Quản lý nhân lực tại trung tâm thông tin – thư viện, đại học quốc gia hà nội

Để nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức và người

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác

Tác giả

Vũ Thị Thanh Bình

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã hoàn thành chương trình cao học và luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội”

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo - Trường Đại học Kinh tế đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Đức Hiệp người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng, trao đổi giúp đỡ tôi rất nhiều trong cách thức nghiên cứu khoa học để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện về mặt thời gian, cho phép tôi

sử dụng các số liệu tại cơ quan đang làm việc

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện, động viên tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn cao học tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Tác giả

Vũ Thị Thanh Bình

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập 9

1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 9

1.2.3 Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức 14

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập 15

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập 21

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập 23

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số thư viện và bài học cho Trung tâm Thông tin - Thư viện 27

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên 27

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin Thư viện, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 29

1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Thông tin Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 33

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36

2.2 Phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu, số liệu 37

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 37

2.2.3 Phương pháp so sánh 38

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 40

3.1 Tổng quan về Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 40 3.1.1 Khái quát về lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Thông tin - Thư viện 40

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Thông tin - Thư viện 42

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 44

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 46

3.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực 46

3.2.2 Về công tác tuyển dụng nhân lực 48

3.2.3 Về bố trí, sử dụng nhân lực 52

3.2.4 Về công tác đào tạo nhân lực 55

3.2.5 Về thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ nhân lực 58

3.2.6 Về đánh giá nhân lực 61

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện 64

3.3.1 Những kết quả đạt được 64

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 66

3.3.3 Nguyên nhân các mặt tồn tại, hạn chế 67

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 69

4.1 Mục tiêu và phương hướng trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 69

4.1.1 Mục tiêu quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện 69

4.1.2 Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 69

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm

Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 71

4.2.1 Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực 71

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 72

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực 73

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 75

4.2.5 Giải pháp đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực 78

4.2.5 Giải pháp về chính sách lương, thưởng và các phúc lợi khác 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội

2 TTTT-TV Trung tâm Thông tin – Thư viện

3 TT-TV Thông tin – Thư viện

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện 44

Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Trung tâm TT-TV 51

trong các năm: 2014-2016 51

Bảng 3.3: Phân bố nhân lực của Trung tâm TT-TV năm 2016 53

Bảng 3.4: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2014-2016 57

Bảng 3.5: Bảng số liệu đánh giá về các khoản tiền thưởng năm 2016 60

Bảng 3.6: Kết quả phân loại đánh giá công chức 2014-2016 63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên 28 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm TT-TV, Trường ĐHKTQD 31 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Thông tin - Thư viện 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ

và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các tổ chức như tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất,… đã dần bão hòa Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức đó chính là con người - nguồn nhân lực

Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức Do đó, hiện nay công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức giáo dục đào tạo đang là vấn đề được nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức giáo dục đào tạo ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển giáo dục đào tạo trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển của nền giáo dục thế giới

Trung tâm Thông tin - Thư viện là một đơn vị phục vụ giáo dục đào tạo thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), có chức năng thông tin và thư viện phục vụ các công tác: đào tạo, nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng

và quản lý của ĐHQGHN về thông tin, thư viện; có nhiệm vụ nghiên cứu, thu thập, xử lí, thông báo và cung cấp thông tin, tư liệu về khoa học, giáo dục, ngoại ngữ và công nghệ phục vụ cán bộ và sinh viên ĐHQGHN, tham mưu cho quyết định của lãnh đạo ĐHQGHN về phương hướng tổ chức và hoạt động thông tin, tư liệu, thư viện nhằm phục vụ nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại ĐHQGHN

Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao như trên, nhân lực

và quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Trung tâm Thông tin - Thư viện Để nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động tại Trung tâm vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng

và chất lượng

Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực luôn được Ban Giám đốc Trung tâm chú trọng và quan tâm Tuy nhiên, thực tế hiện nay nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện còn bộc lộ nhiều hạn chế như : sự phân

bố nhân lực có trình độ chuyên môn cao không đồng đều giữa các phòng nghiệp vụ, cơ cấu nhân lực chưa đồng bộ, một số cán bộ trẻ sau một thời gian công tác đã tích lũy được kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạo sau đại học lại có xu hướng xin chuyển công tác và một số lượng đáng kể cán bộ chưa thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, công nghệ hiện đại, ít có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, tham gia nghiên cứu khoa học, đội ngũ cán bộ có chuyên ngành về thông tin, thư viện còn thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của ĐHQGHN trong giai đoạn

mới Vậy thực trạng quản lý nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện

như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để Trung tâm có thể hoàn thiện được công tác quản lý nhân lực của mình trong thời gian tới ?

Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm

vấn đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn vận dụng những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra được các giải pháp cần thiết và có tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN đáp ứng yêu cầu, nhiêm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay

Câu hỏi nghiên cứu: Luận văn tập trung trả lời câu hỏi công tác quản

lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện từ năm 2014-2016 đang được thực hiện như thế nào? và Trung tâm Thông tin - Thư viện cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của mình?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu chính của luận văn là tập trung đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin

- Thư viện, ĐHQGHN trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện từ năm 2014-2016, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại

Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng và kết quả quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN

+ Về thời gian: Thu thập và xử lý phân tích số liệu trong giai đoạn 2014

- 2016 và đưa ra những giải pháp đề xuất thực hiện đến năm 2020 liên quan đến quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện

4 Những đóng góp của luận văn

Hệ thống hóa những luận cứ khoa học và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và ở Trung tâm Thông tin - Thư viện nói riêng Kết quả phân tích là cơ sở dữ liệu cho các nghiên cứu tiếp theo

về quản lý nhân lực trong các trường đại học công lập ở Việt Nam Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng là một trong những tài liệu tham khảo cho việc hoạch định và hoàn thiện chính sách, cơ chế quản lý nhân lực ở các trung tâm thông tin thư viện trong các trường đại học công lập ở Việt Nam và ở Trung tâm Thông tin - Thư viện

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục các tài liệu tham khảo; luận văn bao gồm bốn chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về quản lý nhân lực ở Việt Nam thuộc cả khu vực hành chính công và doanh nghiệp, ở tất cả các loại hình, ngành nghề khác nhau Điều này chứng tỏ công tác quản lý nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài được nhiều nhà khoa học, học viên cao học và nghiên cứu sinh quan tâm nghiên cứu Đặc biệt, trong những năm gần đây, nhiều bài báo, đề án, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong tổ chức nói chung và quản lý nhân lực thông tin

- thư viện nói riêng Cụ thể như sau:

- Tác giả Nguyễn Thanh Thuỷ với bài viết “Vai trò của việc quản lý nguồn nhân lực thư viện” (Tạp chí Văn hoá nghệ thuật số 386, tháng 8/2016)

Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm trong việc thành lập các thư viện và giúp cho các thư viện tồn tại, phát triển trong xã hội Vì nguồn nhân lực là một trong 4 yếu tố then chốt cấu thành nên hệ thống thư viện, điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả cho rằng, quản lý nguồn nhân lực giúp thư viện khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của thư viện về nguồn nhân lực và mục đích cuối cùng trong việc quản lý nguồn nhân lực của các thư viện là sử dụng một cách có hiệu quả để thỏa mãn nhu cầu của người dùng tin trong xã hội, quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định hiệu quả hoạt động của thư viện, giúp thư viện đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra một cách tối ưu

- Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan thông tin thư

viện hiện đại” của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh (Tạp chí Văn hoá nghệ

thuật số 389, tháng 11/2016) nhấn mạnh đến tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan thông tin thư viện hiện đại Tác giả cho rằng, một trong những thay đổi tư duy, diện mạo, phương thức hoạt động của nhiều cơ quan thông tin thư viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực vì đại đa số nguồn nhân lực tiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp với cơ quan thông tin thư viện hiện đại, làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội Do đó, tác giả cũng nêu ra được một số nguyên nhân làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan thông tin thư viện kém hiệu quả như: một là, thiếu chính sách phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng NNL; hai là, việc bố trí, sử dụng NNL chưa phù hợp; ba là, chưa có chính sách duy trì, tạo động lực cho NNL hay nói cách khác, những chính sách, chế độ góp phần duy trì, phát triển NNL là thiếu và yếu

- Theo tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai với bài báo “Vai trò và những yêu cầu đối với cán bộ thư viện thông tin trong kỷ nguyên internet” (website

Trường Đại học Tài chính marketing ngày 24/02/2013) đã nhấn mạnh đến những năng lực và phẩm chất cần thiết của cán bộ thư viện thông tin Tác giả cho rằng, kỷ nguyên internet mang lại những cơ hội lớn cho những những người làm nghề thư viện, đặc biệt là làm tăng khả năng cung cấp các dịch vụ thông tin dễ dàng, kịp thời và phù hợp hơn cho người dùng tin, đồng thời cũng đặt ra những thách thức lớn, những yêu cầu, đòi hỏi mới cho đội ngũ này Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra để đáp ứng yêu cầu của xã hội, thế hệ cán

bộ thư viện trong kỷ nguyên internet cần phải được trạng bị những kỹ năng chuyên môn mới, đặc biệt là người quản lý cơ quan thông tin thư viện cần được trang bị những kiến thức về quản lý nguồn nhân lực nhằm phát huy tối

đa được năng lực của người cán bộ thư viện đáp ứng được đòi hỏi của thực

tiễn đã đặt ra hiện nay

Theo tác giả Phạm Thu Hằng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

năm 2013 “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào điều kiện Việt Nam” Đề tài đã đưa ra những

kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của một số nước trên thế giới và đưa ra những gợi ý về việc vận dụng tại Việt Nam Tác giả đã dày công nghiên cứu, tìm hiểu để đưa ra những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới khi quản lý công chức dựa theo vị trí việc làm Việc tác giả đánh giá được mặt được, chưa được và những đề xuất khi áp dụng phương pháp này tại Việt Nam là khá tốt Tuy nhiên, đây cũng mới chỉ là những kiến nghị vẫn chưa sâu sắc

- Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bưu

chính viễn thông năm 2012 Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực , đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại sân bay Tuy nhiên việc nghiên cứu , áp dụng vào Liên minh hợp tác xã Việt Nam không phù hợp vì mô hình tổ chức

bộ máy có sự khác biệt

- Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Huy Hoàng, Đại học

Lao động xã hội năm 2015 Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay Luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức

- Luận án tiến sĩ của Đoàn Tiến Lộc với đề tài “Nguồn nhân lực trong hoạt động thư viện thông tin” Tác giả đã khái quát hoá về nguồn nhân lực

trong lĩnh vực thông tin thư viện và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay Theo tác giả, để nguồn nhân lực có

vai trò quan trọng trong mọi hoạt động đời sống xã hội nói chung và hệ thống thư viện nói riêng cần tập trung đến các yêu cầu như: một là, cơ cấu nguồn nhân lực thông tin thư viện cả về độ tuổi, giới tính và chức năng cần phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan thông tin thư viên và tính chất công việc của từng cán bộ thư viện; hai là, bên cạnh cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn cũng cần được quan tâm Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các năng lực khác của đội ngũ cán bộ thư viện thông tin là những yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động thư viện được thực hiện một cách có hiệu quả Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ càng cao chất lượng phục vụ bạn đọc càng được cải thiện và càng đáp ứng, thoả mãn tốt hơn nhu cầu của người dùng tin; ba là, các cơ quan thông tin thư viện cần quản lý nguồn nhân lực thông tin thư viện của mình đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng, tránh tình trạng tăng về số lượng nhưng chất lượng thì không đảm bảo, điều này chỉ khiến các cơ quan thông tin thư viện phình to về bộ máy nhân sự, chứ không đảm bảo cho việc quản lý và phát triển nhân lực thông tin thư viện tại đơn vị một cách bền vững

