnthiết về tổ chức và tổ chức cũng dễ dàng “nhận diện” người lao động để điđến một sự thỏa thuận hợp tác lâu dài Qua đó nếu không thích nghi được,người lao động có quyền tìm kiếm cho mình một lối đi khác.

Đánh giá sau thử việc:

Sau quá trình thử việc, ứng viên được quản lý bộ phận và cán bộnhân sự đánh giá thực hiện công việc Dựa theo kết quả thực hiện công việc

và tiêu chuẩn thực hiện công việc của tổ chức mà ứng viên được đánh giá

là đạt hay không đạt

• Quyết định tuyển dụng chính thức

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuốicùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ nhữngứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết địnhtuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kếthợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của tổchức để ứng viên hiểu rõ

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

KPI là viết tắt của Key Performance Indicator, tiếng Việt dùng là chỉ

số đánh giá hoạt động chính hoặc chỉ số hiệu quả trọng yếu… Đây là mộtcông cụ quản lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt mụctiêu của tổ chức Khi một tổ chức đã thiết lập sứ mệnh, tầm nhìn và cácmục tiêu thì phải theo dõi, đo lường được mức độ thực hiện các mục tiêu đã

đề ra Chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPI) sẽ giúp giám sát và theo dõithực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức (phụ lục 01-02) Thông thườngmỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàngtháng Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chứcdanh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởngphạt cho từng cá nhân

• Tổng số hồ sơ của đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh):

Chỉ tiêu này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng

hồ sơ nhà tuyển dụng nhận được nhiều có thể là do danh tiếng tổ chức cóthể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn

• Tỷ lệ số người trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng:

= Số người được tuyển dụng/Nhu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này càng gần tới giá trị 1 thì hiệu quả tuyển dụng càng cao Bởi nhưvậy có nghĩa là kết quả tuyển dụng càng sát với nhu cầu tuyển dụng, và dầntới “đúng” yêu cầu tuyển dụng về mặt số lượng Nếu tỷ lệ này càng tới giátrị 0 thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng chưa cao Nguyên nhân có thể do

khâu thu hút ứng viên tiềm năng đến với tổ chức còn hạn chế, cũng có thể

do yêu cầu tuyển dụng quá cao…

• Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản về năng lực chuyên môn

= Số ứng viên đạt yêu cầu/Số ứng viên ứng tuyển

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản về năng lực chuyên môn là mức cácứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của tổ chức ở vị trí cầntuyển Cụ thể hơn chính là số lượng các ứng viên mang đầy đủ các yêu cầu

cơ bản về chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức cần

Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõicủa bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông choứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì(quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn)

• Tỷ lệ chi phí quảng cáo tuyển dụng trên lượng hồ sơ ứng viên:

= Tổng chi phí quảng cáo tuyển dụng/Tổng hồ sơ ứng tuyển

Chỉ tiêu này xác định xem để thu hút được một hồ sơ tham gia ứng tuyển,nhà tuyển dụng mất bao nhiêu đồng Chỉ tiêu này đánh giá hiệu quả quảngcáo tuyển dụng Nhà tuyển dụng cũng có thể xem xét hiệu quả của từngkênh quảng cáo thông qua việc tiếp cận chỉ tiêu này đối với từng kênhquảng cáo mà nhà tuyển dụng đã sử dụng

• Chi phí tuyển dụng bình quân trên một người lao động:

= Tổng chi phí tuyển dụng/Tổng số người được tuyển

Chỉ tiêu này cho thấy để tuyển được một người vào làm việc cho nhàtuyển dụng thì nhà tuyển dụng phải bỏ ra bao nhiêu chi phí Thông thường,chỉ tiêu này thường được tính theo mỗi đợt tuyển để tiến hành đánh giámức độ hợp lý trong chi phí tuyển dụng và qua đó sẽ cân nhắc mức chi phí

dự kiến cho các đợt tiếp theo Chỉ tiêu này càng thấp thì hiệu quả công tác

tuyển dụng càng cao

• Thời gian để tuyển nhân viên:

Chỉ tiêu thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầutuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự Chỉ tiêu này vừaràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ

sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạchnguồn nhân lực Tùy từng vào vị trí tuyển dụng mà thời gian tuyển dụng sẽ

có sự chênh lệch khác nhau Đối với những vị trí công việc không đòi hỏicao về chuyên môn như công nhân, lao công, bảo vệ… thì chi phí tuyểndụng sẽ ngắn hơn những vị trí công việc đòi hỏi cao về kỹ năng, chuyênmôn như chuyên viên, quản lý cấp trung, quản lý cấp cao…

• Một số chỉ tiêu khác:

Bên cạnh những chỉ tiêu đo lường được thì còn có một số chỉ tiêumang tính chất định tính Hơn nữa, một số chỉ tiêu xuất phát từ phía ứngviên, nên để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thì nhà tuyển dụng nênđiều tra thu thập thông tin từ các ứng viên, hình thức có thể thông quaphỏng vấn hoặc phiếu điều tra Sau đó tổng hợp kết quả, rút kinh nghiệm

để có những giải pháp giúp công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn Cụthể một số chỉ tiêu đó là:

Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng: Ứngviên sẽ thấy hài lòng trong quá trình tham gia dự tuyển khi mà thông báotuyển dụng truyền tải được lượng thông tin mà họ quan tâm, công tác tiếpđón thi tuyển, phỏng vấn được tổ chức khoa học, chu đáo, các bài thi,phỏng vấn đánh giá đúng năng lực của họ, phân loại được năng lực ứngviên, kết quả tuyển dụng được thông báo công khai tới các ứng viên… Chỉtiêu này càng cao thì hiệu quả công tác tuyển dụng càng cao

Hiểu biết của ứng viên về tổ chức: Hiểu biết của ứng viên về tổchức càng rộng, điều đó đồng nghĩa với việc khâu thông báo tuyển dụng,thu hút, tìm kiếm ứng viên đạt hiệu quả Ngược lại, nếu ứng viên còn hạnchế những thông tin về tổ chức nghĩa là trong quá trình tuyển dụng, các nhàtuyển dụng chưa xây dựng được hình ảnh tổ chức, hạn chế thông tin

• Tỷ lệ nhân viên phải đào tạo lại (sau thời gian tuyển dụng 6 tháng):

= Số người phải đào tạo lại/Số người trúng tuyển

Tổ chức phải đào tạo lại khi mà nhân viên không đủ năng lực đảmnhiệm công việc Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ công tác tuyển dụngchưa đạt hiệu quả, người trúng tuyển chưa có đủ năng lực để đảm nhậncông việc Tỷ lệ này thấp thì chứng tỏ quá trình tuyển dụng đã chọn đượcđúng người phù hợp với công việc

• Tỷ lệ nhân viên nhân viên bỏ việc, sa thải (trong 1 năm đầu):

= Tổng số nhân viên bỏ việc, sa thải/Số người được tuyển

Tổ chức sẽ sa thải nhân viên trong trường hợp vi phạm kỷ luật laođộng, không hoàn thành nhiệm vụ… Nhân viên bỏ việc khi công việckhông phù hợp chuyên môn, năng lực, thù lao không tương xứng với sứclao động, quyền lợi được hưởng không đúng như họ biết qua thông báotuyển dụng…

Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc cao chứng tỏ công tác tuyển dụng chưachọn được đúng người

• Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển:

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển: Kếtquả thực hiện công việc là một tiêu thức đánh giá hiệu quả quá trình tuyểndụng Nếu kết quả thực hiện công việc của ứng viên được tuyển cao, chứng

tỏ công cụ sàng lọc có hiệu quả, người lao động phù hợp với công việc

Tuy nhiên khi sử dụng chỉ tiêu này, tổ chức cũng cần chú ý: Kếtquả thực hiện công việc của một người phụ thuộc vào nhiều yếu tố khácngoài năng lực người lao động: sự cải tiến dây chuyền công nghệ, tổ chứclao động khoa học…

Vì thế khi so sánh với một kết quả thực hiện công việc của một laođộng khác thì cần chú ý tới sự đồng nhất về điều kiện khách quan Hơnnữa, không phải công việc nào cũng đo lường được chỉ tiêu này Do đặc thùcông việc: sản xuất mang tính tập thể thì việc đo lường kết quả của ngườilao động mới trong cùng nhóm với những người cũ là rất khó

