Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh hải dương tt

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sở Kế hoạch và đầu tư xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu qu

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sở Kế hoạch và đầu tư xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quy hoạch,

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Sau gần 5 năm triển khai thực hiện, Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Dương bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao Đây là vấn đề Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong những năm tiếp theo

Hiện chưa có để tài nào nghiên cứu về vấn đề này tại Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Hải Dương, xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi lựa

chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương" làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở trong giai đoạn 2013-2015, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Sở đến năm 2020

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc

- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập từ 2013-2015

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

*) Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp đề tài nghiên cứu chủ yếu thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo dõi về tình hình đội ngũ cán bộ của sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương, sở Nội vụ, UBND tỉnh Hải Dương Ngoài ra, tác giả còn thu thập các số liệu thông qua các phương tiện đại chúng: đài, báo, ti vi, internet… để đảm đảm được tính thời sự của thông tin

*) Số liệu sơ cấp

Tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp với đối tượng:

- Thứ nhất, về phía người dân địa phương, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

- Thứ hai, về phía đội ngũ cán bộ công chức tại sở

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Dữ liệu thu thập sẽ được tổng hợp, phân tích thống kê, kết hợp so sánh đối chiếu và đươc xử lý trên công cụ Microsoft Excell

5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế

hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức hành chính Có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được được hiểu như sau:

+ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức – CBCC ) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của nhà nước

- Phân loại cán bộ, công chức

+ Theo ngạch

+ Theo bậc

+ Theo đặc thù và tính chất công việc

+ Theo trình độ đào tạo

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Cán bộ công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố

“động” nhất của tổ chức CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lại chịu chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực (cán bộ, công chức) là đặc tính bên trong của cán bộ, công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo… đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện

cụ thể

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

1.2.2.1 Tiêu chí về chuyên môn, kỹ năng công tác

Tiêu chí về chuyên môn thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ, công chức

Kỹ năng công tác là khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống

1.2.2.2 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lối sống

Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công

việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

1.2.2.3 Tiêu chí về thái độ, trách nhiệm làm việc

Trong điều kiện phát triển kinh tế, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức phải có thái độ, trách nhiệm làm việc, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, ân cần với dân với doanh nghiệp có trách nhiệp cao trong

công việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố bên trong cơ quan hành chính nhà nước

Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn bản pháp luật nên bản thân cán bộ, công chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi hành công vụ

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài cơ quan hành chính nhà nước

Ở Việt Nam, có nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ xa… tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nói chung có nhiều lựa chọn trong việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong công tác

1.4 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Công tác tuyển dụng

Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển Công tác tuyển dụng theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008

1.4.2 Công tác xắp xếp, bố trí sử dụng CBCC

1.4.2.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ, công chức

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán bộ, công chức Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

1.4.2.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

- Sắp xếp theo nghề được đào tạo

- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn

1.4.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.1 Phân tích nhu cầu

Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu Mục đích là xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

1.4.3.2 Tiến hành đào tạo

Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Một là: Nội dung đào tạo

Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo

Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng

1.4.3.3 Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá

1.4.4 Công tác đánh giá, tạo động lực cho CBCC

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra Từ

đó có chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức; khen thưởng, kỷ luật và Quy hoạch cán bộ, công chức tạo động lực cho cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ

1.5 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ CÁC TỈNH

Sở Kế hoạch và Đầu tư các Tỉnh Lạng Sơn, Bắc Ninh, Thái bình đưa

ra rất nhiều giải pháp đó là:

+ Về công tác quy hoạch cán bộ;

+ Về điều động, luân chuyển cán bộ;

+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng;

+ Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền;

+ Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền;

+ Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền

1.6 BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên,

có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

1.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Như vậy trong chương 1 tác giả đã đưa ra được những lý luận nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng như chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và một số bài học kinh nghiệm từ những địa phương khác Tất cả lý luận và thực tiễn trên là cơ

sở để tác giả xây dựng khung đánh giá chất lượng và phân tích chất lượng cán

bộ, công chức sở Kế hoạch và đầu tư trong chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành phát triển của Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Hải Dương

