Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ hội phụ nữ cơ sở hiện nay (nghiên cứu trường hợp tỉnh hà nam)

Bên cạnh đó công tác tham mưu quy hoạch trung và dài hạn gắn với bồi dưỡng cán bộ còn yếu, thiếu chủ động; một số lãnh đạo địa phương chưa thực sự quan tâm đến công tác cán bộ nữ; bản th

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận án, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp

đỡ, tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, các nhà khoa học, các chuyên gia Xã hội học Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành vì sự giúp đỡ đó

Tôi xin trân trọng cảm ơn các quý thầy cô giáo Khoa Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận án

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn vô cùng sâu sắc đến Phó Giáo sư, Tiến sỹ Phạm Văn Quyết - thầy giáo trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các cấp của Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hà Nam, lãnh đạo ban Gia đình - Xã hội, Ban Tổ chức (Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam) đã hỗ trợ tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của tôi đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận án

Tôi xin dành tất cả sự yêu thương và lời cảm ơn tới chồng và hai con,

bố mẹ, các em và gia đình luôn là niềm động viên mạnh mẽ giúp tôi thực hiện luận án

Xin trân trọng cảm ơn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực và chƣa từng đƣợc công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả Luận án

Nguyễn Hoàng Anh

MỤC LỤC

Trang Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Mục lục……… 1

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt……… 3

Danh mục các bảng…… ……… 4

MỞ ĐẦU 6 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 18 1.1 Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực……… 18

1.2 Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nữ……… … 28

1.3 Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở………….……… … 32

1.4 Nghiên cứu về cán bộ Hội phụ nữ cơ sở……… ….… 35

1.5 Các định hướng tiếp tục nghiên cứu……….… 39

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Các khái niệm công cụ……… ………. 41

2.1.1 Chất lượng……… ………. 41

2.1.2 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực……. 42

2.1.3 Cán bộ Hội phụ nữ cơ sở………. 44

2.2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu……… ……… 48

2.2.1 Quy trình nghiên cứu………… … ………….…….…… 48

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu………….… ……… ………. 49

2.3 Các lý thuyết vận dụng trong luận án……….…….…. 54

2.3.1 Lý thuyết vốn con người……….……… 54

2.3.2 Lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò……… 62

2.4 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và Hội LHPN Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở……… …….………. 66

2.5 Vài nét về địa bàn nghiên cứu……….……… …. 70

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ 73 3.1 Trình độ chuyên môn và đào tạo của cán bộ Hội cơ sở…… 73

3.1.1 Trình độ của của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở nói chung 74 3.1.2 Trình độ đội ngũ cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát 76 3.1.3 Đánh giá mức độ đáp ứng của cán bộ Hội cơ sở về chuyên môn công tác, hiểu biết luật pháp, chính sách liên quan tới giới, phụ nữ……… … 79

3.2 Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở……… ……. 82 3.2.1 Thực trạng thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội

3.4 Phẩm chất đạo đức, thái độ trong công việc, sự nhiệt tình

4.3.2 Vai trò của cấp ủy, lãnh đạo địa phương đối với công

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.4 Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị và đào tạo nghiệp

vụ công tác Hội của cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát (theo khu vực)

80

Bảng 3.5 Đánh giá mức độ hiểu biết luật pháp, chính sách, trình độ

chuyên môn công tác của cán bộ Hội cơ sở

82

Bảng 3.6 Các hoạt động được ưu tiên trong các buổi sinh hoạt Hội,

sinh hoạt các câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội

85

Bảng 3.8 Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở

Bảng 3.11 So sánh đánh giá của hội viên về mức độ thực hiện các kỹ

năng của cán bộ Hội cơ sở theo địa bàn

97

Bảng 3.13 Tần suất hội viên tham dự các cuộc sinh hoạt Hội và các

câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội Phụ nữ địa phương trong năm

101

Bảng 3.15 Đánh giá của hội viên về hiệu quả sinh hoạt Hội theo tuổi

người trả lời

103

Bảng 3.16 Đánh giá của hội viên về hiệu quả sinh hoạt Hội theo

trình độ học vấn của người trả lời

Bảng 4.1 So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác

Hội theo độ tuổi của cán bộ Hội

115

Bảng 4.3 So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác

Hội theo thâm niên công tác của cán bộ Hội cơ sở

120

Bảng 4.4 So sánh GTTB mức độ thực hiện các kỹ năng theo thâm

niên công tác Hội

121

Bảng 4.5 So sánh GTTB đánh giá về phẩm chất, năng lực công tác

của cán bộ Hội cơ sở theo thâm niên công tác

122

Bảng 4.6 So sánh GTTB đánh giá kỹ năng của cán bộ Hội theo trình

độ học vấn

124

Bảng 4.7 So sánh GTTB đánh giá của cán bộ Hội cấp thôn về khả

năng tập hợp quần chúng, vận động hội viên, phụ nữ

125

Bảng 4.8 Tương quan trình độ học vấn - Cán bộ Hội có vấn đề về

sức khỏe và việc khám sức khỏe của cán bộ Hội

126

Bảng 4.9 So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của

cán bộ Hội cơ sở cấp thôn theo địa bàn

128

Bảng 4.10 So sánh GTTB đánh giá phẩm chất, việc thực hiện nhiệm

vụ của cán bộ Hội cấp xã theo địa bàn

129

Bảng 4.11 So sánh GTTB đánh giá các kỹ năng của cán bộ Hội theo

địa bàn

130

Bảng 4.12 So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ

của cán bộ Hội cấp xã theo điều kiện kinh tế gia đình

134

Bảng 4.13 So sánh GTTB đánh giá sự nhiệt tình, việc thực hiện

nhiệm vụ của cán bộ Hội cấp xã theo điều kiện kinh tế gia đình

135

Bảng 4.14 So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ

của cán bộ Hội cơ sở theo độ tuổi của con

137

Bảng 4.15 Tương quan Độ tuổi của con cán bộ Hội và mức độ yêu

thích công tác Hội

138

Bảng 4.16 So sánh GTTB đánh giá về tầm quan trọng của các yếu tố

ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của cán bộ Hội cơ sở

145

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển của một quốc gia gắn liền với sự phát triển và sử dụng các nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất và có tính chất quyết định Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, là động lực chủ yếu của sự phát triển

nhanh và bền vững “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” [21, tr.76-77]

Hội LHPN Việt Nam là một tổ chức chính trị - xã hội, tập hợp rộng rãi các tầng lớp phụ nữ Việt Nam, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện, dân chủ, liên hiệp và thống nhất hành động Hội hoạt động vì sự bình đẳng, phát triển của phụ nữ; chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của phụ nữ Qua 87 năm xây dựng và phát triển, Hội đã không ngừng lớn mạnh, thực sự trở thành một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thực hiện chủ trương đường lối của Đảng; các chiến lược, chương trình, kế hoạch hành động quốc gia của Chính phủ về những vấn đề liên quan đến phụ nữ; phấn đấu vì sự bình đẳng và phát triển của phụ nữ Việt Nam; góp phần xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nước

