Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)

Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm (LV thạc sĩ)

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

LỜI CAM ĐOAN iv

LỜI CẢM ƠN v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 10

1.1 Khái niệm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động 10

1.1.1 Khái niệm 10

1.1.2 Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức 11

1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 12

1.2.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) 12

1.2.2 Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory) 14

1.2.3 Thuyết mong đợi của Vroom 14

1.2.4 Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974) 15

1.2.5 Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 16

1.2.6 Thuyết công bằng của Adams 17

1.2.7 Lý thuyết của Skinner 18

1.3 Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động 18

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 18

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) 20

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) 21

1.3.4 Nghiên cứu của Foreman Facts 22

1.3.5 Nghiên cứu của Wiley (1997) 22

1.3.6 Nghiên cứu của Saks & cộng sự (2006) 24

1.3.7 Nghiên cứu của Boeve (2007) 24

1.3.8 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012) 25

1.3.9 Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 26

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 26

1.4.2 Nhóm nhân tố nhân khẩu học 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 33 TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM 33

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 37

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 38

2.2 Điều tra đánh giá mức độ hài lòng về công việc của giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 41

2.2.1 Thang đo 43

2.2.2 Thiết kế mẫu 45

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi 46

2.2.4 Phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 46

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 50

2.3.1 Kiểm định thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 50

2.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 55

2.3.3 Tương quan và hồi quy 60

2.4 Phân tích các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 66

2.4.1 Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo giới tính 66

2.4.2 Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo độ tuổi 67

2.4.3 Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thâm niên 68

2.4.4 Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thu nhập 69

2.4.5 Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo học vấn 70

2.5 Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm 71

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN LÀM VIỆC LẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM 74

3.1 Phương hướng phát triền Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm đến năm 2020 74

3.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giáo viên 75

3.2.1 Nhóm giải pháp về tính chất công việc 76

3.2.2 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp 77

3.2.3 Nhóm giải pháp về các cơ hội đào tạo và thăng tiến 77

3.2.4 Nhóm giải pháp về tiền lương và các khoản phúc lợi 80

3.2.5 Nhóm giải pháp chính sách quản lý 85

3.2.6 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với cấp trên 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 90

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Hằng Các thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảo khách quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng Những đánh giá, kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây

Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017

Vũ Khánh Hà

LỜI CẢM ƠN

Luận văn tốt nghiệp cao học được hoàn thành tại Đại học Ngoại Thương

Có được bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới đến trường Đại học Ngoại Thương, phòng đào tạo sau đại học, đặc biệt

là TS Nguyễn Thị Thu Hằng đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài " Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm"

Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh cho bản thân tác giả trong những năm tháng qua Xin gửi tới Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu ngoại nghiệp cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp.Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các đơn vị và cá nhân đã hết lòng quan tâm tới sự nghiệp đào tạo đội ngũ cán bộ ngành Quản trị kinh doanh Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý Thầy Cô, các nhà khoa học, độc giả và các bạn đồng nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mô hình JDI 19

HÌNH Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 6

Hình 1.2 Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow 13

Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 21

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức 37

Hình 2.2 Tỷ lệ giáo viên chia theo giới tính 39

Hình 2.3 Tỷ lệ giáo viên chia theo độ tuổi 39

Hình 2.4 Tỷ lệ giáo viên chia theo học vấn 40

Hình 2.5 Tỷ lệ giáo viên chia theo thâm niên công tác 40

Hình 2.6 Tỷ lệ giáo viên chia theo thu nhập 41

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 42

Hình 2.8 Sơ đồ trình tự tiến hành phân tích dữ liệu 46

BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố động viên theo Wiley (1997)……… 22