- Luận án tiến sĩ của Trần Anh Tuấn với đề tài “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện các điều tra xã hội học cụ thể về

các quy định đánh giá công chức như: thời hạn đánh giá công chức, phương thức đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, hình thức đánh giá, nội dung đánh giá, phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức Tác giả cho rằng hiện nay, đánh giá công chức mới chỉ dừng ở việc đánh giá công chức sau một năm công tác, sự cần thiết phải hoàn thiện việc đánh giá công chức theo quy định hiện nay và chuyển dần đánh giá công chức như hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ Tuy nhiên, việc chuyển đó như thế nào thì tác giả chưa đi sâu vào phân tích cụ thể

1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Như vậy, cho đến nay đã có không ít công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung và nhân lực thông tin thư viện hay quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng Ở các mức độ khác nhau, tất cả các giáo trình, các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ trên đều đề cập đến vấn đề xây dựng phát triển và quản lý nhân lực một cách chung chung tại các tổ chức công hay tại trung tâm thông tin thư viện quốc gia hoặc thuộc các địa phương, những kết quả nghiên cứu này đã có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp công lập, chưa có những nghiên cứu cụ thể về quản lý nhân lực làm công tác thông tin thư viện trong các trường đại học Đây là một vấn

đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Do đó, trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên

cứu, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội” để nghiên cứu, tổng hợp, so sánh, phân

tích, đánh giá kết quả thực hiện hoạt động và thực trạng quản lý nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện trong thời gian tới

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Một số khái niệm có liên quan

1.2.1.1 Nhân lực và nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

- Khái niệm nhân lực:

Thuật ngữ nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh

tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản lý nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:

+ Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế -

xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

+ Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân lực

+ Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

+ Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con

người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức

- Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

+ Đơn vị sự nghiệp công lập:

Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập được chia thành hai hình thức chính, gồm:

Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về

thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn

toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài Hoạt động sự nghiệp trong các đơn

vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước

- Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập:

Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập là những người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động

Ở Việt Nam, công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một

số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những người làm công

ăn lương và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao động10/2012/QH13 ngày 18/6/2012

1.2.1.2 Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực trong

tổ chức được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó

Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng

suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì cho rằng quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ còn thấp, kinh

tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Tựu chung lại, quản lý nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Nghĩa rộng của quản lý nhân lực là việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, quản lý nhân lực được hiểu là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực trong tổ

chức

Trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nhân lực làm việc chủ yếu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Do đó, quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động)

1.2.3 Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển Tầm quan trọng của quản

lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, đồng thời nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức Vì vậy, quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức và quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

Quản lý nhân lực trong tổ chức là một khoa học và là một nghệ thuật

Quản lý nhân lực là sự vận dụng một cách khéo léo và linh hoạt hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tiễn cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người

Mặt khác, quản lý nhân lực liên quan đến con người vì con người là đối tượng của quản lý Con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn vận động, phát triển không ngừng, luôn luôn sáng tạo và phấn đấu vươn lên những điều tốt

đẹp hơn Vì vậy, người quản lý cần phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng các kiến thức khoa học vào quản lý Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có những thay đổi trong tư duy, trên những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản lý nhân lực Tất cả những điều đó không chỉ

là một khoa học, mà còn là một nghệ thuật

Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nhân lực chính là quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, giáo viên và cán bộ quản lý thuộc ngành giáo dục Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo dục Quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo bao gồm các mặt: phát triển nhân lực (chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nhân lực (sử dụng lao động hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi trường làm việc ổn định) Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo - bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm của quá trình quản lý nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Quy hoạch nhân lực giúp nhà quản lý trong tổ chức trả lời câu hỏi:

“Mục tiêu của tổ chức trong những năm tới là gì và để đạt được những mục

tiêu đó thì tổ chức sẽ cần những nhân lực thế nào?” Khi nhà quản lý biết mục tiêu, họ sẽ cần công cụ hỗ trợ để trả lời cần người lao động và số lượng cần thiết để đạt được mục tiêu đó Do đó, để quản lý nhân lực có hiệu quả phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác quản lý nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: quản

lý nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức thông qua công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu

tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức và qua đó giúp

cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

Công tác tuyển dụng luôn là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý nhân lực và là nhân tố cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích, mô tả

rõ các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

1.2.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nhân lực Dùng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc thì các bước quản lý nhân lực tiếp theo mới thuận lợi

Bố trí, sử dụng nhân lực là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm người lao động mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng

vị trí cho mình Bố trí, sử dụng nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía người lao động có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc, người lao động mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức

Việc bố trí, sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các

điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

1.2.2.4 Đào tạo nhân lực

Trí lực của nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực Vì vậy,

để quản lý tốt nguồn nhân lực và nâng cao trí lực nhân lực trong tổ chức, mỗi

tổ chức cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho nguồn nhân lực của mình

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường tổ chức, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của người lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và trong quá trình làm việc, để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của

sự tiến bộ khoa học, cũng như để đảm bảo một nền hành chính ngày càng hội nhập phục vụ người dân có hiệu quả nhất

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho mình

một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nhân lực của tổ chức

1.2.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong tổ chức là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc

và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống,

sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

- Đãi ngộ nhân lực tốt không chỉ giúp tái sản xuất mà còn nâng cao sức lao động của nhân lực trong tổ chức

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực

và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

- Giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không

có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của tổ chức giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc quản lý nhân lực được tốt hơn, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp tổ chức thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với

tổ chức Có được chế độ đãi ngộ tốt, chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà “cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

1.2.2.6 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân lực Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá nhân lực chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực đó với các nhiệm vụ được giao, giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời

cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn

Mặt khác, công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực cán bộ, viên chức là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức nói chung, tổ chức công nói riêng Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì kiểm tra, đánh giá nhân lực CCVC giúp cho tổ chức công đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành

vi theo hướng tốt hơn Hầu hết các tổ chức công đều xây dựng cho mình một

hệ thống kiểm tra, đánh giá nhân lực CCVC để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của CCVC của mình

Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá nhân lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình Những tổ chức nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của cán bộ quản lý trực tiếp với các nhân viên và

sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Những tổ chức lớn thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPI (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản

vào chất lượng của nguồn nhân lực Do đó, tổ chức có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng được những nhân tài tốt nhất cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và vui vẻ cho những nhân viên đang làm việc, để họ có thể yên tâm gắn bó lâu dài với tổ chức

Vì vậy, có rất nhiều tiêu chí để đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, nhưng trong phạm vị luận văn này chỉ đề cập đến một số tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu như sau:

Tiêu chí thứ nhất: Tuân thủ quy định của pháp luật và phân cấp của

Chính phủ: Hoạt động quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập là việc thực hiện Luật , Nghị định, Thông tư, Quyết định, Quy định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên Do đó, tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập là phải tuân thủ các quy định của pháp luật và phân cấp quản lý

Tiêu chí thứ hai: Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý

- Thực hiện tốt đào tạo nhân lực (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu

cầu học tập, phát triển của cán bộ, công chức, viên chức, giúp người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp , nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả

- Thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý ): Xác định đ ược mục đích, kiểm tra, chu kỳ đánh giá ; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung : Kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

- Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải bảo đảm thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu càu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viện họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động , công bằng, kích thích và hợp pháp

- Xây dựng và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chính sách quản lý của

cơ quan: Hoàn thiện chính sách quản lý phù hợp (Sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp Quy chế làm việc cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý

Tiêu chí thứ ba: Đáp ứng về số lượng, chất lượng nhân lực và hiệu quả

sử dụng nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị

sự nghiệp công lập

1.2.4.1 Các nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chức năng của tổ chức và các chủ trương, chính sách quản

lý nhân lực

Mục tiêu, chức năng của tổ chức: Là cơ sở để đưa ra quyết định quản lý

nhân lực đúng đắn Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân sự

Việc quản lý nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại các đơn vị hiện nay đã và đang là vấn đề luôn được các tổ chức ưu tiên hàng đầu Bởi các tổ chức luôn đòi hỏi cần phải có được đội ngũ nhân viên có trình

độ chuyên môn cao thì mới có được cơ hội để nâng cao vị thế của mình Các

tổ chức cả khu vực hành chính công và khu vực doanh nghiệp tư nhân trong

cả nước hiện nay luôn được báo động về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, họ phải có được những người có trình độ và khả năng để

có thể đạt được mục tiêu của mình

Các chủ trương, chính sách đúng đắn của mỗi tổ chức cho việc quản lý nhân lực và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực sẽ đem lại một tinh thần không ngừng học tập và vươn lên của cán bộ, nhân viên Họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao trình độ của mình, cùng với tập thể họ sẽ cố gắng để nâng cao trình độ của mình lên, mang lại những hiệu quả thiết thực cho công tác hoạt động sản xuất của tổ chức, tạo ra các giá trị thặng dư cao và giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong nền kinh tế mở như hiện nay

Nếu như tổ chức nào không chú trọng đến công tác quản lý nhân lực thì

sẽ bị thụt lùi, ở lại phía sau Đội ngũ nhân viên trong tổ chức sẽ không cố gắng để tự hoàn thiện mình, không có ý thức cố gắng phấn đấu vươn lên mang lại cho tổ chức những nhân tố tích cực Mục tiêu, chức năng và các chủ trương, chính sách của tổ chức đóng vai trò sống còn trong quyết định sự thành công của công tác quản lý nhân lực, bởi đây là một quá trình dài và đòi hỏi phải có sự đồng tâm nhất trí giữa tổ chức với đội ngũ cán bộ, công nhân

và nhân viên

- Chiến lược quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

trong tổ chức

Các tổ chức nếu như chỉ có chủ trương, chính sách nhưng không đi kèm với chiến lược quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác này sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn Các chiến lược của

tổ chức phải mang tính thời kỳ, theo từng giai đoạn cụ thể và mục tiêu chiến lược cụ thể Những chiến lược này phải đáp ứng được về mặt nội dung và hiệu quả Các tổ chức cũng đề ra những chiến lược cụ thể nhằm mang lại sự hiệu quả cho công tác quản lý nhân lực, mục tiêu của công tác này nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Các nhà quản trị hay ban lãnh đạo trong tổ chức phải đưa ra được các chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, đồng thời đánh giá được tính hiệu quả do các chiến lược mình đưa ra nhằm có được những giải pháp cho các thời kỳ phát triển sau của tổ chức

- Công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong các tổ chức phải toàn diện

Trong các tổ chức hiện nay công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và nhân viên luôn được tiến hành cùng với việc đặt ra các tiêu chí giúp họ đạt được những mục tiêu và phương hướng đề ra Hiện nay, việc bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên dễ dẫn đến tình trạng họ đạt được những điều mà tổ chức đề ra nhưng chất lượng cuộc sống lại giảm do phải chăm lo nhiều thứ, không đủ kinh phí để trang trải các khoản Điều này, dẫn đến tình trạng không nhiệt tình trong công việc Công tác bồi dưỡng cho cán bộ và nhân viên trong tổ chức phải toàn diện ở chỗ trong quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức phải đồng bộ giữa công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ với công tác lập kế hoạch Việc lập kế hoạch sẽ giúp cho ban lãnh đạo đến một thời kỳ nhất định sẽ nhận định được công tác quản lý nhân lực có nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức hay không?

