Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3

Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó. Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được. Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3 ” Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

LỜI MỞ ĐẦU

Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệtcủa các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp điđầu thị trường Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ củadoanh nghiệp chính là nguồn lực con người Vì vậy ngày nay các doanh nghiệphướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự Một bộ máy nhân

sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo

vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đốivới doanh nghiệp đó

Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc vànăng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả côngđúng người đúng việc Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảmthấy không hài lòng về hệ thống lương của mình Mặc dù nhiều doanh nghiệp

đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chiphí bỏ ra hàng tỷ đồng Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốnchỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được

Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệthống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đóchính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đangnhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang

bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây

Dựng HUD3 ”

Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảnglương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm chodoanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên

Nội dung của đề tài gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương , bảng lương trongdoanh nghiệp

Chương 2: Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần Đầu Tư vàXây Dựng HUD3

Chương 3: Giải pháp để thang bảng lương được áp dụng trong công tyĐầu tư và Xây dựng HUD3

CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG ,

BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

-Tiền lương : Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trảcông hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theohợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặcnhững dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

-Thang lương:

Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao độngcủa các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là bảng quy định một số bậc lươngmức lương ứng với các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng theo cácbậc từ thấp đến cao

Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với nhữngngười làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những côngviệc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chungmột thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ sốlương tương ứng với từng bậc lương đó

Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậykhó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương

vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương

Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập chomột số chức danh cụ thể

Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:

+Hệ thống thang, bảng lương của công nhân

+Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.+ Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp

-Bảng lương(bảng chức danh): là bảng xác định khoảng cách lương chomỗi ngạch chức danh công việc

Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương Mỗi ngạch qui định cụ thểmức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1 )đến tối đa tùy theo từng ngạch lương

1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

*Phân tích công việc

Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệthống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựngthang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE): là quá trình nghiên cứumột cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanhnghiệp ,…) Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loạihình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xácđịnh mức lương và mức chênh lệch về lương JE quan tâm đến công việc ,không quan tâm đến người làm công việc đó

* Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị côngviệc

Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trịcông việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh cácyếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này

Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từngchức danh công việc đã phân tích Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lươngcho từng chức danh công việc đó

* Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trịcông việc

+Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanhnghiệp

Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả côngviệc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó

+Đánh giá giá trị công việc:

Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toànDoanh nghiệp

Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thuthập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏngvấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu

tố công việc Có 4 nhóm yếu tố sau :

- Kiến thức và kinh nghiệm

-Thể lực và trí lực

-Môi trường công việc

-Trách nhiệm công việc

Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tốcông việc đã được xác định ở bước 1

Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận

Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :

Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị

Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố

+Phân ngạch công việc

Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chứcnăng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm Mỗi nhómcông việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhómcông việc

Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :

Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :Lêndanh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp Dựavào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trícông việc có tổng số điểm gần như nhau

Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy môdoanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc

Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

+ Thiết lập thang, bảng lương

Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :

Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :

Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại

Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương

-Chi phí về tiền lương

- Qũy lương doang nghiệp phải trả

-Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp

-Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp

Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương

Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trongtuyển dụng

- Đưa ra mức lương cho mỗi vị trí

-Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương….Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường

1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương.

Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiếtbởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương

Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự cônghiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu

Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương đểđảm bảo nguồn chi lương

Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu

để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương

CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1Vài nét sơ lược về công ty

Tên giao dịch Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNGHUD3

Tên giao dịch quốc tế: HUD3 INVESTMENT AND CONSTRUCTIONJOINT STOCK COMPANY

Địa chỉ trụ sở Công ty:

Tầng 5, Tòa nhà HUD3 Tower 121-123 Tô Hiệu, Hà Đông, Hà Nội

Điện thoại : 0433.824.572 Fax : 0433.827.991 3

Điện thoại : 083.2944487 Fax : 083.8408058

Thành lập: 1978

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

- Thi công, xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,thủy lợi, bưu chính viễn thông, đường dây và trạm biến thế điện, công trình kỹthuật hạ tầng trong các khu đô thị và công nghiệp Xây dựng các công trình côngcộng, công viên sinh vật cảnh Xây dựng các công trình văn hóa thể thao, dulịch, tu bổ tôn tạo các di tích lịch sử văn hóa xã hội;

- Lắp đặt điện nước, thi công lắp đặt thiết bị kỹ thuật công trình;

- Lập, quản lý các dự án đầu tư xây dựng;

- Trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng;

- Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng;

- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, công nghiệp xây dựng;

- Đầu tư các dự án phát triển nhà và đô thị

- Sản xuất vỏ bao xi măng;

- Đầu tư phát triển các khu du lịch sinh thái;

- Sản xuất kinh doanh đồ gỗ dân dụng và công nghiệp;

- Kinh doanh bất động sản; Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp;

- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng, công nghiệp

2.1.3 Cơ cấu, chức danh người lao động công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3.

Bảng 2.1 Qui mô, cơ cấu lao động tại công ty quý 2 năm 2016

Đơn vị tính:Người

Lao động phổ thông và đào tạo nghề 575

Phân loại giới tính

đúng giá trị so với doanh nghiệp Các bước để tiến hành xây dựng thang lươngchức danh được tiến hành như sau:

2.2.1 Xác định chức danh công việc

NHư đã nêu ở Bảng 2.2 Công ty có 11 hệ thống chức danh

2.2.2 Đánh giá giá trị công việc.

Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiếnhành đánh giá giá trị công việc Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiềnlương trong thang, bảng lương

- Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty,xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:

- Kiến thức và kỹ năng

- Trách nhiệm

- Thể lực

- Điều kiện làm việc

- Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau Tuỳ thuộcvào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể Dưới đây là các yếu tố đểđánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty:

* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:

- Yêu cầu về trình độ đào tạo

- Yêu cầu về kinh nghiệm

- Kỹ năng ra quyết định

- Kỹ xảo nghề nghiệp

- Kỹ năng quản lý

* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:

- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

- Trách nhiệm đối với các quyết định

- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động

* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :

- Sức lực cơ bắp

- Mức độ tập trung trong công việc

* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:

- Phương tiện làm việc

- Môi trường làm việc

- Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giátrị chung của từng công việc là khác nhau Vì vậy trọng số của các yếu tố phụthuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc.

a Nhóm yếu tố về kiến thức và kĩ năng (72 điểm)(Nhóm 1)

Yêu cầu về trình độ đào tạo

Yếu tố này xác định trình độ học vấn của người lao động Yếu tố nàyđược chia làm 6 mức độ , mức độ điểm thấp nhất là 5, cao nhất là 30 Điểm xácđịnh cho từng mức độ của yếu tố này được phản ánh ở bảng 2.3

Bảng 2.3 Yêu cầu về trình độ đào tạo

2 Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào

Yêu cầu về kinh nghiệm :

Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cầnthiết để người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao.Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 12.Khi đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm niêncông tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niêncông tác của người đang thực hiện công việc Điểm xác định cho từng mức độcủa yếu tố này được phản ảnh ở bảng 2.4

Bảng 2.4 Yêu cầu về kinh nghiệm

1 Có thể làm được ngay không cần thời gian tích

lũy kinh nghiệm

1

2 Đòi hỏi thời gian tích lũy từ 6 tháng đến 1 năm 3

3 Đòi hỏi phải thông thạo công việc , cần thời gian

tích lũy trên 1 năm

6

4 Công việc phức tạp đòi hỏi trên 2 năm kinh 9

nghiệm mới thành thạo

5 Công việc phức tạp đòi hỏi trên 5 năm tích lũy

kinh nghiệm mới thành thạo

12

Khả năng ra quyết định

Yếu tố này nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả năng ra quyết định

ở mức độ nào Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1điểm cao nhất là 10 Cụ thể ở bảng 2.5

Bảng 2.5 Khả năng ra quyết định

1 Công việc không cần khả năng ra quyết định cao 1

2 Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các

chỉ thỉ tương đối chi tiết

3

3 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định

tác động tới kết quả làm việc của bộ phận

6

4 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định

tác động tới kết quả của một số bộ phận

8

5 Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác

động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp

10

Kỹ xảo nghề nghiệp

Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việcđòi hỏi khi thực hiện Yếu tố này được chia làm 4 mức độ,thấp nhất là 1 vớiđiểm tối đa là 10.(Bảng 2.6)

Bảng 2.6 Kỹ xảo nghề nghiệp

1 Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có

sẵn

1

2 Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện 4

3 Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện

mới bảo hoàn thành công việc

7

4 Công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề

nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt

10

Kỹ năng quản lý

Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việcnào đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào Yếu tố nàyđược chia làm 3 mức độ.(Bảng 2.7)

Bảng 2.7 Kỹ nẳng quản lýMức độ Kỹ năng quản lý Điểm

b.Trách nhiệm(55 điểm)(Nhóm 2)

Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm đối với các quyết định”;

“Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động”; “Trách nhiệm đối với kết quảthực hiện công việc” Trong đó “Trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc”được đánh giá là quan trọng nhất

Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:

Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do

đó trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khácnhau Yếu tố “ trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm

5 mức độ khác nhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm Cụ thể ởbảng 2.8

Bảng 2.8 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

Mức độ Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Điểm

1 Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng 5

2 Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng 10

3 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết

quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của mộtnhóm người

15

4 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ

thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việccủa một bộ phận

20

5 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc

của các bộ phận đơn vị

25

Trách nhiệm đối với các quyết định

Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người laođộng, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định cànglớn Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với các