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, các

tổ chức trong nước có rất nhiều cơ hội để phát triển và cũng có nhiều tháchthức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, đối thủ cạnh tranh trong ngànhcũng rất nhiều, các tổ chức phải thường xuyên thay đổi mình để bắt kịp thịtrường, để không để bị tụt lại sau các đối thủ cạnh tranh Bởi vậy, để đốimặt được với những thách thức đó, tổ chức cần có lực lượng nhân lực cótrình độ cao Mặt khác, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, thịtrường lao động luôn biến động, các ngành nghề mới với những điều kiệnlàm việc hấp dẫn ra đời ngày càng nhiều gây khó khăn không nhỏ cho hoạtđộng tuyển dụng nhân dụng Cũng chính sự cạnh tranh trên thị trường laođộng cả trong và ngoài ngành khiến việc hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát trở lêncấp thiết hơn bao giờ hết

Thực tế công tác tuyển dụng nhân lực của Hợp Phát nói chung hiệnnay còn nhiều hạn chế:

Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng còn non trẻ so với yêucầu tuyển dụng;

Chi phí đầu tư cho tuyển dụng còn hạn chế nên ảnh hưởng tới kếtquả thu hút ứng viên;

Chưa mở rộng tối đa nguồn tuyển dụng;

Chưa khai thác triệt để các kênh tuyển dụng;

Việc đánh giá công tác tuyển dụng chưa được chú trọng

Qua những vấn đề tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực trên

cơ sở những lý luận chung và thực tiễn ở Hợp Phát chúng ta không thể phủnhận vai trò của công tác tuyển dụng và hơn thế nữa, việc hoàn thiện côngtác tuyển dụng nhân lực tại Hợp Phát đã trở thành vấn đề mang tính cấpthiết

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN VÀ ĐẦU TƯ

Tên quốc tế: HOP PHAT INTERCO CO., LTD

Tên viết tắt : HOP PHAT INTERCO CO., LTD

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 2, Nhà số 2, ngõ 62 đường Văn Cao,Phường Liễu Giai, Quận Ba Đình, Hà Nội

Với phương châm phục vụ khách hàng với lợi ích và tiện ích caonhất, Hợp Phát đầu tư vào lực lượng nhân viên có chuyên môn và kỹ năngcao chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn và môi giới bất động sản Bên cạnh đó,công ty cũng không ngừng mở rộng quy mô kinh doanh, lĩnh vực kinhdoanh, nguồn nhân lực tăng lên cả về số lượng, chất lượng và trình độchuyên môn nghiệp vụ đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.Hợp Phát ngày càng khẳng định tên tuổi và uy tín của mình thông qua việc

tổ chức hệ thống kinh doanh các lĩnh vực như cho thuê sàn văn phòng,chung cư, nhà riêng, nhà mặt đất Là đơn vị ủy quyền và là đối tác củacác chủ đầu tư và hàng nghìn các tòa nhà hiện đại bậc nhất tại Hà Nội như:KeangNam, Lotte Center, Deawo, Royal city, Tràng Tiền Plaza… Với chủtrương mang đến cho khách hàng sự hài lòng và tin tưởng nhất

Giá trị cốt lõi của công ty:

Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp;

Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu;

Cam kết với nội bộ và cộng đồng, xã hội;

Làm việc và hành động trung thực

Với triết lý kinh doanh “Kết nối để Thành Công’’ tập trung vào sự hàilòng và tin tưởng ở Khách hàng và Đối tác với chất lượng phục vụ, tư vấn,hậu mãi và chăm sóc khách hàng Từng công đoạn của quy trình phục vụ,

tư vấn, chăm sóc khách hàng đã được quy chuẩn trong hệ thống, được từngnhân viên trong hệ thống thấm nhuần và thực hiện nghiêm ngặt trong côngviệc hàng ngày

2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn

và Đầu tư Hợp Phát

Công ty TNHH dịch vụ tư vấn và đầu tư Hợp Phát hoạt động với mụctiêu cung cấp các dịch vụ về tư vấn, môi giới cho thuê bất động sản trên địabàn Hà Nội…

Với quan điểm chỉ đạo và định hướng hoạt động nhằm đáp ứng ở mứccao nhất mọi yêu cầu của khách hàng bằng cách tư vấn, tìm kiếm chokhách hàng các sàn văn phòng, căn hộ, nhà đất… trên Hà Nội có chấtlượng và hợp với nhu cầu của khách hàng Và đặc biệt phương châm công

ty là tư vấn và chăm sóc khách hàng miễn phí, hỗ trợ khách hàng làm cácthủ tục, hợp đồng để tạo sự hài lòng cao từ phía Khách hàng Hợp Phátluôn hướng tới việc làm hài lòng khách hàng, cung cấp các dịch vụ có chấtlượng, không ngừng phát triển, mở rộng quy mô công ty, nâng tầm cạnhtranh của doanh nghiệp