Tổ chức cần phối hợp các giải pháp mình đặt ra với những tiêu chí cụ

thể để có thể mang lại những điều kiện tốt nhất cho cán bộ, nhân viên tích cực nâng cao năng lực của mình Do vậy, trong công tác quản lý nhân lực nhất thiết phải toàn diện và như thế mới đem lại những kết quả cụ thể đem lại tác động tích cực cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức

1.2.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Yếu tố pháp lý: Quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

bị tác động rất lớn của yếu tố pháp lý Pháp luật là khung khổ để thực hiện việc quản lý , pháp luật tác động đến tất cả các khâu và cả q uy trình quản lý nhân lực Thực tế hiện nay việc quản lý được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ , Công chức, Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức HĐND và UBND và rất nhiều văn bản dưới luật khác

Yếu tố hệ thống: Hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập nằm

trong hệ thống cơ quan Nhà nước từ cấp Trung ương đến cấp xã Công tác quản lý bị ràng buộc và có mối quan hệ với tất cả các tổ chức trong hệ thống , nhiều khâu trong quản lý có thể không do người đứng đầu quyết định mà do các cơ quan chức năng của hệ thống thực hiện

Yếu tố khách hàng: Các đơn vị sự nghiệp công lập là các tổ chức công,

đối tượng giao dịch công tác là các tổ chức liên quan và người dân, chất lượng của quản lý nhân lực hướng tới đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng , phục vụ tốt nhất nhu cầu của tổ chức và người dân

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển: đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ cao

và chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật cho học sinh, sinh viên, cán bộ, giảng viên của ĐHTN và dân cư trong vùng

Qua 12 năm hình thành và phát triển, Trung tâm Học liệu, ĐHTN đã có

sự phát triển mạnh mẽ về mọi mặt Nguồn tài nguyên thông tin của Trung tâm học liệu ngày càng phong phú và đa dạng, thường xuyên được bổ sung và phát triển có chọn lọc bằng nguồn ngân sách của nhà nước và nguồn viện trợ của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước Hiện nay, TTHL đã sở hữu bộ sưu tập sách lên tới 115.967 cuốn với nhiều lĩnh vực khác nhau từ khoa học

xã hội, lịch sử, nhân văn đến khoa học tự nhiên, trái đất, sinh học, nghệ thuật… và 8.640 cuốn luận văn và hàng trăm đầu báo, tạp chí Ngoài ra, TTHL cũng đang sở hữu 40.897 tài liệu điện tử do TTHL xây dựng và sản xuất Sở hữu 06 bộ cơ sở dữ liệu lớn, nổi tiếng thế giới

Về cơ cấu tổ chức, Trung tâm Học liệu gồm có Ban Giám đốc và 05

đơn vị phòng chức năng với 57 cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc

Nguồn: website Trung tâm Học liệu, ĐHTN

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

Từ năm 2015 đến nay, Trung tâm Học liệu đã đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý, vận hành thư viện trong đó nổi bật là công tác phục vụ bạn đọc với nhiều hoạt động, tất cả tài nguyên thông tin của TTHL đều được quản lý bằng phần mềm điện tử Elib do cán bộ TTHL viết và Ilib 4.0 của CMC và xử

lý dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế của ngành thư viện như: Dublin code, DDC, MARC21, AACR2

Để đạt được những kết quả đáng ghi nhận nêu trên là do Trung tâm Học liệu đã thực hiện rất tốt công tác quản lý nhân lực, cụ thể:

Một là, TTHL đã tập trung củng cố và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm cả về số lượng và chất lượng Thực tế hiện nay, trình độ của nhiều cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại TTHL chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý thông tin thư viện, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, số cán bộ, viên chức, người lao động thuộc TTHL sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo còn rất hạn chế Tuy nhiên, trong thời gian qua, Trung tâm Học liệu đã khắc phục

những hạn chế này thông qua việc phối hợp với các trường đại học khác có chuyên ngành về thông tin thư viện tổ chức các khoá tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TTHL

