Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại mê kông

1. Lý do chọn đề tài Tuyển dụng nhân lực là vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức và hầu hết các tổ chức đều rất quan tâm tới công tác này. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Do đó, doanh nghiệp nào có được đội ngũ nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc thì doanh nghiệp đó sẽ giành phần thắng. Chính vì vậy, tuyển dụng nhân lực đã và đang là đề tài cần được đi sâu nghiên cứu. Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường. Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông, em nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công ty luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô, phát triển thị trường để phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. Vì thế công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng trong những năm gần đây tăng nhiều nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực có một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông” làm đề tài nghiên cứu khóa luận. Bởi vì tuyển dụng nhân lực cũng là vấn đề mà doanh nghiệp đang quan tâm do thời gian gần đây doanh nghiệp đã có sự mở rộng kinh doanh nên cần tuyển thêm nhân viên và công nhân vào làm việc.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 0

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU, BẢNG vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc của khóa luận 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 6

1.2.1 Nhân tố bên trong 7

1.2.2 Nhân tố bên ngoài 9

1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 12

1.3.2 Đối với người lao động 12

1.3.3 Đối với xã hội 12

1.4 Các yêu cầu, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 13

1.4.1 Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 13

1.4.2 Nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng 13

1.5 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực 13

1.5.1 Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực 13

1.5.2 Phân định trách nhiệm trong tuyển dụng 14

1.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 15

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 24

1.7 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty 26

1.7.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Vinaconex 26

1.7.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai 27

1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI

MÊ KÔNG (MEKONG.JSC) 29

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 30

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay 35

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty 37

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông 39

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 39

2.3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Mê Kông 44

2.3.1 Những căn cứ để thực hiện tuyển dụng nhân lực trong công ty 44

2.3.2 Cách thức triển khai công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 45

2.3.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI MÊ KONG (MEKONG.JSC) 60

3.1 Phương hướng phát triển của công ty 60

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 60

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 61 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 61

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện, nâng cao điều kiện, việc chuẩn bị công tác tiền tuyển dụng 61

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác triển khai hoạt động tuyển dụng 63

3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 67

3.2.3 Một số đề xuất kiến nghị khác 68

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

2

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng xác định thành phần và phương pháp đối với nguồn tuyển dụng 16Bảng 2.1: Bảng cân đối kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2015 -2016 36Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty 38Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 39Bảng 2.4: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng của công ty .41Bảng 2.5: Bảng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty phân theo vị trícông việc giai đoạn 1 năm 2017 46Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 48Bảng 2.7: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ 51Bảng 2.8: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua phỏng vấn đối với lao động gián tiếpgiai đoạn 2014-2016 53Bảng 2.9: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty năm 2014 -2016 55Bảng 2.10: Tỷ lệ tuyển dụng của công ty giai đoạn 2014 – 2016 56Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng bình quân của công ty giai đoạn 2014 - 2016 56

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Mê Kông 32

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 45Biểu 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự của công ty 37

4

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân lực là vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức vàhầu hết các tổ chức đều rất quan tâm tới công tác này Đặc biệt trong bốicảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanhnghiệp ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn Do đó, doanh nghiệp nào

có được đội ngũ nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn phù hợp với côngviệc thì doanh nghiệp đó sẽ giành phần thắng Chính vì vậy, tuyển dụngnhân lực đã và đang là đề tài cần được đi sâu nghiên cứu

Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đềhết sức quan trọng Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về

số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công typhải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được nhữngứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến độngcủa môi trường

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng vàthương mại Mê Kông, em nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầuhóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tyluôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinhdoanh Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô, phát triển thịtrường để phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng Vìthế công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quantrọng Công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưngvẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng trongnhững năm gần đây tăng nhiều nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực vàcách thức tuyển dụng nhân lực có một số nội dung chưa hợp lý và khoahọc, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcchưa đạt được như sự mong đợi

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công táctuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, trong thời gian thực tập tạiCông ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông em đã quyết

định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông” làm đề tài nghiên cứu khóa luận Bởi vì tuyển dụng nhân lực cũng là vấn đề mà doanh nghiệp

đang quan tâm do thời gian gần đây doanh nghiệp đã có sự mở rộng kinhdoanh nên cần tuyển thêm nhân viên và công nhân vào làm việc

Em hi vọng sẽ góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực trongcông ty, làm cho công tác tuyển dụng nhân lực trở nên hiệu quả hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, khóatập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tưxây dựng và thương mại Mê Kông và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Bài khóa luận hướng tới các mụctiêu chính:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phầnĐầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông Qua đó phát hiện những bất cậpcòn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xâydựng và thương mại Mê Kông trong thời gian tới

Từ đó, nâng cao nhận thức và tiếp thu kinh nghiệm, vận dụng nhữngkiến thức chuyên môn vào thực tế công việc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC)

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về công tác tuyển dụng của Công

ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC),những ư điểm, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực tại công ty

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân

lực từ năm 2014 đến tháng 3 năm 2017 của công ty

Về không gian: Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê

Kông (MeKong.JSC tại 160 Lô C Khu đô thị thương mại Đại Kim Phường Đại Kim - Hoàng Mai - Hà Nội)

-4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng những phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đếncông tác tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hìnhhoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp điều tra xã hội học: phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính - Nhân sự,

số liệu của công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực

+ Thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi

Đối tượng điều tra: Lao động tại công ty, cụ thể ở đây chính là cán

bộ quản lý, cán bộ ở các phòng ban và công nhân

Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụngnhân lực

Địa điểm khảo sát: Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại

Mê Kông

5 Cấu trúc của khóa luận

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung bài khóa luận gồm 3chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông (MeKong.JSC)

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại

Mê Kông (MeKong.JSC)

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm tuyển dụng nhân lực

Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không giới hạn Bởinhững nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của conngười đặt trong tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơn cáitưởng chừng là giới hạn đã có Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởitâm lý và ý thức Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thức lại bị ảnhhưởng bởi môi trường bên ngoài Trong những nhân tố thể hiện nguồn lựccủa con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất.Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu Tuynhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường Như vậy có thể khẳng định,nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiệnhữu và nguồn lực tiềm năng

Nhân lực: ‘‘Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nóbao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê”.(1,8)

Tuyển mộ: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chấtlượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.’’ (4,16)

Tuyển chọn nhân lực: ‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình

đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầucủa công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở củatuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả côngviệc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.(5,241)

Tuyển dụng nhân lực: ‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình

tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổchức.”(5,74)

Định hướng nhân viên: “Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ

chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổchức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao.”(3,68)

Thử việc: “Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một

nhân viên tập sự Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ

năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụngchính thức với tổ chức.”(2,102)

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực 1, ĐH Lao Động - Xã Hội, Chủ biên: TS.Lê Thanh Hà, NXB Lao động - Xã hội, 2009 thì:

Tuyển mộ: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vịtrí làm việc còn trống trong tổ chức ” (6,332)

Như vậy ta có thể thấy quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnhiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động cótrình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết cácthông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng củaquá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệuquả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cầntuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyểnchọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhânlực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ làđảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút

người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào bên trong tổchức và đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầucông việc đặt ra” (6,369)

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong các tổ chức.”(2,93)

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa theo yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trongquá trình tuyển mộ.” (2,105)

Theo khái niệm trên thì quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quantrọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyểndụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quantrọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình

tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹnăng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốtcũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đàotạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện cáccông việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyểnđúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệmphù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòanhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

“Định hướng nhân viên mới là các hoạt động đón tiếp và quá trìnhgiúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức”

Dù các định nghĩa trên được diễn đạt khác nhau nhưng về điểmchung thì chúng có một sự thống nhất về bản chất đó là:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh

giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu củacông việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quátrình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướngnhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổchức

Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình thực hiện các hoạt động

xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, kiểm trađánh giá công tác tuyển dụng theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lựclượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của

tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạtđộng định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môitrường của tổ chức

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tốtác động đến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn

ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhữngứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiếtcho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của mộitrường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyểnđược những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ

ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanhcủa doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của cácyếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốtnhất.