2.2 Tổ chức bộ máy công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

Hợp Phát là thành viên trong Hiệp hội Sàn bất động sản Việt Nam, cótrách nhiệm chung sức phát triển ngành Kinh doanh dịch vụ bất động sảnnước nhà, từng bước góp phần cải thiện sự minh bạch của thị trường theođịnh hướng của Chính phủ

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

2.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các điều kiện về thị trường lao động:

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công táctuyển dụng của doanh nghiệp Thị trường lao động được thể hiện qua sựtương quan cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao độngthì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Nguồn lao độngcủa Hợp Phát được cung cấp chủ yếu từ thị trường lao động là những sinhviên trẻ tốt nghiệp từ các trường đại học chuyên ngành về kinh tế, quản trịkinh doanh, quản trị nhân lực… trên địa bàn Hà Nội và các vùng lân cận.Hiện nay số học sinh, sinh viên ra trường hàng năm rất lớn nên nguồn cunglao động cho nhu cầu tuyển dụng của Hợp Phát cũng được đảm bảo.Khoảng thời gian sinh viên ngành ra trường, nhu cầu tìm việc của sinh viên

tăng cao nên Hợp Phát tăng cường các hoạt động tuyển dụng.

Tuy nhiên, do nguồn này không ổn định nên nếu chỉ tập chung tuyểndụng vào nguồn này thì Hợp Phát sẽ bị động rất nhiều khi thị trường biếnđộng theo hướng tiêu cực Do đó, để chủ động thích ứng với mọi biến động

từ thị trường lao động công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạnđặc biệt chú trọng tới việc tìm kiếm thị trường cung ứng nguồn nhân lựcchất lượng cao nhằm đáp ứng xu thế hội nhập toàn cầu kèm theo sự pháttriển như vũ bão của khoa học công nghệ

Tình trạng của nền kinh tế:

Nước ta là nước đang phát triển, nền kinh tế đang chuyển dịch từnông nghiệp sang công nghiệp dịch vụ, mặt khác số lượng sinh viên lênthành phố Hà Nội để học cao đẳng – đại học ngày càng tăng, số sinh viên ởlại thành phố Hà Nội ở lại làm làm việc rất nhiều, đây là nguồn lao độngdồi dào Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động tích cực đến hoạt độngtuyển dụng của công ty Hợp Phát Mặt khác, Việt Nam là nước có nềnchính trị và xã hội ổn định, do đó nó có tác động tích cực đến công táctuyển dụng nhân lực tại Hợp Phát

Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh:

Các đối thủ cạnh tranh như: Công ty Cổ phần Dịch vụ & Địa Ốc ĐấtXanh Miền Bắc, Công ty Cổ phần Thương mại địa ốc 5 sao, Công ty Cổphần bất động sản EZ Việt Nam … luôn đưa ra những chính sách tuyểndụng hấp dẫn về lương thưởng, điều kiện làm việc… nên hàng năm thu hútrất nhiều ứng viên có tài năng vào làm việc Điều này ảnh hưởng khôngnhỏ tới hoạt động tuyển dụng của công ty Hợp Phát Để thu hút được ứngviên có chất lượng thì đòi hỏi Hợp Phát phải đưa ra những ưu đãi ngangbằng hoặc cao hơn đối thủ cạnh tranh, còn nếu công ty không quan tâm tớihoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh thì sẽ bị động trong tuyểndụng Do đó, để hạn chế tối đa ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh thì HợpPhát cần nghiên cứu các chính sách của họ để có thể có những giải phápphù hợp nhằm cạnh tranh, thu hút nhân lực song song với việc hoàn thiệnchính sách tuyển dụng của công ty

phúc lợi,… có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, lợi nhuận của của công

ty Hợp Phát

Xu hướng nghề nghiệp và công việc.

