báo cáo kiến tập: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt

LỜI CAM ĐOANTôi thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt.” Tôi xin cam đoan đây là báo

LỜI CAM ĐOAN

Tôi thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt.”

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo kiến tập của tôi trong thời gian qua.Tôi xinchịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trongcông trình nghiên cứu này

Hà Nội, ngày 22 tháng 6 năm 2017

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện báo cáo kiến tập, em đã được sự quantâm giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực -Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng các cán bộ tại phòng nhân sự trong Công tyTNHH phát triển thương mại Nhật Việt

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới toàn thể các thầy côgiáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãtrực tiếp truyền đạt giảng dạy những kiến thức chuyên ngành cho em trong suốtthời gian qua để em cơ sở lý luận hoàn thành báo cáo kiến tập, cùng với sụ nỗ lựccủa bản thân, em nhận được sự giúp đỡ to lớn từ các cán bộ tại Công ty TNHH pháttriển thương mại Nhật Việt và chị Cao Thị Thu Huyền – kế toán tổng hợp đã tiếpnhận và chỉ bảo tận tình cho em trong suốt thời gian kiến tập tại công ty

Do trình độ còn hạn chế, những vấn đề và ý kiến còn mang tính chủ quankhông tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong được thầy cô góp ý đểchuyên đề được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Bố cục của đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI NHẬT VIỆT 5

1.1 Một số lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 7

1.1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 14

1.1.5 Một số biện pháp hỗ trợ, thay thế cho công tác TD 15

1.2 Khái quát về công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt 17

1.2.1 Giới thiệu về công ty 17

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty 19

*Tiểu kết: 24

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI NHẬT VIỆT 25

2.1 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác TDNL của công ty 25

2.1.1 Đặc điểm sản xuất 25

2.1.2 Đặc điểm lao động 26

2.2 Phân tích công tác TDNL của công ty 27

2.2.1 Thực trạng công tác TDNL của công ty 27

2.2.2 Đánh giá chung về công tác TDNL của công ty 40

*Tiểu kết: 41

KẾT LUẬN 42

TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1 Hình 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH phát

triển thương mại Nhật Việt

20

2 Bảng 2.1 : Đặc điểm lao động tại Công ty TNHH phát triển

thương mại Nhật Việt

27

3 Hình 2.2: Sơ đồ quy trình TD của Công ty TNHH phát

triển thương mại Nhật Việt

34

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường có nhiều biến động, cạnh tranh ngày cànggay gắt và khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồntại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc tuyển dụng và sửdụng hiệu qủa các nguồn nhân lực là điều bắt buộc đối với doanh nghiệp Trong sốrất nhiều nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất, sản phẩm qúi báu nhất củamọi doanh nghiệp Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là tài nguyên sống duy nhất

có thể sử dụng và kiểm soát nguồn nhân lực khác Các nguồn lực như tài chính, cơ

sở vật chất…sẽ chở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngườitác động vào Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố conngười Để doanh nghiệp có đội ngủ nhân lực làm việc hiệu phẩm qủa với năng suất,chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụngnhân lực Tuyển dụng nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thànhcông của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai

Là một công ty có uy tín trong việc cung cấp lắp đặt các sản phẩm nhômthanh cao cấp của Pháp, các hệ thống tự động, cửa điều khiển từ xa…Tổng Công tytrách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt đã rất chú trọng đến công táctuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứngđược nhu cầu của công việc, từ đó góp phần cho hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty có hiệu qủa hơn Trong thời gian vừa qua Công ty trách nhiệm hữu hạnphát triển thương mại Việt Nhật đã mở rộng sản xuất để đáp ứng nhu cầu tiêu dùngtrong nước và xuất khẩu, việc cấp bách hiện nay của công ty là cần tuyển thêm laođộng mới để làm việc tại công ty Hiện nay Công ty áp dụng rất nhiều công nghệ

kỹ thuật hiện đại vào việc sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực mới chủ yếu là

sự thông báo nội bộ hoặc dựa trên sự giới thiệu của các thành viên trong công ty, vì

số lượng ứng viên tham ra ứng tuyển không nhiều nên việc lựa chọn và đánh giá đểtuyển dụng còn hạn chế chưa đạt hiệu qủa cao.