1.2.1 Nhân tố bên trong

- Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị ảnh hưởngrất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thuhút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trịchỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệuquả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lựctrong tổ chức từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng tránh hiện tượngthiên vị Nhà quản trị cũng phải tạo bầu không khí thoải mái để ứng viên cóthể bộc lộ hết khả năng năng lực thực tế của họ thì tuyển dụng nhân lựcmới hiệu quả

- Quy mô, uy tín của công ty: mặc dù ứng viên thích công việc nhưng cóthể không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uytín, triển vọng, v.v của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bịứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường khó có khả năng thu hút đượcnhững ứng viên giỏi Bởi vì ứng viên luôn mong muốn được làm việc ởmột công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năngphát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thuhút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sảnphẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và cókhả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại,nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hútứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Vì vậy, cácdoanh nghiệp cần chú ý nâng cao hình ảnh uy tín để có sức hút mạnh đốivới các ứng viên

- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: nếu quy trình tuyểndụng hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình

độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại,nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinhnghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn Về sựphối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: khi các cấp quản lý trong tổchức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyểndụng theo một quy trình chuẩn sẽ tác động tích cực tới hiệu quả của công

tác tuyển dụng Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũngđược đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên là chuyên nghiệp haykhông chuyên nghiệp.

- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, cótính cá biệt của mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thựchiện công việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhauxây dựng, chấp nhận và noi theo Áp lực của công tác tuyển dụng là phảithực hiện quy trình một cách khoa học nhưng phải mang bản sắc văn hóacủa doanh nghiệp và phải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóacủa doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Bầu không khí văn hóadoanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên về tinh thần,hướng họ có cách ứng xử hành vi theo nền văn hóa đó Bởi vậy công táctuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao hơn khi thể hiện được màu sắc riêng của tổchức Đây cũng có thể coi là tiêu chí đặt ra để chọn ứng viên phù hợp vớimôi trường làm việc của tổ chức

- Năng lực tài chính: trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều laođộng giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,sáng tạo Do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên,trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chínhhoặc không có khả năng chi trả lương cao Đây là một yếu tố rất quan trọngkhi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trảlương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nguồn chi phí tuyểndụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phíquảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sửdụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tưcho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

- Mục tiêu của doanh nghiệp: doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêuhoạt động riêng, nên nguồn lực để thực hiện những mục tiêu này là khácnhau Do đó, công tác tuyển dụng cũng phải có một quy trình riêng dựa vàomục tiêu phát triển của doanh nghiệp Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêngthì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược củadoanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng

và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Đểtheo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trícông việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụngnhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra

kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: người lao động ởbất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sửdụng lao động, lương thưởng phúc lợi Vì vậy, nếu các chính sách này phù

hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, đối với người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp Ngược lại

một tổ chức có chính sách nhân lực kém, chế độ đãi ngộ không tốt thì sẽkhông thu hút được ứng viên và khó có thể giữ chân người lao động gắn bóvới tổ chức lâu dài

- Quan hệ lao động trong tổ chức: một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa,lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuậnlợi hơn Như vậy sẽ dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổchức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan

hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và lao động Ngược lại khidoanh nghiệp có những bất đồng trong lao động, có hiện tượng bè phái,cạnh tranh giữa các nhân viên không lành mạnh, gây mất đoàn kết sẽ tạo rabầu không khí làm việc căng thẳng, áp lực là điểm trừ khi thu hút ứng viên.Đặc biệt điều này ảnh hưởng xấu đến kết quả sau tuyển dụng vì rất có thểngười lao động sẽ không muốn gắn bó với tổ chức có quan hệ lao động bấtổn

1.2.2 Nhân tố bên ngoài

- Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội: khi một quốc gia có tình hình chínhtrị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập củangười lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càngđược nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi chocác doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và

mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm laođộng mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định,trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừngcho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ

có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranhquyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phùhợp nhất

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnhhưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng.Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnhtranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các

doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyểndụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóacác hình thức và phương pháp tuyển dụng Các doanh nghiệp hoạt độngtrong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiến tranh giành nhân sự với nhau.

Vì triết lý con người là nguồn gốc của tất cả các hoạt động sản xuất kinhdoanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm cách thu hút bằngđược nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ nhằm tạo ra lợi thếcạnh tranh Vì lúc này công tác tuyển dụng phải chịu một áp lực lớn, khivừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đốithủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đốisách phù hợp, kịp thời

- Các xu hướng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế: sự chuyển dịch cơ cấukinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế

vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển đượclao động hay không Khi có sự chuyển dịch từ ngành này sang ngành khác

sẽ kéo theo nhu cầu việc làm của người lao động thay đổi, đồng thời cácnhà tuyển dụng phải nắm bắt được xu thế kinh tế để có chiến lược tuyểndụng phù hợp cho tổ chức Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế pháttriển nhanh chóng hơn, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đãtác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau Sovới trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các

kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội vàthách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiếnthức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽquyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt độngtuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triểnnày Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp khôngngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn

- Hệ thống Pháp luật: dù mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêngnhưng khi thực hiện phải tuân theo đúng các quy định của Pháp luật.Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêucầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùngvới các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanhnghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: khi doanh nghiệp có nhu cầu

về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.

Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu sovới nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Yếu tốnày có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trênthị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức làcung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp

sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường

tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều vàcông ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏhơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thôngthường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lựcnày sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanhnghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có đượccác ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanhnghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ thamgia vào tuyển dụng

- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc của ứng viên: ở các thời điểm khác

nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trícông việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việccủa nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người laođộng hơn Doanh nghiệp có công việc và vị trí cần tuyển không phổ biến,công việc mới, ít theo xu thế sẽ là trở ngại trong quá trình tuyển dụng vìkhông có được sự quan tâm nhiều của ứng viên Lúc này quan niệm vềnghề nghiệp trở thành trở ngại tâm lý trong tuyển dụng

- Trình độ khoa học kỹ thuật: sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thếcạnh tranh vô cùng lớn cho doanh nghiệp Sở hữu đội ngũ nhân sự giàunăng lực, năng động trong công việc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi,phát triển của công nghệ, đồng thời biết cách vận dụng hợp lý vào quy trìnhhoạt động là tham vọng của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì thế, trách nhiệm

và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúc này chính là vận dụng toàn bộ

năng lực nhằm hoàn thành kỳ vọng của doanh nghiệp Chúng ta đang sống

trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranhtrên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sựthay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏiphải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người nàykhông phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồngnghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồntại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp Thông qua tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứmạng và định hướng phát triển của mình Từ đó, giúp doanh nghiệp pháthuy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh

Giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong giai đoạnđầu, khi nhân viên mới bước vào doanh nghiệp.Trong quá trình tiếp nhậnnhân viên mới, nhờ có tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp có thể cânnhắc được kế hoạch nhân lực, từ đó tạo ra sự hài hòa trong tổ chức Tuyểndụng tạo ra cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viên phù hợp đáp ứng yêu cầusản xuất kinh doanh, gắn bó với doanh nghiệp, đóng góp cho sự phát triểncủa doanh nghiệp