Bảng 2.1: Thang đo các biến thành phần 43

Bảng 2.2: Thang đo sự hài lòng chung……… 45

Bảng 2.3: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 53

Bảng 2.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập 56

Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập 56

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s cho biến phụ thuộc 59

Bảng 2.7:Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc 59

Bảng 2.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson 60

Bảng 2.9: Kết quả phân tích hệ số hồi quy 62

Bảng 2.10: Kết quả phân tích ANOVA 62

Bảng 2.1: Mức độ giải thích của mô hình 63

Bảng 2.12: Bảng thống kê giá trị phần dư 64

Bảng 2.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo giới tính 67

Bảng 2.14 Trung bình hài lòng trong công việc theo giới tính 67

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo độ tuổi 68

Bảng 2.16: Trung bình về hài lòng trong công việc theo độ tuổi 68 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thâm niên 68 Bảng 2.18: Trung bình về hài lòng trong công việc theo thâm niên 69 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thu nhập 69 Bảng 2.20: Trung bình hài lòng trong công việc theo thu nhập 70 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo học vấn 70 Bảng 2.22: Trung bình hài lòng trong công việc theo học vấn 71 Bảng 2.23: So sánh phần tram đóng góp vào sự hài lòng chung của các nhân tố…72 Bảng 3.1: Thang bảng lương 81

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy 64 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy 65 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy 66

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

Tác giả luận văn: Vũ Khánh Hà Lớp: K22 Quản trị kinh doanh Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Nội dung tóm tắt:

a) Lý do chọn đề tài

Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các tổ chức chú trọng Tuyển mộ được nhân tài đã khó, giữ chân được họ ở lại hoạt động và cống hiến cho tổ chức càng khó khăn hơn Hiện nay, có ngày càng nhiều các trung tâm tiếng anh hoạt động tại Việt Nam nói chung và tại Hà Nội nói riêng Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm là một trong số những tổ chức hoạt động về lĩnh vực này Trải qua hơn 20 năm hoạt động, Công ty đã mở rộng quy mô hoạt động với 3 cơ sở trên địa bàn Hà Nội Quy mô hoạt động tăng lên cùng với việc cạnh tranh cao giữa các trung tâm khiến việc quản lý và tổ chức nhân sự gặp nhiều khó khăn Xuất phát từ vấn đề này, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” với mong muốn đánh giá mức độ hài lòng của đôi ngũ giáo viên làm việc tại Công ty, từ đó đưa ra một số

ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng và các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả trong

hoạt động của Công ty

b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan

đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

Phạm vi nghiên cứu:

-Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội

Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội

Cơ sở 3: tầng 6 Tòa Tháp Kim Cương số 1 Hoàng Đạo Thúy – Thanh Xuân – Hà Nội

- Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017 Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc của toàn thể giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

c) Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả

Nội dung chính: Tác giả đưa ra các cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công

việc của người lao động trong tổ chức Từ những mô hình lý thuyết, tác giả đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc xây dựng thang đo lường (sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), đánh giá thang đo (phân tích nhân tố khám phá EFA), phân tích tương quan và hồi quy Cuối cùng tác giả đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên tại đây theo các yếu tố có ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và các khoản phúc lợi, chính sách quản lý, mối quan hệ với cấp trên

Đóng góp mới: Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công

việc từ mô hình chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động trong Công ty

d) Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng

e) Kết luận

Nghiên cứu mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm đã tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt về nhân tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết cũng như những ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng của người lao động Tác giả hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ là một phần cơ sở giúp Công ty đưa ra những chính sách hợp lý về phúc lợi, lương thưởng cũng như các vấn đề về tài chính, nhân sự trong thời gian hoạt động sắp tới

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Giáo dục và đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu của mỗi quốc gia Trong tình hình nền kinh tế ngày càng phát triển với xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, nhu cầu học Tiếng Anh cũng ngày càng gia tăng và đa dạng Nhu cầu của các bậc phụ huynh không chỉ dừng lại ở việc muốn con em mình biết tiếng anh mà còn mong muốn con được học tập trong môi trường vui vẻ, mang tính sáng tạo cũng như được đào tạo nhiều kĩ năng mềm khác Nếu như trước đây,

Hà Nội chỉ xuất hiện một vài trung tâm tiếng anh như Mayschool, Apollo, Language Link, … thì giờ đây còn có sự tham gia của nhiều trung tâm tiếng anh lớn và nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh không hề nhỏ

Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm được thành lập từ năm

1996 Ban đầu, tuy là một cơ sở đào tạo Tiếng Anh cho trẻ em khá nhỏ chỉ với khoảng 20 giáo viên Việt Nam và 5 giáo viên nước ngoài nhưng luôn nhận được

sự quan tâm và tin tưởng từ các bậc phụ huynh bởi phương pháp học hiệu quả, mới mẻ và khơi gợi sự hứng thú cho trẻ nhỏ Trải qua 3 năm nỗ lực, công ty đã

mở rộng quy mô, phát triển thành 3 cơ sở hoạt động phủ sóng trên địa bàn Hà Nội với lượng nhân viên và giáo viên lên tới 197 người

Hiện nay, công ty gặp khá nhiều khó khăn trong vấn đề quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Trên địa bàn Hà Nội hiện có rất nhiều mô hình kinh doanh tương

tự dẫn đến việc có rất nhiều lựa chọn việc làm và thu nhập hấp dẫn dành cho giáo viên Do đó, tuyển dụng được nhân tài đã khó, nay việc giữ chân được những nhân tài này để họ cảm thấy hài lòng và yên tâm gắn bó với tổ chức lại càng khó hơn Xuất phát từ vấn đề này, tác giả chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đưa ra một số ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của giáo viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động của Công ty

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc từ lâu đã khiến nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua một số nhân tố như: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức

độ hài lòng và thái độ thông qua 9 yếu tố: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều 3 kiện làm việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7) giao tiếp thông tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Manangement – SHRM) thực hiện khảo sát hàng năm về sự hài lòng và gắn bó của người lao động tại Mỹ từ năm 2002 và nêu

ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Năm nhóm nhân tố được nói đến nhiều nhất đó là: nhóm nhân tố “các cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an toàn lao động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với giám sát cấp trung” chiếm 54%

Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của nó” Tác giả đã nghiên cứu những người làm việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng làm việc và các biến liên quan Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc Các biến góp phần giải thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau Các yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: Đặc điểm công việc, năng lực nhận thức,

sự hài lòng công việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền Kết quả cho thấy

có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa

năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền Mặc dù đối tượng nghiên cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó Alan M Saks và cộng sự (2006) đã dựa trên mô hình chuẩn hóa của Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt

và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001; ông đưa ra các thang đo thành phần chi tiết của sự hài lòng giữa người lao động với tổ chức là : (1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice)

Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ

sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin Theo đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm: Bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: Lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên

và mối quan hệ đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với

sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với

sự thỏa mãn công việc Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc)

2.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến người lao động ở các doanh nghiệp Có thể kể đến một vài nghiên cứu tiêu biêt như:

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đó là: bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc

- Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom

- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp

và đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng nghiệp và phương tiện làm việc

- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và điều kiện làm việc Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến

sự hài lòng của người lao động đối với công việc

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu chủ yếu nhằm mục đích hướng tới việc hệ thống hóa những vấn

đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công

ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài của người lao động trong công việc và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

- Tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách

nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội

Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội

Cơ sở 3: tầng 6 Tòa Tháp Kim Cương số 1 Hoàng Đạo Thúy – Thanh Xuân – Hà Nội

- Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017 Đề tài sử dụng

dữ liệu thứ cấp năm 2014 – 2016 từ các phòng ban của Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra vào tháng

3 năm 2017 Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc của toàn thể giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

5.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn:Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2012

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2012)

Phương pháp sử dụng trong luận văn là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

5.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện khởi đầu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Kết quả của cuộc thảo luận sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng, điều chỉnh các thang đo nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu Cách thức tiến hành như sau:

5.2.1 Tổng hợp lý thuyết

Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau:

• Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh … từ các phòng ban của Công ty

• Một số công trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp đại học, cao học