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cơ sở nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước Họ là bộ phận nòng cốt của hệ thống chính trị ở cơ sở, gắn bó với đời sống của các tầng lớp phụ nữ; một mặt tuyên truyền, vận động phụ nữ thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; tích cực tham gia phát triển kinh tế - xã hội; duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội tại địa phương; đồng thời đại diện tiếng nói của các tầng lớp phụ nữ tại cộng đồng,

trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến phụ nữ và nhu cầu cụ thể của phụ nữ Cán bộ Hội cơ sở có vai trò quan trọng trong phát huy sức mạnh của

tổ chức Hội LHPN nói riêng, của hệ thống chính trị nói chung, tạo dựng và duy trì các phong trào của quần chúng phụ nữ, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Để thực hiện được vai trò quan trọng này, đòi hỏi cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở phải có phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu , nhiê ̣m vu ̣ của công tác phụ nữ; cán bộ Hội cơ sở phải thực sự là “thủ lĩnh”, có khả năng phát động, lôi cuốn và tổ chức các phong trào; biết huy động, khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần, nội lực ở cơ sở “Cán bộ nào thì phong trào đó”, thực tế công tác Hội chứng minh: Nơi nào cán bộ năng động, sáng tạo, trách nhiệm, nhiệt tình thì ở đó phong trào sẽ phát triển và hiệu quả, vừa đóng góp tốt cho sự phát triển chung, vừa mang lại quyền lợi tích cực cho bản thân phụ nữ; ngược lại nơi nào cán bộ Hội làm việc thiếu trách nhiệm, yếu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì sẽ không phát huy được tiềm năng của lực lượng phụ nữ, không tạo dựng được phong trào, chất lượng công tác Hội yếu kém và bản thân phụ nữ cũng không được thụ hưởng từ những kết quả của sự phát triển

Xác định được tầm quan trọng của cấp cơ sở và vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở, trong những năm qua, thực hiện chủ trương “Tất cả hướng về cơ sở”, Hội LHPN Việt Nam đã có nhiều hoạt động nâng cao chất lượng công tác cán bộ Hội cấp cơ sở Nổi bật nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu công việc đã được mở rộng

về quy mô, đa dạng về hình thức, chú trọng về chất lượng Các đề án về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Hội chủ chốt các cấp, trong đó có đội ngũ cấp

xã, phường, thị trấn được triển khai trong những năm qua đã góp phần quan trọng nâng cao năng lực, trình độ và chuẩn hóa cán bộ Hội cấp huyện và cơ

sở Tính chung các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, đến nay 99,9% Chủ tịch Hội

cơ sở đã đạt chuẩn về học vấn, 84,3% đạt chuẩn về lý luận chính trị và 73,4% đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ [4]

Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, chất lượng đội ngũ cán

bộ Hội cơ sở vẫn bộc lộ một số hạn chế: trình độ văn hóa, nghiệp vụ chuyên môn của một số cán bộ Hội cơ sở còn thấp và yếu, đặc biệt ở vùng sâu, vùng

xa, cán bộ người dân tộc thiểu số; năng lực thực hiện nhiệm vụ của một số cán bộ Hội cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu chủ động sáng tạo, nhất là trong việc cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của Hội cấp trên vào thực tế địa phương; kỹ năng tuyên truyền , vâ ̣n đô ̣ng còn hạn chế ; viê ̣c tham mưu , phối hợp, chỉ đạo, điều hành, tổ chức các hoa ̣t đô ̣ng còn lúng túng Bên cạnh

đó công tác tham mưu quy hoạch trung và dài hạn gắn với bồi dưỡng cán bộ còn yếu, thiếu chủ động; một số lãnh đạo địa phương chưa thực sự quan tâm đến công tác cán bộ nữ; bản thân một số cán bộ Hội còn tâm lý ngại học tập nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn; cơ chế chính sách về công tác cán bộ Hội cơ sở chưa phù hợp khiến chị em không chuyên tâm công tác…

Từ thực tế trên, trước yêu cầu phong trào phụ nữ và phát triển tổ chức Hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nhận thức rõ vai trò của xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức đặt ra yêu cầu phát triển nguồn lực con người là nhiệm vụ cấp thiết; thực hiện Nghị quyết 11/BCT

về “Công tác vận động phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về xác định một trong ba đột

phá chiến lược đưa đất nước cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Hội LHPN Việt Nam đã chọn một trong 3 khâu đột phá của nhiệm

kỳ 2012 - 2017 là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đặc biệt cấp Trung ương và cơ sở”; đồng thời tiếp tục xác định “Xây dựng và

phát triển tổ chức Hội vững mạnh” là một nhiệm vụ trọng tâm của công tác

Hội, trong đó nhấn mạnh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ Hội nói chung, cán bộ Hội cơ sở nói riêng [40, tr.54-55]

Như vậy, có thể thấy rằng, cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là vấn đề đang cần được giải quyết, đặc biệt trong bối cảnh sự phát triển của các tầng lớp phụ nữ ngày càng đa dạng, xuất hiện ngày càng nhiều các nhóm đối tượng phụ nữ có trình độ khác nhau với nhu cầu, sở thích, nguyện vọng khác nhau, đặt ra yêu cầu phương thức và nội dung hoạt động của tổ chức Hội phải đổi mới mạnh mẽ mới bắt kịp xu thế phát triển và đáp ứng được nguyện vọng của các tầng lớp, các nhóm phụ nữ khác nhau Thực tế này, nhu cầu này đòi hỏi đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đặc biệt cán bộ Hội cấp cơ sở - cấp quyết định, cấp trụ cột của hệ thống tổ chức Hội phải có đủ năng lực, phẩm chất mới có thể thực hiện được sứ mệnh quan trọng này Vì vậy, nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ

nữ cơ sở nhằm chỉ ra thực trạng, nguyên nhân và đưa ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ Hội đủ mạnh cả về năng lực, trình độ và phẩm chất ở cấp

cơ sở có ý nghĩa cấp thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn quyết định đến sự phát triển của tổ chức Hội và phong trào phụ nữ giai đoạn hiện nay, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược của Hội LHPN Việt Nam, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đề tài nghiên cứu “Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ

cơ sở hiện nay” (nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam) là một nỗ lực góp

phần chỉ ra thực trạng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ đang công tác tại các cơ sở xã, phường, thị trấn; xem xét ảnh hưởng của các yếu tố có liên quan và đưa ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ Hội ở cơ

sở vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của xã hội trong giai đoạn phát triển mới

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống các tài liệu nghiên cứu có liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Hệ thống cơ sở lý luận và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Khảo sát, tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở qua một số tiêu chí đánh giá cơ bản Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

3 Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam

3.2 Khách thể nghiên cứu:

Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở của 13 xã/phường; hội viên phụ nữ, đại diện lãnh đạo đảng, chính quyền cơ sở của 3 xã/phường thuộc 3 huyện/thành phố của tỉnh Hà Nam; đại diện lãnh đạo Hội LHPN cấp huyện, cấp tỉnh

3.3 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở từ một số khía cạnh: trình độ chuyên môn và đào tạo; việc thực hiện nhiệm vụ (qua đánh giá thực hiện các nhiệm

vụ, sự thành thạo trong công việc, thực hành các kỹ năng cơ bản); uy tín trong

cộng đồng (qua mức độ tham gia, ủng hộ của hội viên); phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ trong công việc; tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội (độ tuổi và vấn đề sức khỏe, thăm khám sức khỏe định kỳ) Luận án đồng thời tập trung đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ Hội cơ sở bao gồm: các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bô ̣ (độ tuổi, thâm niên công tác, học vấn, địa bàn công tác), điều kiện/hoàn cảnh gia đình (điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia đình, độ tuổi của con cán bộ Hội), các chính sách, chế độ đãi ngộ

- Phạm vi khách thể: Khách thể nghiên cứu của luận án gồm: Nhóm

cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở của 13 xã/phường: phường Lam Hạ, phường Hai Bà Trưng, phường Minh Khai, phường Trần Hưng Đạo, phường Lương Khánh Thiện, phường Thanh Châu, xã Phù Vân (thành phố Phủ Lý), xã Thanh Phong, xã Liêm Cần, xã Liêm Sơn (huyện Thanh Liêm), xã Thi Sơn, xã Đồng Hóa, xã Nhật Tân (huyện Kim Bảng); Nhóm hội viên phụ nữ 3 xã/phường (Lam Hạ, Thanh Phong, Thi Sơn); Nhóm lãnh đạo đảng, chính quyền cơ sở của 3 xã/phường (Lam Hạ, Thanh Phong, Thi Sơn), lãnh đạo Hội LHPN huyện Kim Bảng, lãnh đạo Hội LHPN tỉnh Hà Nam

- Phạm vi thời gian: Hoạt động phỏng vấn bảng hỏi hội viên phụ nữ

được thực hiện trong tháng 3 năm 2016 Hoạt động phỏng vấn bảng hỏi cán

bộ Hội, phỏng vấn sâu được thực hiện vào hai thời điểm tháng 3 và tháng 5 năm 2016 Ngoài ra nghiên cứu sinh đã quan sát có tham dự và không tham

dự một số hoạt động của Hội LHPN tỉnh Hà Nam và một số cơ sở Hội trong thời gian năm 2014, 2015 để có thêm thực tiễn trong quá trình đánh giá chất lượng cán bộ Hôi tại cơ sở

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trên phạm vi 13

xã/phường của tỉnh Hà Nam, trong đó có 3 xã/phường tiến hành đầy đủ các nhóm khách thể, được trưng cầu ý kiến qua phỏng vấn bảng hỏi và phỏng vấn sâu trực tiếp

4 Ý nghĩa của luận án

4.1 Ý nghĩa khoa học:

Luận án vận dụng lý thuyết về vốn con người, lý thuyết tổ chức và lý thuyết vai trò để tiếp cận vấn đề nghiên cứu Các kết quả nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở;

bổ sung thêm những bằng chứng thực nghiệm, tiếp tục khẳng định, phát triển các luận điểm và kiểm chứng lý thuyết về vốn con người, trong đó có yếu tố giới và đưa ra một trong những cách tiếp cận về chỉ báo nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ cơ sở

4.2 Ý nghĩa thực tiễn:

Các kết quả nghiên cứu của luận án sẽ bổ sung thêm một góc nhìn mới

về các yếu tố đo lường và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực cán bộ cơ sở, cụ thể với nhóm cán bộ làm công tác Hội Phụ nữ; đồng thời cung cấp cho người nghiên cứu sự hiểu biết về chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ Hội Phụ nữ cơ sở, từ đó củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu của công tác Hội Phụ nữ trong giai đoạn mới Bên cạnh đó, luận án sẽ

là tài liệu góp phần hữu ích cho công tác phụ nữ, những người nghiên cứu, giảng dạy về nguồn nhân lực nữ nói chung và xây dựng chất lượng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng

5 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Trình độ chuyên môn và đào tạo của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam hiện nay như thế nào?

(2) Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam như thế nào?

(3) Uy tín trong cộng đồng; phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong công tác, tình trạng sức khỏe cơ bản của cán Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam như thế nào?

(4) Những yếu tố nào có ảnh hưởng tới các chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở?

6 Giả thuyết nghiên cứu

(1) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam đang trong quá trình nâng dần mặt bằng chung về trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu của công tác Hội

(2) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam đã triển khai tương đối đầy đủ các nhiệm vụ công tác, tạm thời đáp ứng được nhu cầu của hội viên Tuy nhiên mức độ thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng công tác còn hạn chế Cán bộ Hội, đặc biệt là đội ngũ chi hội trưởng tại địa bàn khảo sát chưa hoàn toàn đáp ứng được như mong đợi, kỳ vọng từ phía hội viên

(3) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam có điểm mạnh là sự nhiệt tình, tận tụy với công việc, có sức khỏe tương đối tốt, có uy tín tại cộng đồng, thu hút được sự tham gia ủng hộ của hội viên

(4) Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bộ Hội, điều kiện/hoàn cảnh gia đình và chính sách, chế độ đãi ngộ Trong đó, điều kiện/hoàn cảnh gia đình thuận lợi là yếu tố tích cực hỗ trợ cán bộ Hội cơ sở tham gia công tác

7 Khung phân tích

Khung phân tích đề tài xác định hệ các biến số chủ yếu như sau:

Biến số phụ thuộc gắn với chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội phụ

nữ cơ sở gồm có:

- Trình độ chuyên môn và đào tạo;

- Việc thực hiện nhiệm vụ (qua đánh giá thực hiện các nhiệm vụ, sự thành thạo trong công việc, thực hành các kỹ năng cơ bản);

- Uy tín tại cộng đồng (qua mức độ tham gia, ủng hộ của hội viên);

- Phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong công tác;

- Tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội (độ tuổi và vấn đề sức khỏe, thăm khám sức khỏe định kỳ)

Các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bô ̣ Hội

Các chính sách,

chế độ đãi ngộ

Chất lƣợng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

Phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong công tác

Uy tín tại cộng đồng

Việc hoàn thành nhiệm vụ

Trình độ

chuyên môn

đào tạo

Tình trạng sức khỏe

8 Những đóng góp mới của luận án

Là công trình nghiên cứu xã hội học về chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở, luận án có những đóng góp sau:

Một là, hệ thống hóa tài liệu và phân tích các vấn đề lý luận về chất

lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở Luận án làm rõ hơn đặc điểm nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở so với nguồn nhân lực nữ nói chung cũng như những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ Hội Phụ nữ cơ sở, bao gồm các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bộ Hội (độ tuổi, học vấn, thâm niên, địa bàn công tác), điều kiện gia đình (điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia đình, độ tuổi của con) và các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, vai trò của cấp ủy đảng, chính quyền trong công tác cán bộ

Hai là, xem xét chất lượng nguồn nhân lực từ các luận điểm về lý

thuyết vốn con người với góc độ cá nhân kết hợp và các quy định về yêu cầu đối với cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở để đưa ra các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay gồm có: trình độ chuyên môn và đào tạo; việc thực hiện nhiệm vụ; uy tín tại cộng đồng; phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ, nhiệt tình trong công tác và tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội cơ sở Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở cũng được xem xét theo các luận điểm của lý thuyết vốn con người

Ba là, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

được thực hiện thông qua đội ngũ cán bộ Hội (chủ quan) và hội viên (khách quan) - “khách hàng trung tâm” của công tác Hội, đội ngũ lãnh đạo Hội cấp trên và lãnh đạo chính quyền địa phương để có sự đối chiếu, so sánh và phản ánh chính xác hơn chất lượng của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở

Bốn là, mặc dù điều kiện gia đình là yếu tố được khẳng định có ảnh

hưởng tới quá trình cán bộ Hội cơ sở tham gia công tác cũng như hiệu quả

công việc của họ, song đây là lần đầu tiên yếu tố này được xem xét bằng nghiên cứu thực tiễn trên nhóm đối tượng là cán bộ Hội, hội viên và nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý Trong luận án, điều kiện gia đình bao gồm các nội dung: điều kiện kinh tế, độ tuổi của con và sự ủng hộ của gia đình cán bộ Hội

9 Kết cấu của luận án

Luận án được cấu trúc thành 6 phần, cụ thể:

Phần mở đầu giới thiệu những nét cơ bản nhất của luận án, bao gồm: lý

do chọn đề tài; mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu; đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và ý thực tiễn của đề tài; các câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích vấn đề nghiên cứu

Tiếp theo là Chương 1 với nội dung tổng quan các nghiên cứu liên quan

tới đề tài luận án Nội dung chương điểm lại các kết quả nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và trong nước về chủ đề chất lượng nguồn nhân lực Trên cơ sở nội dung tổng quan, những kết quả nghiên cứu chung nhất của các học giả về

đề tài được rút ra, từ đó gợi mở các hướng nghiên cứu của luận án nhằm làm

rõ hơn tính cấp thiết cũng như ý nghĩa của đề tài

Chương 2 của luận án trình bày cơ sở lý luận và phương pháp nghiên

cứu Mở đầu xác định các khái niệm cơ bản làm cơ sở tiếp cận nghiên cứu của luận án; trên cơ sở đó thao tác hóa khái niệm để xác định các chỉ báo chủ yếu cho bộ công cụ nghiên cứu cũng như làm cơ sở cho các phân tích trong nội dung luận án được đưa ra; giới thiệu các phương pháp, việc triển khai các phương pháp nghiên cứu trong thực tế và xử lý các số liệu khảo sát Tiếp theo, chương 2 trình bày các luận điểm lý thuyết cơ bản sử dụng trong luận

án, bao gồm lý thuyết vốn con người, lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò Xuất phát từ đặc thù trường hợp nghiên cứu cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở đã được lựa chọn, luận án tổng hợp, khái quát các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ nữ, nguồn nhân lực nữ nói

chung và cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng đồng thời giới thiệu ngắn gọn về địa bàn nghiên cứu

Chương 3 và Chương 4 của luận án trình bày các kết quả nghiên cứu

Trong đó chương 3 trình bày các kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay qua đánh giá từ các chỉ báo

đã chọn Chương 4 của luận án phân tích kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ này

Cuối cùng là phần kết luận và khuyến nghị Ngoài tổng kết các kết quả

nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, luận án đưa ra các giải pháp, khuyến nghị đối với các cơ quan chức năng và các nhóm đối tượng có liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội cơ sở

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương thứ nhất của luận án tổng hợp tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài với bốn nội dung chính: chất lượng nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực nữ; đội ngũ cán bộ cơ sở; cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở Quá trình nghiên cứu tài liệu cho thấy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các nhà kinh tế học, các nhà quản lý và hoạch định chính sách, các nhà xã hội học Tuy nhiên, đa số các đề tài, bài viết thường tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hoặc các lĩnh vực kinh tế, trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ Những nghiên cứu sâu sắc về chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ trong các tổ chức chính trị - xã hội nói chung, cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng còn thưa thớt Trên cơ sở nội dung những kết quả nghiên cứu chung nhất của các học giả từ tổng hợp tổng quan sẽ gợi mở các hướng nghiên cứu của luận án nhằm làm rõ hơn tính cấp thiết cũng như ý nghĩa của đề tài

1.1 Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

Quá trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước chỉ ra một số công trình tiêu biểu, có thể chia thành các mảng nội dung sau:

Thứ nhất, các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực đã sử dụng các thuật ngữ

đa dạng về chất lượng nguồn nhân lực nhưng vẫn đồng nghĩa chỉ lực lượng này như: chất lượng nguồn lực con người, yếu tố nhân lực, chất lượng lực lượng lao động, chất lượng người lao động…; ngoài ra còn một số thuật ngữ đặc thù chỉ các nhóm đối tượng khác nhau của nguồn nhân lực như: chất lượng nguồn nhân lực trí thức, nguồn nhân lực trẻ, nguồn nhân lực chất lượng cao…

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001) đã làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam Tác

giả cho rằng “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất vào đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay của một địa phương nào đó” [33, tr.323]

Bài viết “Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nhóm tác giả Trần Mai Ước, Nguyễn Chí Tân, Nguyễn Vạn Phúc đã hệ thống một số quan điểm được nêu trong các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc từ năm 1960 tiến tới hình thành khái niệm

“nguồn nhân lực” - theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại”[93] Trên cơ sở đó, khái niệm nguồn nhân lực hiểu một cách ngắn

gọn là nguồn lực con người, tập trung phản ánh ba vấn đề: (1) xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; (2) nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; (3) nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại

Trong bài viết “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, tác giả Văn Đình Tấn đã trích dẫn quan điểm về nguồn

nhân lực dưới góc độ kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân

số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực

được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng” [74]

Trong bài viết “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, tác giả Tạ Ngọc Hải đã viện dẫn quan điểm về nguồn nhân lực theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (trong

“Human resourses management”): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [34]

Như vậy, có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được đề cập tới ở khía cạnh

vĩ mô và vi mô (cấp độ cá nhân)

Thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định vai trò quan trọng của nguồn

nhân lực, yếu tố quyết định của chất lượng nguồn nhân lực trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Hay nói cách khác, xét từ nhiều khía cạnh, con người là chìa khóa quyết định mọi thành công

Những quan điểm cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực qua các kỳ đại hội Đảng (từ Đại hội VI) đã được thể hiện trong nhiều tác phẩm, trong đó quan điểm xuyên suốt con người là yếu tố trung tâm của quá trình phát triển xã hội, “là vốn quý nhất”, chú trọng sự cần thiết phải xây dựng

và hoàn thiện hệ thống giá trị mới của con người Việt Nam và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan với bài viết “Một

số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”

đã nêu các cơ sở khoa học cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, xuất phát từ yêu cầu của kinh tế tri thức, từ sự thay đổi trong

đường lối phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và từ thực trạng nguồn nhân lực nước ta [55] Trong bài viết “Kinh tế tri thức và sự phát triển nguồn lực thanh niên”, tác giả Đặng Cảnh Khanh tiếp cận từ góc độ nguồn nhân lực trẻ trong chiến lược phát triển và khẳng định, nguồn lực trí tuệ của

con người là vô hạn, “con người tồn tại như một nguồn vốn có thể phát sinh

và phát triển vô hạn”và quan niệm con người chỉ có nghĩa là nguồn lực trong

trường hợp nó “mang ý nghĩa của một động lực, một sức mạnh đối với sự phát triển và sáng tạo” [53]

Bài viết “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu suất của

tổ chức: tiến trình và triển vọng” của nhóm tác giả Brian Becker và Barry Gerhart đã đề cập sự ảnh hưởng của các quyết định về quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Hiểu theo cách truyền thống, nguồn nhân lực được coi là một loại chi phí cần được tối giảm và có tiềm năng tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp Rất hiếm khi quản trị nguồn nhân lực được coi là nguồn gốc cho việc tạo ra các giá trị Theo cách nhìn hiện đại, quản trị nguồn nhân lực đóng góp trực tiếp tới việc triển khai các mục tiêu chiến lược và hoạt động của doanh nghiệp Vai trò chiến lược mới này của quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra và duy trì các lợi thế cạnh tranh trên thị trường [101]

Thứ ba, các tác giả phân tích các khía cạnh và góc độ khác nhau về

thực trạng nguồn nhân lực bao gồm điểm mạnh, điểm yếu về trình độ, năng lực; thuận lợi, khó khăn (chủ quan và khách quan); cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực… từ các ngành nghề, đối tượng, lĩnh vực khác nhau

Hầu hết các tác giả trong nước đều khẳng định nước ta có nguồn nhân lực dồi dào và lực lượng lao động trẻ, có truyền thống hiếu học, thông minh, sáng tạo, chăm chỉ…, bên cạnh đó Đảng và Nhà nước đã có một số chính sách phát triển nguồn nhân lực là những thuận lợi cho nguồn lực con người Việt Nam Tuy nhiên, các tác giả cũng nêu rõ nét những điểm yếu của nguồn

nhân lực cùng những khó khăn trong quá trình phát triển nguồn nhân lực và đồng quan điểm khi cho rằng hiện trạng nguồn nhân lực nước ta nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế

Tác giả Đặng Nguyên Anh đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực nước ta với những đặc trưng bởi các yếu tố về số lượng lao động, trình độ học vấn, tuổi, giới tính, sự phân bố lao động trong các ngành kinh tế và các tổ chức xã hội khác nhau; trong đó nêu những bất cập về chất lượng nguồn nhân

lực hiện nay khi đội ngũ này được đào tạo nghề trong những năm qua “phần lớn chỉ chú ý vào chuyên môn cứng, thiên về lý thuyết, và thiếu đào tạo kỹ năng mềm, sự giao tiếp công việc bằng ngoại ngữ và khả năng làm việc theo nhóm rất hạn chế” [1] Tác giả cũng nêu đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam

tuy dồi dào song trình độ còn thấp so với nhiều nước trong khu vực, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao thấp, tính kỷ luật yếu, tác phong và văn hóa công nghiệp thấp, đội ngũ trẻ có đủ khả năng kế cận luôn thiếu hụt…

Theo tác giả Bùi Loan Thùy, bài toán về chất lượng nguồn nhân lực khá nan giải, tuy bước đầu đã được nâng cấp nhưng còn xa mới có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và hội nhập quốc tế Các điểm yếu tổng thể mang tính dài hạn của thực lực nguồn nhân lực cần phải giải quyết trong đào tạo và đào tạo lại là: chưa làm chủ được công nghệ, kỹ năng chuyên nghiệp yếu, thiếu tư duy sáng tạo; các điểm yếu cụ thể mang tính thời đoạn là: chưa dấn thân thật sự vào công việc, năng suất lao động thấp, quan cách trong phục vụ, thụ động trong công việc [82] Hay tác giả Đức Vượng trong bài viết

“Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam” đã khẳng định thực trạng nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức ở Việt Nam nhìn chung còn nhiều bất cập, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, đào tạo chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo; từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội [95] Những hạn chế về nguồn nhân lực gồm có chất lượng

(bao gồm cả thể lực và trí lực) và cơ cấu còn lạc hậu trước những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cũng được chỉ ra dưới góc nhìn của tác giả Nguyễn Trịnh Kiểm, cùng với đó là sự phân công lao động, thị trường sức lao động có tính quốc tế, chính sách thu hút nhân tài, chế độ thỏa đáng đối với người lao động (bảo hiểm lao động, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, chi phí đào tạo…) [54] Thực trạng phổ biến là loại lao động giản đơn, dẫn đến một thực tế là thừa tiềm tàng lao động giản đơn không có nghề song lại thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao, nhất là lao động cung cấp cho các khu

công nghiệp, khu chế xuất và xuất khẩu cũng đã được đề cập trong bài viết

“Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam” của tác giả Bùi Thị Ngọc Lan [55]

Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực được xem như là yếu tố cấu thành

nội dung “quản trị nguồn nhân lực” (human resource management), và chủ yếu được các tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế;

cụ thể là vai trò của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực, trong đó chủ đạo là vấn đề con người; hiệu quả năng suất lao động với nguồn lực con người

Nghiên cứu “Chiến lược kinh doanh, Nguồn nhân lực, Tính linh hoạt trong thị trường lao động và các ưu thế cạnh tranh” của Jonathan Michie và Maura Sheehan cho rằng mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh, và yếu tố nhân lực có xu hướng đóng góp nhiều hơn tới các yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp chỉ khi chúng được tận dụng một cách có hệ thống và tích hợp vào chiến lược của doanh nghiệp Minh họa cho luận điểm này, nhóm tác giả chỉ ra rằng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh bền vững (có thể thông qua việc cắt giảm các chi phí liên quan tới người lao động) [109]

Nhóm tác giả David E Guest, Jonathan Mitchie, Neil Conway và Maura Sheehan với bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động tại các nước thuộc Liên hợp Anh” [105] đã đề cập tới mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và chất lượng công việc mà trước hết, việc triển khai tốt thực tiễn nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức một trong những nền tảng vững chắc nhất để xây dựng lợi thế cạnh tranh

Nhóm tác giả Justine Horgan và Peter Muhlau đã đề cập tới năm khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực giúp tăng cường hiệu suất làm việc của người lao động theo nhiều cách khác nhau, gồm có: Hệ thống khuyến khích; Đào tạo; Việc chia sẻ các thỏa thuận giữa chủ doanh nghiệp và người lao động; Các hoạt động hướng dẫn giúp người lao động hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của bản thân và các kỳ vọng của tổ chức đối với mình; Các quyết định

có tính tuyển chọn [112] John E Delery khẳng định một doanh nghiệp sẽ không đạt được lợi thế cạnh tranh từ việc thực hành quản trị nguồn nhân lực, nhưng sẽ từ nguồn nhân lực, mà doanh nghiệp có thể hấp dẫn và duy trì [110]

Lý thuyết về nguồn nhân lực công nhận kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức của nhân viên tổ chức là những tài sản có tiềm năng tạo ra lợi nhuận [123] Các tác giả này đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định

Thứ năm, các tác giả quan tâm tới phân tích, đề xuất các giải pháp,

biện pháp, cách thức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện trên cơ sở các tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực

Từ góc độ nguồn nhân lực nói chung trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Phạm Thành Nghị đã nghiên cứu và đề xuất giải pháp

nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp [63]

Từ góc độ nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả Nguyễn Trịnh Kiểm quan tâm các giải pháp: nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quy hoạch và kế hoạch vĩ mô phát triển nguồn nhân lực; đẩy mạnh cải cách giáo dục, đào tạo, thực hiện “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”; đảm bảo tính hệ thống và tính liên thông trong toàn hệ thống giáo dục - đào tạo; hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; hỗ trợ người lao động trong chuyển đổi việc làm…[54]

Các tác giả nước ngoài khá quan tâm tới giải pháp trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Trong bài viết “Chiến lược quản lý nguồn nhân lực: Chúng ta sẽ đi đâu từ đây?”, nhóm tác giả Brian E Becker và Mark A Huselid đã đề cập hai điểm quan trọng khi phân biệt lĩnh vực chiến lược nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực truyền thống Các tác giả John T Delaney và Mark A Huselid với bài viết “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tới quan niệm về năng suất hoạt động của tổ chức” đã nêu các luận điểm về việc làm thế nào tăng cường được các kỹ năng cho nguồn nhân lực thông qua quản trị nguồn nhân lực, cụ thể, các biện pháp ban đầu có thể tập trung vào việc cải thiện chất lượng từng cá nhân thuê mới, hoặc/và nhắm tới việc nâng cao các kỹ năng, năng lực của những nhân viên hiện tại [111] Thông qua các quy trình tuyển chọn phức tạp, tổ chức lọc ra được những cá nhân tiềm năng, năng lực và phù hợp với công việc nhất Luận điểm này đã được nhiều nghiên cứu công nhận, trong đó các tác giả nhắc tới việc tuyển dụng có tính chọn lọc có một mối quan hệ tích cực đối với hiệu suất hoạt động của tổ chức (Becker & Huselid, 1992; Schmidt, Hunter, McKenzie, & Muldrow, 1979) Ngoài ra, tổ chức cũng có thể nhắm tới việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực có sẵn, thông qua các khóa đào tạo bao quát và các

hoạt động phát triển sau tuyển dụng Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã chỉ

ra rằng, các khoản đầu tư vào công tác đào tạo thường đem lại nhiều lợi ích cho các tổ chức (Bartel, 1994; Knoke & Kalleberg, 1994; Russell, Terborg, & Powers, 1985) Như vậy, cải thiện chất lượng từng người mới hoặc nâng cao

kỹ năng, năng lực của những người hiện tại, chú trọng công tác đào tạo sau khi tuyển dụng là gợi ý để tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [111]

Thứ sáu, các tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực đã đề cập các cách

khác nhau để “đo” hay cụ thể các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm đã nêu các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại, gồm trí lực: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên nghề; thể lực: thể chất và sức khỏe; tâm lực: thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của nguồn nhân lực Tác giả đã viện dẫn cách đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Susan M.Healthfield với những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân của nguồn nhân lực [10]

Nghiên cứu của Paul Boselie, Graham Dietz và Corine Boon về

“Những điểm giống và khác nhau trong các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và năng suất thực hiện công việc” đã đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bằng ba cách khác nhau Cách thứ nhất là thông qua sự hiện diện của nó trong tổ chức (có ảnh hưởng hay không) Cách thứ hai là qua độ bao phủ của nó trong tổ chức (quy mô lực lượng lao động được tiếp cận các thực tiễn này) Cách thứ ba là qua cường độ (mức độ tiếp cận các thực tiễn này của một cá nhân người lao động) Trong ba phương pháp trên, phần lớn các nghiên cứu lựa chọn đo lường thông qua tính hiện diện, do lựa chọn này

được nhìn nhận tương đối dễ đạt được và phân tích hơn lựa chọn còn lại Nhóm tác giả này đo lường ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đối với năng suất thực hiện công việc (performance): chỉ số phổ biến nhất được sử dụng là các thước đo “cứng” (hard measure) như tỷ lệ thôi việc và vắng mặt Ngoài ra, cũng có các chỉ số thái độ chủ quan, ví dụ như mức độ hài lòng với công việc, mức độ cam kết với công việc… Ngoài ra, các tác giả cũng chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực tiềm tàng mà quản trị nguồn nhân lực đem lại như mức độ căng thẳng trong công việc hoặc nhận thức về sự tăng cường khối lượng công việc, hay sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống [120]

Nhìn chung, qua nghiên cứu các tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực,

có thể thấy rằng các tác giả đã nêu nhiều cách thức, cách tiếp cận đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, mỗi ngành nghề, lĩnh vực lại có những cách đánh giá khác nhau Vì vậy, khó có thể xác định chuẩn chung cho việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù nội hàm của trí lực, thể lực và tâm lực trong các ngành nghề về cơ bản không khác nhau, nhưng việc đánh giá những người lao động và những người hoạt động trong các tổ chức xã hội nói chung, đặc biệt là những người làm công tác dân vận có nhiều điểm khác

nhau mà trong nhiều nghiên cứu chưa đề cập đến các thang đo cụ thể này

Tóm lại, có thể thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực là chủ đề, nội

dung đã được nhiều nghiên cứu, bài viết, đề tài hướng tới từ các khía cạnh: khái niệm; tầm quan trọng; thực trạng nguồn nhân lực; các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong từng nhóm đối tượng, lĩnh vực đặc thù khác nhau; các cách đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực (trong “quản trị nguồn nhân lực”) với hiệu suất lao động trong lĩnh vực kinh tế Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung tập trung nhiều trong lĩnh vực kinh tế, lao động, theo đó, các nghiên cứu thường hướng về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn Các nghiên cứu

về chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ làm trong các tổ chức chính trị - xã hội còn thiếu vắng

1.2 Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nữ

Chất lượng nguồn nhân lực nữ là nội dung thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, có thể khái quát thành một số vấn đề như sau:

Thứ nhất, vấn đề vai trò của nguồn nhân lực nữ trong đời sống xã hội,

qua đó vai trò của nguồn nhân lực nữ không chỉ xuất phát từ việc phụ nữ chiếm 50,8% dân số và 48,7% lực lượng lao động [86] mà quan trọng hơn còn thể hiện còn ở vai trò thực tế của phụ nữ trên nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội

Tác giả Phạm Thị Thanh Hương đã nêu ba luận điểm chính: (1) Phụ nữ

là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc tái sản xuất ra con người; (2) Phụ nữ là chủ thể sáng tạo, đổi mới và hoàn thiện quá trình phát triển kinh tế - xã hội; (3) Phụ nữ là người sáng tạo, giữ gìn và phát triển văn hóa dân tộc [50] Theo đó, phụ nữ là một động lực phát triển của xã hội, là nhân tố thúc đẩy bước tiến của dân tộc cả về mặt xây dựng cơ

sở vật chất và cuộc sống văn hóa tinh thần; vấn đề đặt ra là phải biết khai thác, bồi dưỡng và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực nữ, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất nước

Từ năm 2006, sau khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được chính thức đưa vào Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, nhiều nghiên cứu về nhân tài, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đội ngũ trí thức, doanh nhân, các nhà khoa học… ngày càng nhiều và càng mang tính thời sự Vai trò nguồn nhân lực nữ được tiếp cận từ nhiều lĩnh vực như: nữ trí thức dưới góc độ cần lưu ý yếu tố “vai trò kép” hay sự “xung đột vai trò” khi vừa tham gia công tác

xã hội, vừa đảm trách công việc gia đình [72]; nguồn nhân lực nữ chất lượng cao với vai trò là một bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực nữ, có năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức, khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được

những yêu cầu của thực tiễn, năng suất lao động cao [49]; phụ nữ nông thôn trong các lĩnh vực phát triển sản xuất, giáo dục, văn hóa, quản lý xã hội, xây dựng nông thôn mới [76]; nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số [92]…

Các tài liệu cũng chỉ ra sự phát triển của nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là công tác cán bộ nữ chưa tương xứng với sự phát triển của lực lượng lao động nữ; một số ngành nghề đông nữ vẫn chưa có cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt; một số chính sách đối với cán bộ nữ chưa phù hợp; tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các ngành, các cấp còn thấp… Các hạn chế này chủ yếu xuất phát từ các nguyên nhân: định kiến giới tồn tại dai dẳng ở nhiều cấp, nhiều lĩnh vực, trong gia đình và xã hội; cơ hội được tham gia đào tạo nâng cao trình độ, năng lực đối với cán bộ nữ còn khó khăn về cơ chế, chính sách; vai trò truyền thống của phụ nữ về trách nhiệm đối với công việc gia đình

Thứ hai, các tài liệu đã nghiên cứu, phân tích những đặc thù của nguồn

nhân lực nữ và những nhân tố tác động đến nguồn nhân lực nữ trong mối tương quan với sự phát triển chung của xã hội cũng như những khó khăn mà

phụ nữ phải đối diện trong quá trình tham gia các hoạt động xã hội

Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam” của Lê Thị Thúy [83] đã khẳng định những vấn đề cần chú ý khi nghiên cứu

về nguồn nhân lực nữ trong đó đòi hỏi phải có phương pháp tiếp cận đúng: xem xét mối quan hệ giữa cái chung (con người) và cái riêng (giới nam, giới nữ), chú ý sự khác biệt về chức năng xã hội của nữ giới và nam giới Những vấn đề này cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực nữ đòi hỏi phải xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến nguồn nhân lực nữ trong quá trình phát triển Xuất phát từ quan điểm đó, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực nữ theo tác giả bao gồm: phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt số lượng, phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt chất lượng, nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực nữ, trong đó tác giả đi sâu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực nữ - đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực

Luận án Tiến sĩ “Vai trò của người phụ nữ trong công nghiệp hóa nông thôn” (Nghiên cứu khu vực đồng bằng sông Hồng) của Hoàng Bá Thịnh đã nêu những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực nữ như: tỷ lệ nữ chưa qua đào tạo chuyên môn khá cao, sức khỏe thể chất và tinh thần của phụ nữ nông thôn, gánh nặng công việc sản xuất và công việc gia đình, áp lực do nam giới

di cư đến các vùng đô thị kiếm việc làm… [76]

Tác giả Quách Thị Tươi lại tiếp cận nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số với đặc thù trình độ văn hóa rất thấp nên phải tự tạo việc làm để đảm bảo đời sống và rất ít có cơ hội để hưởng quyền được tạo công ăn việc làm Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách giáo dục - đào tạo, sự gia tăng khó kiểm soát của dân số, hệ thống kết cấu hạ tầng cơ bản kém, bản thân phụ

nữ nông thôn và dân tộc còn tự ti, an phận… [293]

Một số tác giả Lê Thị Quý [69], Phạm Thị Thanh Hương [51], Nguyễn Thị Thu Hà [30] đã đề cập sâu sắc về vấn đề định kiến giới, các đặc điểm về giới tính và giới trong đánh giá về nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo nữ Vì thế khi xem xét, đánh giá, xây dựng chiến lược phát triển, phát huy nguồn nhân lực nữ cần phải tính toán, phân tích đầy đủ và sử dụng tổng hợp tất cả các nhân tố này

Luận án Tiến sĩ Triết học “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Thị Giáng Hương [49] lại làm

rõ sự cần thiết và những điều kiện khách quan, nhân tố chủ quan cơ bản tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay; phân tích một số mâu thuẫn cơ bản từ tiếp cận giới trong nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam, gồm có: mâu thuẫn giữa việc thực hiện chức năng gia đình và công việc xã hội; mâu thuẫn giữa yêu

cầu đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao với thực trạng yếu kém về kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước; mâu thuẫn giữa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao với hiện thực triển khai trong thực tiễn còn hạn chế

Một cách tiếp cận đặc thù đối phụ nữ làm lãnh đạo trong khu vực công

ở Việt Nam, tác giả Vũ Mạnh Lợi đã làm rõ các luận điểm: Phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội so với tỷ lệ

nữ trong lực lượng lao động; Sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo không đồng đều giữa các ngành và lĩnh vực của đời sống xã hội Họ có nhiều đại diện hơn ở các lĩnh vực như văn hóa, giáo dục và y tế Tác giả cũng cho rằng cần có nghiên cứu có hệ thống và kỹ lưỡng hơn nhằm có cơ sở cho các hành động chính sách trong lĩnh vực thực hiện bình đẳng giới [57]

Thứ ba, các tài liệu tập trung tìm kiếm, đề xuất các giải pháp nhằm

khắc phục những khó khăn, hạn chế của nguồn nhân lực nữ trong xã hội hiện nay; đồng thời phát huy thế mạnh, nâng cao chất lượng nguồn lực nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Với mỗi một lĩnh vực, các tác giả lại có những giải pháp khác nhau, song đều có những điểm chung nhất định trên quan điểm nâng cao địa vị người phụ nữ, tăng cường năng lực nguồn nhân lực

nữ trong đời sống xã hội

Các nhóm giải pháp được đưa ra khá phong phú: đẩy mạnh phát triển kinh tế bền vững, xây dựng môi trường xã hội nhằm xóa bỏ tâm lý, tập quán lạc hậu, xây dựng gia đình văn hóa, chăm sóc sức khỏe; nâng cao tính chủ động, tích cực phấn đấu vươn lên để tạo bình đẳng giới; tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, các ban ngành, địa phương trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ, thay đổi thực chất nhận thức về giới trong các cấp lãnh đạo; Đổi mới công tác đào tạo và chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực nữ; xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo lao động

nữ, nâng cao chất lượng môi trường sống…

Năm 2015, sách chuyên khảo “Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Lưu Song Hà (chủ biên) đã làm rõ tương đối toàn diện vấn đề nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ về lý luận và thực tiễn, đề xuất những định hướng cụ thể cho xây dựng chính sách mang tính tổng thể về phát triển nguồn nhân lực nữ đến năm 2020 Nhóm tác giả đã sử dụng tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nữ và chỉ ra các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt quy mô, bảo đảm cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng và tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

nữ Tài liệu đã chỉ ra một số nhân tố cơ bản tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, cụ thể: (1) những điều kiện khách quan: công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, thành tựu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, truyền thống văn hóa, di truyền sinh học; (2) những nhân tố trực tiếp: bản thân nguồn nhân lực nữ, giáo dục - đào tạo, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước, quá trình sử dụng và đãi ngộ, sự tác động của quy luật kinh tế thị trường Các tác giả cũng chỉ ra những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ đặt ra hiện nay từ thực tiễn theo các khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực), về đào tạo nâng cao trình độ, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực nữ…[32]

Tóm lại, các tài liệu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nữ đã đề

cập những nét đặc thù của lao động nữ, khó khăn, hạn chế và xác định những nhân tố cơ bản có tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực nữ Tuy nhiên các nghiên cứu đề cập đến nguồn nhân lực nữ trong các tổ chức chính trị - xã hội chưa nhiều

1.3 Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở

Các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở đề cập một số vấn đề cơ bản gồm có: (1) thực trạng đội ngũ cán bộ cơ sở, (2) các chính sách và (3) các giải pháp Trong các tài liệu, bài viết, các tác giả đều thể hiện quan điểm tiếp cận

đội ngũ cán bộ cơ sở “là cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính, nếu như cấp cơ sở làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi” [2] và xây dựng

đội ngũ cán bộ cơ sở là một bộ phận không thể tách rời của chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cán bộ cơ sở vừa phải thực thi các chủ trương, chính sách, pháp luật của các cấp trên, vừa phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất tự quản ở địa phương, cơ sở; chịu sự giám sát trực tiếp hàng ngày của nhân dân, chưa thoát ly hẳn sản xuất; đội ngũ cán bộ cơ sở thường không ổn định, thường bị chi phối bởi việc bầu cử; trình độ nhìn chung là thấp; phương tiện làm việc lạc hậu [72]

Tác giả Phạm Minh Anh đã nhận định về cơ bản, đội ngũ cán bộ cơ sở

có tinh thần trách nhiệm, năng nổ trong công tác, có tinh thần khắc phục khó khăn, có nhiều đóng góp cho thành tựu kinh tế - xã hội của đất nước; bên cạnh

đó, còn có những hạn chế nhất định về trình độ văn hóa (đặc biệt là cấp xã); trình độ lý luận chính trị; một số cán bộ chưa gương mẫu, ít rèn luyện, tu dưỡng bản thân, thiếu trách nhiệm, dẫn tới tình trạng bất bình, phản ứng của nhân dân diễn ra ở một số nơi… Tác giả nêu nguyên nhân chủ yếu do nhận thức về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ trong bộ máy chính quyền và hệ thống chính trị cơ sở chưa rõ, chưa đạt sự thống nhất cao; các giải pháp về đội ngũ cán bộ cơ sở còn chắp vá, tình thế, thiếu tổng thể, đồng bộ, cơ bản, lâu dài; chế độ chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, chưa đủ sức thu hút những người đã qua đào tạo cơ bản về làm việc ở cơ sở; chưa phát huy dân chủ trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở… [2]

Tác giả Trần Tiến Quân đã nêu một số bất cập trong nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, tập trung ở các vấn đề: Năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước ở cơ sở trong cơ chế mới; Vấn đề chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều bất cập; Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý đội ngũ cán bộ cơ sở

có vi phạm pháp luật không được thực hiện thường xuyên và không nghiêm

túc; Các chế độ, chính sách dành cho đối tượng này chưa thỏa đáng, nhất là những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn, tổ dân phố, thôn Nguyên nhân được tác giả nêu chủ yếu do hạn chế về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, công tác cán bộ chậm đổi mới… [67]

Tác giả Nguyễn Hữu Minh đã đề cập đến vấn đề xây dựng và bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ cơ sở, trong đó nêu “chính sách đối với cán bộ cơ sở chưa phát huy hết được tiềm năng để đóng góp vào công cuộc cải cách hành chính” và

nhận định: trình độ kiến thức, năng lực, phương pháp làm việc của cán bộ cơ

sơ còn yếu về nhiều mặt; chưa được đào tạo cơ bản về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước Tác giả nêu một đặc điểm của đội ngũ cán bộ cơ

sở là do dân bầu, thay đổi thường xuyên, không ổn định nên họ chưa chú trọng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Do đó, cần thiết phải quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở [61]

Trong bài viết “Mấy suy nghĩ về vấn đề chính sách đối với đội ngũ cán

bộ cơ sở hiện nay”, tác giả Nguyễn Thế Thuấn nhìn nhận giữa cán bộ cơ sở và cán bộ, công chức cấp trên nhìn chung giống nhau về nghĩa vụ và trách nhiệm, tuy nhiên chế độ chính sách lại thiếu ổn định, chưa được hưởng đầy đủ Điều đáng quan tâm là, do cơ chế bầu cử và chưa có quy định rõ ràng về chế độ sử dụng cán bộ ở cấp cơ sở nên có tình trạng cán bộ công chức đã về hưu, về mất sức lao động lại bắt đầu thời kỳ công tác mới ở cơ sở Tác giả đã đề cập những điểm còn thiếu công bằng, thống nhất như quy định chế độ sinh hoạt phí với mức được hưởng chưa thích hợp với nghĩa vụ và trách nhiệm của từng đối tượng cán bộ cấp xã; việc quy hoạch, đào tạo cán bộ xã chưa được quan tâm đúng mức… xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nổi bật là nhận thức chưa đúng về vai trò, tầm quan trọng của hệ thống chính trị cơ sở, thể chế về cán bộ cơ sở chưa đồng bộ, thiếu quy hoạch, tạo nguồn và chưa có chính sách thu hút lực lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường về cơ sở công tác

Tác giả nhấn mạnh vai trò của chế độ chính sách tốt là cơ sở phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, là cách để các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước sớm đi vào cuộc sống [81]

Nhiều giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ cơ sở đã được các tác giả đề xuất như nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền cơ sở; Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơ sở kết hợp với bố trí, sử dụng hiệu quả; Tiếp tục bổ sung và thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách, đãi ngộ đối với đội ngũ này; Xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và phương pháp của công tác của từng loại cán bộ công sở để chủ động tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Hoàn thiện cơ chế thực hiện dân chủ hóa trong công tác xây dựng đội ngũ cán

bộ cơ sở

Nhìn chung, nội dung của các lĩnh vực nghiên cứu mà các tài liệu đề cập ở trên vẫn còn thiếu vắng những mảng nghiên cứu chuyên sâu về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội nói chung, cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng Các nghiên cứu cũng chưa làm rõ được những giải pháp và cơ chế chính sách đối với nhóm cán bộ cơ sở không hưởng lương (nhóm cán bộ không chuyên trách) - những người thường được

“gọi vui” là “ăn cơm nhà vác tù và hàng tổng” - trong đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ cơ sở

1.4 Nghiên cứu về cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở đã được tiến hành trong một số báo cáo, đề tài do Hội LHPN Việt Nam tiến hành, thường được tiếp cận ở góc độ mang tính chất khái quát chung về công tác Hội và phong trào phụ nữ Các nội dung nghiên cứu về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở đã được xuất hiện trong một số đề tài, tài liệu

Năm 2009, Trung tâm Nghiên cứu Phụ nữ đã tiến hành nghiên cứu 200 cán bộ Hội Phụ nữ ở 4 tỉnh về “Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công

tác phụ nữ của cán bộ Hội cơ sở” [88] nhằm xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác; từ đó đề xuất một số biện pháp đáp ứng nhu cầu đào ta ̣o, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác phù hợp, có hiệu quả Báo cáo chỉ ra thực trạng cán bộ Hội cơ sở còn thiếu nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ của công tác phụ nữ như luật pháp, chính sách có liên quan đến phụ nữ, trẻ em; các thông tin về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương; kiến thức cơ bản về tâm lý, xã hội;

kỹ năng giám sát, phản biện xã hội; kỹ năng tuyền truyền, giáo dục; kỹ năng giao tiếp, cách viết và trình bày báo cáo; kỹ năng tổ chức, điều hành… Nguyên nhân là do không được đào tạo bài bản về nghiệp vụ công tác phụ nữ;

ít được tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên đề về công tác phụ nữ, các lớp tập huấn về kỹ năng tác nghiệp của cán bộ Hội Bên cạnh đó, đội ngũ này chưa được chú ý đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức trong các lĩnh vực khác, đặc biệt Chủ tịch Hội Phụ nữ cơ sở là công chức cũng chưa được đào tạo đầy đủ theo chuẩn chức danh về quản lý hành chính Nhà nước Những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nói trên đã làm hạn chế hiệu quả các hoạt động của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở

Trên cơ sở xác định nhu cầu đào ta ̣o, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác phụ

nữ của cán bộ Hội cơ sở, nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác cho cán bộ Hội cấp cơ sở từ góc

độ của Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương (nay là Học viện Phụ nữ Việt Nam) về chương trình, nội dung, phương pháp, thời gian đào tạo, bồi dưỡng

Đề tài “Đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng đổi mới nội

dung, phương thức hoạt động của Hội LHPN Việt Nam” do Hội LHPN Việt

Nam tiến hành vào năm 2011 đã đề cập một phần đánh giá về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở, trong đó ghi nhận những chuyển biến tích cực của đội ngũ cán bộ Hội các cấp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị; có phẩm