Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại công ty 3 cổ phần viglacera hạ long

Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng Khâu tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân

lao động, đào tạo,… qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế những người làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng Nếu như hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể hiệu quả

Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng của Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long đã có những chuyển biến tích cực Tuy nhiên, sau khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại Công

ty, trong quá trình sử dụng nhân lực, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công việc được tuyển dụng Vậy câu hỏi đạt ra ở đây, liệu hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty

có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chưa được nghiên cứu tại Công

ty nên tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện

cổ phần Viglacera Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long giai đoạn 2013 – 2015, trên cơ sở đó

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian tới

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng về tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian qua

+ Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và

sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm 2013 –

2014 – 2015

+ Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng lý thuyết về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực kết hợp với điều tra thực tế bằng cách phỏng vấn và phát phiều điều tra dưới dạng bảng hỏi để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá công tác tuyển dụng và

sử dụng nguồn nhân lực, qua đó tìm ra những vấn đề

kết hợp với phân tích định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

4.2 Các tài liệu cần thu thập

- Tài liệu bên ngoài:

+ Nội dung lý luận về hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình về nhân lực + Các quy định, yêu cầu về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của ngành sản xuất vật liệu xây dựng và các yêu cầu cơ bản về lao động

+ Tài liệu về doanh nghiệp:

 Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP Viglacera Hạ Long, mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn nhân lực hiện tại

 Thông tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, thu nhập của người lao động…) các năm

2013 – 2015

+ Quy trình về tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty + Các thông tin về cơ cấu lao động, các hoạt động

sử dụng nhân lực của Công ty

+ Mục tiêu về nhân lực của Công ty trong 5 năm tới

4.3 Các phương pháp thu thập số liệu

 Nguồn dữ liệu sơ cấp: đây là nguồn dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của Công ty về định hướng phát triển, cũng như kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng

và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và sử

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera

Hạ Long đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn

là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó được thực hiện nhằm tìm

xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc

1.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

1.2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

1.2.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2.3 Vai trò tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp

1.2.3.2 Đối với lao động

1.2.3.3 Đối với xã hội

1.3 SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Khái niệm sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó Sự

1.3.2.2 Phân công và hợp tác lao động

1.3.2.3 Sử dụng kiến thức, kỹ năng người lao động 1.3.2.4 Các hoạt động tạo động lực cho người lao động

1.3.3 Vai trò sử dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng

Văn hóa Công ty

1.4 BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG

1.4.1 Bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299

1.4.2 Bài học từ Công ty BORAM

1.4.3 Bài học từ Tập đoàn Hoa Sen

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ

SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên Công ty: Công ty CP Viglacera Hạ Long

Tên tiếng Anh: Viglacera Ha Long joint stock company

Tên viết tắt: Viglacera Ha Long Co (VHL)

Trụ sở chính: Phường Hà Khẩu – Thành phố Hạ Long – Quảng Ninh

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.3 Tình hình nhân lực của Công ty CP Viglacera Hạ Long

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo trình độ

của người lao động

Một số chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Người % Người % Người %

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ

2.1.4.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Trong cơ chế hiện nay, Công ty được trao quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh của mình, tự hạch toán và đảm bảo sản xuất kinh doanh có lợi Chức năng của Công ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm gạch, ngói và các sản phẩm gốm trang trí dùng trong xây dựng

phải tự vận động để có thể đứng vững trên thị trường tự

do cạnh tranh như hiện nay Công ty còn có chức năng đảm bảo sự tăng trưởng trong Công ty làm tăng nguồn vốn kinh doanh, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty, đồng thời góp phần vào sự phát triển và vị thế của Tổng Công ty

2.1.4.2 Thị trường kinh doanh của Công ty

Vấn đề về thị trường Công ty CP Viglacera Hạ Long xác định là yếu tố không thể tách rời của chiến lược phát triển chung của toàn Công ty Nói chung về thị trường tiêu thụ của nước ta là một thị trường có đầy tiềm năng (các ngành nghề công nghiệp đang phát triển, mức độ đô thị hoá ở các khu thành thị đã và đang phát triển một cách nhanh chóng…) điều này chứng tỏ nhu cầu về xây dựng là rất lớn ở nước ta

2.1.4.3 Kết quả kinh doanh của Công ty CP

Bảng 2.3 Các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh

doanh của Công ty

Tổng lợi nhuận trước thuế 1.305 1.448 1.824,3

LLợi nhuận sau thuế 1.305 1.245,3 1.698

(Nguồn: BCKQKD Công ty CP Viglacera Hạ Long)

2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành đối chiếu với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực các phòng và thực hiện hoạt động tư vấn, hỗ trợ của cán bộ quản lý khi tiến hành hoạt động này

Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, Phòng Tổ chức – Hành chính đã cân nhắc, xác định nguồn nhân lực hiện có, xem số nhân lực này liệu có thể đáp ứng được nhu cầu trong tương lai hay không Bên cạnh đó, Phòng

Tổ chức – Hành chính cũng đồng thời xem xét những thiếu hụt về nguồn nhân lực, sự thiếu hụt về năng lực (chưa có hoặc cần bổ sung) và xác định thiếu hụt đó để cân nhắc, bổ sung một cách hợp lý Sự hợp lý ở đây thể hiện trong kế hoạch nguồn nhân lực được phân bổ một

đích và những phân tích rõ ràng về sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại mỗi vị trí, giải quyết một cách hợp lý dựa trên nhu cầu về nguồn nhân lực

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Dựa trên kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và năng lực dự kiến của nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể cho Công ty, trong đó nêu rõ yêu cầu các kỹ năng dự kiến, đưa ra những thiếu hụt về năng lực (chưa có hoặc đã có nhưng chưa đủ cần bổ sung) và xác định cách giải quyết sự thiếu hụt đó

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của Công ty bao gồm việc xác định mơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng; chi phí tuyển dụng

Khi đã có con số chính xác về chi phí cho mỗi đợt tuyển dụng được xác định, Phòng Tổ chức – Hành chính phải đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng Nếu đợt tuyển dụng này mang lại ít ứng viên đạt yêu

tuyển dụng và phương pháp tiếp cận đã sử dụng có thể

là không hiệu quả và phải được xem xét lại

2.2.1.4 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân viên

2.2.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển mộ

2.2.2.2 Tìm kiếm người xin việc

Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành chính sẽ báo cáo Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính

quảng cáo tuyển mộ để trưởng bộ phận xác nhận Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Công ty Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính là người quyết định cuối cùng

2.2.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng khá đa dạng,

ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một

số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ưu tiên đối với những ứng viên là người thân đối với các cán bộ nhân viên trong Công ty Điều này có ưu điểm là nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường mới từ việc chia sẻ cách làm việc cũng như kinh nghiệm từ người thân Bên cạnh đó, nguồn tuyển mộ đa dạng sẽ đảm bảo đủ số lượng ứng viên đáp ứng cho hoạt động tuyển mộ của Công ty Việc ưu tiên tuyển mộ đối với nguồn nội bộ trong Công ty có những ưu điểm sau:

Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ

yếu phương pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các ứng viên nội bộ trong trường hợp tuyển mộ từ nguồn

đăng tin tuyển mộ trên Internet

2.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Sàng lọc hồ sơ

Hồi đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá so sánh hồ

sơ dự tuyển của ứng viên với các yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Bảng 2.5 Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin

việc ứng viên cần chuẩn bị

STT Loại giấy tờ lượng Số Ghi chú

1 Sơ yếu lý lịch 01 bản Theo mẫu, có xác

nhận của địa phương

2 Giấy khai sinh 02 bản Bản sao, công

chứng

3 Chứng minh nhân dân 02 bản Photo

4 Đơn xin việc làm 01 bản

(người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Bảng 2.7 Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi được thông báo

(người)

Tỉ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Bảng 2.8 Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên

Phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên

Kĩ Trình

Kinh Thể

Bước 3: Khám sức khỏe

Kết quả khám sức khỏe sẽ được chuyển trực tiếp về Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty Nếu người lao động có đủ sức khỏe để đáp ứng nhu cầu của công việc thì sẽ được tham gia vào quá trình thử việc của Công ty

Bước 4: Thử việc

Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc bao gồm: chất lượng công việc; mức độ hoàn thành công việc; kiến thức; khả năng giao tiếp; ý thức tập thể (sự cộng tác); tính tự giác; tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Bước 5: Tuyển dụng

Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng người lao động được thử

việc và được kí kết hợp đồng

Thử việc

Kí hợp đồng

Thử việc

Kí hợp đồng

Bảng 2.10 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty

2.3.1 Thực trạng phân tích và thiết kế công việc

Công tác phân tích công việc ở Công ty chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học Chưa

có bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc để từ

đó xác định được kỹ năng và kiến thức nào là cần thiết

nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc dẫn đến tình trạng một số lao động trong Công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc

2.3.2 Thực trạng phân công và hợp tác lao động

2.3.2.1 Thực trạng phân công lao động

Do đặc điểm của ngành sản xuất vật liệu xây dựng liên quan đến vấn đề tổ chức lao động; do tính đa dạng

về hoạt động sản xuất, phân phối vật liệu xây dựng khá

đa dạng nên tại Công ty phân công lao động là quá trình phân tích bố trí lao động cho phù hợp chuyên ngành đào tạo, lứa tuổi, giới tính và theo mức độ phức tạp của công việc

2.3.2.2 Thực trạng hợp tác lao động

Quá trình hợp tác lao động luôn gắn liền với sự