Năm 1997, Uỷ ban kế hoạch tỉnh Hải Dương được đổi tên thành

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương

Trong 20 năm đổi mới, chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, kinh tế xã hội của tỉnh đã bước tiến bộ vượt bậc Công tác kế hoạch và đầu tư đã được đổi mới về tư duy, hình thức và phương pháp thực hiện, tập trung vào hoạch định các mục tiêu chiến lược, các nhiệm vụ kế hoạch, các chương trình, các đề

án và xác định cơ chế, chính sách nhằm đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu “ Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Đã huy động, khai thác và sử dụng

có hiệu quả mọi nguồn lực của các thành phần kinh tế; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa mà trọng tâm là công nghiệp hóa nông nghiệp, nông thôn Bước đầu tạo tiền đề vững chắc xây dựng nền kinh tế của tỉnh Hải Dương phát triển theo hướng hiệu quả, chất lượng phù hợp với tình hình phát triển của cả nước và đặc điểm riêng của địa phương

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

2.1.2.1 Vị trí và chức năng

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kế hoạch và lĩnh vực đầu tư bao gồm các lĩnh vực: Tham mưu tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và kiến nghị, đề xuất về cơ chế, chính sách quản

lý kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, nước ngoài ở địa phương; quản lý hỗ trợ phát triển chính thức, đấu thầu, đăng ký kinh doanh trên phạm vi địa phương; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định

của pháp luật

Sở Kế hoạch và đầu tư chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ kế hoạch và Đầu tư

2.1.2.2 Nhiệm vụ và Quyền hạn

Trình UBND tỉnh ban hành Quyết định, chỉ thị về quản lý các lĩnh vực quy hoạch, kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật, phân cấp của Bộ kế hoạch và Đầu tư và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình

Trình UBND tỉnh quyết định việc phân công, phân cấp quản lý về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư cho UBND cấp huyện và các sở, ban, ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quy định đó

Tham gia nghiên cứu xây dựng các cơ chế, chính sách về quản lý kinh tế của toàn quốc, kiến nghị với UBND tỉnh và vận dụng các cơ chế, chính sách cho phù hợp với đặc điểm của địa phương và những nguyên tắc chung đã quy định

Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm việc tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về kế hoạch và đầu tư ở địa phương; Theo sự phân công của UBND tỉnh làm nhiệm vụ thường trực hoặc chủ tịch hội đồng về: Xét duyệt các định mức kinh tế - kỹ thuật, thẩm định các dự án đầu tư trong nước và ngoài nước, thẩm định xét thầu và việc thành lập các doanh nghiệp, làm đầu mối quản lý việc sử dụng các nguồn vốn ODA và các nguồn viện trợ khác

Quản lý và cấp đăng ký kinh doanh trên đại bàn tỉnh theo quy định hiện hành, xem xét trình UBND tỉnh cấp giấy chứng nhận đầu tư, ưu đãi đầu tư

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương hiện tại bao gồm:

- Ban Lãnh đạo sở: 1 Giám đốc và 3 phó Giám đốc

- Các phòng nghiệp vụ: có tổng thể 9 phòng ban và 2 trung tâm trực thuộc

2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ KẾ HOẠCH

VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG

Cơ quan Sở Kế hoạch và đầu tư Hải Dương hiện nay có 79 cán

bộ công chức, viên chức và người lao động, tăng 8,86% so với năm

2013 (70 Người) bao gồm 56 cán bộ biên chế và 23 cán bộ hợp đồng và

người lao động Số lượng CBCC là 45 người, viên chức là 11 người, cụ thể: Ban lãnh đạo Sở gồm 04 người (01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc); 09 trưởng phòng; 02 Giám đốc Trung tâm trực thuộc Sở; 22 phó phòng và 03 Phó Giám đốc Trung tâm, còn lại là cán bộ công chức,

viên chức và người lao động hợp đồng

* Trình độ chuyên môn:

- Cán bộ có học vị tiến sĩ: 02 đồng chí; chiếm tỉ lệ 2,5%

- Cán bộ có trình độ thạc sĩ: 23 đồng chí; chiếm 29,1%

- Cán bộ có trình độ đại học: 48 đồng chí; chiếm 60,7%

- Cán bộ có trình độ cao đẳng: 01 đồng chí; chiếm 1,2%

- Cán bộ có trình độ trung cấp: 01 đồng chí; chiếm 1,2%

- Còn lại 04 cán bộ là lao động hợp đồng phổ thông

* Trình độ lý luận chính trị :

- Cán bộ có trình độ cử nhân: 02 đồng chí, chiếm tỉ lệ 2,5%

- Cán bộ có trình độ cao cấp: 12 đồng chí, chiếm 15,18%

- Cán bộ có trình độ trung cấp: 60 đồng chí, chiếm 75,94%

- Cán bộ trình độ sơ cấp: 05 đồng chí

* Về số lượng đảng viên cơ quan Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Dương

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương đến nay 61 Đảng viên, ở các bộ phận của Sở đều có Đảng Viên 100% cán bộ lãnh đạo của Sở đều trong hàng ngũ của Đảng Cộng Sản Việt Nam

2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG

2.3.1 Về trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã chia cán bộ, công chức theo các chức danh khác nhau bao gồm: CB khối Đảng, CB khối chính quyền, CB khối đoàn thể, Công chức chuyên môn qua qua nguồn tổng hợp của tác giả:

Thứ nhất, Kỹ năng giải quyết các công việc của cán bộ khối Đảng

chưa đạt được sự đánh giá cao của người dân, doanh nghiệp trong khu vực Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương

Thứ hai, Kỹ năng giải quyết công việc của đối tượng cán bộ khối chính quyền cũng chưa được đánh giá cao

Thứ ba,Kỹ năng giải quyết khối đoàn thể ở mức bình thường

chiếm tỷ lệ cao

Thứ tư, Đối với cán bộ công chức khối chuyên môn thì số phiếu lựa

chọn phương án rất tốt, tốt, bình thường chiếm 68%, tỷ lệ yếu và rất yếu

là 32%

Tóm lại, kỹ năng giải quyết các công việc của đội ngũ cán bộ công chức Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương vẫn còn nhiều hạn chế Hầu hết các cán bộ, công chức chưa có kỹ năng xử lý và giải quyết các công việc tốt

2.3.2 Về đạo đức lối sống

Yêu cầu hàng đầu của đội ngũ cán bộ, công chức là phải có phẩm chất đạo đức và lối sống tốt Điều này được thể hiện ở thái độ cần kiệm, liêm chính, công tâm với công việc, tận tụy với người dân Người cán bộ cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm

Thứ nhất, Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ khối Đảng được

đánh giá cao

Thứ hai, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ khối Chính quyền

cũng được đánh giá cao

Thứ ba, Kết quả trên cho thấy phẩm chất, lối sống của đội ngũ cán

bộ khối đoàn thể được đánh giá bình thường cao

Thứ tư, Phẩm chất đạo đức lối sống của đội ngũ cán bộ công chức

khối chuyên môn vẫn chưa được đánh giá cao

Qua phân tích phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương được đánh giá là tốt Tuy nhiên, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số công chức chuyên môn vẫn chưa được đánh giá cao Cần quan tâm hơn nữa phẩm chất đạo đức lối sống của đội ngũ công chức của sở

2.3.3 Về thái độ, trách nhiệm làm việc

Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán, công chức tại

Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương được đánh giá qua số liệu điều tra:

Thứ nhất, Thái độ trách nhiệm trong công việc của đội ngũ cán bộ

khối Đảng vẫn chưa được đánh giá cao

Thứ hai, Một bộ phận cán bộ khối Chính quyền vẫn chưa có thái

độ và trách nhiệm với công việc

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH HẢI DƯƠNG

2.4.1 Công tác tuyển dụng, cơ chế bầu cử cán bộ, công chức

Theo quy định của của nhà nước hiện hành, từ năm 2013 đến 2015 UBND tỉnh Hải Dương đã tổ chức thi tuyển công chức dựa theo tiêu chí xác định vị trí việc làm và Sở Kế hoạch & đầu tư có 7 vị trí cần tuyển,