Công ty Hợp Phát chủ yếu tuyển nhân viên kinh doanh, thời gian làmviệc khá thoải mái, năng động Phần nhiều thờ gian là ra ngoài làm việc cảkhách hàng Vị trí này rất phù hợp với những người trẻ, nhiệt huyết, khôngthích làm những công việc hành chính gò bó thời gian, mặt khác công tycòn có áp dụng mức lương cứng 3.500.000 đồng và không áp doanh số nêncông ty có thể thu hút được nhiều lao động hơn Do đó, quan niệm về nghềnghiệp công việc có tác động tích cực đến hoạt động công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty Hợp Phát

2.3.2 Các yếu tố thuộc về thuộc về Hợp Phát

Hình ảnh và uy tín của Công ty TNHH Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát:

Hợp Phát tuy mới được gần 4 năm hình thành và phát triển nhưng đã

có những chỗ đứng nhất định trên sàn giao dịch bất động sản Hà Nội HợpPhát đã gây dựng được hình ảnh công ty trên thị trường thuê văn phòngthông qua những trang web lớn nhất về bất động sản là: batdongsan.com,alonhadat.com.vn,, diachinhadat.com,… Vì thế vấn đề tìm kiếm, thu hútnhân lực của Hợp Phát cũng không phải quá khó khăn

Khả năng tài chính của Công ty Hợp Phát:

Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra các quyết định trongcông tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí công tác tuyểndụng của công ty Công ty Hợp Phát sử dụng các kênh tuyển dụng nhưngkhông mất phí như vieclam24h.vn, timviecnhanh.com, facebook, skype…

vì vậy lượng người chú ý đến tin tuyển dụng để tự ứng tuyển rất ít Do đó,công ty cần chú ý sử dụng tài chính để truyền thông trong tuyển dụng, để

nó diễn ra một cách hiệu quả hơn

Quan điểm của lãnh đạo Công ty Hợp Phát:

Lãnh đạo của Công ty TNHH Tư vấn và Dịch vụ Đầu tư Hợp Phátluôn có quan điểm: “ Nguồn nhân lực mạnh là giá trị cốt lõi của Hợp Phát”.Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quan trọng củaHợp Phát và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ giám đốc.Hợp Phát đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trongtuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc chotừng vị trí; chủ động phối hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồnnhân lực Lãnh đạo công ty đặc biệt chú trọng việc đưa ra các chính sáchđãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, có

chuyên môn và kinh nghiệm về làm việc tại công ty.

Mục tiêu cũng như chủ trương quản trị nhân sự trong công ty HợpPhát là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với công ty, sử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệuquả của công ty; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc

lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm,trung thành với công ty

Năng lực bộ phận đảm nhiệm công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng của Hợp Phát do Trưởng phòng nhân sự và mộtnhân viên nhân sự phụ trách Trưởng phòng tốt nghiệp đại học chuyênnghành hành chính nhân sự nhưng lại rất am hiểu về Luật bên cạnh chuyênnghành được đào tạo chính quy Còn nhân viên nhân sự cũng tốt nghiệp đạihọc chuyên nghành quản trị nhân lực Cả hai đều có tâm huyết với côngviệc và có sự ăn ý trong công việc Khi được giao nhiệm vụ nào cả haicũng phối hợp để hoàn thành được đúng thời hạn với chất lượng và hiệuquả cao Cả hai tuy tuổi đời còn trẻ, thâm niên công tác trong nghề còn ítnhưng đều đã được đào tạo bài bản trong các trường đại học về chuyênngành quản trị nhân lực như kỹ năng tổ chức, lãnh đạo, sắp xếp công việc,

kỹ năng giao tiếp với con người… cùng sự năng động, nhiệt huyết vớinghề Tuy nhiên, số lượng thì còn ít bởi khối lượng công việc ngày càngnhiều trong tương lai mà đội ngũ chuyên về nhân sự lại mỏng nên gây ảnhhưởng tới hiệu quả công việc

2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch

vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

2.4.1 Căn cứ tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

• Căn cứ pháp lý

Căn cứ pháp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất của cáccông ty trong đó có Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát.Các điều luật liên quan đến lao động có thể có những tác động khác nhauđến tình hình nhân lực trong công ty, có thể tạo thêm công ăn việc làm vàđáp ứng nhu cầu công việc của công ty

Công ty Hợp Phát chưa xây dựng cho mình quy chế tuyển dụng riêngnên căn cứ pháp lý cho tuyển dụng của công ty chính là hệ thống văn bảnpháp luật do Nhà nước ban hành Trước khi tiến hành lập kế hoạch tuyểndụng, bộ phận nhân sự sẽ cập nhật các quy định mới của Nhà nước liênquan đến lao động và sử dụng lao động, truyền thông như: Luật lao động,