Xuất phát từ những kiến thức ở trường về công tác tuyển dụng nhân lực và

sự quan trọng của nó ,qua thời gian tìm hiểu thực tế và được sự hướng dẫn nhiệt

tình của thầy cô trong khoa, cùng với các cán bộ công ty em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt” cho đề tài của mình.

Khi nghiên cứu đề tài, tôi mong muốn giúp công ty hiểu biết rõ về những ưunhược điểm cũng như tìm ra nguyên nhân để nâng cao công tác tuyển dụng nhânlực Đồng thời trong qúa trình nghiên cứu giúp tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyểndụng nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực Từ đó tôi tích lũy thêm cho bảnthân những kiến thức và kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng để có thể thực hiệntốt hơn công việc của mình trong tương lai

2 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHphát triển thương mại Nhật Việt

4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị kiến tập, trong qúa trình thực hiện

đề tài tôi sử dụng các phương pháp hiên cứu chủ yếu sau:

Một, phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấncán bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu là vào thời gian nghỉgiải lao và ngoài giờ làm việc Trước khi muốn hỏi một vấn đề nào đó tôi thường

chuẩn bị trước câu hỏi, nhờ đó mà việc phỏng vấn đạt hiểu qủa hơn, các thông tinthu thập rất có ích.

Hai, phương pháp quan sát: Trong thời gian kiến tập tại công ty tôi thườngxuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công táctuyển dụng Từ đó tôi có thể hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng nhânlực của công ty

Ba, phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liênquan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty tôi đã tiến hành phân tích, đánhgiá thông tin để tìm ra cái đúng-sai, cái ưu điểm và nhược điểm trong công táctuyển dụng tại công ty

Bốn, phương pháp so sánh: Dựa trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ởtrường cũng như tìm hiểu ở nhà và trên các thông tin mạng xã hội cùng vói úa trìnhkhảo sát thực tế tại công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt tôi tiến hành sosánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau Nhờ vận dụngphương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty

5 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu:

Hiểu rõ những lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong cácdoanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí

và nâng cao hiệu qủa doanh nghiệp

Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt Trên

cơ sở thực trạng đã làm rõ được ưu nhược điểm của qúa trình tuyển dụng từ đó tìm

ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực……

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN

THƯƠNG MẠI NHẬT VIỆT.

1.1 Một số lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng lớn cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trìnhlao động Khi đó, con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củacon người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

1.1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển dụng “là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho các lực lượng lao động hiện có.”

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), tuyển dụng

“là quá quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, tuyển dụng nhân lực “là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên

có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.[11;2]

Nhìn chung, ta có thể đưa ra một khái niệm tổng quát nhất: “TDNL là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn NL để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của TC”.[12;2]

Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp

1.1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân sự là một mảng hoạt động quan trọng của quản trịnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Công tác này được thực hiện nhằm bổ sungnguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ chức có nguồnnhân lực ổn định, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của TC

Quá trình này bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.Tuyển mộ là quá trình thu hút người LĐ có trình độ từ LLLĐ bên ngoài XH

và LLLĐ bên trong TC đến nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí còn trống của TC

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Tuyển mộ và tuyển chọn là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thànhviên của TC Giữa tuyển mộ và tuyển chọn có một mối quan hệ mật thiết với nhau.Nếu xem tuyển mộ là điều kiện cần để đạt đc mục tiêu của quá trình TD thì tuyểnchọn chính là điều kiện đủ để thực hiện mục tiêu đó Có thể nói, tuyển mộ là bước

đi đầu cơ bản trong chuỗi dây truyền tuyển dụng người LĐ, ảnh hưởng rất lớn đếnkết quả của quá trình tuyển chọn Khi tuyển mộ được thực hiện tốt thì tuyển chọn

sẽ có tiền đề tốt để làm cơ sở cho việc lựa chọn NL Ngược lại, khi tuyển mộ khôngđược thực hiện tốt thì quá trình tuyển chọn cũng gặp nhiều bất cập và khó khăn[12;2]

1.1.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.

