Giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ nhân viên phòng tài chính kế toán – bệnh viện lao và bệnh phổi hải dương tt

Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm thì tác giả thấy rằng các công tác báo cáo, thu chi, hỗ trợ Ban giám đốc của Phòng vẫn còn kém cho thấy sự yếu kém về năng lực trong công

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực đã được xem như là một chiến lược quan trọng để giảm chi phí nguồn nhân lực và cải thiện tốc độ tăng trưởng kinh tế của một tổ chức (Ibrahimkhan, 2006) Mặt khác, năng lực làm việc của một người lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, năng lực làm việc cao làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, cán bộ công nhân viên đoàn kết, gắn bó với doanh nghiệp, do đó tổ chức phải quan tâm đến năng lực làm việc của người lao động

Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương được thành lập từ năm 1968, trải qua hơn 48 năm xây dựng và trưởng thành, bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương hiện trở thành bệnh viện với quy mô 275 giường bệnh và hàng năm tiếp nhận hơn 20.000 lượt bệnh nhân đến chữa trị

Bệnh viện đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và

đã đề cao vai trò của chất lượng cán bộ trong tổ chức nói chung, và nhân lực phòng Tài chính kế toán nói riêng Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp Bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Đội ngũ cán bộ của Bệnh viện ngày càng được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã được quan tâm

Phòng Tài chính kế toán của Bệnh viện chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về toàn bộ hoạt động Tài chính kế toán của bệnh viện

Tính đến 31/12/2015, phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viên có tổng số cán

bộ, nhân viên là 22 người, trong đó có 90% là nữ Số nhân viên có trình độ thạc

sĩ là 04 người; trung cấp 3 người; còn lại là trình độ đại học

Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, số thu dịch vụ y tế quá lớn, các khoản thu thuốc,

máu, dịch truyền và các dịch vụ kỹ thuật lên đến hàng nghìn danh mục, do thiếu kiểm soát, nên đã có những dịch vụ, thuốc áp sai giá không phát hiện kịp thời đã gây thiệt hại lớn cho Bệnh viện Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm thì tác giả thấy rằng các công tác báo cáo, thu chi, hỗ trợ Ban giám đốc của Phòng vẫn còn kém cho thấy sự yếu kém về năng lực trong công tác chuyên môn cũng như công tác quản lý của cán bộ nhân viên trong Phòng

Việc cần làm là đánh giá nghiêm túc năng lực làm việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ và nhân viên trong phòng để qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực về quản lý cũng như chuyên môn của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán – Bệnh viện lao và bệnh phổi Hải Dương Đây là vấn đề rất quan trọng, thiết thực để thực hiện cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, trách nhiệm của phòng đối với một bệnh viện chuyên môn của Tỉnh

Vì vậy, “Giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán – Bệnh viện lao và bệnh phổi Hải Dương” được chọn làm

luận văn thạc sĩ để nghiên cứu thực trạng năng lực và nâng cao năng lực và từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp năng lực của cán bộ nhân viên trong phòng ngày một cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu quả hoạt động của Bệnh viện

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm mục tiêu:

Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực lực cán bộ và nhân

viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của lực cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Hải Dương

Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên trong tổ chức

- Phân tích thực trạng năng lực cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán, từ đó rút ra những ưu điểm cũng như những khuyết điểm trong thực

3

trạng năng lực làm việc hiện nay Xác định nguyên nhân của những khuyết điểm đó

- Đưa ra các định hướng giải pháp nhằm tăng cường năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: thực trạng năng lực và nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương

4 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính – kế toán, từ đó đánh giá những ưu điểm, khuyết điểm tạo tiền để tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện

Về không gian: Phòng Tài chính kế toán - Bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương

Về thời gian: Nghiên cứu về tình hình thực trạng trong các năm từ 2013 -

2015 và đưa ra các định hướng, giải pháp trong thời gian 2017 – 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin

Khi tiến hành nghiên cứu, tác giả sử dụng những phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát: Dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên Phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương

Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên trong tổ chức nói chung, Phòng Tài chính kế toán Bệnh viện nói riêng Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Được sử dụng để phân tích

số liệu, tài liệu cụ thể tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương

Phương pháp khảo sát và điều điều tra xã hội học: Phương pháp này sử

dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên Phòng Tài chính kế toán trong Bệnh viện