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bảnthân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụthể để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Tuyển dụng nhân lực là cầu nối giữa nhân viên và tổ chức Xét mộtquy trình làm việc của nhân viên với tổ chức thì giai đoạn tuyển dụng làgiai đoạn đầu tiên giúp nhân viên tiếp xúc với tổ chức Thông qua tuyểndụng các ứng viên hiểu về tổ chức và ngược lại do đó tuyển dụng chính làcầu nối giúp rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và tổ chức, đem lại mốiquan hệ gần gũi hơn Trên thị trường lao động hiện nay có rất nhiều kênhtuyển dụng đa dạng, có các công ty head hunter chuyên nghiệp mở rộngmôi trường “Việc tìm người” nên sẽ có nhiều cơ hội cho người lao độngtìm kiếm công việc dễ dàng hơn Từ đó giúp người lao động nhanh nhẹnnhạy bén hơn với thị trường lao động

1.3.3 Đối với xã hội

Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân bổ, bốtrí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việclàm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội Tuyển dụng tốt sẽ tạo

ra một đôi ngũ nhân viên tốt là nòng cốt đưa doanh nghiệp phát triển khi đó

sẽ kéo theo nền kinh tế xã hội đi lên Các nguồn lực được bố trí phù hợp,khoa học sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất

nước.

Giúp nâng cao trình độ của người lao động không chỉ trong nội bộcông ty mà còn trên toàn xã hội Qua mỗi quy trình tuyển dụng, người laođộng phải trải qua các đợt kiểm tra về trình độ, kiến thức, tay nghề cũngnhư sức khỏe từ đó tạo điều kiện giao lưu, trau dồi tri thức Vì thế, tuyểndụng đóng góp một phần không nhỏ vào việc nâng cao trình độ cho ngườilao động và toàn xã hội.

1.4 Các yêu cầu, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực

- Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ cácmục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sáchnhân sự của tổ chức

- Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, điều kiệnkinh tế

- Kết quả của tuyển dụng phải tuyển chọn được người phù hợp với yêu cầu,đòi hỏi của công việc

1.4.2 Nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc sau:

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầucủa doanh nghiệp

- Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được những người có ý thức kỷluật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của doanh nghiệp, tuyển dụng tàinăng thông qua thi tuyển

- Đảm bảo tính khách quan công bằng, cơ hội cho ứng viên là như nhau,đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng

- Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của doanh nghiệp

- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: nguyên tắc này nhằmtránh việc tuyển dụng nhân viên kiểu yêu nên tốt, ghét nên xấu hoặc chủquan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Phải căn cứvào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi kiến thức, kĩ năng và những yêucầu về trình độ với các chức danh công việc tuyển chọn

1.5 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực

- Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2012 chương II, III;

- Nghị định 03/2014/ NĐ - CP hướng dẫn Luật lao động về việc làm Nghịđịnh có hiệu lực từ ngày 15/03/2014;

- Nghị định 102/2013/NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều củaLuật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Nghị định 44/2013/ NĐ- CP quy định chi tiết thi hành một số điều củaLuật lao động về hợp đồng lao động;

- Nghị định số 29/2012/ NĐ- CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyểndụng, sử dụng và quản lý viên chức;

- Thông tư 03/2014/ TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều củanghị định 102/2013/ NĐ- CP;

- Thông tư 30/2013/TT- BLĐTTXH hướng dẫn thi hành một số điều củanghị định 44/2013/ NĐ- CP

- Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức như:quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc…

- Các hoạt động tiền tuyển tuyển dụng nhân lực:

+ Kết quả của phân tích công việc: trong quá trình tuyển dụng, việc phân

tích công việc có ý nghĩa quan trọng; phân tích công việc là công cụ quảntrị nhân lực cơ bản, có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức Thông quahoạt động phân tích công việc các nhân viên tuyển dụng nắm bắt được các

kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng Từ đó, định hướng chocông tác tuyển dụng nhân lực Việc phân tích công việc cung cấp cho côngtác tuyển dụng cơ sở xây sựng các tiêu chí chọn lọc ứng viên thông qua bản

mô tả, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Những thông tin về công việc cótrong bản mô tả công việc kết hợp với kinh nghiệm hiện có của cán bộquản lý trực tiếp, đơn vị cần xây dựng ngân hàng câu hỏi kiểm tra, câu hỏitrắc nghiệm, phỏng vấn nhằm hỗ trợ cho việc tìm kiếm những điểm phùhợp giữa ứng viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra

- Kết quả từ hoạch định nhân lực: đây là hoạt động cần thiết của mỗi doanh

nghiệp, là cơ sở để triển khai công tác tuyển dụng được tốt hơn Hoạchđịnh nhân lực giúp cho tổ chức định kỳ nhìn lại, đánh giá nguồn nhân lựccủa tổ chức và chủ động gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực với nhau

Vì vậy, trước khi tuyển dụng cần phải căn cứ vào công tác hoạch định của

tổ chức để xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển cả về số lượng lẫnchất lượng để lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết Từ việc xác định được nhucầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức sẽ xác địnhđược nhu cầu tuyển dụng nhân lực, qua đó đảm bảo tuyển được người laođộng đáp ứng yêu cầu của tổ chức đặt ra

1.5.2 Phân định trách nhiệm trong tuyển dụng

- Lãnh đạo cấp cao: có trách nhiệm quản lý, lãnh đạo toàn diện về nguồnlực trong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình.Lãnh đạo cấp cao cũng thường là người chịu trách nhiệm trong việc tuyển

dụng nhân lực như ký quyết định tuyển dụng, ký duyệt nhu cầu tuyển dụng,tham gia vào hội đồng tuyển dụng…

- Lãnh đạo cấp trung gian: chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộphận của mình quản lý Họ chịu trách nhiệm phối hợp với bộ phận quản trịnhân lực tham gia công tác tuyển dụng nhân lực như: xác định nhu cầutuyển dụng, tham gia phỏng vấn tuyển dụng, xác định đề thi, đáp an, thangđiểm cho vị trí tuyển dụng, định hướng nhân viên mới trong đơn vị mìnhphụ trách

- Bộ phận quản trị nhân lực: tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức

về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng nhân lực, có trách nhiệm trựctiếp triển khai các hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Giai đoạn 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần căn cứ vào: Việc hoạch địnhnhân sự ở tổ chức: hoạch định sản xuất chính xác, hiệu quả sẽ góp phầnhoạch định nhân sự đúng đắn, hợp lý Từ nội dung của sản xuất kinh doanh,xác định được khối lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng côngviệc cần thực hiện như vậy sẽ xác định được cần thêm khoảng bao nhiêulao động

Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trongtừng giai đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: muốnxác định được khối lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hànhphân tích tình hình kinh tế thi trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thịtrường về sản phẩm của mình thế nào Khả năng thực hiện công việc củangười lao động được xác định qua việc phân tích mức lao động, khả năngtăng năng suất lao động Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổchức để xem xét có nên tiến hành tuyển dụng hay không

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cầnlàm trong quá trình tuyển dụng Từ đó xác định được nguồn lực cần thamgia vào tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả,tránh được các thiếu sót không đáng có Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở

để đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, qua đó thấy được những

ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyểndụng sau

Kế hoạch tuyển dụng thường bao gồm những nội dung sau:

- Xác định nguồn tuyển dụng: khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xácđịnh được nguồn tuyển dụng là nguồn nào thì mới đưa ra được phươngpháp tuyển dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển.

Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnhđạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ, chính sách tuyểndụng của tổ chức là ưu tiên là nguồn bên trong hay bên ngoài tổ chức

- Xác định phương pháp tuyển dụng: phương pháp tuyển dụng quyết định

tổ chức có thu hút được các ứng viên từ nguồn tuyển dụng đã được xácđịnh hay không

Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng: căn cứ vào nguồn tuyểndụng là nguồn nào, khả năng tài chính của tổ chức

Bảng 1.1: Bảng xác định thành phần và phương pháp đối với nguồn

Phương

pháp

tuyển

dụng

Phương pháp thu hút thông

qua bản thông báo tuyển mộ,

đây là bản thông báo về các

vị trí công việc cần tuyển

người Thông báo này bao

- Phương pháp thu hút thông qua

sự giới thiệu của cán bộ côngnhân viên trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút nguồntuyển mộ qua quảng cáo trên các

tuyển

dụng

gồm các thông tin về nhiệm

vụ thuộc công việc và các

yêu cầu về trình độ cần tuyển

mộ

- Phương pháp thu hút thông

qua sự giới thiệu của cán bộ,

công nhân viên trong tổ

chức

phương tiện truyền thông như:Trên các kênh của đài truyềnhình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí, internet, các trang rao vặt

và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứngviên thông qua trung tâm môigiới, giới thiệu việc làm hoặc sàngiao dịch việc làm tại các tỉnh,thành phố Các trung tâm nàythường được đặt trong các trườngđại học, cao đẳng, trung họcchuyên nghiệp và các tổ chứcquần chúng như các cơ quanquản lý lao động trên toàn quốc

- Phương pháp thu hút các ứngviên thông qua các hội chợ việclàm Đây là phương pháp mớiđang được nhiều các tổ chức ápdụng Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên đượctiếp xúc trực tiếp với nhiều nhàtuyển dụng, tăng thêm cơ hộiviệc làm cho ứng viên

- Phương pháp thu hút các ứngviên thông qua việc cử cán bộcủa phòng nhân sự tới tuyển mộtrực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề

Ưu

điểm

Tuyển nhân lực bên trong

doanh nghiệp tạo cơ hội cho

nhân viên có cơ hội thăng

tiến và tạo ra sự thi đua rộng

rãi giữa các nhân viên đang

Nguồn ứng viên phong phú, đadạng về số lượng và chấtlượng.Môi trường làm việc mới

và công việc mới giúp chongười lao động thích thú, hăng

việc tốt hơn, sáng tạo hơn,

nhiệt tình và tận tâm, hiệu

suất cao hơn nhân lực sẽ mau

chóng thích nghi với điều

kiện công việc mới

say làm việc, cố gắng thể hiệnnăng lực của bản thân trongcông việc Người sử dụng laođộng có điều kiện huấn luyện

từ đầu nguyên tắc làm việc vàcác quy định về những côngviệc có ý định giao cho nhân sựmới

Nhược

điểm

Gây ra sự xáo trộn trong

nhân sự, vị trí công việc đang

ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân lực được

thuyên chuyển sang công

việc khác và lại cần tuyển

dụng tiếp tục Việc tuyển

nhân viên trong doanh

nghiệp có thể gây ra hiện

tượng xơ cứng do các nhân

viên này đã quen với cách

làm việc ở cương vị cũ, hạn

chế khả năng sáng tạo Hạn

chế việc thu hút và bổ sung

nhân tài cho tổ chức

Môi trường mới cũng gâykhông ít khó khăn cho ngườilao động trong quá trình tiếpnhận công việc, vì họ khônglàm từ đầu nên họ chưa hiểusâu sắc, tườm tận từng côngviệc trong một thời gian ngắn

Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiềuthời gian tạo điều kiện chongười lao động làm quen vàhòa nhập với công việc mới.Nếu chúng ta thường xuyêntuyển người từ bên ngoài tổchức (đặc biệt trong việc đề bạt,thăng chức) thì sẽ gây tâm lýthất vọng trong tổ chức, vì họnghĩ rằng họ sẽ không có cơ hộithăng tiến và nảy sinh nhiềuvấn đề phức tạp trong quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh.Tuyển dụng người từ nguồnbên ngoài thường làm chodoanh nghiệp phải bỏ chi phícao hơn và thời gian nhiều hơncho công tác tuyển dụng và hộinhập nhân viên mới

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ giáo trình quản trị nhân lực)

- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng:

Thời gian diễn ra tuyển dụng không nên quá dài, vì vậy tổ chức cầnxác định thời gian cho hợp lý để sao cho thời gian tuyển dụng ngắn nhất màvẫn đảm bảo được hiệu quả và tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí làmviệc trống Cơ sở xác định: dựa trên nguồn và phương pháp tuyển dụng;cách thức thi tuyển, phỏng vấn…

Căn cứ xác định địa điểm tuyển dụng: cơ sở vật chất của tổ chức; địa điểmphải tạo sự thuận lợi cho ứng viên Địa điểm diễn ra tuyển dụng cần được

bố trí thuận lợi cho người lao động đến nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển.Nên chọn địa điểm tại công ty để người lao động có thể thấy được quy môcũng như tạo được tâm lý tin tưởng cho người lao động Trường hợp khôngthể tiến hành tại công ty thì nên thông báo chính xác địa điểm cho ứngviên, bố trí nhân viên đón tiếp

- Xác định hình thức thi tuyển: cơ sở xác định căn cứ vào tính chất côngviệc; vị trí công việc cần tuyển Hình thức thi tuyển có thể là thi viết, phỏngvấn hay trắc nghiệm nhanh Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà ápdụng hình thức nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất

Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng củaứng viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phócủa ứng viên trước vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên

Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viếtnhưng không bao quát được năng lực của ứng viên

- Xác định chi phí tuyển dụng: để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cầnxác định phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng chophép mà vẫn mang lại hiệu quả Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tìnhhình tài chính của tổ chức; phương pháp tuyển dụng

- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng: đội ngũ thực hiện công táctuyển dụng có năng lực, giàu kinh nghiệm thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn

ra chặt chẽ, mang tính chuyên nghiệp cao Cơ sở xác định: vị trí công việccần tuyển, năng lực, chức vụ của nhà tuyển dụng

Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn những người có nhiềukinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng trong tuyển dụng

- Xác định tỷ lệ sàng lọc: cơ sở xác định dựa trên kế hoạch tuyển chọn của

tổ chức Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng làbao nhiêu Để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác địnhtuyển n vòng…

- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan.