Luật bảo hiểm xã hội, Luật quảng cáo…để đảm bảo thực hiện tuyển dụngđúng pháp luật

Một số văn bản pháp lý ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng yêu cầuphải chấp hành nghiêm chỉnh như sau:

Luật lao động: Căn cứ theo các điều từ Điều 15 đến điều 49 về việc kíkết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động,điều 83 đến điều 86 về thỏa ước lao động tập thể tổ chức của Bộ Luật laođộng nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi thông quangày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013)

Điều 120 và 121 bộ Luật lao động đã sửa đổi năm 2012 có quy định:cấm nhận lao động trẻ em và lao động vị thành niên vào làm những nghề,công việc không nằm trong nhiều mục nghề, công việc do Bộ Lao độngThương binh và Xã hội quy định Vì thế trong lập kế hoạch tuyển dụngcũng như thông báo tuyển dụng đều ghi rõ độ tuổi của ứng viên (luôn trên

18 tuổi), để đảm bảo về mặt pháp lý Trong thực tế, ngay cả khi có nhữngứng viên lao động vị thành niên nộp đơn ứng tuyển với đề nghị mức lươngthấp hơn mức lương thấp hơn thông báo tuyển dụng, tổ chức vẫn khôngtiến hành tuyển dụng

Căn cứ theo các điều từ Điều 1 đến điều 5, điều 10 đến điều 12 củaNghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điềucủa bộ luật lao động về hợp đồng lao động

Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điềucủa nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một sốđiều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động Thông tư này hướng dẫnthi hành việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảohiểm y tế bắt buộc của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động vớinhiều người sử dụng lao động; nội dung hợp đồng lao động đối với ngườilao động được thuê làm giám đốc trong tổ chức có vốn của Nhà nước; trình

tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động và

xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định tại Nghị định số44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiếtthi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động (sau đâygọi tắt là Nghị định số 44/2013/NĐ-CP)

Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ Quyđịnh chi tiết một số điều của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động và có hiệu lực từngày 01/7/2013

Căn cứ vào điều 1 đến điều 9 của Thông tư số BLĐTBXH quy định về công tác huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh laođộng Thông tư có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/12/2013.

Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quyđịnh chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương,

có hiệu lực từ ngày 01/7/2013

• Căn cứ thực tế

Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh:

Hàng năm sau khi giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinhdoanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhânlực cần tuyển dụng Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đềnghị đánh giá nhu cầu nhân lực Trưởng phòng ban sẽ xem xét và đánh giánhu cầu nhân sự ở đơn vị mình Trong quá trình đó phụ trách đơn vị phảixem xét khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem cócần thêm người không? Cần bao nhiêu và cần cho vị trí nào? Yêu cầu về kỹnăng, trình độ Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trưởng các bộ phận đưa

ra các yêu cầu tuyển dụng và trình giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khiphê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng hành chính nhân sự cán bộ chuẩn bị

và lập kế hoạch tuyển dụng lao động

Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận,phòng hành chính nhân sự cán bộ xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể

về trình độ, năng lực làm việc, kinh nghiệm ,chuẩn bị các nội dung thôngbáo tuyển dụng Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách và vị trí củacông việc mà bộ phận tổ chức cán bộ tiến hành lựa chọn thời gian, địa điểmthích hợp Với từng đối tượng lao động khác nhau có sự đòi hỏi về trình độ,tay nghề hoàn toàn khác nhau Do đó với một công việc cụ thể việc tuyểndụng lao động từ nguồn nào là một vấn đề luôn được công ty chú ý tớinhằm chọn lựa những lao động thật sự phù hợp với công việc và làm saocho chi phí tuyển dụng là thấp nhất

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng cần đượchiểu ở 3 khía cạnh gồm tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn củaphòng ban hay bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện côngviệc Đối với mỗi khía cạnh tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ có những tiêu chíriêng để xác định dựa vào các yếu tố như: định hướng phát triển doanhnghiệp, văn hóa doanh nghiệp hay từng phòng ban, bản mô tả công việc vàbản tiêu chẩn công việc…

Dựa vào yêu cầu của công việc: