NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục dân số kế HOẠCH hóa GIA ĐÌNH TỈNH hải DƯƠNG tt

Để đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong giai đoạn mới cũng như đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn tỉnh Hải Dương đòi hỏi Chi cục phải tiếp tục nỗ lực, phấn đấu, phá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỒNG XUÂN NINH

Hà Nội - 2016

sự phát triển nhanh và bền vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp

Để đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong giai đoạn mới cũng như đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn tỉnh Hải Dương đòi hỏi Chi cục phải tiếp tục nỗ lực, phấn đấu, phát huy thế mạnh và có những giải pháp kịp thời đối với những tồn tại trong

chất lượng nguồn nhân lực Do đó, việc chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương” có ý nghĩa rất thiết thực, là một nhu cầu cần giải

quyết cả về lý luận và thực tiễn, phù hợp với sự phát triển của ngành, cũng như sự phát triển chung của toàn xã hội

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Các đề tài nghiên cứu tương đối nhiều, ở từng cấp khác nhau điều đó cho thấy tầm quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực nói chung Đối với Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương thì chưa có một đề tài nghiên cứu liên quan, vì vậy

mà việc nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa cả về lý luận và tính thực tiễn

3 Mục đích nghiên cứu

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương” nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước qua đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của ngành, của xã hội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương hiện nay Luận văn

đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực là thể lực, tâm lực và trí lực

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

- Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp định lượng, định tính

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phỏng vấn cá biệt

6 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển và hội nhập của đất nước

- Trình bày và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó đưa ra những hạn chế và nguyên nhân của chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục DS-KHHGĐ tỉnh Hải Dương

- Đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu có liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương.;

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản

lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (1)

Theo Bộ Luật lao động Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15-60 tuổi và nữ là từ 15-55 tuổi

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định tới kết quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Xã hội không ngừng tiến lên, xã hội ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau

1.1.3.1 Phân loại dựa vào nguồn gốc hình thành

Một là nguồn nhân lực có sẵn trong dân số

Đây là nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)

Hai là nguồn nhân lực dự trữ

Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh

tế song khi cần có thể huy động

1.1.3.2 Phân loại dựa vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực

Một là nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân

lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất

Hai là nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm

ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất

xã hội và đặc biệt ở các nước kém phát triển

Ba là nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự,

số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động

- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao được năng lực của người lao động ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ Nâng cao chất lượng nhân lực quản

lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển

Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn

và tay nghề từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài

- Biến đổi kinh tế - xã hội:

Chất lượng nguồn nhân lực bị chi phối nhiều bởi các nhân tố kinh tế xã hội, tăng trưởng là nhân tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng cao, các dịch

vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không những được cải thiện hơn về tình hình sức khỏe và còn nâng cao được trình

độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình Qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần vào công cuộc phát triển con người

Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế còn làm tăng tiết kiệm, tăng đầu tư trong nước, qua đó tạo ra được nhiều việc làm mới cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm bất bình đẳng xã hội

- Mức độ phát triển của thị trường lao động: Một người có sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cao nhưng nếu người đó không được làm việc đúng với chuyên môn của mình, đúng với ngành nghề đào tạo của mình thì chất lượng công việc hoàn thành không được như mong muốn

- Các chính sách của Đảng và nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Qua các chính sách đó Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề phát triển bền vững con người Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong

Một là việc thu hút tuyển chọn nhân lực

Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài

Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Hai là việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Ba là tiền lương và các chính sách khuyến khích nguồn nhân lực

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận)

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại.)

1.2.3.3 Các yếu tố của cá nhân nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của con người trong đó chế độ dinh dưỡng cũng như sự phát triển của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân giữ vị trí quan trọng Ngoài thể trạng từ lúc được sinh ra là nền móng ban đầu thì chế độ dinh dưỡng trong suốt quãng đời là nhân tố quyết định đến thể lực

Sức khỏe tốt là trước hết con người phải có thể trạng tốt, tức

là không có bệnh tật gì Để làm được điều này thì trước hết công tác chăm sóc sức khỏe người lao động phải được quan tâm

1.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.4.1 Về thể lực

Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không bệnh tật hay thương tật

Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 3 loại

Sức khỏe loại A :Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì

Sức khỏe loại B: Trung bình

Loại C: Là loại có thể lực yếu, không có khả năng lao động Tuy nhiên theo khái niệm nguồn nhân lực của chúng ta thì nhóm sức khỏe yếu và không có khả năng lao động không thuộc bộ phận của nguồn nhân lực

- Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu thể lực chung, chỉ tiêu thị lực, tai mũi họng, răng hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, tâm thần kinh, da liễu

1.2.4.2 Về trí lực

Đánh giá trình độ văn hoá

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ

- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học

- Số người trong độ tuổi lao động có trung học cơ sở

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học

Đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Trình độ chuyên môn:

- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo

- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học

1.3 Kinh nghiê ̣m nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Dân số-KHHGĐ thành phố Hà Nội

Một là Qui hoạch cán bộ trẻ

Hai là Chú trọng công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣

Ba là công tác luân chuyển cán bộ Thực hiê ̣n luân chuyển cán bộ thường xuyên và liên tục để cán bộ nắm bắt công viê ̣c tổng quát hơn, chuyên sâu về nhiều lĩnh vực và hiểu nhiều lĩnh vực hơn Kèm theo đó là

có cơ chế quản lý hồ sơ rõ ràng nhằm đảm bảo tính liên tục của số liệu khi

có sự thay đổi nhân sự

Bốn là thư ̣c hiê ̣n chế độ chính sách cán bộ Cùng với viê ̣c triển

khai các qui định về chế độ chính sách cán bộ theo qui đi ̣nh của Nhà nước căn cứ tình hình thực tiễn đã ban hành một số chính sách như giải quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiê ̣m vụ, khuyến khích cán bộ có bằng cấp công tác tại Chi Cục Qui đi ̣nh về biên chế dự phòng, chế độ với cán bộ luân chuyển, cán bộ nguồn dài ha ̣n, kinh phí học tâ ̣p và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi học

1.4 Bài học đối với Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương

Thứ nhất, phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, kế hoạch

sử dụng cán bộ, các tiêu chuẩn trong từng vị trí công tác từ các vị trí thuộc Trung tâm Dân số Kế hoạch các huyện, thành phố, thị xã tới các vị trí thuộc Chi cục Dân số tỉnh, thông qua đó mới có kế hoạch tuyển chọn công chức, viên chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn

Thứ hai, việc đào tạo tại chỗ cho các cán bộ chuyên môn ngành

DS - KHHGĐ, xây dựng hệ thống thông tin đồng nhất cho các Trung tâm dân số tương đối giống nhau Đảm bảo mục tiêu đào tạo gắn liền với sử dụng, để tất cả các Trung tâm trực thuộc Chi cục DS - KHHGĐ tỉnh hoạt động một cách thông suốt, đồng đều

Thứ ba, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng, sở trường của nguồn nhân lực; duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ nhân viên

Thứ tư, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể Có thể rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo có trình độ lạc hậu; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC DÂN SỐ - KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía tây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp tỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh Thái Bình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương hiện là đô thị loại 2

2.2 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH TỈNH HẢI DƯƠNG

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương

2.2.1.1 Vị trí và chức năng của Chi cục Dân số - KHHGĐ

Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương trực thuộc Sở Y

Tế Hải Dương thực hiện chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở Y

tế quản lý nhà nước về DS-KHHGĐ, bao gồm các lĩnh vực: quy mô dân số, cơ cấu dân số và chất lượng dân số; chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về DS-KHHGĐ trên địa bàn tỉnh

2.2.1.2 Nhiệm vụ của Chi cục Dân số - KHHGĐ

Thực hiện theo đúng pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của

cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh và chịu trách nhiệm hoạt động về lĩnh vực Dân số-KHHGĐ bao gồm:

- Quản lý về quy mô, cơ cấu và chất lượng dân số

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương

Chi cục Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương là một đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hải Dương Chi Cục gồm có 20 cán

bộ công chức Bộ máy tổ chức gồm có Chi cục trưởng và 02 Phó Chi cục trưởng; 04 phòng chức năng và 12 đơn vị sự nghiệp trực thuộc là các Trung tâm Dân số - KHHGĐ cấp huyện