1.1.2.1 Vai trò của tuyển dụng NL

Công tác TDNL được thực hiện tốt sẽ giúp TC tiết kiệm được chi phí.[14;2]

Đối với người LĐ:

Giúp người LĐ có cơ hội đánh giá về bản thân Từ đó có nhận thức đúng vềnăng lực cá nhân và phát triển năng lực cá nhân của mình

Giúp người LĐ tự đào tạo là động lực giúp người LĐ nâng cao kiến thức,kinh nghiệm

Giúp người LĐ có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.[14;2]

Đối với xã hội:

Giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân số có việc làm từ đó gópphần làm giảm các tệ nạn XH thúc đẩy sự phát triển VH-XH ngày càng văn minhhiện đại

TDNL hình thành nên nhu cầu của XH, giúp định hướng cho việc quy hoạch

hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của XH.[15;2]

1.1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng NL

Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến baonhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thương

trường” Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàntoàn đúng.

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút nhữngngười có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lênhàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hếtsức quan trọng

Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọnnhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực

sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuấtthân Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng đúng pháp luật

Trong công tác TDNL của TC phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không viphạm pháp luật trong lĩnh vực cần tuyển

Thứ hai, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp

Thứ ba, tuyển dụng phù hợp

TD phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược khả năng tài chính, chính sáchnhân sự của TC Số lượng tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên phải phù hợp với vị trí việclàm, văn hoá TC, đặc thù ngành nghề kinh doanh

Thứ tư, tuyển dụng phải công khai minh bạch khách quan.

Các thông tin về tuyển dụng nhân lực như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyểndụng phải rõ ràng công khai minh bạch Mọi người đều phải có quyền tiếp cậnthông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau

Thứ năm, tuyển dụng linh hoạt

Đảm bảo tính linh hoạt nhạy bén, không cứng nhắc, có sự thay đổi cho phùhợp với sự vận động của TC và ngành nghề vị trí cần tuyển

Phải xác định tiêu chí chính, tiêu chí phụ.

Kế hoạch TD cần phải linh hoạt theo từng giai đoạn đáp ứng nhu cầu thựctiễn của TC Bên cạnh đó, quy trình TD cần dựa trên đặc trưng của TC, đặc điểmcông việc, đặc thù của ngành nghề kinh doanh

Thứ sáu, tuyển dụng đảm bảo tính cạnh tranh

Trong quá trình TD phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải TD đúngnguồn, đúng tiêu chuẩn, có chất lượng

Tỉ lệ cạnh tranh, mức độ cạnh tranh còn tuỳ thuộc vào chức danh, vị trí cầntuyển, yêu cầu của TC và cung cầu của thị trường

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu

tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song mộtquy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quảcủa quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức

có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với nhữngthách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.[;2]

1.1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực

1.1.3.1 Xây dựng kế hoạch TD

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là công việc được tiến hành sau hoạt động kếhoạch hoá nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là hoạt động hết sứcquan trọng Đây là bước đầu tiên của công tác tuyển dụng nhân sự chính vì vậy nếusai sót sẽ gây ra những khó khăn cho các bước tiếp theo, thậm chí có thể làm toàn

bộ hoạt động tuyển dụng không đạt dược kết quả như dự định

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:

Xác định nhu cầu và mục tiêu TD: Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định

số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại

TC Trong xác định nhu cầu TDNL, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vaitrò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn TD Vì

vậy, xác định tiêu chuẩn TD rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà

TD và các nhà quản trị

Xác định mục tiêu TD là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới củaTDNL trong từng giai đôạn xác định Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếuhụt nhân lực và để phục vụ một số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thươnghiệu; củng cố thay đổi văn hoá; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúcnhân lực trong TC;…

Xây dựng chính sách TDNL: Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các

quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch TD

Nội dung của chính sách TD bao gồm các nội dung về: đối tượng áp dụng,phạm vi áp dụng, nguyên tắc TD, quy trình TD tổng quát, xác lập các cam kết vàgiá trị cốt lõi của quy trình TD,…

Xây dựng kế hoạch TD chi tiết: Kế hoạch TD chi tiết là kế hoạch được xây

dựng cho một lần TD hay một đợt TD của TC.Kế hoạch này gắn với các vị trí TDxác định và thời điểm, thời gia, quy trình,… [18;2]

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ : Tổ chức cần xem xét nguồn

tuyển mộ và phương pháp sử dụng để thu hút các ứng viên xin việc Cần phân tích

cụ thể ưu, nhược điểm của từng nguồn và phương pháp để đề ra được phương ántuyển mộ hợp lý, phù hợp với từng vị trí công việc

Nguồn tuyển mộ gồm 2 nguồn cơ bản là nguồn bên trong và nguồn bênngoài tổ chức

Phương pháp thu hút ứng viên gồm một số phương pháp như : quảng cáotrên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ về laođộng việc làm, nhận sinh viên thực tập, cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đạihọc…

Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ: Tổ chức cần xác định thị trường

tuyển mộ chủ yếu phù hợp với công việc cần tuyển dụng, sau đó xác định địa điểm

tổ chức tuyển mộ và thời gian thực hiện kế hoạch tuyển dụng

1.1.3.2 Thu hút ứng viên

Ứng viên là những người nộp đơn xin việc vào tổ chức và sẽ được tham giaquá trình tuyển chọn Nguồn ứng viên tốt chính là sự đảm bảo cho việc tổ chức cólựa chọn được người phù hợp cho công việc hay không

Căn cứ vào kế hoạch đã được định ra, phòng nhân sự sẽ tiến hành tìm kiếmcác ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng Bản thông báo tuyển dụng sẽ được thiết kếvới các nội dung đã định và được thông báo bằng các phương pháp đã chọn

Để đạt được hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên, cần chú ý một số vấn

đề sau:

- Bản thông báo tuyển dụng : đây là phương tiện để người lao động đang tìmviệc nắm bắt nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, chính vì vậy bản thông báo cần đượcthiết kế sao cho nội dung đầy đủ, ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên hình thức phải hợp

lý, dễ thu hút…

- Địa điểm đăng thông báo cũng cần được quan tâm, đối với thông báo trêntruyền hình, phát thanh cần chú ý tới thời lượng và thời điểm, tổ chức cũng cần chú

ý tới một số phương pháp thông báo mới như Internet, các tạp chí chuyên ngành…

- Nếu sử dụng phương pháp tuyển mộ mà phải sử dụng trực tiếp các cán bộtuyển dụng đi tìm ứng viên thì cần chú ý đến năng lực của cán bộ tuyển dụng vì họchính là người đại diện cho tổ chức trước những người có nhu cầu tìm việc

1.1.3.3 Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế

Sau khi thu hút được các ứng viên cho vị trí công việc cần tuyển, trước khitiến hành tuyển chọn doanh nghiệp cần đánh giá toàn bộ quá trình tuyển mộ đãthực hiện và đề ra các giải pháp thay thế tuyển dụng trong một số trường hợp đặcbiệt

Việc đánh giá phương án tuyển mộ cần chú ý tới một số vấn đề như tỷ lệsàng lọc, hiệu quả của thông báo tuyển dụng, chi phí cho quá trình tuyển mộ Việcđánh giá này không những giúp doanh nghiệp rút kinh nghiệm để hoàn thiện hoạt

động này mà còn là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra quyết định tiếp theo có nên tiếptục tuyển dụng hay sử dụng các phương án thay thế.

Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được sử dụng trong những trườnghợp doanh nghiệp gặp phải khó khăn về tài chính bất ngờ, không có khả năng chitrả cho hoạt động tuyển dụng hoặc quá trình thu hút ứng viên không đảm bảo yêucầu đặt ra…

Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được sử dụng là:

Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước khác nhau Mỗi bước trong quátrình tuyển chọn sẽ đóng vai trò sàng lọc bớt những ứng viên không đạt yêu cầu vớimức độ tăng dần về mặt yêu cầu phù hợp với vị trí công việc đang tuyển dụng Cácbước trong quá trình tuyển chọn bao gồm:

Bước 1: Gặp gỡ ban đầu

Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

Bước 3: Thi tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Đánh giá thể lực

Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra thông tin về các ứng viên

Bước 8: Tham quan công việc

1.1.3.5 Thử việc

Sau khi đã trở thành ứng viên được chọn lựa cho vị trí cần tuyển người,người lao động sẽ được ký kết hợp đồng thử việc Giai đoạn thử việc chính là bướccuối cùng để doanh nghiệp kiểm tra lại sự phù hợp giữa công việc và con người đểđưa ra quyết định tuyển dụng chính thức Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào tính chất

và yêu cầu của công việc

Trong quá trình thử việc, người lao động sẽ được tham gia chương trình địnhhướng nhân viên mới để tìm hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và công việc, đồng thờiđược hướng dẫn và theo dõi việc thực hiện công việc Cuối giai đoạn này, họ sẽnhận được thông tin phản hồi về quá trình thử việc và doanh nghiệp sẽ đưa ra quyếtđịnh cuối cùng là tuyển dụng chính thức hay sa thải họ

1.1.3.6 Ra quyết định TD chính thức

Các ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc sẽ được nhận vào làm chính thứctại doanh nghiệp Doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng lao động với người lao độngtheo quy định của pháp luật, lập và lưu hồ sơ nhân viên cũng như thực hiện đầy đủcác chế độ chính sách của doanh nghiệp cũng như nhà nước đối với nhân viên

1.1.3.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:Năng lực hoàn thành

công việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn

Tốt

(2)Sai lầm (đánh giá quá thấp)

(1)Chính xác

Không tốt

(3)Chính xác

(4)Sai lầm (đánh giá quá cao)

Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

Trong ô (2) nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế, có thể vì một

số sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của công ty do để mất những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên

đó trở thành người nổi tiếng sau này

Ngược lại, trong ô (4) nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có năng lực trong lĩnh vực tuyển dụng Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kĩ luật lao động….của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển, chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo…

- Thời gian tuyển dụng

- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin việc

- Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối nhận công việc ở mức lương nhất định

- Năng suất lao động chung của tổ, công ty sau khi tuyển dụng

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học cao đẳng….) Mỗi nguồntuyển chọn thường có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho công ty đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tương lai

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.4.1 Yếu tố bên trong

Yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác TDNL gồm có: uy tín, vị trí củaTC; sứ mệnh mục tiêu của TC; chế độ đãi ngộ, các chính sách của TC; chiến lượcphát triển và chiến lược nguồn NL; quan điểm của nhà quản trị; văn hoá TC; nănglực của cán bộ TD; tính chất công việc; công đoàn và 1 số yếu tố khác Trong đó:

 Bản thân công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân

sự Tính chất của công việc: hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, có nhiều

cơ hội phát triển hay không, yêu cầu trách nhiệm cao, phức tạp hay đơn giản, cũngnhư nội dung công việc có ảnh hưởng đến quyết định của những người tìm việc cótham gia vào quá trình tuyển dụng hay không

 Các nhân tố thuộc về tổ chức cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn tham gia thituyển của người lao động Bao gồm :

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

- Môi trường làm việc, chính sách cán bộ của doanh nghiệp

- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự : bao gồm cả đầu tư về tài chính,nhân lực và sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh đạo doanh

Nhóm nhân tố này thể hiện sức hấp dẫn của tổ chức trên thị trường lao động.Trong thị trường lao động đầy cạnh tranh hiện nay, nhất là lao động cấp cao, nhân

tố này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động của doanh nghiệp Với nhữngdoanh nghiệp mới cần có chiến lược nâng cao hình ảnh của mình trên thị trường laođộng để thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao hơn Còn đối với cácdoanh nghiệp đã có chỗ đứng trên thị trường tuyển dụng cũng vẫn cần sự quan tâmđúng mức đến việc duy trì và nâng cao hình ảnh của mình…

1.1.4.2 Yếu tố bên ngoài

Bên cạnh đó còn có các yếu tố bên ngoài cũng có làm ảnh hưởng đến hoạtđộng TD của tổ chức như: tình hình cung cầu trên thị trường; kinh tế - chính trị;chính sách pháp luật liên quan đến TD; dân số; tốc độ phát triển của KHKT…

- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành màdoanh nghiệp đang hoạt động

- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cần tuyển dụng Thái độ, quan niệmcủa xã hội về nghề nghiệp nhiều khi giữ vai trò rất quan trọng Những ngành nghềđược xã hội đánh giá cao thường có thị trường lao động rộng lớn và việc thu hútứng viên trở nên dễ dàng Nhưng với những ngành nghề ít được xã hội coi trọng thìviệc tìm đủ số ứng viên cần thiết cũng gặp rất nhiều khó khăn Vì vậy đây là mộtyếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp

- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển củangành cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách gián tiếpthông qua việc thu hẹp hay mở rộng thị trường lao động của ngành, nghề

1.1.5 Một số biện pháp hỗ trợ, thay thế cho công tác TD.

Việc TDNL xuất phát từ như cầu phát triển của công ty, tuy nhiên trong ngắnhạn công ty có thể có những nhu cầu lớn hơn về nhân lực thì không nhất thiết phải

TD thêm NL Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính, thời gian hoặc có nhữngtrở ngại trong việc TD, ta có thể xem xét tới một số phương pháp thay thế như sau:

1.1.5.1 Làm thêm giờ

Trong thực tế hiện nay, đây là một phương pháp được áp dụng khá phổ biếnđặc biệt là trong ngành dệt may hay thuỷ sản Biện pháp này cho phép tiết kiệmđược chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng laođộng

Nhưng biện pháp này cũng có một số hạn chế như: việc làm thêm giờ phảituân theo những điều khoản đã được quy định trong Luật lao động, khi sắp xếp việclàm thêm không khoa học sẽ dễ dẫn đến tinh trạng tai nạn lao động và nếu lạmdụng thì việc này dẫn đến vi phạm pháp luật về lao động Bên cạnh đó là sự xungđột giữa người sử dụng lao động và người lao động

1.1.5.2 Thầu lại hợp đồng

Đây là một giải pháp được sử dụng khi tổ chức vì khó khăn về lao độngkhông thể thực hiện công việc được thì có thể cho các tổ chức khác thực hiện côngviệc dưới dạng hợp đồng thuê lại Việc thầu lại này có thể do một tổ chức đảmnhận, cũng có thể do nhiều tổ chức đảm nhận vì công việc được chia làm nhiềuphần Tuy nhiên khi chọn giải pháp này tổ chức cần chú ý tới mặt chất lượng thựchiện công việc, chi phí và lợi ích của các bên

1.1.5.3 Thuê lao động

Hình thức này có ưu điểm vượt trội hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:

- Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự

- Các lao động thuê có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn do họ đãđược chuẩn bị về trình độ chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn

1.1.5.4 Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế TD khi một công ty nhờ một công ty khác giúp

đỡ thực hiện các dịch vụ trong một thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

Ưu điểm của nó là tổ chức không phải thực hiện các chế độ phúc lợi, tiền đàotạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khăn hiếm công việc

Nhược điểm của phương pháp nằm ở chính tính chất của nó Vì người laođộng chỉ là người được thuê mướn tạm thời nên không có sự trung thành gắn bóvới công việc như những công nhân chính thức Hơn nữa, điều đó còn có thể làm bímật kinh doanh của tổ chức bị lộ ra ngoài.[11;5]

1.2 Khái quát về công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt

1.2.1 Giới thiệu về công ty

1.2.1.1 Sơ lược về công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại Nhật Việt.Tên giao dịch: DHP Ha Noi New Techonology Development And TradingJoint Stock Company

Địa chỉ: Số 31, ngõ 178, Phường Thụy Phương, Quận Bắc Từ Liêm, Thànhphố Hà Nội

Văn phòng giao dịch: Số 11, Đường Tân Nhuệ, Phường Thụy Phương, QuậnBắc Từ Liêm, Thành Phố Hà Nội

Giám đốc: Hoàng Văn Cự

Công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt được cấp giấy phép đăng kíkinh doanh do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp số: 0102870669

1.2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tổng công ty TNHH phát triển thương mại Nhật Việt được thành lập vàongày 18/8/2008 theo Quyết Định của Bộ Ngoại Thương Việt Nam Công ty đãđược cấp phép đăng kí kinh doanh do Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nộicấp số: 0702870669