• Một số giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

• Thông tin liên quan từ internet

5.2.2 Thảo luận nhóm

Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp thuộc phạm vi nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm được thực hiện nhằm khám phá thêm các yếu tố mới bên cạnh các yếu tố đã đề xuất ở mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng của nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc tác giả phỏng vấn chuyên sâu 10 giáo viên và 2 thành viên Ban giám đốc Công ty Thảo luận nhóm sẽ kết thúc khi không còn tìm ra được các yếu tố mới nào xuất phát từ phía nhân viên Kết quả thảo luận nhóm sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh lại các thang đo trong bảng hỏi sơ

bộ sao cho phù hợp với bối cảnh của Công ty Sau khi điều chỉnh các thang đo trong bảng hỏi nháp, bảng hỏi nháp sẽ trở thành bảng hỏi khảo sát chính thức chuẩn bị cho khảo sát diện rộng (nghiên cứu chính thức)

Để tiến hành nghiên cứu sơ bộ mang kết quả khách quan, tác giả đã mời các giám đốc nhân sự, trưởng các bộ môn, giáo viên ở một số môn trọng yếu tại công

ty, các chuyên gia về giáo dục, đối tác làm việc với công ty cùng tham gia thảo luận nhóm để đưa ra được các ý kiến xác đáng phù hợp với nội dung tác giả muốn nghiên cứu Nội dung thảo luận được thực hiện như sau:

• Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi thảo luận, giới thiệu khái niệm về sự hài lòng của nhân viên, giáo viên

• Phần bảng câu hỏi: Tác giả đọc các câu hỏi mở để xin ý kiến góp ý của các chuyên gia và các thành viên trong nhóm về các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của tập thể giáo viên tại công ty TNHH giáo dục Tháng Năm

• Giới thiệu mô hình nghiên cứu mà tác giả đã xây dựng, nêu khái niệm của các thành phần này để các thành viên nhóm thảo luận và cho ý kiến điều chỉnh, bổ sung Sau đó tác giả tổng kết các ý kiến và kết quả thực hiện

5.3 Nghiên cứu chính thức

Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể là thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

Thiết kế thang đo các biến thành phần và thang đo sự hài lòng chung để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên

đó là: tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, chính sách quản lý, lương và các khoản phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng chung Thang điểm đo lường cho từng biến quan sát trong đó được thiết kế theo Linkert 5 điểm từ 1 đến 5 tương ứng từ

“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”

Mẫu và bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và phỏng vấn

sơ bộ về mức độ hài lòng trong công việc của giáo viên

Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 6 bước: chuẩn bị dữ liệu, thống

kê, phân tích độ tin cậy (phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định mô hình và kiểm định giả thuyết

6 Điểm mới của luận văn

Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc từ mô hình chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải

pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động trong Công ty Đây có thể được xem là điểm mới vì so với các công trình nghiên cứu trước ở Việt Nam hầu như các tác giả đều sử dụng lại mô hình JDI nhằm để khẳng định tính xác thực, độ tin cậy của chúng chứ chưa có tùy biến vào từng môi trường cụ thể Mặt khác, đây là đề tài nghiên cứu ứng dụng trong môi trường giáo dục vốn dĩ đặc thù

so với các ngành dịch vụ khác cho nên sử dụng JDI có tùy chỉnh được tác giả đánh giá là bước đi mới, sáng tạo

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm

Theo khoản 1 Điểu 3 Bộ luật lao động 2012,1 “người lao động là người từ đủ

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”

Về sự hài lòng trong công việc của người lao động, Smith (2007) quan niệm

công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Do đó, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức

Sự hài lòng trong công việc còn là sự phản ánh về thái độ đối với công việc

mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng với công việc bản thân (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009)

Sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động (Herzberg, 1959) thể hiện qua sự nhận thức tích cực hay tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

1 Bộ luật lao động Việt Nam, 2012

Nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang

đo nhân tố thỏa mãn người lao động Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự HL của NLĐ được thể hiện qua 5 yếu tố: công việc, tiền lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động Luận văn sẽ kế thừa có chọn lọc một số thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu trước trên cơ sở phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài về sự hài lòng của đội ngũ giáo viên giảng dạy tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm

1.1.2 Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức

1.1.2.1 Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với hành vi ứng xử của người lao động

Theo Timothy A Judge và Ryan Klinger (2008), sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội; các hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc Nhóm người lao động có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc

1.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức

Sau khi khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng, nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của người lao động Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng tỷ lệ thuận với mức độ trung thành với tổ chức

1.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự vắng mặt của người lao động

Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lòng cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn

1.1.2.4 Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với sự hài lòng trong cuộc sống

Theo Judge và Klinger (2008) nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong cuộc sống Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi người lao động tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại

Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có công việc Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống

1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

1.2.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

(Nguồn:Bùi Anh Tuấn, 2013)

Hình 1.2 Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng góp quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc Lý thuyết này chỉ ra rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.2), bao gồm: các nhu cầu sinh lý (thở, thức ăn, nước uống,…), nhu cầu an toàn (an toàn, việc làm, gia đình,…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp,…nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v ) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con người nói chung Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác của người lao động về sự an toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là sự đảm bảo công việc và/ hoặc

có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, người lao động cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc Điều này có thể nhận thấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc, cho dù họ có cảm

thấy hay không họ là một phần của nhóm/ tổ chức Một khi được thỏa mãn, người lao động sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức của mình Cuối cùng, người lao động tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành

1.2.2 Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory)

Trong các thuyết về tạo động lực, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg giả định rằng các nhân tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn công việc và động cơ, còn các nhân tố bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn trong công việc Nghiên cứu của ông đã chỉ ra hai nhóm yếu tố: nhóm các nhân tố động viên (thành tích, trách nhiệm với công việc, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự thăng tiến, sự trưởng thành trong công việc) và nhóm các nhân

tố duy trì (chính sách của công ty, cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo công việc)

Ngoài ra, Herzberg còn chỉ ra rằng đối lập với sự thỏa mãn chưa hẳn là sự bất mãn như trước đây người ta vẫn nghĩ Việc loại bỏ các nhân tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc thật ra là không chắc chắn sẽ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc

Do đó, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Vậy nên, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và đông viên, không thể chỉ chú trọng và một nhóm nào cả

1.2.3 Thuyết mong đợi của Vroom

Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá

nhân phụ thuộc vào:

- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc

- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:

Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức

được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực hiện công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao

Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả

thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến

Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của

tổ chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

1.2.4 Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974)

Một cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc là mô hình đặc điểm công việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết quả của cá nhân và công việc

Hackman & Oldham đã xác định được 5 yếu tố cốt lõi quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc: sự đa dạng về kĩ năng (trong một dây chuyền lắp ráp, công việc lặp đi lặp lại hàng ngày sẽ mang lại tính đa dạng thấp, trong khi đó công việc nghiên cứu ứng dụng liên quan đến việc giải quyết những vấn đề mới hàng ngày lại mang lại tính đa dạng cao), nhiệm vụ xác định (nhân viên hoàn thành công việc một cách hoàn chỉnh), ý nghĩa công việc (công việc được nhận thấy là quan trọng và

có liên quan đến công ty hoặc tới khách hàng), quyền tự chủ (nhân viên có sự tự chủ,

sự riêng biệt và quyền tự quyết trong việc lập kế hoạch cũng như việc thực hiện công việc), sự phản hồi (phạm vi mà việc thực thi công việc sẽ cung cấp thông tin ngược trở lại cho nhân viên biết về khả năng thực hiện công việc của họ)

Mô hình đặc điểm công việc cho thấy việc áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lõi trên vào trong công việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực hiện công việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và sự thoả mãn trong công việc cao hơn

Mô hình cho rằng các yếu tố công việc cốt lõi sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc Tự bản thân công việc làm thoả mãn và cung cấp những phần thưởng bên trong cho nhân viên Đặc tính tự quản trong công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm của nhân viên Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về những kết quả thực sự của họ