Hai là, TTHL đã có những chính sách về tiền lương thu nhập tăng thêm nhằm động viên khuyến khích cán bộ, viên chức, người lao động tại trung tâm khi làm thêm ngoài các giờ hành chính nhằm phục vụ cán bộ, sinh viên và người học (bình quân tiền lương hàng tháng của cán bộ, nhân viên là trên 6 triệu đồng/1 tháng) Mặc dù tiền lương chi trả tăng thêm không nhiều nhưng cũng đã tác động tích cực đến tác phong làm việc và động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại TTHL trong thời gian vừa qua

Ba là, một trong những giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực tại TTHL thời gian qua, đi liền với việc xây dựng các chính sách thì Trung tâm Học liệu cũng đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý, cải cách hành chính tại trung tâm đã có nhiều đổi mới; sắp xếp lại các bộ phận thuộc TTHL theo mô hình chức năng, phân định rõ nhiệm vụ của từng bộ phận và đổi mới quản lý hành chính trong phục vụ sinh viên và người học bằng phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO)

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin Thư viện, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Ngay từ khi thành lập Trường Đại học Kinh tế quốc dân vào năm

1956, Thư viện đã là một trong những đơn vị của trường được thành lập đầu tiên Liên tục cùng sự phát triển của trường, năm 1986, Thư viện của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã được nâng tầm phát triển lên thành Trung tâm Thông tin - Thư viện (Trung tâm) Hiện nay Trung tâm có hàng trăm ngàn đầu sách cả Việt văn và ngoại văn, có hệ thống máy tính dành cho quản lý, xử

lý nghiệp vụ và tra cứu tìm tin Trung tâm Thông tin - Thư viện hiện đang áp dụng quản trị Thư viện bằng phần mềm tích hợp hiện đại, xử lý hoàn toàn trên

nền Web Mục tiêu hướng tới của Trung tâm là đẩy mạnh xây dựng những cơ

sở dữ liệu số, tiến tới xây dựng Thư viện số nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của trường là trường định hướng nghiên cứu, đồng thời cũng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cán bộ, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh và bạn đọc

Hiện nay, Trung tâm Thông tin Thư viện là đơn vị sự nghiệp thuộc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có tư cách pháp nhân, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Hiệu trưởng quản lý hoạt động thư viện của Trường, Trung tâm được thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo phân cấp quản lý của Hiệu trưởng Những nhiệm vụ chính của Trung tâm:

- Tham mưu giúp Hiệu trưởng xây dựng quy hoạch, kế hoạch hoạt động dài hạn và ngắn hạn của Trung tâm Thông tin Thư viện; Tổ chức điều phối toàn bộ hệ thống thông tin Thư viện trong nhà trường

- Bổ sung, phát triển nguồn lực thông tin trong nước và nước ngoài đáp ứng nhu cầu giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của nhà trường; Thu nhận các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, khoá luận của giảng viên, cán bộ, nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên, các giáo trình, tài liệu tham khảo, các ấn phẩm biếu tặng

và tài liệu trao đổi giữa các thư viện

- Tổ chức xử lý, sắp xếp, lưu trữ, bảo quản, quản lý tài liệu; Xây dựng

hệ thống tra cứu thích hợp; Thiết lập mạng lưới truy nhập và tìm kiếm thông tin tự động hoá; xây dựng các cơ sở dữ liệu; Biên soạn, xuất bản các ấn phẩm thông tin theo quy định của pháp luật

- Tổ chức phục vụ, hướng dẫn bạn đọc khai thác, tìm kiếm, sử dụng hiệu quả nguồn tài liệu và các sản phẩm dịch vụ Thông tin Thư viện thông qua các hình thức phục vụ của Trung tâm Thông tin Thư viện phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện cụ thể của nhà trường