Giai đoạn 2: Tiến hành tuyển dụng

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Thông báo này cần phải có đầy đủ các thông tin cần thiết và phảiđảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo Các thông tin cần có ở bảnthông báo tuyển dụng đó là:

- Thông tin khái quát về đơn vị

- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng

- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi củangười đảm nhiệm công việc

- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc

- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

- Thông tin thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ, các nội dungcần có trong hồ sơ

Thông báo nên nêu ngắn gọn, mạch lạc, đảm bảo được người lao động nắmđược những thông tin cần thiết Hình thức của thông báo cũng nên trìnhbày đẹp mắt, dễ nhìn để thu hút được ứng viên tham gia nộp hồ sơ tuyểndụng

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qualại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cácứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìmkiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phươngtiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanhnghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất

và đặc điểm cá nhân…

Bước 2: Thu nhận, phân loại sàng lọc hồ sơ

Nhóm các nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên,quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ,

từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp Những căn cứ chính

để loại ứng viên là:

- Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên

- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên

- Các văn bằng chứng chỉ, tính họp lệ của văn bằng

- Lý lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng của ứng viên khi đến nộp hồ sơ.Một số phương pháp sàng lọc hồ sơ ứng viên:

- Sàng lọc qua thư giới thiệu: Khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vàonhững ý kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của ngườiđược giới thiệu

- Sàng lọc qua đơn xin việc: Trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấpcho ta những thông tin cơ bản về họ Vì vậy, nó có ích trong việc loại bớtnhững ứng viên không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm

- Sàng lọc qua CV: Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quátrình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng viêntheo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hànhtuyển dụng được mạch lạc và dễ đánh giá hơn

Để bước này tiến hành thành công, tổ chức cần:

- Có quy định về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ

- Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự đón tiếpcác ứng viên để tạo ấn tượng tốt đẹp ngay từ ban đầu

- Khi quyết định loại bỏ ứng viên không cần được nhóm nhân viên tuyểnchọn hội ý thống nhất

Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:

+ Hồ sơ loại bỏ ngay

Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầucông việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân

nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó Căn cứ vào những tiêu chuẩn này,nhân viên tuyển dụng sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xemnhân viên nào đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra Chẳng hạn có thể đưa ra cáctest phỏng vấn để xác định độ nhanh nhạy và tính linh hoạt của ứng viênnếu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là cần nhanh nhạy và linh hoạt.

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặckhông đủ khả năng để đảm nhiệm chức danh công việc cần tuyển chọn, cóthể cân nhắc đi đến quyết định loại ứng viên.Do việc đánh giá ứng viêntrong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của nhân viên tuyển dụngnên những tiêu chuẩn đánh giá phải được đưa ra thận trọng, đặc biệt khôngnên đưa ra những tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác cóthể đánh giá khác nhau về ứng viên

Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thitrắc nghiệm hay kiểm tra tay nghề, có thể kết hợp cả hai hoặc ba hình thứcnày Mục đích là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và nghềnghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng đặc biệtkhác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ngườituyển dụng biết đầy đủ

Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vàovòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng

tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ vàkhả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết cácchức danh công việc Mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắmvững các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không

Hình thức trắc nghiệm nhân sự: Các loại trắc nghiệm bao gồm: Trắcnghiệm IQ, EQ; Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; Trắc nghiệm tâm lý; Trắcnghiệm thể chất… nhằm mục đích giúp nhà tuyển dụng nắm được chỉ sốthông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sởthích, cá tính; tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện côngviệc của từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù

Bước 5: Phỏng vấn sâu (phỏng vấn tuyển chọn)

Trong phỏng vấn này, người tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứngviên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vàicâu hỏi nào đó Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng đó là:

- Phỏng vấn để tìm hiểu thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin

việc: những câu hỏi được đặt ra và mức độ phản xạ, mức độ chính xác củacâu trả lời… có thể cho phép người tuyển dụng hiểu thêm những thông tincòn thiếu Phỏng vấn cũng giúp người tuyển dụng kiểm tra chính xác hóathông tin đã được cung cấp bằng cách phỏng vấn thích hợp

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức: phỏng vấn giúp nhà tuyểndụng cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ hơn vềnhững điểm mạnh và ưu thế, vị thể của tổ chức, đây là một hình thức quảngcáo tốt cho tổ chức với chi phí thấp Qua phỏng vấn, người tuyển chọncũng có thể giới thiệu những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chínhsách của tổ chức, tạo được ấn tượng tốt về tổ chức cho ứng viên

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc: trong quá trìnhphỏng vấn, có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn về tình hình của tổchức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, chính sách vềnhân sự, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi… để tăng lòng tin đối với các ứngviên

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp củangười tuyển dụng: để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộphận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiếnhành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹnăng về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho phỏngvấn

Bước 7: Phỏng vấn của lãnh đạo

Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cầntuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi lãnh đạo

là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng laođộng trực tiếp Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽkhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sửdụng lao động

Bước 8: Kiểm tra thông tin

Mục đích là để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thôngtin giả mạo trong hồ sơ xin việc Việc kiểm tra thông tin chỉ nên thực hiệnđối với các ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trướckhi ra quyết định tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí

Bước 9: Thương thảo các điều kiện

Quá trình thương lượng lương bổng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán

Vì vậy, tùy tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù

hợp

Bước 10: Tham quan giới thiệu công việc

Mục tiêu chính của bước này là giúp cho ứng viên có khả năng đượctuyển tìm hiểu được công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phảiđảm nhận nếu được tuyển dụng Tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giảithích cụ thể về công việc trong tương lai, mức độ chi tiết về công việc, cácđiều kiện làm việc…Qua quá trình tham quan giới thiệu công việc, nếu ứngviên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, nhà tuyển dụng có thể xem xét raquyết định cuối cùng

Bước 11: Quyết định tuyển dụng

Sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu, Hộiđồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sởcủa việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theohình thức sang lọc dần, theo kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn, trắcnghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên

Sau khi quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người laođộng cần tiến hành ký hợp đồng theo quy định hiện hành của Pháp luật,hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn thỏa theo mẫu hợp đồngđược quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội)

Giai đoạn 3: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quy trình

tuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại qua cáctiêu chí cụ thể như: tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo lại, chi phí tuyển dụng…

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

- Đánh giá cuối giai đoạn thu hút bằng các chỉ tiêu:

+ Số lượng hồ sơ ứng viên

+ Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với thực tế)

+ Chi phí cho thu hút ứng viên

+ Mức độ hoàn thành kế hoạch thu hút về thời gian

- Đánh giá trong giai đoạn tuyển dụng:

- Tỷ lệ tuyển dụng: Tỷ lệ này còn được hiểu là số người được tuyển dụngtrên tổng số người nộp hồ sơ xin việc

Tỷ lệ tuyển dụng = số người được tuyển dụng/ số người nộp đơn xin việc

Tỷ lệ này đánh giá mức độ sàng lọc của tổ chức trong mỗi đợt tuyểndụng, cho biết số người được tuyển trong tổng số xin việc Nếu cùng mộtlượng hồ sơ với chất lượng như nhau thì khi đó tỷ lệ xin việc được tuyểndụng cao, việc sàng lọc hồ sơ không được quan tâm chú trọng Ngược lại,nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa tổ chức đang tuyển dụng một cách nghiêm túc,khắt khe, đề cao chất lượng tuyển dụng cho các vị tri quản lý, công việcquan trọng

- Tỷ lệ đào tạo lại:

Tỷ lệ đào tạo lại = số người phải đào tạo lại/ số người trúng tuyển

Nếu tỷ lệ đào tạo lại thấp, chứng tỏ công tác tuyển dụng đã thànhcông vì đã tuyển được những người phù hợp nhất với công việc, ngược lạinếu tỷ lệ này cao qua mức tức là doanh nghiệp phải đào tạo lại trước khicho làm việc với số lượng lao động lớn Điều đó chứng tỏ phương pháp lựachọn không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩnngười lao động đang cần tuyển hoặc cũng có thể chưa làm tốt các nguyêntắc tuyển dụng, trình độ cán bộ tuyển dụng còn hạn chế Vì vậy, khi tiếnhành tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu ý những điều trên để chất lượngtuyển dụng được hiệu quả hơn

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (so với 1): tỷ lệ này càng gần 1càng tốt, chứng tỏ rằng nhà tuyển dụng đã tuyển đủ số người vào vị trí cầntuyển Nếu tỷ lệ này nhỏ hơn 1 chứng tỏ nhà tuyển dụng không tuyển đủ sốngười, nếu tỷ lệ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn sovới số lượng lao động dự kiến, chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặc tốthơn yêu cầu của nhà tuyển dụng

- Chi phí tuyển dụng: chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công táctuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân = tổng chi phí tuyển dụng/ tổng số người tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao độngtuyển dụng tốt sẽ khẳng định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảmbảo số lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chínhhợp lý

Chi phí chi cho tuyển dụng thực hiện so với kế hoạch: Nếu thực hiệnquá cao so với kế hoạch thì cần có sự điều chỉnh lại ở khâu nào đó trongquá trình tuyển dụng cho phù hợp

- Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển: Số sángkiến trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quytrình thao tác, vi phạm kỷ luật… Kết quả này được xác định qua nhữngcống hiến và thành tích của lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức,qua sự đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý nhân viên và thông qua sốlượng nhân viên mới được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn saukhi kết thúc giai đoạn thử việc Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả của côngtác tiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của côngtác tuyển chọn Kết quả này thu được càng cao càng tốt

- Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời gian: chỉ số thời giantuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng đượcchấp nhận đến khi nhận được nhân sự Chỉ số này ràng buộc trách nhiệmcủa bộ phận nhân sự trong việc tìm người, thúc đẩy họ trong quá trình thuhút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, vừa là cơ sở định hướng cho các bộphận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tránh tìnhtrạng thừa thiếu

Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời gian = thời điểm cần người - thời điểm tuyển được người

- Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất lượng

và kết quả tuyển dụng càng chính xác Tiêu chí này có thể được đánh giáqua điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính côngbằng trong quá trình tuyển dụng

- Số lao động thôi việc sau thời gian tuyển dụng (sau khoảng 6 tháng - 1năm): Nguyên nhân chính của việc ứng viên bỏ việc sau thời gian làm việc

là do họ thấy công ty không phù hợp với họ hoặc không như họ kỳ vọng.Điều này phải được xem xét từ việc định hướng nhân viên mới của công ty

1.7 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty

1.7.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Vinaconex

Giới thiệu về công ty:

Tên doanh nghiêp: Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Vinaconexconsult

Địa chỉ: Tầng 4, 5 nhà D9 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân Bắc, Thanh Xuân,

Kinh nghiệm tuyển dụng: công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

đã xây dựng được quy trình tuyển dụng hợp lý, rút ngắn các bước tuyểndụng không cần thiết, giảm thiểu được chi phí tuyển dụng cho công ty Đốivới việc tuyển chọn cán bộ chuyên môn, việc phỏng vấn chuyên sâu đãđược chú trọng và phát huy hiệu quả giúp cho việc kiểm tra trình độ chuyênmôn, thái độ, kỹ năng làm việc được chính xác hơn Tỷ lệ sàng lọc ứngviên cao tránh được tình trạng bỏ xót ứng viên Chi phí tuyển dụng bỏ racho mỗi hồ sơ chỉ mất khoảng 4% tổng của cả chi phí tuyển dụng Đặc biệt,công ty đã thực hiện tốt đánh giá hiệu quả làm việc của các ứng viên thôngqua các phiếu đánh giá công việc và hiệu quả công việc để lựa chọn nhữngứng viên sáng giá

Ưu điểm: So với công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại

Mê Kông thì quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chú trọng vàđem lại hiệu quả vì đã có bước đánh giá ứng viên sau tuyển dụng bài bản.Công ty đã có đánh giá thử việc tốt, kết thúc quá trình thử việc đã có côngtác định hướng nhân viên rõ ràng, phân công người đón tiếp đối với từngchức danh công viêc, địa điểm đón tiếp là sảnh công ty đối với lao độnggián tiếp hoặc công trường đối với lao động trực tiếp có nội dung giới thiệu

về công ty, dẫn tham quan Định hướng nhân viên: sau khi tiếp đón nhânviên, công ty tổ chức định hướng nhân viên bằng các hoạt động: tìm hiểu

về công ty, lãnh đạo hoặc người quản lý trực tiếp hướng dẫn tùy theo mức

độ phức tạp của công việc, nhân viên sẽ đươc người hướng dẫn kèm cặp vàgiao công việc cho nhân viên mới Kết thúc thời gian thử việc sẽ có đánhgiá nhân viên của cán bộ quản lý trưc tiếp nhân xét đánh giá quá trình thửviệc đối với nhân viên của mình phụ trách

1.7.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai

Giới thiệu về công ty:

Địa chỉ: Tầng 4, Tòa tháp Xuân Mai, đường tô Hiệu , phường Hà Cầu,

Quận Hà Đông, TP Hà Nội.

Kinh nghiệm tuyển dụng: trong quá trình tuyển dụng công ty đã

thực hiện tốt khâu kiểm tra, trắc nghiệm đối với ứng viên nhất là các ứngviên thuộc khối quản lý, cán bộ kỹ thuật thì công ty đã xây dựng được bộcâu hỏi kiểm tra chuyên môn tin học vi tính đối với cán bộ và xây dựng đềthi cho từng vị trí cần tuyển cho công ty giúp tổ chức tìm ra ứng viên phùhợp nhất (Phụ lục 05 câu hỏi kiểm tra Cán bộ kĩ thuật của công ty cổ phầnđầu tư xây dựng Xuân Mai)

Ưu điểm: Việc có bộ câu hỏi kiểm tra trắc nghiệm riêng của công ty

sẽ giúp cho khâu kiểm tra, trắc nghiệm ứng viên được chuyên nghiệp hiệuquả hơn Từ đó việc sàng lọc ứng viên sẽ chính xác hơn đây là điều màcông ty cổ phần Đầu tư và xây dựng thương mại Mê Kông còn hạn chế

Hạn chế: Tuy nhiên theo tìm hiểu thì công ty cổ phần đầu tư và xây

dựng Xuân Mai đã áp dụng bộ câu hỏi được sử dụng nhiều lần trong cácđợt tuyển dụng qua các năm mà chưa được sửa đổi cho phù hợp hơn vớitình hình hiện nay khoa học kĩ thuật đang phát triển không ngừng Như vậymuốn chất lượng ứng viên tốt hơn, luon phù hợp với tình hình thị trườngthực tế thì cần xây dựng bộ câu hỏi test trình độ hợp lý thay đổi theo tìnhhình thực tế linh hoạt

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÂC TUYỂN DỤNG NHĐN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VĂ XĐY DỰNG THƯƠNG

MẠI MÍ KÔNG (MEKONG.JSC)

2.1 Khâi quât chung về công ty cổ phần đầu tư xđy dựng vă thương mại Mí Kông

2.1.1 Quâ trình hình thănh vă phât triển của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư vă xđy dựng thương mại Mí Kông đượcthănh lập vă đi văo hoạt động ngăy 21/12/2006, người đại diện phâp luật lẵng Hoăng Thanh Hă, theo giấy phĩp kinh doanh: 0102117039, được cấpbởi chi cục thuế quận Hoăng Mai, Hă Nội

Trong những năm đầu mới thănh lập, công ty có quy mô nhỏ dưới

100 lao động Công ty chủ yếu thực hiện câc hợp đồng gói thầu nhỏ vă tưvấn thiết kế, giâm sât xđy dựng chứ chưa đủ tiềm lực để đầu tư vă thi côngcông trình xđy dựng Câc lĩnh vực hoạt động chủ yếu lă:

* Tư vấn thiết kế, tư vấn giâm sât

- Hoạt động kiến trúc vă tư vấn kỹ thuật có liín quan:

+ Giâm sât xđy dựng vă hoăn thiện công trình giao thông (cầu - đường bộ);+ Thiết kế công trình cầu;

+ Thiết kế quy hoạch xđy dựng; Thiết kế kiến trúc công trình; Thiết kế nội,ngoại thất công trình;

+ Thiết kế công trình đường bộ;

+ Giâm sât xđy dựng hoăn thiện công trình đường bộ;

+ Tư vấn quản lý chi phí đầu tư xđy dựng công trình: Lập thẩm tra, thẩmđịnh công trình dđn dụng; Định giâ: thanh toân, quyết toân công trình xđydựng (hạng 2);

+ Công trình xđy dựng dđn dụng, công trình hạ tầng kỹ thuật khu đô thị,khu công nghiệp;

+ Giâm sât thi công xđy dựng, công trình thủy lợi, thủy điện, dđn dụng,công nghiệp, cấp nước, đường nội bộ;

+ Thiết kế, quy hoạch, khảo sât xđy dựng công trình thuỷ lợi, thuỷ điện;+ Lập dự ân, đầu tư xđy dựng câc công trình giao thông, thủy lợi, cấp thoâtnước, câc công trình xđy dựng dđn dụng, công trình xđy dựng hạ tầng kỹthuật đô thị;

+ Tư vấn lập hồ sơ mời thầu xđy lắp câc công trình thuỷ giao thông, thuỷlợi, thuỷ điện, công trình xđy dựng dđn dụng, công trình hạ tầng kỹ thuậtkhu đô thị, khu công nghiệp

+ Tư vấn lập hồ sơ mời thầu xây lắp các công trình giao thông, thủy lợi,thủy điện.

Đến năm 2013, công ty đã nâng tầm quy mô hoạt động trở thànhmột công ty vừa với quy mô trên 100 lao động, hoạt động mạnh trong lĩnhvực đầu tư xây dựng Với đội ngũ CBCNV đã trải qua nhiều năm hoạt độngcác lĩnh vực thiết kế, khảo sát thiết kế các công trình xây dựng dân dụng,công nghiệp, giao thông, thủy điện, thủy lợi Công ty cổ phần Đầu tư xâydựng và thương mại Mê Kông đã và đang thực hiện các dự án trong nướcnhư ở Hà Nội và các tỉnh phía bắc

Năm 2014, ngoài các lĩnh vực hoạt động trước đây, công ty mở rộngthêm các lĩnh vực hoạt động khác đặc biệt là đảy mạnh hoạt động xây dựngthi công công trình như:

+ Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi vàcác công trình xây dựng hạ tầng khác;

+ Xây dựng và lắp đặt các công trình về cấp, thoát nước, xử lý nước thải,rác thải và chất rắn;

+ San lấp mặt bằng xây dựng;

+ Mua bán vật liệu xây dựng;

+ Kinh doanh vải địa kỹ thuật, bấc thấm, gối cầu, khe co giãn, cáp dự ứnglực;

+ Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách bằng đường sắt, đường biển;+ Vận tải hàng hoá đường bộ bằng ô tô chuyên dụng

Đến nay, tổng số lao động của công ty đã lên tới gần 200 lao động.Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông đã tập hợp đượcmột tập thể mạnh về chuyên môn bao gồm các chuyên gia đầu ngành tronglĩnh vực hoạt động, các kỹ sư trẻ nhiệt huyết và đội ngũ cộng tác viên giàukinh nghiệm

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông

Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và thươngmại Mê Kông được phân chia ra 3 khối rõ ràng Theo sơ đồ 2.1 ta thấy bộmáy của công ty gồm có:

- Khối thiết kế kĩ thuật gồm:

+ Phòng Thiết kế

+ Phòng Khảo sát - Dự toán

- Khối thi công công trình gồm:

+ Phòng giám sát thi công

+ Phòng xây dựng công trình

Sự phân chia này là hợp lý đối với tình hình sản xuất kinh doanh vàcác hạng mục công việc mà công ty đang hoạt động: tư vấn thiết kế, xâydựng thi công công trình

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Mê Kông

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Kế Toán

PhòngKinhdoanh-VậtTư

PhòngThiết Kế

Đội Thicông 1

Tổ TưvấnGiámsát

Tổ Quản

lý chấtlượng

Tổng Giám Đốc

Phòng Xây dựngcông trình

Đội Thicông 2

Nhìn vào sơ đồ 1.1 ta thấy, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng vàthương mại Mê Kông được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng,mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của HĐQT và Ban giám đốccông ty với sự giúp đỡ của các bộ phận, phòng ban

Đối với mô hình trực tuyến chức năng mà công ty đang áp dụng đảmbảo khá tốt về các yêu cầu về cấu tạo, vận hành và hiệu quả hoạt động đốivới công ty có quy mô vừa Như vậy, sơ đồ tổ chức bộ máy ảnh hưởng lớntới công tác quản trị nhân lực: các quyết định quản trị nhân lực lớn phụthuộc trực tiếp vào số lượng cổ phần mà các cổ đông nắm giữ tán thành.Đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăn trong công tác quản trị nhân lực:thuận lợi đó là vấn đề được quyết định bởi nhiều người nên có tính chínhxác tuy nhiên quyền quyết định cuối cùng thuộc về số lượng cổ phần mà cổđông biểu quyết mà không phải lúc nào số lượng người biểu quyết cũngđưa ra được quyết định đúng Quan hệ quản trị diễn ra theo một tuyến, chịu

sự quản lý của lãnh đạo là HĐQT, Ban giám đốc, sau đó đến quản lý trunggian là trưởng các phòng ban

- Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

HĐQT: là cơ quan quản trị của công ty, có toàn quyền nhân danh

công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củacông ty; Có nhiệm vụ: quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạtđộng của công ty, bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giámđốc, kiến nghị sửa đổi và bổ sung Điều lệ của công ty, các nhiệm vụ khác

do Điều lệ công ty quy định

Giám đốc: là người có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt

động của công ty theo đúng pháp luật Nhà nước, các quy định của ngành,điều lệ, quy chế, quy định của công ty; Có nhiệm vụ: quyết định các vấn đềliên quan đến hoạt động hằng ngày của công ty, tổ chức thực hiện các quyếtđịnh của HĐQT, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu

tư của công ty, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lýnội bộ của công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản

lý trong công ty, kể cả cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm củaGiám Đốc Giám đốc là người tham mưu cho HĐQT về mặt hoạch định cácmục tiêu, chính sách, giúp việc cho Giám đốc là Phó Giám đốc, các bộphận nghiệp vụ

Phó Giám đốc - Phụ trách khối văn phòng: là người giúp việc cho

Giám đốc có nhiệm vụ: tham mưu cho Giám đốc về chiến lược, chính sáchnhân sự và kinh doanh của công ty, giúp Giám đốc lập dự thảo chương

trình hành động, đề ra các biện pháp kiểm soát, cải tiến tổ chức, xây dựngcác tiêu chuẩn hoạt động, quản lý và giám sát các phòng ban, cung cấp cácnguồn lực cần thiết cho các công trường, xác định nhu cầu đào tạo và cungcấp các nguồn lực cần thiết để thực hiện đào tạo, định kỳ thông báo choGiám đốc biết về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, chịu tráchnhiệm chỉ đạo về công tác tổ chức hành chính như công tác quản trị hànhchánh, văn thư, lưu trữ bảo mật tài liệu cơ quan Xây dựng các chính sáchtuyển dụng và tổ chức quản lý lao động, thi đua khen thưởng, nâng hạlương

Phó Giám đốc - Phụ trách khối kỹ thuật: có nhiệm vụ thu thập thông

tin về kỹ thuật công nghệ và tổ chức bộ phận nghiên cứu và phát triển ứngdụng các công nghệ mới, vật liệu mới, kỹ thuật mới cho công ty và cả cáccông ty; Tư vấn và xét duyệt các phương án giải quyết vướng mắc, thayđổi, xử lý kỹ thuật, các phát sinh trong quá trình thi công của ban chỉ huycông trình Tư vấn, xét duyệt biện pháp thi công ở công trường (kế hoạch,tiến độ, biện pháp kỹ thuật, giá thành xây dựng) Báo cáo tình hình các hoạtđộng về kỹ thuật toàn công ty

Phòng Hành chính - Nhân sự: là một bộ phận nghiệp vụ của công ty,

có chức năng đề xuất, giúp việc cho Ban lãnh đạo và hướng dẫn, tổ chứcthực hiện, kiểm tra các công tác quản lý nhân sự; bảo hộ lao động, an toàn -

vệ sinh lao động, an ninh trật tự và phòng cháy chữa cháy, quản trị hànhchính - văn phòng Xác định và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh trongcông ty Xây dựng nội quy, thể chế, chế độ công tác của các bộ phận trongcông ty Xây dựng các định mức lao động, nghiên cứu chế độ tiền lương,tiền thưởng, bồi dưỡng độc hại, lập kế hoạch nâng lương, tiền thưởng chocông ty Nghiên cứu nhu cầu công tác và khả năng cán bộ để có kế hoạchđào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Quản lý nhân sự như lập hồ sơ theo hợp đồnglao động, xây dựng quy chế tuyển dụng, thực hiện chế độ BHXH, BHYT,chế độ phép, thôi việc, kỷ luật…hồ sơ lý lịch và giấy tờ văn thư Tổ chứcthực hiện công tác lễ tân, tổ chức hội nghị, liên hoan

Phòng Tài chính - Kế toán: có chức năng đề xuất với Ban Giám đốc

về công tác quản lý tài chính, kế toán, thống kê trong công ty; đồng thờitiến hành lập, lưu trữ, kiểm tra, kiểm soát toàn bộ các hoạt động có liênquan đến lĩnh vực Tài chính - Kế toán theo quy định của pháp luật hiệnhành, cụ thể: tham mưu cho Giám đốc và HĐQT thực hiện chức năng quản

lý tài chính, tổ chức thực hiện các chỉ tiêu về tài chính- kế toán, tổ chức phổbiến và hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thi hành kịp thời các qui định về

tài chính - kế toán của Nhà nước và cấp trên Quan hệ với ngân hàng, cơquan thuế và các cơ quan hữu quan để thực hiện công tác Tài chính - Kếtoán theo qui định của pháp luật Quản lý tài sản, tiền vốn, hàng hóa, kinhphí và các quỹ, tổng kết thu - chi tài chính, báo cáo quyết toán, kiểm trathường xuyên hoạt động kế toán của các bộ phận, nắm bắt tình hình kinhdoanh của công ty từ đó lập kế hoạch tài chính và cung cấp thông tin chocác bộ phận trong và ngoài công ty

Phòng Kinh Doanh - Vật tư: có nhiệm vụ đảm bảo cung ứng vật tư,

thiết bị và nhân công theo đúng tiến độ và chất lượng yêu cầu của côngtrường, kể cả việc cung ứng vật tư mẫu để khách hàng chọn và phê duyệt.Theo dõi việc tạm ứng, thanh quyết toán của công trình và kiểm soát chiphí trong quá trình thi công của các hợp đồng Tham mưu cho Giám đốc vềcác vấn đề liên quan đến thương lượng và ký kết Hợp đồng

Phòng Thiết kế: có chức năng tham gia tham mưu cho Ban lãnh đạo

Công ty trong việc hoạch định các kế hoạch kinh doanh, đầu tư và thựchiện các dự án hạ tầng, cụ thể: thực hiện phân tích và đề xuất tính khả thicủa các dự án; tham gia các hoạt động quản lý kinh doanh của các dự án docông ty đầu tư Thiết kế bản vẽ các công trình xây dựng

Phòng Khảo sát - Dự toán: dựa trên cơ sở thiết kế thực hiện dự toán

chi phí công trình, cân đối nguyên nhiên vật liệu phù hợp Xem xét các yêucầu của khách hàng về thiết lập hồ sơ dự thầu, xem xét các điều kiện ký kếthợp đồng và thực hiện việc lập hồ sơ dự thầu theo yêu cầu của khách hàng

Phòng Giám sát công trình: bao gồm 2 tổ quản lý chất lượng và tư

vấn giám sát có nhiệm vụ kiểm soát khối lượng, kỹ thuật thi công côngtrình, chất lượng kỹ mỹ thuật thi công công trình Theo dõi khối lượng thicông của các Đội để có cơ sở tạm ứng tiền cho đội Giám sát kỹ thuật, chấtlượng, định mức các công trình do công ty đảm nhiệm thi công Quản lýchất lượng thi công công trình theo qui phạm Nhà nước Xử lý sai pham kỹthuật tại công trường kết hợp, hỗ trợ tổng hợp kiểm tra, theo dõi các thủ tụcpháp lý, công tác an toàn lao động ở các Đội thi công Quản lý về mặt kỹthuật ở công trường xây dựng…

Phòng Xây dựng công trình: gồm 2 tổ xây dựng 1 và 2, có trách

nhiệm tổ chức thi công các công trình, gói thầu của công ty, chịu tráchnhiệm điều hành mọi sản xuất tại công trình và là người chịu trách nhiệm

về mọi hoạt động tại công trình trước công ty và pháp luật

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay

Tùy theo yêu cầu của Chủ đầu tư (hoặc các nhà thầu chính), quy mô,

giai đoạn và tính chất công trình, công ty có thể tư vấn cho Chủ đầu tư(hoặc các nhà thầu chính) về các loại hình khảo sát thiết kế cần tiến hànhnhằm đảm bảo đủ số liệu phục vụ thiết kế mà có thể giảm thiểu chi phí: lậpnhiệm vụ, phương án khảo sát theo quy định của Luật xây dựng và nghịđịnh 2009/2004/NĐ-CP Bằng năng lực và trang thiết bị hiện có Công ty cổphần Đầu tư xây dựng và thương mại Mê Kông hoàn toàn có thể đáp ứngđầy đủ các yêu cầu của Chủ đầu tư Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng vàThương mại Mê Kông đã và đang thực hiện các dự án trong nước (Cụ thểmột số công trình phụ lục 06)

Hiện nay công ty hoạt động tốt và ngày càng phát triển Theo báo cáongày 31/2/2017 của phòng kế toán thì kết quả sản xuất kinh doanh củacông ty trong các năm gần đây đã có sự phát triển, doanh thu và lượi nhuậnđều tăng Hơn nữa quy mô hoạt động và thị trường xây dựng cũng được mởrộng Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện qua bảng dướiđây

Bảng 2.1: Bảng cân đối kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm

2015 -2016

Đơn vị tính: Việt Nam đồng

(Nguồn: Báo cáo tài chính Phòng Tài chính - Kế toán)

Qua bảng trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công tytrong 2 năm gần đây đã có sự phát triển thể hiện ở quy mô tài sản của công

ty đã tăng lên đáng kể Tổng tài sản của công ty ở thời điểm năm 2016 là

51 178 928 290 (đồng) so với năm 2015 là 33 158 995 75 (đồng) đã tăng