Do đó, nhân viên biết được là họ đang làm việc như thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả mong muốn tốt hơn

Tác động của 5 đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý về ý nghĩa, trách nhiệm, và sự nhận biết về kết quả thực sự đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện công việc tốt hơn, sự thoả mãn cao và sự vắng mặt ít, tốc độ thay thế nhân viên chậm Yếu tố cuối cùng của mô hình đặc điểm công việc là sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên, có nghĩa là con người có những nhu cầu về sự phát triển

và thăng tiến khác nhau Nếu một người muốn thoả mãn những nhu cầu ở mức độ thấp như sự an toàn, quyền sở hữu thì mô hình đặc tính công việc sẽ có hiệu quả thấp Nếu một người có nhu cầu cao về sự thăng tiến và phát triển, bao gồm mong muốn có sự thử thách cá nhân, sự thành đạt, và sự thử thách trong công việc thì mô hình đặc tính công việc sẽ có hiệu quả cao Những người có nhu cầu phát triển và

mở rộng khả năng của họ cao sẽ tán thành với việc ứng dụng của mô hình đặc tính công việc và với sự phát triển các yếu tố công việc cốt lõi

1.2.5 Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,

vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

1.2.6 Thuyết công bằng của Adams

Được phát triển bởi J Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng

mà họ muốn đạt được Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng đã được đối

xử công bằng Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến) Tỷ lệ này có thể

được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng

Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng:

• Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào)

• Thay kết quả nhận được (đầu ra)

• Thay đổi cảm nhận

• Rời bỏ công việc

1.2.7 Lý thuyết của Skinner

Cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong

tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực

Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực

1.3 Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Smith, Kendall, và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTIon Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở

và đáng tin cậy JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc

Mô hình này đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động qua

05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc Mặc dù được đánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu Thứ hai là dạng câu hỏi

MPS = x AU x FB 17 – trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng có – không, không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động

Hơn 50 năm qua, mô hình này và các nhân tố liên quan đã được các nhóm nghiên cứu liên tục phát triển và hoàn thiện như các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh ít hơn so với JDI nguyên bản Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam đã đưa thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty

và điều kiện làm việc bên cạnh năm nhân tố được nói đến trong JDI để phù hợp với tình hình Việt Nam

Nguồn: Mô hình JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) tại Đại học Correll, dẫn theo Trần Kim Dung (2005)

Sơ đồ 1.1 Mô hình JDI

Giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H2: Nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H4 Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi

sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi 5 khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người,

sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

Nguồn: Trích theo Nguyễn Cao Anh, 2011

Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng

trung bình tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng càng thấp thì mức

độ hài lòng của người lao động đối với công việc càng thấp Tuy nhiên điểm

yếu của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Do đó, Worrell (2004) đã sử dụng phiên

bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến

hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở

trường học

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh

nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó

là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích

công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

1.3.4 Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1.3.5 Nghiên cứu của Wiley (1997)

Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng theo thời gian Tuy nhiên, những nhân tố được ưa thích nhất đã thay đổi trong suốt hơn 40 năm qua Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman Facts, các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986, và nghiên cứu cuối cùng của Bà là vào năm 1992 Bảng bên dưới trình bày mười nhân tố động viên

mà nhân viên được hỏi để sắp xếp

Bảng 1.1: Nhân tố động viên theo Wiley (1997)

trí gần giữa Tuy nhiên, những người được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày

tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân

Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố đã thay đổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự thay đổi này lại xảy ra Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay đổi môi trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành, thay đổi trong thái độ của nhân viên…

Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương đối Sự gia tăng trong mức sống đã vượt xa sự tưởng tượng của người lao động ở giữa những năm 40 Những gì mà người lao động mong muốn đã thay đổi, tuy nhiên, những phát hiện ở cả hai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 đã cho thấy rằng nhân viên vẫn coi trọng những phần thưởng bên trong nhưng không quan tâm nhiều đến yếu tố

sự đồng cảm với cá nhân người lao động Sự thích thú trong công việc được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo là công nhận đóng góp cá nhân và bổn phận cá nhân Một mẫu điều tra ngẫu nhiên với 845 công nhân viên chức được thực hiện trong một quốc gia bởi một tổ chức phi lợi nhuận đã xác nhận những chỉ số này Những phát hiện trên chỉ ra rằng sự thay đổi sâu sắc trong thái độ đối với công việc đã diễn ra:

từ công việc đóng vai trò như một phương tiện để tồn tại, trở thành phương tiện cho sự tự thể hiện và sự phát triển cá nhân

Vào những năm 90, dường như người lao động coi trọng phần thưởng bên ngoài nhiều hơn những phần thưởng bên trong Thu nhập được chọn là yếu tố hàng đầu, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân và an toàn công việc Wiley (1997) lập luận rằng giai đoạn sáp nhập, cạnh tranh toàn cầu, thay đổi tổ chức

và giảm quy mô đã tạo ra một môi trường đặt người lao động vào một vị trí không an toàn và không chắc chắn Vì thế, người lao động có thể quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu cơ bản trong giai đoạn này, đó là thu nhập và an toàn công việc

Việc gia tăng các hoạt động như giảm quy mô tổ chức, cạnh tranh toàn cầu và gia công bên ngoài được mô tả như tình trạng kinh tế chung cho thập niên trước Vì vậy, việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể làm gia tăng cảm giác không an

toàn về công việc của nhân viên Những dấu hiệu này ngụ ý rằng những nhân tố đứng đầu sẽ vẫn là an toàn công việc và thu nhập

Những nhân tố động viên này và những thay đổi trong cách nhìn nhận giá trị của nhân viên xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau Điều này có thể giúp cho các nhà quản lý hiện tại và tương lai hiểu và khám phá ra những nhu cầu khác nhau của người lao động và tạo ra sự dễ dàng hơn cho các nhà quản lý trong việc tạo ra một môi trường làm việc có thể khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn

1.3.6 Nghiên cứu của Saks & cộng sự (2006)

Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement” (Tạm dịch: Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên) của Alan M Saks và cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Nghiên cứu được thực hiện công phu bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET - Social Exchange Theory) Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001với sáu thành phần độc lập gồm : (1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice) và 4 thành phần phụ thuộc gồm : (1) Thõa mãn công việc (Job Satisfaction), (2) Cam kết tổ chức (Organizational Commitment), (3) Ý định rời bỏ (Intention to Quit), (4) Thành viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior) Kết quả cho thấy sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức Nghiên cứu này là nền tảng chính để tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn

1.3.7 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử

dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin Theo đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: Nhóm nhân

tố nội tại bao gồm: Bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến Nhóm nhân

tố bên ngoài bao gồm: Lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và

cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc)

1.3.8 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)

Nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, TS Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng, hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là bài toán khó Đặc biệt, đối với nhân viên trẻ - những người ưa thích sự thay đổi và mạo hiểm thì việc duy trì nguồn nhân lực này là vấn đề khó đối với các đơn vị Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình

1.3.9 Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012)

Ngoài ra, nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng đã đề cập về vấn đề này trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên, trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hoá Công ty ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Hệ thống thông tin FPT Mô hình lý thuyết được phát triển

dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) với tám thành phần văn hoá doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong công ty, đào tạo & phát triển, phần thưởng & sự công nhận, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty Mặc dù có đề cập đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, nhưng nghiên cứu của các tác giả này đứng trên góc độ mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên Thêm vào đó, nghiên cứu tập trung vào một công ty cụ thể là Công ty Hệ thống thông tin FPT

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Tác giả đã trình bày một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong mục 1.2 và mục 1.3 Từ những lý thuyết và mô hình này, tác giả đưa ra bảng nhân tố đánh giá bao gồm 7 nhân tố chính để đánh giá sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại công ty TNHH giáo dục Tháng Năm

