1.Lý do lựa chọn đề tài: Trong bất kỳ thời kỳ nào, nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới và sự bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn cả. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Do đó các tổ chức, công tác đào tạo nhân lực cần được thực hiện một cách trình tự và bài bản. Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật,công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao là một điều tất yếu. Cho nên các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lục như là một bộ phận không thể thiếu trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Nhận thấy được sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực và xuất phát từ những vẫn đề thực tế trong doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay.Cùng với sự hướng dẫn,chỉ bảo tận tình của thầy giáo THS.Cấn Hữu Dạn và các cán bộ nhân viên trong công ty. Từ đó em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” là đề tài nghiên cứu báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. 2.Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Đưa ra những hạn chế, vướng mắc mà công ty còn mắc phải.Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thu hút được nhân tài và đồng thời kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất công ty. Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An. Thời gian: giai đoạn 20142016 4.Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích Phương pháp so sánh đánh giá các số liệu của công ty qua các năm. Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm (đúc kết kinh nghiệm qua quá trình thực tập) Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy (thu thập tài liệu,thông tin công ty) Phương pháp điều tra Phương pháp tổng hợp thông tin và số liệu 5.Cấu trúc của báo cáo: Chương 1: Tồng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Chương 3: Nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương mại và dịch vụ Phúc An Chương 4: Chuyên đề chuyên sâu ( Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An)
Trang 1MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ vi
LỜI NÓI ĐẦU 1
1.Lý do lựa chọn đề tài: 1
2.Mục tiêu nghiên cứu: 1
3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 2
4.Phương pháp nghiên cứu: 2
5.Cấu trúc của báo cáo: 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 3
1.1.Thông tin chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 3
1.2.Tổ chức bộ máy của công ty: 4
1.2.1.Chức năng,nhiệm vụ của công ty: 4
1.2.2.Sơ đồ cấu trúc bộ máy của công ty: 5
1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/chức danh công việc: 7
1.2.4.Cơ chế hoạt động: 8
1.3.Nguồn nhân lực của công ty: 8
CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: 12
2.1.Tổ chức bộ máy chuyên trách: 12
2.1.1.Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách: 12
2.1.2.Công việc chuyên trách nhân sự: 13
2.1.3.Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách: 16
2.2.Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách: 16
2.2.1.Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách: 16
2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách: 17
CHƯƠNG 3: NỘI DỤNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN: 21
3.1.Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 21
i
Trang 23.1.1.Quan điểm quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Phúc An: 21
3.1.2.Chính sách quản trị nhân lực: 22
3.2 Tổ chức,triển khai các hoạt động quản trị nhân lực: 24
3.2.1 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực 24
CHƯƠNG 4: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 28
4.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực: 28
4.1.1 Các khái niệm cơ bản: 28
4.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực: 29
4.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức .30
4.2 Cơ sở pháp lý về công tác đào tạo nhân lực: 34
4.2.1.Cơ sở pháp lý: 34
4.3.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 35
4.3.1 Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực: 35
4.3.2.Tổ chức thực hiện đào tạo: 47
4.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực: 51
4.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 56
4.3.1 Ưu điểm: 56
4.3.2 Hạn chế: 56
4.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 59
4.4.1.Phương hướng phát triển của công ty 59
4.4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An: 62
KẾT LUẬN 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
PHỤ LỤC 72
ii
Trang 3DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
Trang 4DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Ngành,nghề kinh doanh của công ty 4
Sơ đồ 1.2 Cấu trúc bộ máy của công ty 5
Bảng 1.3 Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2014 - 2016 9
Sơ đồ 2.1: Tổ chức của phòng hành chính nhân sự: 13
Bảng 2.2: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách 17
Bảng 3.1 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực Nguyễn Thùy Dung 25
Bảng 3.2 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực Đoàn Văn Phong 26
Bảng 3.3 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực Vũ Trung Quân 27
Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 35
Bảng 4.2: Đối tượng đào tạo của công ty các năm 2014 – 2016 41
Bảng 4.3: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 44
Bảng 4.4:Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 47
Bảng4.5: Nghĩa vụ làm việc của CBCNV sau khi tham gia khóa đào tạo 50
Bảng 4.6: Kết quả học tập của các học viên trong năm 2016 54
Bảng 4.7: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc 54
Bảng 4.8: Đánh giá kết quả lao động 55
Bảng 4.9: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 – 2019 của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An 59
Bảng 4.10: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2017 – 2019 61
iv
Trang 5LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do lựa chọn đề tài:
Trong bất kỳ thời kỳ nào, nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai tròhết sức quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự phát triểnkhông ngừng của nền kinh tế thế giới và sự bùng nổ của khoa học côngnghệ thì vai trò của nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn cả.Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực tolớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các
tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiệnnay Do đó các tổ chức, công tác đào tạo nhân lực cần được thực hiện mộtcách trình tự và bài bản Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoahọc kỹ thuật,công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật
và trang bị kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt côngviệc được giao là một điều tất yếu Cho nên các nhà quản trị cần phải xâydựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lục như là một bộ phận không thểthiếu trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp
Nhận thấy được sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực và xuấtphát từ những vẫn đề thực tế trong doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnhnền kinh tế nhiều biến động như hiện nay.Cùng với sự hướng dẫn,chỉ bảotận tình của thầy giáo THS.Cấn Hữu Dạn và các cán bộ nhân viên trong
công ty Từ đó em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” là
đề tài nghiên cứu báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Thông qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An Đưa ra những hạn chế,vướng mắc mà công ty còn mắc phải.Từ đó đề xuất các giải pháp nhằmphát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thu hút được nhân tài
và đồng thời kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu họctập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công
ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuấtcông ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực
Trang 63.Đối tượng phạm vi nghiên cứu:
*Phạm vi nghiên cứu:
-Không gian: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An
-Thời gian: giai đoạn 2014-2016
4.Phương pháp nghiên cứu:
-Phương pháp thống kê
-Phương pháp phân tích
-Phương pháp so sánh đánh giá các số liệu của công ty qua các năm.-Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm (đúc kết kinh nghiệm qua quátrình thực tập)
-Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy (thu thập tài liệu,thông tincông ty)
-Phương pháp điều tra
-Phương pháp tổng hợp thông tin và số liệu
5.Cấu trúc của báo cáo:
Chương 1: Tồng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ
Phúc An
Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Chương 3: Nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương
mại và dịch vụ Phúc An
Chương 4: Chuyên đề chuyên sâu ( Thực trạng công tác đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An)
Trang 7CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN.
1.1.Thông tin chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:
- Tên giao dịch: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.
- Mã số doanh nghiệp: 5700379544
+ đăng ký lần đầu: ngày 05/02/2002
+ Đăng ký thay đổi lần thứ 7: ngày 01/06/2015
- Giấy phép kinh doanh: 100352873 -Ngày cấp:19/07/2008 -Nơicấp: Công an Tinh Quảng Ninh
- Địa chỉ : Tổ 7-Khu 1,Phường Yên Thanh,Thành phố UôngBí,Quảng Ninh,Việt Nam
Từ khi thành lập đến nay công ty luôn đổi mới,đưa ra những kếhoạch phát triển,nâng cao và cải thiện chất lượng sản phẩm một cách tốt
Trang 8nhất để phục vụ nhu cầu thị trường và khách hàng đang ngày càng thay đổinhư hiện nay.
1.2.Tổ chức bộ máy của công ty:
1.2.1.Chức năng,nhiệm vụ của công ty:
2 Xây dựng công tình đường sắt và đường bộ 4210
5 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động 5610
6 Bán buôn vật liệu,thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng 4663
7 Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có
động cơ khác
4530
10 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 4290
13 Bán buôn máy vi tính,thiết bị ngoại vi và phần mềm 4561
14 Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên
doanh
4773
17 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Loại trừ bán buôn dược phẩm
4649
18 Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên
19 Bán lẻ đồ ngũ kim,sơn,kính và thiết bị lắp đặt khác trong
xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh
4753
20 Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa 5022
22 Bảo dưỡng,sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác 4520
23 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
Loại trừ hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận
tải hàng không
5229
Trang 9(Nguồn:Phòng tài chính kế toán)
*Nhiệm vụ:
-Liên doanh liên kết,đầu tư với các tổ chức kinh tế có tư cách phápnhân đầy đủ để đổi mới công nghệ, tăng cường tiếp thị, đổi mới tư duy kinh
tế, đầy mạnh sản xuất kinh doanh
-Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển hàng năm Đầu
tư và mở rộng quy mô, cơ sở vật chất, đổi mới phát triển công nghệ, hiệnđại hóa công tác quản lý và tác nghiệp
-Xúc tiến, tích cực tìm kiếm các đối tác, đẩy mạnh doanh số bánhàng
-Bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng có hiệu quả nguồn lực, có kếhoạch và chương trình phát triển vốn, thực hiện và bổ sung theo quyết địnhcủa lãnh đạo doanh nghiệp
-Hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu của thị trường
-Thực hiện đầy đủ các cam kết đối với khách hàng về sản phẩm, dịch
vụ, giải quyết thỏa đáng các mối quan hệ lợi ích với các chủ thể kinh doanhtheo nguyên tắc bình đẳng đôi bên cùng có lợi
-Bảo toàn và tăng trưởng vốn, mở rộng kinh doanh và nâng cao chấtlượng sản phẩm và dịch vụ
1.2.2.Sơ đồ cấu trúc bộ máy của công ty:
Sơ đồ 1.2 Cấu trúc bộ máy của công ty
PHÒNGTÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
CỬA HÀNG BÁN BUÔN, BÁN LẺ
Trang 10bằng mọi tài sản của mình về mọi hoạt động của công ty Giám đốc cóchức năng tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công
ty Chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả kinh doanh của công ty, ký kếtcác hợp đồng kinh tế; tổ chức bộ máy quản lý của công ty và tham gia lập
kế hoạch dài hạn cho công ty Giám đốc có quyền yêu cầu các phòng bantrực thuộc báo cáo tình hình hoạt động của công ty; ra quyết định cuối cùng
về định hướng phát triển dài hạn của công ty
*Phòng Hành Chính Nhân Sự:
-Thực hiện các công việc về mặt hành chính của toàn công ty
-Tham mưu cho tổng giám đốc về tổ chức bộ máy sản xuất kinhdoanh, bố trí nhân sự cho phù hợp với sự phát triển của công ty
-Quản lý hồ sơ nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục về chế độtuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật khen thưởng, nghỉ hưu
và các ché độ khác của người lao động
-Chăm sóc đời sống cho cán bộ công nhân viên
*Phòng Kinh Doanh:
-Xây dựng, chịu trách nhiệm với Giám đốc về kế hoạch và chươngtrình làm việc của đơn vị mình được quy định; đảm bảo đúng quy định,chất lượng và hiệu quả của công tác tham mưu bao gồm:
-Công tác thống kê tổng hợp sản xuất, bán lẻ;
-Công tác điều độ bán buôn bán lẻ;
-Công tác lập dự toán;
-Công tác quản lý hợp đồng kinh tế;
-Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc và trước pháp luật về việcthực hiện các nhiệm vụ nêu trên
Trang 11-Báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế, báo cáo tổng kết tìnhhình thực hiện sản xuất kinh doanh của công ty Thiết lập việc thu chi, cậpnhật chứng từ, hạch toán các quỹ, quản lý nguồn vốn tìm kiếm nguồn vốn
để phát triển công ty Thực hiện việc quản lý tài khoản ngân hàng Thanhtoán, quyết toán vốn đầu tư, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế Thanhtoán tiền lương và chi tiêu nội bộ, thanh toán tiền hàng… theo đúng quytrình và qui định do Giám đốc ban hành
-Phó giám đốc kinh doanh: Nguyễn Hoàng Giang
-Phó giám đốc nhân sự: Nguyễn Đăng Minh
-Phó giám đốc kỹ thuật: Cao Lâm Thao
*Hệ thống nhân sự chủ chốt:
Trang 12-Kế toán trường: Nguyễn Thị Hương
-Trường phòng hành chính nhân sự: Nguyễn Thùy Dung
-Trưởng phòng kinh doanh: Đặng Trần Hà
-Trưởng phòng bán hàng: Đoàn Thị Liên
-Trưởng phòng tài chính kế toán: Lương Huyền Minh
*Hệ thống chuyên viên:
-Chuyên viên đào tạo: Đinh Văn Hiếu
-Chuyên viên tuyển dụng: Vũ Trung Quân
-Chuyên viên chính sách xã hội: Huỳnh Diệu Huyền
-Chuyên viên hành chính: Đào Minh Ngọc
-Chuyên viên kỹ thuật: Trần Mạnh Cường
-Chuyên viên thị trường: Phạm Đức Long
-Kế toán Trưởng: Nguyễn Thị Hương
-Phó trưởng phòng kinh doanh: Đào Thúy Hằng
-Phó trưởng phòng hành chính nhân sự: Đoàn Văn Phong
-Phó trưởng phòng tài chính kế toán : Lê Thị Bình
1.2.4.Cơ chế hoạt động:
Công ty hoạt động theo cơ chế chỉ đạo.Quyền chỉ đạo cao nhất từban giám đốc xuống các phòng ban trong công ty.Từ những chỉ đạo từ bangiám đốc các trưởng phòng phổ biến,giao nhiệm vụ cụ thể đến các nhânviên dưới quyền của mình.Nhân viên khi hoàn thành các nhiệm vụ đượcgiao sẽ báo cáo kết quả công việc tới các phó trưởng phòng,các phó trưởngphòng thống kê và tổng hợp lại báo cáo với trưởng phòng.Từ những kếtquả đó trưởng phòng báo cáo kết quả công việc hoàn chỉnh nhất tới bangiám đốc mà ban giám đốc đề ra trước đó cho từng phong ban trong toàncông ty
1.3.Nguồn nhân lực của công ty:
Hiện nay nhân viên trong công ty bao gồm 43 người là nhân viên ởtất cả các phòng ban
Trang 13lượng (%) lượngSố (%) lượngSố (%)
Số tuyệt đối
và TC 10 40,00 12 37,50 16 37,21 2 20,00 4 33,33PTTH và
tuổi 8 32,00 13 40,63 18 41,86 5 62,50 5 38,46
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trang 14*Nhận xét:
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An luôn cố gắng chútrọng tuyển dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực nhằm tạo lợi thế cạnhtranh Có thể thấy, tổng số lao động doanh nghiệp năm 2014 có 25 người,năm 2015 có 32 người đến năm 2016 lượng lao động tăng lên là 43 người.Như vậy,con số về nhận sự tăng không quá cao Số lượng lao động tăngkhông nhiều cho thấy chính sách tuyển dụng của công ty có chọn lọc laođộng nhằm chọn được ứng viên có trình độ
Hơn nữa, phân theo tính chất lao động, số lượng lao động trực tiếpcủa công ty năm 2016 là 32 người chiếm 74,42% trong khi số người làmlao động gián tiếp là 11 người chiếm 25.58% tỷ trọng Tỷ trọng lao độnggián tiếp so với lao động trực tiếp của doanh nghiệp lần lượt tăng theo từngnăm Theo đó, tỷ trọng lao động gián tiếp năm 2014 là 20% tăng lên21.88% trong năm 2015 và 25.58% trong năm 2016 tương ứng với số laođộng gián tiếp năm 2016 (11 người) tăng gấp đôi so với 2014 (05 người).Điều này cho thấy công ty dần chú trọng vào bộ máy quản lý của mình Sựgia tăng nhân lực quản lý đồng nghĩa với việc gia tăng sự kiểm soát trong
bộ máy làm việc của công ty cũng như là đảm bảo công việc kinh doanhhiệu quả hơn
Phân theo giới tính, do đặc thù ngành kinh doanh của công ty là kinhdoanh bán buôn, bán lẻ, nên tỷ lệ lao động nam và nữ của công ty tươngđối đồng đều Trong năm 2014, số lượng lao động nữ là 10 người chiếm40% tổng số, và tăng dần theo các năm 2015, 2016 lần lượt là 15 và 21người Nguyên nhân phần lớn công ty dần chú trọng vào mảng kinh doanh
và quản lý văn phòng, tuyển dụng nhân sự nữ để phủ hợp với tính chấtcông việc
Phân theo độ tuổi, có thể thấy lực lượng lao động chủ yếu của công
ty tương đối trẻ, từ 25 đến 35 tuổi, chiếm hơn 50% so với tổng số lao động.Theo đánh giám lao động từ 25 đến 35 tuổi có xu hướng ít nhảy việc hơn
độ tuổi dưới 25 tuổi Do đó,công ty đang nắm trong tay đội ngũ lao độngtrung thành và có nhiều năm kinh nghiệm
Bên cạnh đó, số lượng lao động trình độ đại học và trên đại họcnăm 2016 là 12 người, chiếm 27,915 trên tổng số lao động của công ty.Đây là lực lượng cốt lõi, thường xuyên tiếp xúc với đối tác, công nghệ, lên
kế hoạch đổi mới hình thức kinh doanh, gây dựng chiến lược phát triển củadoanh nghiệp Lao động trình độ đại học và trên đại học năm 2016 là 12
Trang 15người tăng gấp đôi so với năm 2014 là 6 người do công ty có chú trọngkhuyến khích lao động học tập, nâng cao trình độ Toàn bộ lao động trình
độ Cao đẳng và Trung cấp hiện nay đang được công ty khuyến khích đi họcliên thông để nâng cao trình độ chuyên môn, cũng như trình độ quản lýnhằm tạo khả năng làm việc năng suất cao trong công ty
Trang 16CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
2.1.Tổ chức bộ máy chuyên trách:
2.1.1.Tên gọi,chức năng của bộ máy chuyên trách:
*Tên gọi: Phòng hành chính nhân sự.
*Chức năng :
-Thực hiện các công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượngtheo yêu cầu,chiến lược của công ty
-Tổ chức và phối hợp với các đơn vị, phòng ban khác thực hiện quản
lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo
-Tổ chức việc quản trị nhân lực toàn công ty
-Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích tạođộng lực cho người lao động làm việc,thực hiện các chế độ cho người laođộng
-Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, qui định, chỉ thị củaban giám đốc
-Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định,quy chế áp dụngtrong công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty
-Phục vụ công tác hành chính để ban giám đốc thuận tiện trong việcchỉ đạo và điều hành, phục vụ hành chính để các bộ phận khác có điều kiệnhoạt động tốt
-Tham mưu cho giám đốc bố trí nhân sự sao cho phù hợp với sự pháttriển của công ty và cách xử lý hợp lý các vấn đề thuộc lĩnh vực quản trịnhân lực
-Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác lao động, tiềnlương, chế độ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đời sống xã hội của công ty
-Quản lý hồ sơ nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục về chế độtuyển dụng, thôi việc,bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật, khen thưởng, nghỉ hưu
và các chế độ, phụ cấp khác của người lao động
-Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản trị nhân lực và là cầu nốigiữa ban giám đốc và người lao động trong công ty
Trang 17Sơ đồ 2.1: Tổ chức của phòng hành chính nhân sự:
- Lưu giữ và bổ sung hồ sơ CBCNV kịp thời, chính xác
- Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, cho người laođộng
-Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của cácphòng ban, bộ phận trong công ty
-Xây dựng nội quy lao động; các quy chế làm việc, phân công củaBan giám đốc
-Xây dựng các quy trình, quy chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối vớingười lao động trong công ty
-Tổ chức và thực hiện các hoạt động nhân sự theo quy định: xếplương, nâng bậc lương, tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo, thanh toán lương, chế độ phúc lợi…
-Cung cấp hướng dẫn và diễn giải chính sách nhân sự tại đơn vị vớimục tiêu đảm bảo tính tuân thủ và nhất quán trong cách giải quyết vấn đề
Trưởng phòng hành chính nhân sự
Phó phòng hành chính nhân sự
Chuyênviênchínhsách xãhội
Chuyên viên tiền lương
Chuyênviên hànhchính
Chuyênviên Đàotạo
Chuyên
viên
Tuyển
dụng
Trang 18về nhân sự tại đơn vị
- Hướng dẫn và thực hiện đảm bảo chuẩn mực việc thiết lập, giao kếthợp đồng lao động; Thư mời nhận việc; Bảng mô tả công việc
-Tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng,quản lý nhânlực,thuyên chuyển người lao động trong công ty đúng người đúng việcđúng lúc đúng nơi
Hợp tác cùng ban giám đốc công ty xây dựng định mức lao động quy chế và tiêu chí đánh giá thành tích, năng lực – trả lương, thưởng.phúclợi hiệu quả nhất
Tham mưu với ban giám đốc trong việc tìm nguồn ứng viên phùhợp cho công ty
-Thực hiện các chính sách tại đơn vị và phối hợp với bộ phận tiềnlương để giải quyết các vấn đề phát sinh hoặc khiếu nại của nhân viênthuộc đơn vị phụ trách Phối hợp với bộ phận tiền lương lập kế hoạch ngânsách cho các hoạt động của Phòng hành chính nhân sự tại công ty
-Góp phần cùng xây dựng hệ thống thông tin dữ liệu nhân sự; Hệthống lưu trữ thông tin nhân sự Phối hợp với các bộ phận và cá nhân liênquan xử lý mối quan hệ lao động phát sinh Giải quyết những xung độttrong công ty, đảm bảo môi trường làm việc công bằng, an toàn và hiệuquả
-Thực hiện các công việc trong dự án nhân sự do trưởng phòng hànhchính nhân sự giao
*Công tác đào tạo:
-Xây dựng chương trình đào tạo,nội quy lớp học,tổ chức và kiểmsoát lớp học đối với các chương trình đào tạo nội bộ
-Xác định CBCNV tham gia đào tạo và thông báo các thông tin liênquan đến khóa học
-Hướng dẫn CBCNV thực hiện đầy đủ các thủ tục đào tạotrước,trong và sau khóa học
-Ghi nhân và kiểm soát quá trình tham gia đào tạo của CBCNV
*Công tác hành chính:
-Tiếp nhận các công văn, văn bản, giấy tờ chuyển đến và được phépgiải quyết nhanh trong thẩm quyền Phải lưu trữ các dữ liệu, văn bản tàiliệu của công ty
-Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân
Trang 19viên: ốm đau, hiếu hỉ, thai sản
-Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty
-Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ,bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế đảmbảo quyền lợi cho nhân viên
-In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban
-Theo dõi các thiết bị, tài sản của công ty, có kế hoạch bảo trì vớimáy móc cố định theo tháng quý, có kế hoạch mua sắm các thiết bị bổ sungđảm bảo yêu cầu làm việc tốt nhất cho nhân viên
-Có kế hoạch tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, phân phối nhân sựcho các phòng ban, theo dõi nhân sự thử việc và tổ chức ký kết hợp đồnglao động
-Theo dõi và có báo cáo thường xuyên cho lãnh đạo về tình hìnhnhân sự hàng tháng
-Cập nhật và đảm bảo hồ sơ nhân viên đầy đủ theo quy định củapháp luật
*Công tác bảo hộ lao động:
- Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổkhu vực văn phòng và công cộng
- Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo
hộ lao động trong toàn công ty theo quy chế
- Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ vàđột xuất, cấp cứu tai nạn laô động
*Công tác truyền thông:
-Quản trị website công ty, cập nhật tin tức; quản trị các trang xã hộicủa công ty
-Thực hiện biên tập nội dung và quy chuẩn hệ thống nhận diệnthương hiệu Công ty
Trang 20-Thực hiện công tác xây dựng và duy trì hình ảnh, thương hiệu củacông ty đến với thị trường.
-Nghiên cứu, tìm hiểu thông tin, nhu cầu của thị trường và cung cấp /quản lý các sản phẩm dịch vụ phù hợp phạm vi (bao gồm cả giá cả và định
+ Mối quan hệ với các phòng ban khác trong công ty : Phối hợp thực
hiện các chức năng trong từng phòng ban để hoàn thành tốt các công việc
do cấp trên đưa ra
+ Mối quan hệ với các thành viên tham gia dự án nhân sự; tất cảnhân viên trong phòng hành chính nhân sự: có mối quan hệ hợp tác, tôntrọng lẫn nhau để cùng thực hiện những công việc liên quan đến quản trịnhân sự
+Mối quan hệ với ban giám đốc trong công ty: Chịu sự quản lý, giámsát hoạt động của ban lãnh đạo công ty theo các quy chế, quy định và điều
lệ của công ty
+Mối quan hệ với người lao động: tìm hiểu các mong muốn,nguyện vọng của người lao động đề xuất lên ban giám đốc phê duyệt.Đồng thời giải đáp các thắc mắc về nhân sự khi người lao động có thắcmắc hay khiếu nại
-Bên ngoài:
+ Ứng viên: Có những hoạt động tuyển dụng
+Cơ quan quản lý Nhà nước: thực hiện các quy định đề ra
+Công ty tư vấn nhân lực: liên hệ để tìm ra những ứng viên phù hợpvới công việc của công ty
+ Dịch vụ nhân lực: Nhận được nguồn lao động phù hợp với tìnhhình công việc của công ty
2.2.Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách:
Trang 212.2.1.Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách:
Bảng 2.2: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Chuyên ngành
Giớ i tính
Thâ m niên
1 Nguyễn Thùy
Dung
Trưởngphònghành chínhnhân sự
Thạc sĩĐại họcLao động
Xã hội
Quản trịnhân sự
Cử nhânĐại họcnội vụ HàNội
Quản trịvăn phòng
Nam
5năm
3 Đinh Văn
Hiếu
Chuyênviên đàotạo nhân sự
Cử nhânĐại họcThươngMại
Quản trịnhân lực
Nam
3năm
4 Vũ Trung
Quân
Chuyênviên tuyểndụng
Cao đẳngLao động
xã hội
Quản trịnhân lực
Nam
3năm
6 Đào Minh
Ngọc
Chuyênviên hànhchính
Cao đẳngvăn hóa
Hà Nội
Văn thư lưu trữ
Cao đẳng Laođộng xã hội
+Đảm bảo đúng,đủ số lượng theo yêu cầu của hoạt động kinh doanhcủa công ty tránh được tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực
Trang 22+Đảm bảo bố trí đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng vớinăng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động trong công ty.
+ Đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quátrình kinh doanh, kịp thời bố trí nhân lực vào những vị trí còn trống trongcông ty.Tạo điều kiện thuận lợi giúp cho người lao động phát huy khả năng
và tinh thần làm việc một cách tốt nhất
*Phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực tại công ty:
+ Trưởng phòng hành chính nhân sự: Nguyễn Thùy Dung.
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định
- Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tàisản, trang thiết bị của công ty
-Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an tinhtrật tư, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ
-Tham mưu đề xuất cho ban giám đốc xử lý các vấn đề thuộc lãnhvực Tổ chức-Hành chánh-Nhân sự
-Tham mưu cho BGĐ về việc xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hànhcủa công ty
-Tham mưu cho BGĐ về xây dựng các phương án về lương bổng,khen thưởng các chế độ phúc lợi cho người lao động
-Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữaban giám đốc và người lao động trong Công ty Hỗ trợ cho các bộ phận liênquan về công tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự…
+ Phó phòng hành chính nhân sự: Đoàn Văn Phong
Trang 23- Điều hành hoạt động phòng hành chính nhân sự của Công ty theoTrưởng phòng
- Tư vấn, tham mưu cho Trưởng phòng, Ban Giám đốc công ty trongviệc quản lý, triển khai những chính sách, quy chế
- Xây dựng chính sách đào tạo, trực tiếp đào tạo hoặc tổ chức chocán bộ nhân viên tham gia đào tạo Theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo
- Đề xuất các biện pháp nhằm tăng hiệu quả công việc và chiến lượcphát triển nguồn nhân lực của công ty
- Xây dựng, triển khai văn hóa doanh nghiệp vào môi trường làm việc
- Xây dựng hệ thống văn bản pháp lý: Các nội quy, quy chế, quytrình, quy định … tổ chức thực hiện, kiểm soát
- Kiểm tra, tập hợp số liệu để tính lương, thưởng cho cán bộ, nhân viên
- Quản lý, cập nhật và lưu trữ các hồ sơ, văn bản liên quan đến côngtác nhân sự
- Thực hiện những công việc khác được giao từ Trưởng phòng, BanGiám Đốc
+Chuyên viên tuyển dụng: Vũ Trung Quân.
-Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu;
-Xây dựng hệ thống tài liệu và công cụ hỗ trợ cho công tác tuyển dụng;-Xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụngcủa công ty;
-Chịu trách nhiệm lập kế hoạch và báo cáo tuyển dụng tuần, tháng,quý, năm và phát sinh thực tế công việc
-Chịu trách nhiệm đăng tuyển thông tin, quản lý thông tin tuyểndụng, thu thập hồ sơ ứng viên và sắp xếp lịch phỏng vấn, tham gia phỏngvấn ứng viên
-Xây dựng quan hệ, đánh giá và lựa chọn các đối tác cung cấp dịch
vụ tuyển dụng
-Quản lý hồ sơ dữ liệu tuyển dụng: hồ sơ ứng viên, thông tin tuyểndụng
+Chuyên viên đào tạo: Đinh Văn Hiếu.
-Chịu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo chuyên môn hoặc nâng cao
kỹ năng quản lý cho cán bộ nhân viên theo quí, năm và triển khai thựchiện kế hoạch
Trang 24-Chịu trách nhiệm đào tạo hội nhập cho nhân viên mới Xây dựng,cập nhật thông tin cho tài liệu đào tạo hiệu quả và phù hợp.
-Xây dựng, cập nhật và quản lý hồ sơ dữ liệu công tác đào tạo củaCông ty
-Liên hệ với các đơn vị, tổ chức cung cấp đào tạo, thực hiện cáckhóa đào tạo, quản lý công tác đào tạo và sau đào tạo tại các đơn vị, bộphận
-Thực hiện các công tác báo cáo kết quả công tác đào tạo hàngtháng, đào tạo khác theo định kỳ hoặc phát sinh
+Chuyên viên hành chính: Đào Minh Ngọc
-Xác định định mức của các dụng cụ cần thiết phục vụ cho công việccủa từng bộ phận, tổ chức mua, cấp
- Quản lý mối quan hệ với các cơ quan chính quyền địa phương, các
tổ chức xã hội nghề nghiệp Lập danh sách các cơ quan chính quyền điaphương theo biểu mẫu danh sách nhà cung ứng
- Quản lý các loại hợp đồng của phòng hành chính nhân sự Lập file
để lưu các loại hợp đồng theo thứ tự trong danh mục
-Chuẩn bị các cuộc họp theo lịch họp của công ty (chuẩn bị địađiểm,thông báo thời gian họp đến tất cả nhân viên trong công ty)
- Photo,in ấn giấy tờ theo yêu cầu của cấp trên
Trang 25CHƯƠNG 3: NỘI DỤNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN:
3.1.Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An.
3.1.1.Quan điểm quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:
*Quan điểm về đạo đức kinh doanh:
-Tính trung thực:
+ Không dùng các thủ đoạn gian dối, xảo trá để kiếm lời Giữ lờihứa, giữ chữ tín trong kinh doanh, nhất quán trong nói và làm Trung thựctrong chấp hành luật pháp của nhà nước, không làm ăn phi pháp như trốnthuế, lậu thuế, không sản xuất và buôn bán những mặt hàng quốc cấm,thựchiện những dịch vụ có hại cho thuần phong mỹ tục, trung thực trong giaotiếp với bạn hàng (giao dịch, đàm phán, kí kết) và người tiêu dùng: khônglàm hàng giả, khuyến mại giả, quảng cáo sai sự thật, sử dụng trái phépnhững nhãn hiệu nổi tiếng, vi phạm bản quyền, phá giá theo lối ăn cướp,trung thực ngay với bản thân, không hối lộ, tham ô…
-Tôn trọng con người:
+Với những người cộng sự và dưới quyền: tôn trọng phẩm giá,quyền lợi chính đáng, tôn trọng hạnh phúc, tôn trọng tiềm năng phát triểncủa nhân viên, quan tâm đúng mức, tôn trong quyền tự do và các quyền hạnhợp pháp khác
+Đối với khách hàng: tôn trọng nhu cầu, sở thích và tâm lý kháchhàng
+Đối với đối thủ cạnh tranh: tôn trọng lợi ích của đối thủ
- Trách nhiệm với cộng đồng, xã hội:
+Luôn gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của xã hội
+Tích cực góp phần giải quyết những vấn đề chung của xã hội, thúcđẩy xã hội phát triển
* Quan điểm phát triển sự nghiệp:
-Môi trường làm việc:
Công ty luôn đảm bảo mang đến một môi trường làm việc an toàn,hiện đại,thân thiện, đoàn kết, lấy con người làm trung tâm và tạo mọi điều
Trang 26kiện để nhân viên có nhiều cơ hội phát triển khả năng cũng như tinh thầnsáng tạo trong công việc,từ đó nâng cao thu nhập, phát triển nghề nghiệp,kết hợp hài hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người laođộng
3.1.2.Chính sách quản trị nhân lực:
*Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
-Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiệntiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh.Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồnnhân lực, Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An đã xây dựng Quytrình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệthống và mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn vàquảng bá hình ảnh, thương hiệu của công, qua đó thu hút nhân tài vào làmviệc góp phần cùng công ty phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh
và đóng góp cho xã hội
-Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, Công tyluôn đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lựcchuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo
đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạothông qua công việc hay tự học Cán bộ nhân viên của công ty được hỗ trợ
về tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng nhưđược cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng
-Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi cán bộnhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềmkhông chỉ thông qua công việc, mà còn qua các hình thức đào tạo, tự đàotạo và trao đổi kiến thức Điều này được thể hiện qua việc công ty liên tục
tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo CBCNV củacông ty khi tham gia đào tạo được công ty tài trợ toàn bộ học phí.Một số chương trình đào tạo chính của công ty:
– Đào tạo nhân tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóahọc đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểuthêm về các giá trị cốt lõi của công ty
– Đào tạo chuyển đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việchướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới
– Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là
Trang 27hoạt động đào tạo thường xuyên của Công ty TNHH thương mại và dịch vụPhúc An, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung bồi dưỡng, nâng cao kỹnăng chuyên môn về các quy trình, sản phẩm và kỹ năng đàm phán, bánhàng… cho cán bộ công nhân viên Chịu trách nhiệm giảng dạy chính lànhững cán bộ, nhân viên giàu kinh nghiệm, chuyên môn cao, có khả năngtruyền đạt và giảng dạy để phổ biến về thị trường, sản phẩm, những kinhnghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
– Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc, cán bộ côngnhân viên sẽ được lựa chọn cử tham dự các khóa đào tạo chuyên sâu như:
Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năngmarketing bán hàng… hoặc Công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độchuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công tynhư: vệ sinh an toàn lao động,…
Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc, các CBNV của công ty luôn
có sự trao đổi, thảo luận để cùng học hỏi, tiếp cận công nghệ mới và nângcao trình độ chuyên môn
- Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh vàkhen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng
- Thưởng theo danh hiệu thi đua cuối năm cho tập thể, cá nhân cóthành tích xuất sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng do Công ty ban hành
- Thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, tết trong năm và thánglương thứ 13 trong dịp tết nguyên đán
- Người lao động được Công ty đài thọ tiền ăn trưa theo số ngày làmviệc thực tế trong tháng
- Được trang bị đồng phục và bảo hộ lao động
- Tổ chức cho người lao động được tham quan, nghỉ mát và tham giacác hoạt động văn thể mỹ
Trang 28- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần (quà tặng cưới hỏi, ốm đau,hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu, quốc tế phụ nữ…)
*Chính sách Tuyển dụng:
-Công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêucầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty,trong từng giai đoạn cụthể và thực hiện theo kế hoạch hàng năm
-Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính côngbằng - cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quytrình tuyển dụng của công ty
-Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm,công ty đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên:
+Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp đại học và sau đại họctrong và ngoài nước
+Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuậtcao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty
+Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghềtrong nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâudài cho công ty
+Ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty.-Phương pháp tuyển dụng: phỏng vấn thông qua ban giám đốc
-Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặcemail
3.2 Tổ chức,triển khai các hoạt động quản trị nhân lực:
3.2.1 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực
Các nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của phòngđược triển khai một cách cụ thể, chi tiết qua các kế hoạch, nhiệm vụ hàngtuần, hàng háng , hàng quý và năm
Trang 29Bảng 3.1 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ
chuyên trách quản trị nhân lực Nguyễn Thùy Dung
1 Nhiệm vụ
hàng ngày
Làm việc tại văn phòng, tiếp nhận các công văn, ra cácquyết định thực hiện triển khai công việc cho cán bộnhân viên của phòng
Hỗ trợ nhân viên và các phòng ban khi có yêu cầu giúp đỡTham gia các buổi họp đột xuất với Ban lãnh đạo công ty
2 Nhiệm vụ
hàng tuần
Thực hiện họp giao ban đầu tuần: phân công công việccho các nhân viên trong phòng
Tham gia các buổi hội thảo, gặp các đối tác…
Tiếp nhận phê duyệt các kế hoạch hàng tuần của nhânviên
3 Nhiệm vụ
hàng tháng
Triển khai các kế hoạch về chương trình đào tạo và có
sự phân công nhiệm vụ tới từng cán bộ nhân viên trongphòng
Tổng hợp nhu cầu đào tạo của người lao động trongcông ty
Xét duyệt khen thưởng quý và lên kế hoạch tổ chức thiđua khen thưởng cho các CBCNV, người lao độngtrong công ty cuối năm
5 Nhiệm vụ
năm
Tổ chức chương trình thi đua khen thưởng, lên danhsách những CBCNV có thành tích thi đua xuất sắc,người lao động có thành tích làm việc tốt để trình Banlãnh đạo xét duyệt
Lập báo cáo tổng hợp về nhân sự cho toàn công ty.Tổng kết đánh giá hoạt động nhân sự, đề ra phươnghướng hoạt động trong năm tới
Trang 30Bảng 3.2 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ
chuyên trách quản trị nhân lực Đoàn Văn Phong
2 Nhiệm vụ
hàng tuần
Họp giao ban đầu tuần, triển khai thực hiện nhiệm vụ
và phổ biến nhiệm vụ tới CBCNV trong phòng
Đôn đốc việc thực hiện kế hoạch hàng tuần của nhân viên.Thực hiện các văn bản, các công văn liên quan đến tínhpháp lý về lao động trong công ty
5 Nhiệm vụ
năm
Tổ chức các buổi khám sức khỏe định kỳ cho CBCNVtrong toàn công ty
Lập báo cáo tổng hợp về tình hình lao động của công
ty, lập danh sách tổng số đối tượng hưởng các chínhsách thai sản, hưu trí, bệnh nghề nghiệp…
Trang 31Bảng 3.3 Bản triển khai thực hiện nhiệm vụ định kỳ của cán bộ
chuyên trách quản trị nhân lực Vũ Trung Quân
Đăng tin tuyển dụng trên các diễn đàn mạng xã hội
Tổ chức các buổi xét tuyển, sàng lọc hồ sơ
4 Nhiệm vụ
hàng quý
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự của toàn công tyXây dựng các chương trình tuyển dụng và tổ chứccông tác tuyển dụng
Lập các báo cáo về việc sử dụng nhân sự hàng quý,tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng
Nguồn: Phòng HCNS-Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An
*Lương & Thưởng:
-Công ty thực hiện chế độ trả lương, thưởng theo khả năng đóng gópcủa từng thành viên cho công ty theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
-Ngoài ra công ty trả phụ cấp đi lại, phụ cấp trách nhiệm cho cá nhânđược giao trách nhiệm quản lý, điều hành đơn vị
-Mức tiền thưởng của người lao động làm việc tại công ty được căn
cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp trong năm, thờigian và mức độ đóng góp của từng cá nhân, bộ phận, đơn vị.Cán bộ côngnhân viên được thưởng trong các dịp lễ tết (tết Dương lịch, Âm lịch, lễ30/4, 2/9) …
Trang 32CHƯƠNG 4: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN.
4.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực:
4.1.1 Các khái niệm cơ bản:
4.1.1.1 Nguồn nhân lực:
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân : “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng vàchất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (1,12)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì kháiniệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (2, 8)
4.1.1.2 Đào tạo nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xãhội do TS Lê Thanh Hà chủ biên thì:
“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếpthu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chứcnăng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” (3, 183)
“Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trongtương lai” (3,182)
“ Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao độngnhững công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổchức” (3,183)
4.1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực:
Theo Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số5(40).2010 thì:
“Công tác đào tạo nhân lực là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện
có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có
Trang 33hiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc củangười lao động”
4.1.1.4 Hiệu quả công tác đào tạo:
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Hiệu quả là phép so sánh dùng để chỉmối quan hệ giữa kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động của chủ thể vàchi phí mà chủ thể bỏ ra để có kết quả đó trong những điều kiện nhất định”
Chính vì vậy, ta có thể hiểu hiệu quả công tác đào tạo là kết quả đàotạo hữu ích cuối cùng đạt được so với những chi phí phục vụ cho công tácđào tạo bỏ ra
4.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực:
4.1.2.1 Mục tiêu:
Mục tiêu mà đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hướng tới chính lànâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người laođộng; thông qua đó sẽ giúp cho tổ chức sử dụng tối đa, hiệu quả nguồn lựchiện có của doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra
trong hiện tại cũng như trong tương lai mà tổ chức hướng tới
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng vàkiến thức hiện tại cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công cácthay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp
Ngoài ra, mục tiêu của đào tạo còn nhằm hướng tới giúp cho ngườilao động nắm vững các yêu cầu công việc của mình để thực hiện tốt hơncông việc được giao, luôn làm việc với tinh thần tự giác, có trách nhiệmhơn, đặc biệt giúp cho họ nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiệntaị và tương lai
4.1.2.2 Vai trò:
- Đối với tổ chức:
Đào tạo nhân lực giúp cho người lao động của tổ chức nâng cao năngsuất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Qua đó, giáthành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thịtrường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức sẽ có nhiều cơ hội đểnâng cao lợi nhuận
Thông qua đào tạo tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động choviệc giám sát quá trình làm việc của người lao động
Bên cạnh đó, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao đượcchất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ,
Trang 34chuyên môn nghiệp vụ cao Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổnđịnh và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiệnthuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạtđộng của tổ chức mình
Đặc biệt, thông qua đào tạo tổ chức có thể thu hút được nhân tài đếnvới tổ chức cũng như duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi ở lại với tổ chứccủa mình, nhờ đó mà khả năng cạnh tranh của công ty sẽ không ngừngđược nâng cao
- Đối với người lao động:
Đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng không chỉ đối với tổ chức màcòn có vai trò lớn đến người lao động Nhờ có đào tạo mà năng suất chấtlượng, hiệu quả công việc của người lao động được nâng cao vì vậy mà họ
sẽ được hưởng thù lao cap hơn và khẳng định được hiệu suất làm việc củamình
Đào tạo còn góp phần giúp cho người lao động yên tâm làm việc,gắn bó với tổ chức của mình hơn
Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động với côngviệc trong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tưduy đổi mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với côngviệc
- Đối với xã hội
Thông qua hoạt động đào tạo nhân lực mà người lao động khôngngừng nâng cao được tay nghề, trình độ của mình mà còn giúp cho họ tăngcường sự hiểu biết về pháp luật Qua đó, đẩy manh sự hợp tác và phát triểntrong đoàn thể, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn
Đào tạo giúp hoàn thiện con người hơn về mọi mặt, giúp cho cơ hộiviệc làm được mở rộng hơn, từ đó làm giảm tình trạng thất nghiệp, nângcao đời sống con người, tạo ra một xã hội văn minh, hiện đại hơn
4.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức
4.1.3.1 Yếu tố bên ngoài:
Trang 35chất lượng cung lao động cao thì tổ chức càng có nhiều cơ hội tìm kiếmnguồn lao động chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công việc và chuyênngành sản xuất kinh doanh của mình Qua đó, doanh nghiệp sẽ không mấtquá nhiều thời gian, tiền bạc, công sức để đào tạo nguồn nhân lực đó.Ngược lại, nếu trên thị trường lao động mà cung lao động nhỏ hơn cầu laođộng và chất lượng cung lao động thấp không đáp ứng được yêu cầu côngviệc và phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thì việc lựachọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăncũng như tổ chức sẽ phải đầu tư một khoản kinh phí lớn cho công tác đàotạo nguồn nhân lực đó.
Vì vậy, mỗi tổ chức cần chú trọng công tác theo dõi những biến độngcủa thị trường lao động để có những phương án, những kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả
- Hệ thống giáo dục và đào tạo hiện tại trong xã hội:
Hiện nay, ở nước ta hệ thống giáo dục đào tạo đa dạng các ngànhnghề đáp ứng được nhu cầu nhân lực ngày càng cao trên thị trường laođộng Hệ thống giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố có tác độngrất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của mỗi tổ chức
Hệ thống giáo dục và đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn cunglao động, chất lượng đầu vào của nguồn lực trong mỗi tổ chức Chính vìvậy, nó tác động rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức Nếuchất lượng đầu vào thấp thì các khoản chi phí và nguồn lực chi cho côngtác đào tạo sẽ tăng và ngược lại
- Các cơ sở pháp lý về đào tạo nhân lực:
Hiện nay, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trongdoanh nghiệp, Đảng và nhà nước ta đã ban hành và đưa vào thực hiệnnhiều điều Luật quy định về nghĩa vụ thực hiện đào tạo cho người lao độngcủa các tổ chức sử dụng lao động
Chính điều đó đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho các tổ chức thựchiện các chương trình đào tạo dựa trên những quy chế, quy định pháp luậthiện hành Mặt khác, giữa tổ chức và người lao động sẽ có cơ sở để giảiquyết các tranh chấp nếu phát sinh trong việc thực hiện quan hệ lao độngcũng như trong công tác đào tạo nhân lực
- Các đối thủ cạnh tranh:
Để có thể chiếm lĩnh ưu thế trên thị trường, gặt hái những thành côngtrước các đối thủ cạnh tranh lớn thì một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với mỗi
Trang 36tổ chức là phải nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của mình
để có thể đáp ứng được những yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngàycàng cao trên thị trường
Một môi trường có nhiều đối thủ cạnh tranh vừa là cơ hội vừa làthách thức lớn đối với mỗi tổ chức Các tổ chức cần nắm bắt cơ hội đócũng như có các chiến lược để vượt qua các thách thức để trang bị chomình nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng tốt để có thể ứng biến trướcnhững thay đổi bất ngờ của thị trường kinh tế hiện tại và tương lai
4.1.3.2 Yếu tố bên trong:
- Triết lý của lãnh đạo:
Đây là một trong những yếu tố tác động vô cùng quan trong đến sựphát triển của mỗi tổ chức và tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nhânlực của tổ chức đó
Nếu nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng, có tư duy mới tiến bộ
và phong cách lãnh đạo dân chủ thì người lao động trong tổ chức sẽ có cơhội được làm việc và học tập trong môi trường thoải mái và có cơ hội đểbày tỏ những tâm tư nguyện vọng đào tạo của mình để được nhà lãnh đạoxem xét đáp ứng với những sự hỗ trợ nhất định
Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo có phong cách chuyên quyềnthì tất cả các quyết định trong tổ chức đều được thực hiện một cách cứngnhắc, không có sự tham gia góp ý của tất cả người lao động trong tổ chức
Do đó cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức Mọiquyết định đào tạo sẽ được nhà lãnh đạo đưa ra và có thể không xem xétđến nguyện vọng nhu cầu đào tạo của người lao động trong tổ chức
Chính vì vậy, quan điểm triết lý của nhà lãnh đạo trong tổ chức cóthể sẽ là động lực để thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, giúp họnâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hoặc cũng có thể sẽ là yếu tốkìm hãm sự sáng tạo, phát huy khả năng tiềm ẩn của người lao động
- Chiến lược định hướng phát triển của tổ chức:
Đối với mỗi tổ chức, khi chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanhthay đổi nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của các yếu tố công việc trong tổ chứcthay đổi và yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động đốivới công việc đó tăng lên Đều đó, đòi hỏi tổ chức cần phải tiến hành nângcao trình độ của người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc cũngnhư đáp ứng được sự thay đổi của các chiến lược kinh doanh
Đây cũng là cơ hội cũng là thách thức đối với mỗi tổ chức trong việc
Trang 37đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong tổ chứcmình Nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho tổ chức nâng cao tiềm lực của mình,khẳng định được vị thế trên thị trường lao động, có sức cạnh tranh lớn đốivới các đối thủ tiềm năng trong ngành.
- Nguồn nhân lực của tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định trực tiếp đến hoạtđộng đào tạo, các chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo mà tổ chức thựchiện
Tổ chức sẽ căn cứ vào đặc điểm lao động, trình độ lao động hiện tại
để có kế hoạch đào tạo phù hợp, có thể là đào tạo bổ sung, đào tạo nâng caohay đào tạo lại
Đối với những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợpvới yêu cầu công việc thì việc đào tạo sẽ không cấp thiết như đối với tổchức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thấp chưađáp ứng được yêu cầu công việc đề ra
Chính vì vậy có thể nói, sự cấp thiết của công tác đào tạo, nội dungcủa công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn nguồnnhân lực hiện có của tổ chức
- Cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính của tổ chức:
+Cơ sở vật chất:
Để đảm bảo mỗi chương trình đào tạo được thực hiện có hiệu quả thì
tổ chức cần trang bị các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật tốt đáo ứng được yêucầu học tập và thực hành của người lao động Cơ sở vật chất có thể baogồm lớp học, nhà xưởng thực hành, các trang thiết bị phục vụ cho việc họctập và giảng dạy, máy móc, các thiết bị văn phòng phẩm…
Cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại sẽ giúp cho việc đào tạo nhân lựctrở nên thuận lợi hơn; nếu cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc đàotạo thiếu, chất lượng kém không đồng bộ sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hoạtđộng đào tạo
Trang 38Vì đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư mang tính chất dài hạn vàngắn hạn trong tương lai nên có một số tổ chức sẽ ngần ngại trong việc đầu
tư một lượng tiền lớn cho hoạt động này; kết quả mà đào tạo mang lại cócân xứng vứi kinh phí và thời gian đào tạo mà tổ chức đầu tư hay khôngcũng là một vấn đề mà các tổ chức luôn xem xét
- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào
tạo
Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạonhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả đào tạo trong tổchức
Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách thực hiện hoạt động này có trình
độ, chuyên môn, kinh nghiệm và sư tận tâm với chương trình đào tạo sẽgiúp cho việc học tập, rèn luyện bổ sung kinh nghiêm của người lao độngđạt hiệu quả tốt hơn Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách này cótrình độ chuyên môn thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo củangười lao động
Do đó, hiêu quả của công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc rất lớn vàokhả năng, trình độ chuyên môn cũng như sự am hiểu về nghiệp vụ đào tạo,quy trình đào tạo của các các bộ chuyên trách trong lĩnh vực này
4.2 Cơ sở pháp lý về công tác đào tạo nhân lực:
4.2.1.Cơ sở pháp lý:
Để triển khai thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả vàtuân theo các quy định của Luật pháp cũng như có căn cứ để giải quyết cáctranh chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động thì các tổ chức thườngdựa trên các căn cứ pháp luật của Đảng và Nhà nước ta
Công tác đào tạo tại tất cả các tổ chức đều được thực hiện dựa trênLuật Lao động có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 với các Điều, Khoản cụ thểnhư sau:
Khoản 4 điều 4: Có chính sách phát triển, phân bổ nguồn nhân lực;dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cho lao động,
ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đápứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Khoản 5 điều 8: Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa
có chứng chỉ nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao độngđược đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia
Khoản 3 điều 43: phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao
Trang 39động theo quy định tại điều 62 của Bộ luật này
Khoản 2 điều 44: trường hợp thay đổi cơ cấu lao động, công nghệ
mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng laođộng phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng laođộng theo quy định tại điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việcmới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để sử dụng
- Quy chế đào tạo của tổ chức
Để xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả, ngoài việcthực hiện đúng theo các quy định của pháp luật, các tổ chức cũng cần dựatrên những quy chế trong tổ chức mình để đảm bảo thực hiện đúng theonhững gì đã được xây dựng, cụ thể là các quy chế đào tạo, quy chế nângbậc cho công nhân, hợp đồng lao động…
4.3.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An:
4.3.1 Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực:
- Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Phúc An
Nguồn:
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Trang 404.3.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo:
Việc đặt ra mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc triển khai thực hiệnchương trình đào tạo diễn ra một cách hiệu quả và khả thi nhất vì vậy việclập xác định mục tiêu đào tạo là vô cùng quan trọng và cần thiết Mục tiêuđào tạo chung của công ty là giúp người lao động rèn luyện, nâng cao trình
độ chuyên môn, nắm bắt các yêu cầu công việc nhanh hơn, có thái độ tíchcực, tự giác và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc củathị trường
Trong những năm trở lại đây, việc xác định nhu cầu đào tạo đượccông ty vô cùng quan tâm, chú trọng Đối với từng đối tượng loại hình đàotạo, công ty sẽ xác định các mục tiêu cụ thể
Đối với đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì mục tiêu đào tạođặt ra là 100% số lượng lao động tham gia đào tạo đều được nâng cao trình
độ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu công viêc ngày càng cao của công
ty, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ công việc được giao, hiệu quả năngsuất lao động tăng, góp phần làm tăng năng suất toàn công ty
Đối với đào tạo mới: mục tiêu đào tạo đề ra là tạo điều kiện chongười lao động nắm bắt, làm quen với công việc và hoàn thành nhiệm vụcông việc được giao theo đúng yêu cầu
Đối với những khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ máymóc mới thì mục tiêu mà công ty hướng tới chính là giúp cho đối tượngcông nhân sản xuất, công nhân kĩ thuật nắm vững được nguyên lý vậnhành, cấu tạo máy móc, sử dụng thành thạo và an toàn thiết bị trong quátrình làm việc
Đối với đào tạo tin học, ngoại ngữ mục tiêu đề ra là tất cả người laođộng tham gia khóa đào tạo đều có thể sử dụng thành thạo tin học vănphòng đáp ứng được yêu cầu công việc và có thể giao tiếp tốt, phục vụ chocác dự án đầu tư với các đối tác nước ngoài của công ty…
4.3.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
-Phân tích công ty: Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế
hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sảnxuất kinh doanh của công ty đã vạch ra trong những năm đó Nhưng phầnlớn công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết,hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâudài của mình
-Công ty đã mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho những người lao động