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo bộ phận, nhân viên trong đơn vị về các vấn đề nghiên cứu: Năng lực, thực trạng nâng cao năng lực, định hướng năng lực của cán bộ, nhân viên trong Phòng tại Bệnh viện Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được

Quy trình nghiên cứu

 Quy trình nghiên cứu

Thu thập dữ liệu nghiên cứu:

Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

Kết quả và thảo luận

Kết luận và kiến nghị

Phát triển phương pháp nghiên cứu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Xác định mục tiêu nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu:

Năng lực và nâng cao năng lực cán bộ nhân viên

tại Bệnh viện

5

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực của cán bộ và nhân

viên trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán bệnh

viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên phòng

Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ NHÂN

VIÊN KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm chung về cán bộ

Theo Điều 4 Luật cán bộ năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ ban hành quy định những người là cán bộ thì:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.1.2 Khái niệm về cán bộ kế toán – tài chính

Cán bộ Tài chính – Kế toán là cán bộ thực hiện công tác thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động trong một tổ chức nhà nước Để cung cấp thông tin về kinh tế tài chính thực sự hữu dụng về một tổ chức đó, cần có một số công

cụ theo dõi những hoạt động hàng ngày của tổ chức, trên cơ sở đó tổng hợp các kết quả thành các bản báo cáo kế toán

1.2 NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ

1.2.1 Khái niệm năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực được hiểu “là kỹ năng,

kiến thức và thái độ” của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

Trong đó:

Kiến thức: là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có

được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục

Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một

7

công việc cụ thể nào đó

Thái độ: Thái độ đối với một công việc được hiểu là quan điểm, suy nghĩ, tình

cảm, ứng xử của một người với công việc người ấy đang đảm nhận

1.2.2 Khung năng lực của cán bộ TCKT

Để đánh giá năng lực của cán bộ nói chung và cán bộ và nhân viên Phòng TCKT nói riêng là rất phức tạp vừa mang tính định lượng vừa mang tính định tính khác với nhiều tiêu chuẩn theo những khía cạnh đánh giá và yêu cầu đánh giá rất khác nhau Nó bao gồm tất cả đặc tính, thuộc tính của cán bộ trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định, nhưng chung quy có thể khái quát tiêu chuẩn người cán bộ qua 4 tiêu chí sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Sức khoẻ

- Khả năng thích ứng

1.3 CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

1.3.2 Nâng cao phẩm chất đạo đức tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật lao động

1.3.3 Nâng cao khả năng thích ứng công việc

1.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN

BỘ TCKT

1.4.1 Các chính sách, pháp luật của Nhà nước

Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với cán bộ

có tác động rất lớn đến năng lực cũng như việc nâng cao năng lực cán bộ TCKT

Nó bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ TCKT, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ TCKT, cũng như các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật liên quan đến cán bộ TCKT

1.4.2 Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức

Các cấp lãnh đạo trong tổ chức là người trực tiếp điều hành và quản lý cán

bộ TCKT, người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách chế độ đối với cán bộ TCKT trong tổ chức Vì vậy, sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức cán bộ nói chung và năng lực hay các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ TCKT nói riêng

1.4.3 Công tác tuyển dụng

Năng lực nhân lực của bất kỳ tổ chức nào nói chung phụ thuộc nhiều vào năng lực đầu vào hay công tác tuyển dụng Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức

đó có đội ngũ nhân lực năng lực cao, tạo tiền đề cho việc sắp xếp bố trí công chức được dễ dàng, có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng và phù hợp cho mọi hoạt động công tác hiện tại cũng như trong tương lai Công tác tuyển dụng được xem như “cánh cửa” trông coi về mặt nhân sự Các tổ chức phải biết cách kiểm tra, đánh giá sàng lọc, tuyển lựa tốt để có được đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu đặt ra, cũng như có điều kiện để nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tương lai

1.4.4 Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ

Một cán bộ có năng lực đến mấy nhưng không được bố trí sắp xếp một cách khoa học cũng khó có thể đưa lại hiệu quả cao trong công việc

1.4.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Để nâng cao năng lực cho cán bộ thì một nhân tố không thể thiếu đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công việc Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho cán bộ nói chung cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp từ đó thực hiện tốt nhiệm vụ công việc mà tổ chức phân công, giúp họ thích ứng được với đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường công việc và sự phát triển của tổ chức

1.4.6 Điều kiện lao động và môi trường làm việc

Một người dù có năng lực và tài ba thế nào đi nữa nhưng nếu điều kiện lao động không bảo đảm cũng khó có thể hoàn thành tốt được công việc Với

9

trang thiết bị, máy móc, các điều kiện vật chất và môi trường sẽ hộ trợ tích cực cho người lao động làm việc một cách hiệu quả

1.4.7 Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Để nâng cao năng lực cán bộ, các tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, từ đó phát hiện những sai sót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, đồng thời, khuyến khích động viên những người làm tốt công việc, có năng lực thực sự để khen thưởng, đề bạt cất nhắc

1.4.8 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ

Các chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kích thích tạo động lực lao động đối với mỗi một nhân sự trong một tổ chức Một mức lương cao và những quyền lợi hấp dẫn luôn thu hút, duy trì và phát triển nhân tài

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT

+ Nâng cao năng lực làm việc thực tế của cán bộ TCKT để nhằm tới năng suất, hiệu quả, hiệu lực và nâng cao tính chuyên nghiệp

+ Tạo niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn cho họ trên cơ sở xác định tương lai, con đường thăng tiến, viễn cảnh được đào tạo, bồi dưỡng và con đường phát triển nghề nghiệp của họ

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI

HẢI DƯƠNG

2.1 GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.1.1 Lịch sử hình thành

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương

Phòng Tài chính Kế toán bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương hiện nay đang đạt 22 nhân sự, 90% là nữ Trong đó có:

Lĩnh vực kế toán do phó phòng phụ trách kế toán kiêm kế toán trưởng cùng 3 nhân viên kế toán có trách nhiệm thu thập, tập hợp và hệ thống một cách chính xác, cập nhật kịp thời các số liệu liên quan tới thu- chi tài chính của bệnh viện thông qua bảng cân đối kế toán, bảng lưu chuyển tiền tệ, các báo cáo hoạt động tài chính của bệnh viện

Lĩnh vực tài chính do phó phòng phụ trách tài chính cùng 16 nhân viên có trách nhiệm phân tích tình hình tài chính, phát hiện sai phạm, khuyết điểm trong việc thu và sử dụng các nguồn tài chính bệnh viện, từ đó đề xuất và nêu rõ các giải pháp nhằm khắc phục kịp thời các sai sót trên

2.2 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG

2.2.1 Thực trạng năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán qua kết quả khảo sát

2.2.1.1 Giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm của cán bộ nhân viên TCKT Bệnh viện

Lao và Bệnh phổi Hải Dương

Qua bảng 2.1 ta thấy cán bộ, nhân viên TCKT khá trẻ, tuổi từ 25-35 chiếm 50% và từ 25-45 có tới 27% trong năm 2015 Ở độ tuổi này, đa số công

11

chức được đào tạo cơ bản, nhiệt tình, sốc nổi, tâm huyết với nghề Điều này cho thấy tiềm năng phát triển của công chức cán bộ nhân viên TCKT tại Bệnh viện trong tương lai là rất lớn.Tuy nhiên, hiện tại còn có những hạn chế nhất định về thâm niên công tác và kinh nghiệm nghề nghiệp; Chẳng hạn, có tới gần 2/3 cán

bộ, nhân viên TCKT có kinh nghiệm thuế dưới 10 năm Điều này đòi hỏi Bệnh viện phải có sự quy hoạch công chức và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là tăng cường giao lưu trao đổi kinh nghiệm thực tế chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.1 Tổng hợp cán bộ nhân viên TCKT theo giới tính và độ tuổi

Chỉ tiêu

2013 2014 2015 So sánh

SL (người)

CC (%)

SL (người)

CC (%)

SL (người)

CC (%) 2014/2012 2015/2014

1 Theo giới tính

2 Theo độ tuổi

+ 25 đến 35 10 56% 11 52% 11 50% 110% 100%

3 Theo số năm

kinh nghiệm

+ Từ 5 - 10 năm 8 44% 8 38% 8 36% 100% 100% + Từ 11 - 20 năm 5 28% 6 29% 6 27% 120% 100% + Từ 21 - 30 năm 1 6% 2 10% 3 14% 200% 150%

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp, 2015