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động được mô tả theo chỉ số JDI Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập

tố công việc thú vị có ảnh hưởng đến sự hài lòng hay sự gắn bó của nhân viên đối với

tổ chức (chẳng hạn như các nghiên cứu của Wiley, 1997; Boeve, 2007; Trần Kim

cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương, 2011)

Cũng như những công việc khác, công việc của một giáo viên ngoài trình độ chuyên môn, cần phải có thêm sự sáng tạo và luôn đổi mới bài giảng cũng như phương pháp giảng dạy để phù hợp với từng đối tượng học sinh, sinh viên Những yêu cầu này đòi hỏi người giáo viên cần có năng lực, có tính sáng tạo và là một người tâm huyết với nghề Như những người lao động khác, họ thích những công việc mà họ có thể phát huy hết năng lực, kỹ năng của mình, đồng thời tạo ra cho họ những cơ hội những thách thức để họ phấn đấu nhiều hơn nữa Nếu như công việc khiến họ cảm thấy nhàm chán, họ bị chèn ép, không phát huy được khả năng, sự sáng tạo của mình, có thể họ sẽ từ bỏ công việc đó Công việc thú vị sẽ khiến họ gắn bó lâu dài với công việc cũng như tổ chức đó

1.4.1.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân

Đào tạo và phát triển ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu Khi nhu cầu cấp thấp (sinh lý và an toàn) được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao (xã hội, tự trọng và tự thể hiện) nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt Vì vậy mà đối với hầu hết mọi người, các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhập cao họ nhận được từ tổ chức Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới

việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn

Người lao động luôn muốn biết mình đang đứng ở đâu, đã đáp ứng được những tiêu chuẩn của công việc đó chưa, về lâu dài, nếu vẫn gắn bó với tổ chức, họ

sẽ đi tiến xa hơn nữa Và để tạo điều kiện cho nhân viên, doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mỗi nhân viên một kế hoạch phát triển cá nhân

Dẫn theo Luddy, 2005, một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển

và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong những người lao động làm việc tại TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong Công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống tập đoàn Tân Hiệp Phát cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động

1.4.1.3 Mối quan hệ với cấp trên

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc Theo Ramsey (1997), (dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ tạo được nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu

thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc (Spector ,1985; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương, 2011)

1.4.1.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc trong cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự HL khách hàng (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao,

Võ Thị Mai Phương, 2011; Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014; Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015)

1.4.1.5 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc

Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài, trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007) Người lao động phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của họ, họ cần được trả lương hợp lý để đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình Như vậy, tiền lương chính là nhu cầu cơ bản nhất mà bất

kỳ ai khi đi làm đều mong muốn được thỏa mãn đầu tiên gọi là nhu cầu tồn tại Nếu tiền lương nhận được thỏa mãn sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng

năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa người lao động, tạo thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của tổ chức và

vì lợi ích phát triển của bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ, từ đó tạo ra sự gắn bó trong tổ chức Ngược lại, nếu tổ chức trả lương không công bằng, hợp lý thì nguồn nhân công sẽ kiệt quệ về thể lực lẫn tinh thần, làm giảm sút chất lượng lao động, không những sinh ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí cho tổ chức Và một sự mất mát lớn hơn đó là sự ra đi của những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao để làm việc ở những tổ chức khác có mức lương hấp dẫn hơn

Một số nhà nghiên cứu lại cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005)

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tiền lương là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được từ việc làm công cho tổ chức, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền trội giờ (đối với giảng viên), phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác

Ngoài mức lương hợp lý, thỏa mãn được yêu cầu của người lao động, khen thưởng cũng là điều mà người lao động mong muốn nhận được cho những cống hiến của họ Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất và tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr 139)

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa

đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ công việc (Trần Kim Dung, 2009, tr 279) Khen thưởng công bằng tồn tại khi nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành (Netemeyer et al.,1997) Khen thưởng và sự công nhận có mối tương quan với sự hài lòng nhân viên và có tác động đáng kể đến